江X房地產(chǎn)開發(fā)公司人力資源規(guī)劃管理辦法

2024-06-20 3772

　　江*房地產(chǎn)開發(fā)公司人力資源規(guī)劃管理辦法

　　浙江**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司人力資源規(guī)劃管理辦法

　　(二O**年一月六日)

　　1總則

　　1.1適用范圍

　　本辦法適用于浙江**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司(以下簡稱公司)。

　　1.2目的

　　人力資源規(guī)劃是**公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，是公司各項人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標要求，科學地預測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要人才。為有效的支持公司“鞏固浙江、發(fā)展安徽、拓展其它”的戰(zhàn)略發(fā)展，特制定本辦法。

　　1.3原則

　　(一)可行性

　　人力資源規(guī)劃的制定要注意實施條件的限制，應該在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結合研究和尋求動態(tài)平衡的基礎上來制定。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個方面：即外在因素與內(nèi)在因素。外在因素包括法律變更、政策改變、房地產(chǎn)開發(fā)市場形勢、地域變化等;內(nèi)在因素包括組織變革、經(jīng)營策略改變、員工職業(yè)發(fā)展改變等。

　　(二)一致性

　　人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃、年度計劃相配合;內(nèi)部一致性是指人力資源規(guī)劃應當同所有其他人力資源管理活動，如招聘、培訓、工作分析、薪酬等工作計劃相一致。

　　(三)可持續(xù)發(fā)展性

　　人力資源規(guī)劃本身就具有很強的戰(zhàn)略意義，并且與各項工作的聯(lián)系都非常緊密，同時也是企業(yè)發(fā)展的基礎平臺。可是人力資源也正是最不可預求與控制的，因此，人力資源的規(guī)劃不僅要適合當前狀況，更要具有自省機制，能夠持續(xù)發(fā)展，適應不同的社會環(huán)境，推動企業(yè)的拓展。

　　2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

　　2.1人力資源規(guī)劃的層次

　　人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃及各項業(yè)務計劃。人力資源的總體計劃是有關計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。各項業(yè)務計劃包括：配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效管理與薪酬福利計劃、勞動關系計劃等。

　　2.2業(yè)務計劃

　　1)配備計劃是指中長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況;

　　2)退休解聘計劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況;

　　3)補充計劃是指需要補充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求;

　　4)使用計劃是指人員晉升政策和時間，輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間;培訓開發(fā)計劃是指有關培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、培訓師資等;

　　5)職業(yè)計劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案;

　　6)績效管理與薪酬福利計劃是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法;薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等;

　　7)勞動關系計劃是指減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施。

　　2.3人力資源規(guī)劃的期限

　　人力資源規(guī)劃期限是短期(1年)、中期(3-5年)，還是長期(5-10年)，一

　　般來說要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對人力素質(zhì)的要求。通常，經(jīng)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定，或人力素質(zhì)要求低，從而隨時可以從勞動力市場上補充時，可以以短期規(guī)劃為主;相反，若經(jīng)營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定，而對人力素質(zhì)要求較高，補充比較困難時，就應當制定中長期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關系參見下表。

　　表1 人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關系

　　短期規(guī)劃-不確定/不穩(wěn)定長期規(guī)劃-確定/穩(wěn)定

　　出現(xiàn)許多新的競爭者很強的競爭地位

　　社會、經(jīng)濟、技術條件飛速變化漸進的社會、政治、技術變化

　　不穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務需求穩(wěn)定的需求

　　組織規(guī)模較小很有效的管理信息系統(tǒng)

　　惡化的、較差的管理狀況強有力、較好的管理狀況

　　3人力資源規(guī)劃的編制

　　3.1人力資源規(guī)劃程序

　　公司要有一套科學的人力資源規(guī)劃，就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。詳見附件一：《人力資源規(guī)劃程序》。人力資源規(guī)劃的制定有下列七個步驟：收集分析有關信息資料、預測人力資源需求、預測人力資源供給、確定人員凈需求、確定人力資源規(guī)劃的目標、人力資源方案的制定、對人力資源計劃的審核與評估。

　　3.2 收集分析有關信息資料

　　收集分析有關信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎，對人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關的信息資料包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標、組織結構的檢查與分析、職務說明書、核查現(xiàn)有人力資源(現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結構及分布狀況等)

　　3.3 預測人力資源需求

　　它主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數(shù)量進行預測。人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。其具體步驟如下：

　　1)根據(jù)職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置;

　　2)進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求;

　　3)將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論;

　　4)該統(tǒng)計結論為現(xiàn)實人力資源需求;

　　5)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量;

　　6)根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計;

　　7)該統(tǒng)計結論為未來人力資源需求;

　　8)對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計;

　　9)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測;

　　10)將(8)、(9)兩項的統(tǒng)計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求;

　　11)將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預測。

　　3.4預測人力資源供給

　　供給預測包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其

　　未來變動情況，預測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量;另一方面是外部供給量預測，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般情況下，內(nèi)部人員擁有量是比較透明的，預測的準確度較高;而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進行人力資源供給預測時應把重點放在內(nèi)部人員擁有量的預測上，外部供給量的預測則應側(cè)重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨干人員等。其具體步驟如下：

　　1)進行人力資源盤點，了解公司員工現(xiàn)狀;

　　2)分析公司的職務調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比

　　3)例;

　　4)向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況;

　　5)將(2)、(3)的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測;

　　6)分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力

　　7)資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度、區(qū)域房地產(chǎn)行業(yè)人才競爭狀況;

　　8)分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：全國相關專業(yè)的大

　　9)學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況;國家關于就業(yè)的法規(guī)和政策;房地產(chǎn)行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、從業(yè)人員的薪酬水平和差異;

　　10)根據(jù)(5)、(6)的分析，得出公司外部人力資源供給預測;

　　11)將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得

　　12)出企業(yè)人力資源供給預測。

　　3.5確定人員凈需求

　　人員需求和供給預測完成后，就可以將公司的人力資源需求的預測數(shù)與在同

　　期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源數(shù)進行對比分析。從比較分析中可測出各類人員的凈需求數(shù)。這個凈需求數(shù)如果是正的，則表明公司需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進行有針對性的培訓;這個需求數(shù)如果是負的，則表明公司這方面的人員是過剩的，應精簡或?qū)θ藛T進行調(diào)配。這個“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員結構、人員標準，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和標準需要對應起來。詳見附件二《人力資源凈需求評估表》和附件三《按類別的人力資源凈需求》。

　　3.6確定人力資源規(guī)劃的目標

　　人力資源計劃的目標是隨公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結構與員工工作行為的變化而不斷改變的。可以依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃，在明晰公司的人力資源需求與供給的情況下制定公司的人力資源規(guī)劃目標。具體是指有關計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。

　　3.7人力資源方案的制定

　　3.7.1.人力資源計劃

　　包括制定配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系計劃。計劃中既要有指導性、原則性的政策，又要有可操作性的具體措施。

　　3.7.2.企業(yè)人才庫管理

　　企業(yè)人才庫是關系到企業(yè)長遠發(fā)展的重要人力資源配備體系。對人才庫中的員工可視為企業(yè)的關鍵員工，關鍵員工管理需要從三個方面進行規(guī)劃。

　　1)績效管理--把個人優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)優(yōu)勢

　　關鍵員工的績效管理是戰(zhàn)略性的績效管理。通過分析實現(xiàn)戰(zhàn)略的關鍵成功因素，我們可以確定企業(yè)的關鍵績效指標，并由此確定關鍵員工的績效指標，從而把關鍵員工的主要活動和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合起來，保證關鍵員工的績效貢獻直接支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　如果這個員工是凝聚型核心人才，如何把他對企業(yè)員工的影響，正效應發(fā)揮是保留關鍵員工的重點工作。加強團隊建設是轉(zhuǎn)化個人優(yōu)勢的有效方法之一，團隊會凸現(xiàn)核心人物的凝聚優(yōu)勢，也給了每個人發(fā)揮能力的機會，并且向團隊成員輻射了核心凝聚人物的個人魅力、管理風格等等，使得核心凝聚人物的作用變成企業(yè)的資源和優(yōu)勢。

　　如果這個關鍵員工是技術性核心人才，如何把個人優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)優(yōu)勢則是保留關鍵員工的重點工作。比如骨干人員所擁有的核心技術、經(jīng)驗、客戶關系等，這些資源常因人才流失帶給組織很大的損失。有效方法是加強制度化的規(guī)范管理，比如技術知識的管理制度、客戶關系的管理制度等，通過制度把個人所擁有的資源記錄、整理、分享和保存，從而分散和降低了組織對個人的依賴性。

　　2)報酬管理

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