求精電氣公司薪酬管理制度

2024-06-20 2156

　　求精電氣公司薪酬管理制度

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本制度適用于****公司(董事長、總裁、總經(jīng)理除外)的全體正式員工。

　　第二條目的

　　制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

　　第三條原則

　　薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。

　　(一)公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。

　　(二)競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。

　　(三)激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

　　(四)經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

　　(五)合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。

　　第四條依據(jù)

　　薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

　　第五條總體水平

　　公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制;與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制;與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

　　第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

　　第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：

　　(一)崗位工資包括基本工資、績效工資;

　　(二)浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等;

　　(三)附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。

　　第十三條崗位工資

　　(一)崗位工資=基本工資+績效工資

　　(二)月收入=基本工資+績效工資+附加工資

　　(三)崗位工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。

　　其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

　　第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。

　　公司所采用崗位價值評估方法為點因素法(即點值法)。

　　第十五條基本工資與績效工資分配比例

　　職務(wù)

　　基本工資比例

　　績效工資比例

　　上山型崗位(以業(yè)務(wù)、業(yè)績?yōu)榇?40%

　　60%

　　平路型崗位(以職能、管理為代表)60%

　　40%研發(fā)類下山型(以技術(shù)、勝任力為代表)85%

　　15%非研發(fā)類下山型

　　80%

　　20%

　　具體比例的確定可以根據(jù)****公司實際進行調(diào)整。

　　第十六條工資的用途

　　基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：

　　(一)各種假別工資的計算基數(shù);

　　(二)社會保險計算基數(shù);

　　(三)其他基數(shù)。

　　績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項目的計算基數(shù)：

　　(一)各種假別工資的計算基數(shù)(二)年底獎金的計算基數(shù);

　　(三)外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù);

　　(四)其他基數(shù)。

　　第十七條確定崗位工資的原則

　　(一)以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;

　　(二)以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合;

　　(三)參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

　　第十八條崗位工資等級的確定

　　(一)薪酬寬帶。****公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。

　　(二)薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔(欠資格)、A2檔(期望)、A1檔(合格)、A檔(勝任)、A+檔(超勝任)。

　　(三)各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　　(四)****公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。

　　(五)不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

　　(六)崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第十九條浮動工資

　　(一)年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

　　(二)特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。

　　特殊貢獻獎：

　　1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給****公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。

　　2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。

　　優(yōu)秀部門獎：

　　優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。

　　第二十條附加工資

　　(一)附加工資=一般福利+社會保險+補助

　　(二)附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

　　(三)一般福利是指員工在各個重大節(jié) 日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié) 費和其他實物形式的收入。

　　(四)社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

　　(五)補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼(如車補、通訊補貼等)。

　　第二十一條關(guān)于職位補貼的規(guī)定

　　職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類：

　　1、職業(yè)病預(yù)防費;

　　2、特殊機密費;

　　3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。

　　4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。

　　5、環(huán)境保護金，包括針對地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。

　　6、預(yù)算外獎金

　　7、特區(qū)工資

　　8、銷售補助金，包含由于銷售所需要的各項費用補貼。

　　各項補貼員工應(yīng)按照補貼項目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔(dān)員工行為帶來的法律責(zé)任。

　　第二十二條關(guān)于兼職人員工資的規(guī)定

　　對一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計算方式為：

　　1)針對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬×工作時間權(quán)重+兼職工作薪酬×工作時間權(quán)重，此工作時間權(quán)重數(shù)據(jù)來源于工作分析表;

　　2)針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資;

　　3)針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資=兼職崗位工作×兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過45%，一般為

　　12%，實得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。

　　第四章崗位績效工資制

　　第二十三條崗位績效工資制的適用范圍

　　工勤職系外的所有正式在冊員工。

　　第二十四條崗位績效工資制的工資結(jié)構(gòu)

　　崗位績效工資制年收入=基本工資+績效工資+浮動工資+附加工資第二十五條績效工資

　　績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出。績效工資按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下：

　　當(dāng)月績效工資=績效工資基數(shù)×對應(yīng)考核系數(shù)得分績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　其中，月度考核系數(shù)定義如表1所示：

　　表1綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表(月度、年度)綜合評定等級卓越優(yōu)秀良好一般合格差個人考核系數(shù)

　　1.1

　　1.0

　　0.9

　　0.8

　　0.7

　　考核系數(shù)與績效考核得分的對應(yīng)關(guān)系參見《****公司績效管理制度》。

　　第二十六條員工年底獎金的確定

　　員工年底獎金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎金基數(shù)，管理人員再乘以相應(yīng)的管理系數(shù)。

　　員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)

　　高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)×管理系數(shù)

　　基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。

　　公司效益系數(shù)由發(fā)放獎金總額和年底績效工資基數(shù)決定，其中獎金總額由公司年度實現(xiàn)利潤決定，具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。效益系數(shù)計算方式為：

　　公司效益系數(shù)=獎金的總額/所有員工年底獎金基數(shù)總和

　　管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可依據(jù)****公司實際進行調(diào)整，如表2所示：

　　表2高層中層管理人員管理系數(shù)

　　類別管理系數(shù)

　　優(yōu)合格基本合格差高層管理人員

　　1.50.80.4中層管理人員

　　1.5

　　1.2

　　0.8

　　0.4

　　第五章市場工資加績效制度

　　第二十七條適用條件

　　市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

　　勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

　　人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

　　第二十八條適用范圍

　　市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎(chǔ)崗位。

　　第二十九條收入結(jié)構(gòu)和工資水平

　　按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。

　　收入整體構(gòu)成=崗位工資+績效獎金

　　工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會審議批準(zhǔn)后實施。

　　第六章工資特區(qū)

　　第三十條工資特區(qū)發(fā)放范圍

　　企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。

　　第三十一條設(shè)立工資特區(qū)的原則

　　(一)談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定;

　　(二)保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探;

　　(三)限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

　　第三十二條特殊人才協(xié)議工資制適用

　　特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。

　　(一)生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對應(yīng)的階段性急需人才;

　　(二)關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié) 崗位，對未來發(fā)展有重要影響的崗位;

　　(三)不可替代性人才：市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。

　　根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

　　實行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實行特區(qū)工資的人才需簽訂《特區(qū)工資協(xié)議書》，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。

　　特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。

　　第三十三條薪酬水平的確定

　　特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3-5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會審核批準(zhǔn)。

　　第三十四條特殊人才協(xié)議工資制的管理

　　(一)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

　　(二)享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。

　　(三)特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。

　　(四)企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：

　　1、考核結(jié)果未達到預(yù)定工作要求;

　　2、人力資源管理部門每年進行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。

　　第三十五條工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。

　　第七章工資調(diào)整

　　第三十六條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

　　第三十七條工資層級調(diào)整包括兩方面：1)薪酬等級;2)崗位內(nèi)層級。

　　第三十八條工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。

　　員工工資層級調(diào)升需滿足以下條件：

　　(一)根據(jù)業(yè)績考核和品行考核結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果連續(xù)滿足以下條件(如表

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