科技公司績(jī)效管理制度

　　(試行)

　　為了進(jìn)一步促進(jìn)公司各項(xiàng)工作的效率提升，充分調(diào)動(dòng)人員工作的積極性和主動(dòng)性，對(duì)人員進(jìn)行合理配置，營造規(guī)范、高效的工作氛圍，按時(shí)達(dá)成公司各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)，特制定本制度。

　　1. 適用范圍

　　適用于******科技有限公司全體在職人員。

　　考核對(duì)象為自人員入職開始實(shí)質(zhì)接觸工作開始，直至離職表審批前的最后一小時(shí)期間必須接受考核。

　　2. 堅(jiān)持原則

　　績(jī)效考核工作要嚴(yán)格堅(jiān)持客觀、公正、公開、公平的原則，以公司要求、崗位職責(zé)、考核結(jié)果為重要依據(jù)，嚴(yán)格遵照相關(guān)程序進(jìn)行。

　　3. 責(zé)任部門

　　公司的績(jī)效管理工作由各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)具體組織、制定考核規(guī)則、實(shí)施細(xì)則、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)依據(jù)、績(jī)效改進(jìn)等具體事務(wù)。

　　綜合辦在總經(jīng)理指導(dǎo)和要求下，指導(dǎo)和幫助被考核部門負(fù)責(zé)人做好績(jī)效管理工作，制定績(jī)效管理制度以規(guī)范。

　　4. 考核周期

　　績(jī)效考核分為定期和不定期兩種。定期考核為月度考核和年度考核。不定期考核主要包含關(guān)鍵事件考核。

　　月度考核為每月進(jìn)行一次績(jī)效考核，對(duì)被考核者本月內(nèi)的工作情況進(jìn)行綜合評(píng)定。年度考核為對(duì)全年度內(nèi)工作情況進(jìn)行綜合評(píng)定。

　　5. 績(jī)效考核方法及內(nèi)容

　　結(jié)合我公司現(xiàn)階段發(fā)展情況，為了突出重點(diǎn)，考核的方法采用常規(guī)考核和關(guān)鍵事件考核法。

　　常規(guī)考核主要是對(duì)工作業(yè)績(jī)(工作實(shí)績(jī))考核，采用計(jì)分的形式，具體方案由被考核部門制定。

　　其中，工作業(yè)績(jī)考核主要考核任務(wù)完成度、完成質(zhì)量、數(shù)量、效率、工作完成的周期等。

　　工作能力和工作態(tài)度的考核主要是考核崗位勝任力、責(zé)任心。團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、出勤情況(每月事假超三天則無崗位工資)、管理崗位人員的領(lǐng)導(dǎo)力、擔(dān)當(dāng)意識(shí)等。

　　關(guān)鍵事件考核法是針對(duì)公司的經(jīng)營中遇到的重大事項(xiàng)作出的針對(duì)性考核，具體任務(wù)是否適用于關(guān)鍵事件由公司制定。

　　6.績(jī)效考核流程

　　本公司的績(jī)效考核流程分成兩個(gè)環(huán)節(jié)。

　　首先由被考核部門的負(fù)責(zé)人自行對(duì)本部門人員作出考核，并將考核表、結(jié)果、考核標(biāo)準(zhǔn)等提報(bào)給公司。

　　其次由公司對(duì)被考核部門的工作作整體考核，最高考核權(quán)限人為物流公司總經(jīng)理。

　　7.績(jī)效考核評(píng)分及計(jì)分結(jié)果統(tǒng)計(jì)規(guī)則

　　公司各部門的績(jī)效考核工作務(wù)必以工作事實(shí)為客觀依據(jù)，避免人為主觀臆想影響考核結(jié)果。具體規(guī)則如下：

　　7.1評(píng)分規(guī)則

　　打分量表每項(xiàng)分值自最差--最優(yōu)為0-100分;打分表中，如果評(píng)分為“0”、“100”時(shí)，需要有具體事例說明。

　　工作業(yè)績(jī)(工作實(shí)績(jī))考核占考核結(jié)果的70%，崗位工資的考核占考核結(jié)果的30%。

　　打分量表中定量指標(biāo)由“實(shí)際達(dá)成”的數(shù)量與“任務(wù)目標(biāo)”的數(shù)量比值確定達(dá)成。

　　打分量表中定性指標(biāo)的評(píng)分規(guī)則是被考核人自評(píng)占30%，上級(jí)評(píng)分占70%。

　　當(dāng)月考勤情況以綜合辦實(shí)際考勤為準(zhǔn);

　　7.2考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)規(guī)則

　　各部門的評(píng)分結(jié)果中不得出現(xiàn)人員有相同分值的現(xiàn)象。

　　部門負(fù)責(zé)人的實(shí)際得分計(jì)算公式：

　　實(shí)際分值=自評(píng)*30%+上級(jí)評(píng)分*70%;

　　基層人員的實(shí)際得分由部門評(píng)分和公司評(píng)分組成，其中部門評(píng)分中占20%，公司評(píng)分占80%;計(jì)算公式：

　　員工實(shí)際分值=(員工自評(píng)*30%+上級(jí)評(píng)分*70%)*20%+部門負(fù)責(zé)人得分*80%

　　8.考核結(jié)果管理

　　績(jī)效考核是對(duì)公司各崗位人員的綜合評(píng)價(jià)，是企業(yè)人力資源管理的重要參考依據(jù)。績(jī)效考核結(jié)果在實(shí)際中的應(yīng)用為：

　　8.1對(duì)本制度批準(zhǔn)生效之前入職的人員

　　績(jī)效考核結(jié)果只作為職務(wù)升降、薪資等級(jí)升降、崗位變動(dòng)、勞動(dòng)關(guān)系是否解除的依據(jù)。

　　8.2對(duì)本制度批準(zhǔn)生效之后入職的人員

　　具體表現(xiàn)為：實(shí)發(fā)工資數(shù)額、職務(wù)升降、薪資等級(jí)升降、崗位變動(dòng)、勞動(dòng)關(guān)系是否解除等。

　　其中，績(jī)效考核結(jié)果在工資中的運(yùn)用規(guī)則為：

　　績(jī)效工資在工資總額里以浮動(dòng)工資的形式予以體現(xiàn)，浮動(dòng)范圍在績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的0-100%之間。

　　績(jī)效工資計(jì)算公式：

　　當(dāng)月績(jī)效工資=績(jī)效考核分值*100%*績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)

　　其中，當(dāng)月績(jī)效工資高于100%的，按照100%核算。

　　關(guān)鍵事件考核時(shí)，由單一的關(guān)鍵事件可決定被考核人的當(dāng)月績(jī)效工資在50%-100%之間的具體數(shù)額。

　　8.3考核結(jié)果在人事異動(dòng)中運(yùn)用

　　根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)“不合格”的人員，公司有權(quán)予以調(diào)崗、降薪、辭退處理，由部門填寫《員工辭退審批單》并在2個(gè)工作日內(nèi)辦理完畢工作交接及離職手續(xù)，被辭退的人員公司不支付任何補(bǔ)償和賠償。

　　8.4存檔

　　綜合辦負(fù)責(zé)對(duì)考核打分表及相關(guān)記錄存檔。

　　9.績(jī)效改進(jìn)建議

　　員工的“績(jī)效改進(jìn)建議”由部門負(fù)責(zé)人填寫(并簽字)，內(nèi)容主要包含下一階段績(jī)效改進(jìn)建議，擬定改進(jìn)目標(biāo)和必要的支持措施。

　　部門負(fù)責(zé)人每月對(duì)績(jī)效考核結(jié)果為“合格”及以下等級(jí)的員工進(jìn)行面談溝通，協(xié)助其工作的提升，協(xié)助其盡快提升工作成績(jī)。

　　10.批準(zhǔn)于執(zhí)行

　　本管理規(guī)定自批準(zhǔn)之日開始執(zhí)行。

　　******科技有限公司

　　20**年10月20日

　　對(duì)以上公布的《績(jī)效管理制度(試行)》的補(bǔ)充說明如下：研發(fā)部、綜合辦、市場(chǎng)部(二個(gè)業(yè)務(wù)小組)、財(cái)務(wù)部四個(gè)部門要嚴(yán)格按照以上制度文件要求執(zhí)行，今日根據(jù)樣表制作本部門各崗位完整的人員考核表。其中，研發(fā)部、綜合辦、財(cái)務(wù)部三個(gè)部門將“***科技”公司有關(guān)的工作事項(xiàng)按以上要求制作每人的考核表。對(duì)于涉及“****科技”公司的工作事項(xiàng)，只需列表寫明本月的工作計(jì)劃附表到考核表后即可。對(duì)于部門負(fù)責(zé)人崗位暫缺的部門，部門內(nèi)每個(gè)人員自行按要求提報(bào)各自本人的考核表(工作計(jì)劃)，發(fā)送給綜合辦。

　　明天上午后，****將召集各部門負(fù)責(zé)人開會(huì)對(duì)以上做詳細(xì)說明，并作出工作指導(dǎo)和確定工作目標(biāo)。

篇2：萬科地產(chǎn)績(jī)效管理制度

　　績(jī)效管理制度

　　一.績(jī)效管理的原則

　　1.1 個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)保持一致

　　公司目標(biāo)會(huì)層層分解到個(gè)人,因此你的績(jī)效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。你需要理解企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)個(gè)人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一致的工作計(jì)劃并加以落實(shí)。

　　1.2 績(jī)效管理也是對(duì)過程的管理

　　公司會(huì)不斷地檢查計(jì)劃的執(zhí)行并進(jìn)行調(diào)整,因此也會(huì)不斷地對(duì)你個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,通過對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的管理幫助你改善個(gè)人績(jī)效。

　　1.3 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和崗位有關(guān)

　　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)密切相關(guān)。個(gè)人績(jī)效包括成果和行為。你的個(gè)人工作績(jī)效包括你在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果,www.dewk.cn這體現(xiàn)了你對(duì)公司的貢獻(xiàn)和價(jià)值。養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣,建立個(gè)人績(jī)效的自我管理,將有助于你更好地適應(yīng)公司的發(fā)展。

　　1.4 績(jī)效與回報(bào)有關(guān)

　　個(gè)人績(jī)效優(yōu)秀,在加薪、獎(jiǎng)金、晉升方面會(huì)得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績(jī)不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評(píng)獎(jiǎng)資格,同時(shí)必須在下次考核中有所改進(jìn);亦可能面臨降職、降薪或解除勞動(dòng)合同的處理。

　　1.5 績(jī)效需要不斷的改善

　　你需要不斷提高個(gè)人的績(jī)效水平,以適應(yīng)公司對(duì)個(gè)人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個(gè)人價(jià)值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

　　二.績(jī)效考核

　　2.1 考核周期

　　各單位根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進(jìn)行考核,年度考核由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一安排。

　　2.2 面談制度

　　你的直接上司會(huì)和你進(jìn)行面談,共同填寫《考核評(píng)議書》,對(duì)你的工作計(jì)劃的執(zhí)行落實(shí)情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進(jìn)行綜合考核評(píng)估。

　　2.3 績(jī)效考核結(jié)果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查。

　　2.4 具體考核辦法請(qǐng)參閱公司有關(guān)規(guī)定。

篇3：公司績(jī)效管理制度

　　公司績(jī)效管理制度

　　第一條 目的：

　　為使公司對(duì)全體員工之工作成績(jī)、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評(píng)價(jià)，同時(shí)激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成；并逐步形成以績(jī)效為中心的管理體系，最終實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)，特訂定本辦法。

　　第二條適用范圍：

　　本辦法適用于公司全體在職員工。

　　第三條考核原則：

　　一、公平原則：管理者要向被管理者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、 方法等，

　　確保績(jī)效考評(píng)的透明度。

　　二、客觀性原則：績(jī)效考評(píng)要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)人的評(píng) 價(jià)應(yīng)避免

　　主觀臆斷。

　　三、開放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考評(píng)過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及

　　提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

　　四、差別原則：考評(píng)結(jié)果要能識(shí)別出優(yōu)、良、中、及格、不合格等級(jí)，尤其是同

　　一職務(wù)人員，按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級(jí)對(duì)應(yīng)比重及等級(jí)定義如下：

　　等級(jí) 分值 范圍 比例控制 定義

　　五、發(fā)展原則：通過績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。管理者

　　與被管理者都應(yīng)將績(jī)效管理作為提高績(jī)效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。

　　第四條 考評(píng)方式

　　考評(píng)方式采用上級(jí)或上級(jí)的平級(jí)考核，三級(jí)終考制。即直屬上級(jí)和目標(biāo)統(tǒng)計(jì)部門對(duì)下級(jí)初考，二級(jí)主管審核，部門負(fù)責(zé)人終考。具體考評(píng)層級(jí)見《績(jī)效考評(píng)層級(jí)圖》（附后），層級(jí)中有跨級(jí)直接報(bào)告關(guān)系的，跨級(jí)考評(píng)。

　　第五條 考評(píng)頻度

　　一、每月考評(píng)一次，即月度考評(píng)。年度考評(píng)即以月度考核累計(jì)平均所得分?jǐn)?shù)，即為年度考核。月請(qǐng)假天數(shù)15天以上的，入職不滿2個(gè)月的不參與月度考評(píng)。季度考評(píng)的季度請(qǐng)假天數(shù)45天以上的，不參與該季考評(píng)。

　　二、營銷中心各部門員工另外執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　第六條考評(píng)指標(biāo)制定

　　一、 部門主管初步制訂考核指標(biāo)，部門負(fù)責(zé)人審核，人事部績(jī)效考核專員復(fù)核，

　　副總以上核準(zhǔn)。

　　二、指標(biāo)制訂原則：以職務(wù)完成工作的關(guān)鍵內(nèi)容為考核對(duì)象，能量化的以量化考核指標(biāo)為準(zhǔn)，不能量化的以細(xì)化考核為準(zhǔn)。

　　三、量化指標(biāo)說明：用頻次、百分比等數(shù)據(jù)表示的指標(biāo)。舉例：人事部考核指標(biāo)之培訓(xùn)參加率為95%（提交培訓(xùn)簽到名單計(jì)算出來的比例）。

　　四、細(xì)化指標(biāo)說明：不能量化的考核指標(biāo)則用分等級(jí)的準(zhǔn)確描述來設(shè)定的考核指標(biāo)。例如：管理技能：優(yōu)秀--能有效授權(quán)，合理計(jì)劃，能及時(shí)有效解決員工沖突，員工滿意度達(dá)到80%以上；良好--是員工行動(dòng)的楷模，掌握并使用基本培訓(xùn)技巧，進(jìn)展順利，極少出問題，按計(jì)劃工作；中等--經(jīng)常向上級(jí)匯報(bào)工作，按章辦事，一般都能完成工作任務(wù)或目標(biāo)。差--用強(qiáng)制辦法管理，人員流動(dòng)大，工作沒有計(jì)劃，雇員常發(fā)揮不出應(yīng)有作用。

　　五、管理人員一般用量化的考核目標(biāo)。基層員工一般用細(xì)化的定性考核指標(biāo)。

　　第七條 考評(píng)流程

　　一、關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)定流程

　　公司逐漸推行目標(biāo)管理政策，在沒有總目標(biāo)前提下，部門可以設(shè)定獨(dú)立的目標(biāo)進(jìn)行考核，設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)各級(jí)目標(biāo)分解與被考評(píng)者的工作職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時(shí)確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計(jì)完成期限以及績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并與被考評(píng)者進(jìn)行溝通后，呈二級(jí)主管核準(zhǔn)。如在實(shí)施過程中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)發(fā)生變化，則經(jīng)直屬主管及二級(jí)主管同意后，作適當(dāng)變更。最后的考評(píng)以變更后為準(zhǔn)。

　　二、考核實(shí)施與督導(dǎo)

　　實(shí)施過程中，主管應(yīng)對(duì)下屬工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)以及必要的考評(píng)數(shù)

　　據(jù)收集。

　　三、結(jié)果考核

　　1. 考評(píng)原則

　　1.1考評(píng)者必須以對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)公司負(fù)責(zé)和對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，并以客觀事實(shí)為依據(jù)。

　　1.2考評(píng)針對(duì)的是被考評(píng)者的工作績(jī)效表現(xiàn)。對(duì)下屬的考評(píng)應(yīng)以發(fā)展和提高下級(jí)的工作績(jī)效和工作能力為目標(biāo)。

　　1.3考評(píng)過程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通，考評(píng)者應(yīng)讓被考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果，被考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果后應(yīng)在考評(píng)表上簽名，以示www.dewk.cn了解。同時(shí)亦可提出自己的看法。

　　2.考評(píng)結(jié)果經(jīng)三級(jí)主管核準(zhǔn)后生效。例如，主管—經(jīng)理審核---副總核準(zhǔn)。

　　四、提出改進(jìn)方向和設(shè)定下期目標(biāo)

　　考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。下一輪績(jī)效期開始。

　　第八條 時(shí)間安排

　　一、考評(píng)目標(biāo)的確立(月度考核)：如為臨時(shí)性專項(xiàng)任務(wù)安排，要提前確定考核目標(biāo)。在次月8號(hào)前由部門或任務(wù)下達(dá)人考核。

　　二、考評(píng)時(shí)間：次月的8日前完成上月工作考評(píng)和考評(píng)數(shù)據(jù)的錄入（HR系統(tǒng)）及考評(píng)數(shù)據(jù)審核。

　　三、人事部匯總各部門考核數(shù)據(jù)，報(bào)相關(guān)核準(zhǔn)人審批，最后報(bào)財(cái)務(wù)一份，備留一份存檔。

　　第九條考評(píng)期內(nèi)獎(jiǎng)懲

　　考評(píng)期內(nèi)受獎(jiǎng)懲者，其當(dāng)期考

評(píng)成績(jī)應(yīng)依以下規(guī)則調(diào)整：

　　一、記嘉獎(jiǎng)一次加2分，記小功一次加6分，記大功一次加18分。考評(píng)成績(jī)大于100分的按100分計(jì)。

　　二、記警告一次減2分，記小過一次減6分，記大過一次減18分。

　　第十條考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

　　一、當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)

　　考核得分/100×考核獎(jiǎng)金基數(shù)

　　二、年度獎(jiǎng)金的依據(jù)

　　累計(jì)全年月度得分的平均分?jǐn)?shù)/100×獎(jiǎng)金基數(shù)

　　三、年度調(diào)薪的依據(jù)

　　月度平均分?jǐn)?shù)大于或等于80分，而入職時(shí)間又屆滿一年的工資自動(dòng)上浮一級(jí)。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請(qǐng)調(diào)薪。

　　四、績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)

　　各級(jí)考評(píng)者各被考評(píng)者應(yīng)及時(shí)針對(duì)未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。考評(píng)者有責(zé)任為被考評(píng)者的績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。

　　四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)

　　各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷史考評(píng)結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的

　　依據(jù)，同時(shí)也是員工崗位輪換及其它人事異動(dòng)（晉、降級(jí)、辭退等）的重要依據(jù)。

　　1、連續(xù)兩年年平均考核成績(jī)?cè)?5分以上的可以申請(qǐng)晉級(jí)（另外需要培訓(xùn)考核）。

　　2、連續(xù)半www.dewk.cn年月度考核得分低于65分以下的給予降級(jí)或辭退處理。

　　3、連續(xù)3個(gè)月度考核得分低于分65分的必須給予9小時(shí)以上培訓(xùn)輔導(dǎo)。

　　4、試用期考核不滿65分的不予錄用。

　　第十一條申訴

　　一、考評(píng)結(jié)束后，被考評(píng)人有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考評(píng)人有向被考評(píng)人反饋和解釋的職責(zé)。

　　二、被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時(shí)，員工有權(quán)在了解考評(píng)結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)向上一級(jí)主管或人事部提出申訴。申訴時(shí)需提交《績(jī)效考評(píng)申訴表》（附后）及相關(guān)說明材料。

　　三、上一級(jí)主管或人事部在接到員工《績(jī)效考評(píng)申訴表》后5個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工作出答復(fù)。

　　四、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

　　五、各級(jí)主管對(duì)員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對(duì)下級(jí)申訴阻撓或打擊報(bào)復(fù)。否則，一經(jīng)查實(shí)，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。

　　六、核準(zhǔn)權(quán)限人會(huì)同人事部、擁有最終裁定權(quán)。

　　第十二條、考評(píng)結(jié)果表存檔

　　所有被考核人員檔案交人事行政部負(fù)責(zé)存檔。

　　第十三條、罰則

　　一、違反考評(píng)規(guī)則

　　人事行政部考核專員有權(quán)稽核各部門對(duì)本辦法的實(shí)施與落實(shí)狀況。各級(jí)考評(píng)者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績(jī)效考評(píng)工作相關(guān)的違規(guī)行為的，相關(guān)責(zé)任按人事規(guī)章懲處條例處理。

　　二、考評(píng)不按時(shí)完成

　　各級(jí)考評(píng)者不按時(shí)完成考評(píng)和結(jié)果數(shù)據(jù)的錄入，影響績(jī)效獎(jiǎng)金核算與發(fā)放的，相關(guān)責(zé)任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。

　　三、考評(píng)表保管不善

　　員工考評(píng)表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù)，各單位應(yīng)切實(shí)做好考評(píng)表的存檔保管工作。若因保管不善導(dǎo)致考評(píng)表遺失或損毀的，相關(guān)責(zé)任人按人事規(guī)章懲處條例處理。

　　第十四條 本辦法自公布之日起施行，人事部擁有最終解釋權(quán)。