某所事業(yè)發(fā)展人事工作經(jīng)驗交流材料

　　以職責管理為中心

　　以全員聘用為基礎

　　創(chuàng)新事業(yè)單位人事工作方法

　　我所成立于1969年，是國家實施××行業(yè)管理的技術支持單位。**年以來，我所得到長足發(fā)展，業(yè)務部門由4個實驗發(fā)展為4個業(yè)務中心、3家控股公司。為適應事業(yè)發(fā)展需要，我們不斷深化人事制度改革，基本形成了以崗位職責管理為中心的干部管理模式、以全員聘用為基礎的多種聘用方式和以按勞分配與按要素分配為主體的多元化分配體系，建立了一套有效的人事管理制度，初步建成了一套適應我所事業(yè)發(fā)展的人事工作方法。我們的做法是：

　　一、以職責管理為中心，轉(zhuǎn)變以職務管理為主的干部管理模式，建立有效的干部管理機制

　　《干部任用條例》和“5+1”文件對黨政領導干部的選擇、任用和管理做出了政策性規(guī)定，是從事干部管理的主要依據(jù)。正確理解和運用這些政策首先要從本單位的性質(zhì)和職能定位入手。我所是沒有行政職能的事業(yè)單位，主要從事的是動物行業(yè)管理的技術研究，不宜采用以職務管理為主體的干部管理模式。近年來，我們探索建立以崗位職責管理為中心的管理方式，圍繞崗位職責選人用人，把干部評價、考核、監(jiān)督和獎懲等環(huán)節(jié)有機地結合了起來。具體做法是建立“兩個體系、三個機制”。

　　(一)編制干部管理職責體系。全面分析匯總體現(xiàn)干部基本素質(zhì)、履行崗位職責要求和工作實績情況等方面的信息，建立以思想、學習、生活、作風和工作內(nèi)容等方面的職責體系，確定了干部任用和監(jiān)督管理的基本依據(jù)。根據(jù)干部職責要求，我們編制了干部崗位職責手冊，并在全所范圍內(nèi)進行公布，強調(diào)干部選擇、競爭上崗、考核評價均以崗位職責為標準，全面接受廣大職工的監(jiān)督和檢查。

　　(二)完善干部管理決策體系。堅持民主集中制原則，按照“集體領導、民主集中、個別醞釀、集體決定”的要求，理順關系，明確程序，逐步形成在黨組統(tǒng)一領導下，人事部門和紀檢監(jiān)察機構有機聯(lián)系、密切協(xié)同的黨組用人決策機制，提高選人用人的效率和決策水平。無論組織推薦還是競爭上崗的干部，都在專家考核評價的基礎上，由黨組結合崗位目標集體研究，最后確定人選。

　　(三)健全干部考核評價機制。根據(jù)崗位職責確定干部崗位職責標準和考核評價指標，建立主體明確的評價方法，按照層級負責的原則，確立了以部門評價為主導、內(nèi)部評價與外部評價相結合的績效評價管理體系，引導干部有效地履行職責。建立了由所內(nèi)外專家組成的聘任委員會、考核評價委員會等工作機構，部門評價結果均參考工作機構的綜合評價。專家考評機制的建立為決策提供了有力的依據(jù)。

　　(四)優(yōu)化人才資源配置機制。堅持注重效率、保持公正，需要優(yōu)先、兼顧政策性安排，逐步形成能進能出、能上能下、能留能轉(zhuǎn)的機制，按照崗位職責標準，把最優(yōu)秀的干部配置到最需要的崗位上。我們先后推行了提前退養(yǎng)、低職高聘、高職低聘、事業(yè)編制轉(zhuǎn)企業(yè)聘用合同制等辦法，調(diào)整了部分干部的職務和崗位，在一定程度上推進了干部的合理流動。

　　(五)建立干部監(jiān)督激勵機制。以完善干部管理機制、加強事前防范為監(jiān)督的基本途徑，建立了程序嚴密、制約有效的權力運行機制，強調(diào)責權利的一致性，著力加強了對領導干部履行職務情況和行使權力過程的監(jiān)督，開展了業(yè)務審計、業(yè)績考核、～調(diào)查等工作。同時進一步完善了干部激勵保障機制，構建干事創(chuàng)業(yè)的文化平臺，改善了辦公環(huán)境、辦公設施，制定了與工作崗位相適應的工資體系，加大了崗位工資和績效工資的比例。

　　二、以全員聘用為基礎，轉(zhuǎn)變編制內(nèi)聘用的單一模式，建立以聘用合同制為主體的多種用人機制

　　長期以來國家實行的編制管理有效地控制了財政經(jīng)費的擴張，但同時也形成了事業(yè)發(fā)展與編制之間的矛盾。為解決這個矛盾，我們積極探索了編制外聘用方式，建立了以聘用合同制為主體多種聘用方式并存的聘用機制。具體來說，現(xiàn)在存在的聘用方式有聘用合同制、勞動合同制、特聘合同制和編制外委托聘用合同制等形式。

　　(一)以聘用合同制為基礎實現(xiàn)編制內(nèi)全員聘任。我們按照“簡化領導層次，精干管理部門，強化業(yè)務部門，分離經(jīng)營部門，后勤服務社會化”的原則，結合單位實際發(fā)展情況，明確人才結構的具體目標和比例，采取合并、加掛、歸口管理、合署辦公等形式對原有機構進行調(diào)整，弱化行政職能部門，強化業(yè)務科研中心，形成了以4大中心為主體的業(yè)務機構，促進了職能優(yōu)勢向技術優(yōu)勢、結構優(yōu)勢向綜合優(yōu)勢、局部優(yōu)勢向體系優(yōu)勢的轉(zhuǎn)變。在此基礎上，我們重新編制了崗位，以崗位需要為目標開展了全員聘用工作，按照中層管理人員競爭上崗、其他人員雙向選擇上崗，專業(yè)技術職務聘任采用多種任用形式推行聘任制，實現(xiàn)了以崗位管理為中心的全員聘任制度。

　　在實行聘任制后，出現(xiàn)了人員分流情況。我們積極采取措施解決了相應問題。一是以內(nèi)部消化為主妥善安置未聘人員。對接近退養(yǎng)年齡的人員，經(jīng)本人申請，組織批準，辦理了提前退養(yǎng)手續(xù);對待聘人員，采取崗前培訓、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、企業(yè)轉(zhuǎn)制等方式促進就業(yè)，先后有部分人員實現(xiàn)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)入企業(yè)。二是解決人事勞動爭議。設立了人事勞動爭議調(diào)解委員會，對聘任合同中約定事項產(chǎn)生爭議的，采取協(xié)商、調(diào)解、仲裁等方式予以解決。

　　(二)以勞動合同制為基礎實現(xiàn)編外人員聘用。在現(xiàn)有編制條件下，為適應事業(yè)發(fā)展需要，我們部分使用了編制外人員。編外人員的聘用與編制內(nèi)職數(shù)之間存在矛盾，對于屬地外單位，屬地人事部門僅以編制內(nèi)職數(shù)為依據(jù)辦理人員聘用關系，而不是與本地企事業(yè)同等對待。為解決這個矛盾，我們依托公司化運作的后勤服務公司，與屬地人事部門達成人事關系代辦代管協(xié)議，對編制外人員實現(xiàn)委托合同制管理，兌現(xiàn)了編外人員在屬地應該享受的人事待遇，如各種社會保險、工資福利待遇等。我們?yōu)榕R時用工人員也辦理了相應手續(xù)，切實保障這類人員的權利，為他們辦理了社會保險手續(xù)，使工作年滿15年的農(nóng)民工將來也可以從社會領取生活保障金。同時我們還加強編制外人員的文檔管理，對人事關系在本地的編制外人員的文檔委托人事關系代理公司進行統(tǒng)一管理，每年將個人政治待遇、工資待遇、考核結果等材料移交人事代理公司，統(tǒng)一歸檔保存，切實維護編制外人員的各種利益。

　　(三)以特聘方式為基礎解決特需人才的聘用。在人事工作中除存在編制矛盾外，還存在引進人才人事關系的轉(zhuǎn)調(diào)問題。在事業(yè)發(fā)展過程中需

　　要引進急需緊缺的人才，但被引進單位不同意調(diào)轉(zhuǎn)引進人才的人事關系。為解決這個矛盾，我們積極協(xié)調(diào)屬地的人才工作站，與其簽訂了特聘工作協(xié)議，為特聘人才辦理了人事關系手續(xù)。按照協(xié)議規(guī)定，我們與特聘人才簽訂了聘用合同，解決其所有人事待遇問題，暫時實行“人檔分離”的管理辦法。人才工作站在特聘人員工作年滿1年后，重新向被引進單位調(diào)轉(zhuǎn)人事關系，如果被引進單位仍不同意調(diào)轉(zhuǎn)人事關系的，人才工作站可經(jīng)屬地人事部門同意后，為特聘人員重新建立人事檔案。人才特聘方式較好地解決了人才引進的瓶頸問題。

　　三、規(guī)范分配體系，轉(zhuǎn)變單一的分配方式，建立以按生產(chǎn)要素分配為主體的多元化分配制度

　　機構改革的一項重要任務是分配制度改革，為客觀體現(xiàn)每個工作人員在工作中的自我價值，我們在充分考慮按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的基礎上，根據(jù)部門和崗位性質(zhì)的不同，探索建立了以按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的多元化分配體系。

　　(一)根據(jù)崗位性質(zhì)確定了新的工資結構。以勞動、知識、技術、能力、經(jīng)驗及風險大小為要素對崗位進行分析，確定以崗位薪金為主的工資結構，將工資劃分為基礎工資、崗位薪金和績效薪金三部分。基礎工資由標準工資、津貼和補貼構成，崗位薪金主要根據(jù)所在崗位的風險和責任大小，工作量和工作的復雜程度等因素確定，績效薪金根據(jù)完成的任務，取得的業(yè)績和效益確定。新的工資結構較好地將職工的崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻相結合，提高了職工的工作積極性，起到了激勵作用。

　　(二)根據(jù)機構性質(zhì)制定了搞活內(nèi)部分配的措施。根據(jù)部門性質(zhì)、職能任務、經(jīng)費****和發(fā)展方向，實行分類管理，將內(nèi)設機構分為公益性部門、準公益性部門、非公益性部門。公益性職能部門的工資完全從事業(yè)經(jīng)費中支出;準公益性部門的基礎工資由事業(yè)經(jīng)費中支出，其他兩項與經(jīng)濟效益掛鉤，由自己承擔，在行政總量控制下自主分配;在非公益性部門推行工資與經(jīng)濟效益掛鉤的分配方式，基礎工資、崗位薪金與績效薪金均自行承擔，在行政總量控制的基礎上，崗位薪金和績效薪金完全從可分配利潤中支出，部門自主分配。搞活內(nèi)部分配，較客觀地肯定了不同部門的業(yè)績和效益。

　　(三)根據(jù)崗位業(yè)績加大績效獎勵力度。我們完善了獎勵制度，對在科技開發(fā)、課題爭取、項目建設、經(jīng)營管理等方面做出顯著成績，創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益和社會效益的人員，給予相應的物質(zhì)獎勵，對有突出貢獻的人員給予重獎。

　　四、積極協(xié)調(diào)解決體制內(nèi)外的矛盾，以強化管理為動力，促進人事工作不斷向前發(fā)展

　　事業(yè)單位改革的目的是要通過實行聘用制，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位的用人機制和分配激勵機制，建立符合市場經(jīng)濟體制要求的人事勞動管理制度。在市場經(jīng)濟體制下，聘用管理方式、分配激勵方式更趨社會化，要求人事改革積極尋求與市場經(jīng)濟體制接軌的解決方式，但實際工作中仍然存在不少問題。

　　一是傳統(tǒng)人事工作與現(xiàn)代人力資源管理之間的矛盾。事業(yè)單位的人事工作仍然很大程度套用機關模式，特別是在人員業(yè)績評估、考核、分配工作中受到較大限制，不能最大限度地發(fā)揮機制作用，需要借鑒現(xiàn)代人力資源的管理模式。

　　二是社會保障制度與人力資源配置之間的矛盾。我所編制內(nèi)人員在屬地不享受屬地的養(yǎng)老保險政策，導致編制內(nèi)人員流動困難。聘用制改革的目的是要實現(xiàn)全員聘任，依據(jù)崗位要求，在聘任過程中不可避免地會出現(xiàn)人員分流和人才引進問題。但在現(xiàn)有的保障體制內(nèi)不能促成人才的合理流動，最終還是影響了改革的效果。

　　三是專業(yè)培訓與提升業(yè)務素養(yǎng)之間的矛盾。近年來，為適應人才工作需要，事業(yè)單位開展了大量的專業(yè)培訓工作，但現(xiàn)實的問題是對復合型人才的需求越來越多，人才的職業(yè)道德、執(zhí)行能力、從業(yè)水平應與專業(yè)水平提升到相應的高度。這就需要我們改變過去單一的業(yè)務培訓模式，要根據(jù)事業(yè)整體發(fā)展的需要，致力于人的綜合素養(yǎng)建設，規(guī)范從業(yè)能力，更新知識結構，提高執(zhí)行能力，全面提高人才隊伍的綜合素質(zhì)。

　　四是同工同酬與編制管理之間的矛盾。由于不同的編制方式在客觀上存在著工資系列的差別，不同編制方式的職工在從事相同崗位的工作待遇上也存在著差別，這在一定程度上存在著分配歧視，影響了職工的工作積極性和工作效率，有必要探索對編制外人員同樣實行以崗位管理為主的管理辦法。

篇2：電子公司人事文員職責

　　電子公司人事文員職責

　　1辦理公司新進人員的入職手續(xù)，并在三個工作日內(nèi)確認新進職員所填資料的真實性(如查實家庭電話等);

　　2對離職人員的交接工作進行監(jiān)督，確保各部門負責人在離職清單上簽字的有效性并做好離職人員考勤工作;

　　3每月5日前根據(jù)上月工卡和前臺的出入記錄表統(tǒng)計上月員工的考勤記錄，交行政副總監(jiān);

　　4根據(jù)招聘計劃草擬招聘廣告，落實招聘時間;

　　5根據(jù)部門申請，辦理部門間人事異動手續(xù);

　　6培訓主任外出期間行使其授權范圍的任務。

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篇3：第二醫(yī)院人事(或人力資源管理)科科長職責范文

　　第二醫(yī)院人事(或人力資源管理)科科長職責范文

　　1. 在院長領導下，根據(jù)國家人事工作政策、衛(wèi)生行政部門規(guī)范、制度和有關規(guī)定，承擔醫(yī)院人力資源的管理工作，重點對象是直接影響到醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量與患者安全的衛(wèi)生技術人員。

　　2. 定期討論本科在為醫(yī)院貫徹的質(zhì)量方針和落實質(zhì)量目標、執(zhí)行質(zhì)量指標過程中提供人力資源支持工作中存在的問題，提出改進意見與措施，并有反饋記錄文件。

　　3. 根據(jù)醫(yī)院功能任務與床位設置，與相關職能部門與診療科室負責人，按照國家規(guī)范，編制醫(yī)院衛(wèi)生技術人員配置計劃，報經(jīng)院長批準執(zhí)后執(zhí)行。

　　4. 掌握熟悉國家規(guī)范，制定衛(wèi)生技術人員配置技能要求，任用、或聘用合法的技術骨干、使其技術人員梯隊適應醫(yī)院功能任務的需要。

　　5. 與相關職能部門與診療科室負責人聯(lián)合組織對衛(wèi)生技術人員的定期技術評價，決定其是否能適宜本崗位繼續(xù)任職為患者有質(zhì)量保障、安全的服務。

　　6. 主動和有關科室研究，提出全院工作人員的考核、晉升、獎懲和調(diào)整工資的意見。

　　7. 擔任人員調(diào)出、調(diào)入工作，按照國家規(guī)定，做好工作人員的退職退休、離職休養(yǎng)工作。

　　8. 負責管理工作人員檔案和收集、整理檔案材料及全院的人事統(tǒng)計、人員鑒定工作。

　　9. 收集、整理衛(wèi)生技術人員的技術檔案，建立健全技術檔案制度。

　　10. 副科長協(xié)助科長負責相應的工作。