起重機廠有限公司薪酬管理制度

2024-06-20 1699

　　**起重機廠有限公司薪酬管理制度

　　(討論稿)

　　第一章總則

　　第一條按照現(xiàn)代公司經(jīng)營理念和管理模式，為了體現(xiàn)山起各崗位對公司發(fā)展的相對價值，形成有效的員工激勵機制，同時為構(gòu)筑科學(xué)的人力資源管理體系打下良好基礎(chǔ)，遵照國家有關(guān)勞動人事管理制度和公司其他有關(guān)管理制度，特制訂本制度。

　　第二條釋義

　　薪酬管理制度是基于崗位評估結(jié)果，并對山起各崗位在公司發(fā)展的相對價值進行判斷的基礎(chǔ)上，從崗位相對價值、工作表現(xiàn)和對員工基本生活保障等方面制訂的薪酬管理規(guī)范與操作方法。薪酬管理制度是山起人力資源管理體系的重要組成部分，通過建立科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理制度形成吸引、激勵員工的機制。

　　第三條基本原則

　　本薪酬管理制度的制訂和實施體現(xiàn)以下原則：

　　1.按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

　　2.打破職務(wù)級別與薪酬等級的絕對對應(yīng)關(guān)系，通過對崗位相對價值的評估確定基礎(chǔ)工資等級，同時考察實際工作績效，構(gòu)成綜合的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　3.以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能等綜合因素考慮員工的薪酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、崗位責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。

　　4.結(jié)合市場上同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，兼顧山起的實際支付能力，形成對外部相對有競爭力的薪酬水平。

　　第四條適用范圍

　　適用于山起除獨立核算、承包部門以外的全部管理人員及非生產(chǎn)性工人，包括中層、中層副職、普通管理人員及非生產(chǎn)性工人。

　　第二章管理人員薪酬結(jié)構(gòu)

　　第五條薪酬結(jié)構(gòu)

　　采用結(jié)構(gòu)工資制。

　　管理人員薪酬=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資

　　1.基礎(chǔ)工資：

　　基礎(chǔ)工資是參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、各類有關(guān)政策性補貼和福利的規(guī)定，并根據(jù)對各崗位相對價值的評價形成的崗位等級確定的。根據(jù)崗位評估結(jié)果確定的山起基礎(chǔ)工資等級為15級。基礎(chǔ)工資在工資總額中占30~40%。

　　2.崗位工資：

　　(1)根據(jù)職務(wù)高低，崗位責(zé)任繁簡輕重、工作環(huán)境條件等因素確定。

　　(2)崗位工資根據(jù)崗位等級確定的績效等級來確定，與每月產(chǎn)值掛鉤，并依據(jù)當(dāng)月部門工作績效考核結(jié)果分配部門崗位工資。最終確定的山起崗位工資等級為15級。

　　(3)分配到各部門的崗位工資由部門經(jīng)理根據(jù)部門實際情況對當(dāng)月個人崗位工資進行二次分配，建議與各崗位工作績效考核掛鉤。

　　(4)崗位工資充分體現(xiàn)崗位工作績效與薪酬的聯(lián)系，其在工資總額中占60~70%。

　　3.工齡工資：

　　(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

　　(2)工齡工資從轉(zhuǎn)正定級開始，根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)。

　　第六條薪酬總額及薪酬結(jié)構(gòu)各部分比例

　　薪酬總額是根據(jù)山起公司的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度產(chǎn)值、年度銷售額、年度利潤以及當(dāng)?shù)仄骄べY水平等因素綜合決定的，在每年年初由公司企劃部、行政部、財務(wù)部會同公司決策層研究制訂，報請董事會審批通過。薪酬總額包括基礎(chǔ)工資和崗位工資、工齡工資三個部分。

　　1.基礎(chǔ)工資總額占工資總額的比例約為30~40%。

　　2.崗位工資總額占工資總額的比例約為60~70%。

　　3.工齡工資從轉(zhuǎn)正定級開始，根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)。

　　第七條總經(jīng)理、副總經(jīng)理除以上的薪酬外，年終應(yīng)根據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績情況，由董事會給與一次性獎金獎勵。(詳見《**起重機廠有限公司法人治理細則》)

　　第三章管理人員薪酬具體確定方法

　　第八條基礎(chǔ)工資

　　一、釋義

　　基礎(chǔ)工資是參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、和各類政策性補貼和福利規(guī)定，并根據(jù)對各崗位相對價值的評價形成的崗位等級確定的。根據(jù)評估各崗位的相對價值，即根據(jù)各崗位對公司發(fā)展的貢獻大小、程度，參照市場上同行業(yè)薪酬水平，給予的具有內(nèi)部公平、外部競爭力的經(jīng)濟上的補償與激勵;基礎(chǔ)工資包涵原工資中所有政策性補貼、福利部分。

　　二、基礎(chǔ)工資等級

　　根據(jù)職位說明書明確的職位工作職責(zé)、要求、特點，評估各崗位對于企業(yè)發(fā)展的相對價值，最終劃分為15個崗位等級，分別對應(yīng)15個基礎(chǔ)工資等級。

　　三、基礎(chǔ)工資構(gòu)成

　　基礎(chǔ)工資充分考慮山起目前的實際情況以及歷史延續(xù)的習(xí)慣，在原基本工資的基礎(chǔ)上略作優(yōu)化調(diào)整，調(diào)整后架構(gòu)如下：

　　基礎(chǔ)工資=標(biāo)準(zhǔn)工資 +各類福利+其他補款

　　其中：

　　1.標(biāo)準(zhǔn)工資：標(biāo)準(zhǔn)工資的確定根據(jù)有關(guān)國家對各級標(biāo)準(zhǔn)工資的規(guī)定和有關(guān)浮動工資的規(guī)定。同時，標(biāo)準(zhǔn)工資充分考慮與崗位等級的密切關(guān)系。標(biāo)準(zhǔn)工資隨著崗位等級不同而不同，較低的崗位等級對應(yīng)相對較低的標(biāo)準(zhǔn)工資等級;較高的崗位等級對應(yīng)相對較高的標(biāo)準(zhǔn)工資等級。考慮山起目前的實際情況和歷史沿襲，標(biāo)準(zhǔn)工資的具體數(shù)額根據(jù)崗位實際情況、崗位等級不同略作浮動，浮動區(qū)間為±20%的幅度。原政策性補貼全部放入標(biāo)準(zhǔn)工資。

　　2.各類福利：包括煤炭補貼、房屋補貼等。

　　3.其他補款：除以上各類政策性補貼及福利之外的補款。此項內(nèi)容及具體金額由山起行政部根據(jù)具體情況確定，上報決策層批準(zhǔn)后實施。

　　四、基礎(chǔ)工資的考核

　　基礎(chǔ)工資與每月員工考勤掛鉤。短期病假每天扣除當(dāng)月基礎(chǔ)工資5%，年累加180天以上的長期病假扣除年度基礎(chǔ)工資總額的50%;事假每天扣除基礎(chǔ)工資8%;曠工一天扣除當(dāng)月基本工資30%，三天以上(含三天)扣除當(dāng)月基礎(chǔ)工資;遲到3次等同于曠工一天。

　　五、基礎(chǔ)工資的調(diào)整

　　1.基礎(chǔ)工資的等級調(diào)整與年度考核結(jié)果、員工職位變遷直接掛鉤。

　　2.在未發(fā)生職務(wù)變遷的情況下，員工的基礎(chǔ)工資原則上不發(fā)生變化。

　　3.發(fā)生基礎(chǔ)工資調(diào)整時，由部門負責(zé)人將員工基礎(chǔ)工資調(diào)整方案報送至行政部，由行政部有關(guān)方面負責(zé)人會同公司決策層審議通過，調(diào)整方案進入員工發(fā)展擋案，并在行政部備案。

　　六、基礎(chǔ)工資發(fā)放

　　本月的14日發(fā)放本月的基礎(chǔ)工資。

　　在每月12日行政部勞資員完成基礎(chǔ)工資表，送交至財務(wù)部。財務(wù)部審核完畢后于14日以工資卡/存折形式發(fā)放。

　　七、全體降薪

　　當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績大幅下滑時，為避免大規(guī)模裁減員工，公司自動降低基礎(chǔ)工資。

　　第九條崗位工資

　　一、釋義

　　崗位工資是山起薪酬體系的重要組成部分，與每月產(chǎn)值掛鉤，并且通過對部門工作表現(xiàn)進行績效考核，從而在經(jīng)濟利益上的獎懲體現(xiàn)。

　　二、崗位工資等級

　　依據(jù)崗位等級，崗位工資劃分相應(yīng)的等級。現(xiàn)階段，山起崗位工資劃分為15個等級，具體劃分同基礎(chǔ)工資等級。

　　三、崗位工資額度

　　崗位工資額度 =工資總額 - 基礎(chǔ)工資總額- 工齡工資總額。

　　(崗位工資額度具體確定方法參見附表1：《崗位工資總額確定方法》)

　　四、崗位工資薪點值

　　崗位工資薪點值是對崗位工資系數(shù)價值的衡量，是在山起綜合考慮公司的產(chǎn)值以及盈利狀況、人力資源的發(fā)展?fàn)顩r、同行業(yè)平均水平的條件下確定的。

　　行政部在每年年初根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r，提出崗位工資薪點值的調(diào)整方案，經(jīng)公司決策層審議通過后執(zhí)行。

　　崗位工資系數(shù)是確定崗位工資薪點值的重要依據(jù)。崗位工資系數(shù)隨著崗位工資等級的不同而不同，較低的崗位工資等級對應(yīng)相對較低的崗位工資系數(shù);較高的崗位工資等級對應(yīng)相對較高的崗位工資系數(shù)。

　　五、績效考核結(jié)果整合

　　為了體現(xiàn)崗位工資與績效考核結(jié)果掛鉤，崗位工資與部門績效考核結(jié)果整合，作為各部門崗位工資發(fā)放依據(jù)。部門崗位工資具體計算方法如下：(各部門崗位工資具體計算方法參見附表2：《**起重機廠有限公司各部門管理人員崗位工資發(fā)放匯總表》)。

　　各部門實發(fā)崗位工資=各部門應(yīng)發(fā)崗位工資×部門績效考核得分×100%

　　(各部門應(yīng)發(fā)崗位工資=崗位工資薪點值×各部門所有崗位工資系數(shù)之和)

　　六、部門二次分配

　　崗位工資分配到各部門后，各部門經(jīng)理根據(jù)各部門實際情況對個人崗位工資進行二次分配。個人崗位工資的分配提倡與部門內(nèi)部的各崗位績效考核得分相結(jié)合。

　　部門經(jīng)理不參加部門崗位工資二次分配。部門二次分配總額及部門經(jīng)理的崗位工資計算方法按如下：

　　各部門崗位工資二次分配總額=各部門實發(fā)崗位工資 -- 部門經(jīng)理崗位工資

　　部門經(jīng)理崗位工資=崗位工資薪點值×部門經(jīng)理崗位系數(shù)×(部門考評得分×100%)

　　七、總經(jīng)理、副總經(jīng)理績效考核

　　總經(jīng)理的每月績效考核得分為公司所有部門績效考核平均分;副總經(jīng)理每月績效考核得分為所分管的部門績效考核平均分。

　　八、崗位工資發(fā)放

　　崗位工資是下發(fā)薪，按月度發(fā)放，一般情況下與當(dāng)月的基礎(chǔ)工資發(fā)放時間相隔15日。

　　行政部于每月的25日將崗位工資發(fā)放表上報總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，然后送交財務(wù)部按時發(fā)放。

　　九、部門獎勵基金

　　每年公司應(yīng)發(fā)崗位工資總額與實發(fā)崗位工資總額差額的30%，留存為部門獎勵基金。由總經(jīng)理在年終根據(jù)部門年度績效考核情況，對績效考核優(yōu)秀的部門進行獎勵。

　　第十條工齡工資

　　一、釋義

　　工齡工資是與員工工齡相掛鉤的薪酬部分，體現(xiàn)公司鼓勵員工長期服務(wù)的政策。

　　二、工齡工資的等級、確定

　　1.員工1年內(nèi)實際出勤率不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資。

　　2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　3.員工本企業(yè)工齡每增加一年，其月工齡工資按以下標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)：

　　工齡 1~10年 11~20年 21~30年 31年及以上

　　月工齡工資 1元/年 3元/年 4元/年 5元/年

　　三、工齡工資的發(fā)放

　　工齡工資按月度發(fā)放，一般情況下與當(dāng)月的基礎(chǔ)工資一起發(fā)放。

　　行政部于每月的12日將工齡工資發(fā)放表送交財務(wù)部，財務(wù)部審核完畢后按時與當(dāng)月基礎(chǔ)工資一起以工資卡/存折形式發(fā)放。

　　第十一條其他注意事項

　　1.管理員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，每月與崗位工資一起計發(fā)。

　　2.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，工資級別可向上浮動1~2級。

　　3.在工作中表現(xiàn)突出、成績卓著的特殊貢獻者，因故不能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，工資級別晉升1~2級。

　　第五章附則

　　第十二條權(quán)限說明

　　本制度的解釋說明權(quán)屬行政部。

　　本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由行政部補充。

　　本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層，并須上報公司董事會審批備案。

　　第十三條有效時間

　　本制度的實施時間為20**年3月日。

　　附表1：《崗位工資總額確定方法》

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