九鑫日化薪酬激勵(lì)方案
第一章總則
第一條適用范圍
本方案適用于九鑫日化股份有限公司(以下簡稱“九鑫日化”)的全體員工。
第二條目的
為提高九鑫日化的效益水平和市場競爭能力，保留、激勵(lì)和吸引實(shí)現(xiàn)九鑫日化發(fā)展目標(biāo)所需要的管理人才和業(yè)務(wù)人才，特制定本方案。
第三條原則
薪酬作為分配價(jià)值的形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵(lì)性及可持續(xù)發(fā)展的原則，并考慮公司的承受能力。
第四條依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任，具體數(shù)額主要參考外部人才市場價(jià)格確定，并結(jié)合公司發(fā)展階段的實(shí)際情況，以確保公司薪酬的競爭性和吸引力。
第二章薪酬體系
第五條
薪酬體系
為鼓勵(lì)員工專精所長，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，分別適用不同類型的薪酬體系：
(一)九鑫日化總部人員：部門總監(jiān)以上、總裁以下的管理層適用年度股權(quán)分紅制，以年度為周期對(duì)經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬;其他人員采用崗位績效工資制度，根據(jù)崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)大小來確定崗位工資，實(shí)際獲得的薪酬與考核結(jié)果相關(guān)。
(二)省辦人員：省辦經(jīng)理適用年薪制，城市經(jīng)理、業(yè)務(wù)員等銷售人員適用銷售提成制，其他職能人員實(shí)行崗位績效工資制。
(三)生產(chǎn)廠人員：生產(chǎn)廠廠長適用年度利潤分紅制，其他員工在生產(chǎn)廠薪酬總額內(nèi)實(shí)行崗位績效工資制和計(jì)時(shí)工資。
(四)市場稀缺的關(guān)鍵崗位人才或公司重點(diǎn)吸引和留用的高級(jí)人才進(jìn)入工資特區(qū)，適用協(xié)議工資制。
第三章薪酬總額管理
第六條
薪酬總額定義
指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括基本工資總額、績效工資總額、獎(jiǎng)金總額以及其他薪酬支出總額的合計(jì)。
第七條
薪酬總額管理
(一)公司薪酬總額的范圍
公司薪酬總額由五部分組成：總部薪酬總額、各省辦薪酬總額、生產(chǎn)廠薪酬總額、總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金和工資儲(chǔ)備金。
(二)薪酬總額的確定
1.總部薪酬總額、省辦薪酬總額和生產(chǎn)廠薪酬總額的預(yù)算和管理方法見后面各條規(guī)定。
2.總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金按照總部薪酬總額、省辦薪酬總額和生產(chǎn)廠薪酬總額之和的5‰提取，用于獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工和管理人員，使用辦法見“其他獎(jiǎng)勵(lì)”。
3.工資儲(chǔ)備金按總部薪酬總額、省辦薪酬總額和生產(chǎn)廠薪酬總額之和的5%提取，在各單位薪酬總額預(yù)算不足的特殊情況下調(diào)節(jié)使用。由人力資源部提出申請(qǐng)，總裁辦公會(huì)審核后報(bào)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)審批。
(三)薪酬預(yù)算與審批
每年年底，人力資源部評(píng)估歷史薪酬總額情況、下年度經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃，組織相關(guān)部門制定薪酬總額計(jì)劃并初步審核匯總后，報(bào)總裁審核。薪酬預(yù)算經(jīng)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
總部薪酬總額由人力資源部預(yù)算和核定，并負(fù)責(zé)日常管理;省辦薪酬總額由銷售部預(yù)算和核定，并負(fù)責(zé)日常管理監(jiān)控和指導(dǎo)，每月執(zhí)行情況報(bào)人力資源部備案;生產(chǎn)廠薪酬總額由生產(chǎn)廠廠長預(yù)算，并報(bào)人力資源部核定，在薪酬執(zhí)行過程中接受人力資源部的指導(dǎo)和監(jiān)督。
(四)公司薪酬總額的管控
為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。
第八條
總部薪酬總額管理
(一)總部薪酬總額的范圍
包括總裁及總裁以下總部人員的薪酬總額，具體人員范圍包括市場一部、市場二部、廣告公關(guān)部、南/北銷售部(不含省辦)、重點(diǎn)客戶部、計(jì)劃物流部、人力資源部、財(cái)務(wù)部和生產(chǎn)管理部以及相應(yīng)機(jī)構(gòu)派出的省辦會(huì)計(jì)、省辦出納和各中轉(zhuǎn)庫庫管員和記賬員。
(二)總部薪酬總額的確定
薪酬總額依據(jù)人員編制、上一年度公司的薪酬水平、經(jīng)營效益等因素計(jì)算。
目標(biāo)薪酬總額=∑(本年度各層級(jí)人員編制×上一年度公司各層級(jí)人員的平均薪酬)×(1+預(yù)計(jì)增長率)
其中，各層級(jí)人員編制包括年薪制人員編制、基層管理人員的編制、一般人員的編制;
預(yù)計(jì)增長率由董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)情況確定。
(三)總部薪酬預(yù)算與審批
每年1月份，人力資源部應(yīng)根據(jù)上年薪酬水平和本年度的經(jīng)營計(jì)劃，對(duì)各職系中各職級(jí)、職檔的崗位工資基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，報(bào)總裁辦公會(huì)審批;并通過對(duì)本年度各職級(jí)、職檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出年度各項(xiàng)薪酬預(yù)算，匯總后報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)。
(四)薪酬總額的管控職責(zé)與權(quán)限
人力資源部負(fù)責(zé)公司整體薪酬總額和總部薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，在每月初，將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)總裁，按季度提交董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)。
第九條
省辦薪酬總額管理
(一)省辦薪酬總額的范圍
省辦薪酬總額包括省辦事處除導(dǎo)購以外所有員工的薪酬總額，具體人員范圍包括省辦經(jīng)理、督導(dǎo)、綜合文員、城市經(jīng)理、業(yè)務(wù)代表，不包括省辦會(huì)計(jì)、省辦出納和導(dǎo)購員、各中轉(zhuǎn)庫庫管員和庫房記賬員。
(二)省辦薪酬總額的確定
薪酬總額依據(jù)本年度銷售計(jì)劃、上年薪酬總額占回款的百分比、上年薪酬水平、人均單產(chǎn)以及所在區(qū)域的行業(yè)薪酬水平等因素計(jì)算。
目標(biāo)薪酬總額=目標(biāo)銷售額×薪酬比率R
其中，薪酬比率調(diào)整系數(shù)r=銷售任務(wù)增長率÷人均單產(chǎn)增長率
薪酬比率調(diào)整系數(shù)r由銷售部根據(jù)各省辦銷售任務(wù)增長率和人均單產(chǎn)增長率進(jìn)行測算調(diào)整，取值范圍在[0.5,2]之間。
(三)薪酬預(yù)算與審批
每年1月份，銷售部組織各省辦薪酬總額的測算和制定，并報(bào)營銷副總裁審核后，報(bào)人力資源部備案。
人力資源部匯總總部、省辦和生產(chǎn)廠薪酬總額后，提交董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)審批通過后，下達(dá)相應(yīng)單位執(zhí)行。
(四)薪酬總額的管控職責(zé)與權(quán)限
為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，銷售部應(yīng)于每月初將上月各省辦實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總審核，并上報(bào)人力資源部備案。
第十條
生產(chǎn)廠薪酬總額管理
(一)生產(chǎn)廠薪酬總額的范圍
生產(chǎn)廠薪酬總額是指生產(chǎn)廠廠長(含生產(chǎn)廠廠長)以下人員的薪酬總額，包括正式職員、季節(jié)工、臨時(shí)工等的工資總額。
(二)生產(chǎn)廠薪酬總額的確定
薪酬總額依據(jù)本年度生產(chǎn)量、上年人工標(biāo)準(zhǔn)定額和上年薪酬水平等三項(xiàng)因素計(jì)算。
目標(biāo)薪酬總額=目標(biāo)生產(chǎn)量×人工標(biāo)準(zhǔn)定額R
其中，人工定額調(diào)整系數(shù)r由人力資源部根據(jù)生產(chǎn)廠上年薪酬水平以及所在區(qū)域的行業(yè)薪酬水平進(jìn)行測算調(diào)整，取值范圍在[0.5,2]之間。
(三)薪酬預(yù)算與審批
每年1月份，人力資源部組織生產(chǎn)廠薪酬總額的測算和制定，并報(bào)公司總裁審核后，報(bào)人力資源部存檔備案。
人力資源部匯總總部、省辦和生產(chǎn)廠薪酬總額后，提交董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)審批通過后，下達(dá)相應(yīng)單位執(zhí)行。
(四)薪酬總額的管控職責(zé)與權(quán)限
為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，生產(chǎn)廠應(yīng)于每月初將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總審核，并上報(bào)人力資源部，接受人力資源部在薪酬發(fā)放上的指導(dǎo)和監(jiān)管。
第四章激勵(lì)方案
第十一條
員工福利
為增強(qiáng)公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利，包括基本保險(xiǎn)、休假和津貼補(bǔ)貼等。
(一)基本保險(xiǎn)
公司為員工所投基本保險(xiǎn)主要是養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。保險(xiǎn)的計(jì)算以基本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例交納，公司與員工各承擔(dān)一部分，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。
(二)休假
1.帶薪休假
帶薪休假是一種獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的附加福利，不含國家規(guī)定的法定節(jié)假日，具體按照公司《員工守則》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2.婚、喪、產(chǎn)假
員工的婚喪產(chǎn)假按照公司《員工守則》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行;
(三)津貼補(bǔ)貼
1.公務(wù)通訊、交通津貼
手機(jī)的公務(wù)使用費(fèi)用在額度范圍內(nèi)由公司報(bào)銷，具體辦法按照《九鑫集團(tuán)總部職員工手機(jī)、交際費(fèi)、交通費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。
2.住房補(bǔ)貼
員工享受在額度范圍內(nèi)的租房費(fèi)用補(bǔ)貼，具體額度界定按照公司相關(guān)制度執(zhí)行。
3.餐補(bǔ)
在工作期間，公司和各省辦事處在辦公地點(diǎn)免費(fèi)為員工提供午餐和晚餐。
4.體檢
對(duì)員工每年提供一次體檢，體檢費(fèi)200元以內(nèi)。部門總監(jiān)以上人員可以享受一次全面體檢，費(fèi)用1500元以內(nèi)。
5.過節(jié)費(fèi)
在春節(jié)等重大節(jié)日時(shí)，公司為每位正式員工提供過節(jié)費(fèi)，在相應(yīng)節(jié)日休假前發(fā)放。過節(jié)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)全年平均不高于1000元/人，春節(jié)300元，五一節(jié)300元，中秋國慶節(jié)300元。
6.喜慶費(fèi)
員工結(jié)婚、生子等重大喜慶日子時(shí)，公司為員工提供500元/人的喜慶費(fèi)。
第十二條
培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)
公司每年年初在年度經(jīng)營計(jì)劃中預(yù)算培訓(xùn)基金，并報(bào)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)審批，人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)基金的管理。
(一)短期培訓(xùn)
培訓(xùn)時(shí)間在6個(gè)月以下。根據(jù)員工的年終績效考核結(jié)果確定由公司承擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)用，具體規(guī)定如下：
年終績效考核結(jié)果
連續(xù)兩年獲“A”
“A”或連續(xù)兩年為“B”
“B”可享受培訓(xùn)費(fèi)
1000元/年
800元/年
600元/年
(二)長期培訓(xùn)
對(duì)業(yè)績特別優(yōu)秀、有發(fā)展?jié)摿Φ闹懈邔庸芾砣藛T，公司提供培訓(xùn)周期6個(gè)月以上的深造培訓(xùn)機(jī)會(huì)。學(xué)費(fèi)支出應(yīng)由個(gè)人先墊付，拿到學(xué)位并與公司簽訂服務(wù)合同后，憑發(fā)票全額報(bào)銷，員工如在服務(wù)期間提前離開公司，應(yīng)退還相應(yīng)的學(xué)費(fèi)。
(三)培訓(xùn)期間的工資待遇
部門總監(jiān)和省辦經(jīng)理以上的管理人員獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)，需由公司主管總裁根據(jù)績效考核結(jié)果提名，提交總裁辦公會(huì)決定，從人力資源部年度預(yù)算的培訓(xùn)基金中支付。如培訓(xùn)需脫產(chǎn)一周以上的，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。
連續(xù)脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)間在三個(gè)月以內(nèi)的，可視同正常上班，不影響薪酬，超過三個(gè)月以上的，只領(lǐng)取基本工資。
第十三條
旅游獎(jiǎng)勵(lì)
為充分激勵(lì)優(yōu)秀員工并促進(jìn)員工間的相互溝通了解，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，設(shè)立旅游獎(jiǎng)勵(lì)。年終績效考核結(jié)果為“A”的員工，每年獎(jiǎng)勵(lì)一次價(jià)值1000元的旅游(獎(jiǎng)勵(lì)范圍目前只限于城市經(jīng)理及生產(chǎn)廠部長以上人員)。
第十四條
總裁特別嘉獎(jiǎng)
設(shè)立總裁特別嘉獎(jiǎng)的目的在于強(qiáng)化鼓勵(lì)優(yōu)秀員工或團(tuán)體的工作業(yè)績或良好行為，激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，推動(dòng)新型企業(yè)文化的建設(shè)。
總裁特別嘉獎(jiǎng)采用評(píng)審制，獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象是個(gè)人或群體。每年評(píng)選一次，選中數(shù)額不限，但原則上寧缺勿濫。獎(jiǎng)金的數(shù)額暫定5000至5萬元不等。每年年底由各部門申報(bào)本部門符合條件的候選人(個(gè)人或團(tuán)體)，將候選人名單及申報(bào)資料報(bào)人力資源部整理匯總。人力資源部在審核無誤后報(bào)總裁辦公會(huì)進(jìn)行評(píng)審，由總裁辦公會(huì)篩選優(yōu)秀者，擬定獎(jiǎng)金數(shù)額，向總裁推薦，總裁審批通過后由人力資源部組織進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放并進(jìn)行備案。
原則上認(rèn)為至少符合以下條件之一者方具備申請(qǐng)總裁特別嘉獎(jiǎng)的資格：
(一)
通過個(gè)人經(jīng)驗(yàn)或能力，有效防止影響公司運(yùn)營的重大危害的發(fā)生，大幅度降低甚至挽回了對(duì)公司可能造成的潛在損失。這種危害的發(fā)生是日常工作中難以預(yù)料的，并且對(duì)這種危的有效處理已經(jīng)遠(yuǎn)超出對(duì)候選人正常的工作要求。
(二)通過個(gè)人或團(tuán)體的經(jīng)驗(yàn)、技能與開拓性工作，通過對(duì)現(xiàn)有工作方法、技巧或流程的改進(jìn)甚至變革，大幅度降低公司運(yùn)營成本或提高公司產(chǎn)出，創(chuàng)造了常規(guī)做法難以達(dá)到的效率或成果。
(三)對(duì)公司做出其他重要貢獻(xiàn)的人員。
第十五條
其他單項(xiàng)獎(jiǎng)
單項(xiàng)獎(jiǎng)由部門申報(bào)，經(jīng)主管總裁審批后人力資源部備案，并從總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金中給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)記入考核檔案，在個(gè)人積分累進(jìn)器上獎(jiǎng)勵(lì)一定積分。獎(jiǎng)勵(lì)金額在50～5000元。
(一)信息獎(jiǎng)
每月評(píng)定，根據(jù)員工在工作過程中提供的信息進(jìn)行評(píng)比，評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)為信息具有較高價(jià)值或信息被多次采納應(yīng)用，獲獎(jiǎng)名額在30名以內(nèi)，獎(jiǎng)金額度為50元/人。由市場部根據(jù)收集整理的信息資料提出候選人名單，總裁辦公會(huì)評(píng)比。
(二)創(chuàng)新獎(jiǎng)
員工在工作方法、工作思路、開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對(duì)改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，授予創(chuàng)新獎(jiǎng)。
(三)伯樂獎(jiǎng)
為公司推薦公司急需人才，經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工;或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級(jí)，授予伯樂獎(jiǎng)。
(四)其他特殊獎(jiǎng)
除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均給予獎(jiǎng)勵(lì)。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、競賽獎(jiǎng)、見義勇為獎(jiǎng)等。
第十六條
股權(quán)激勵(lì)
對(duì)有突出業(yè)績，或在九鑫日化工作滿5年以上的在冊(cè)員工，可享受股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)方案包括以下兩種：
(一)當(dāng)公司完成當(dāng)年利潤目標(biāo)后，從稅后利潤中提取一定比例(10%)，購買公司股份或轉(zhuǎn)增股份分配給達(dá)到上述條件的員工，員工根據(jù)業(yè)績和崗位獲得相應(yīng)股份。如果公司未完成當(dāng)年利潤指標(biāo)，不得轉(zhuǎn)增股份。
利潤轉(zhuǎn)增股份總額=用于轉(zhuǎn)增股份利潤總額÷股票價(jià)格
可獲得股份=利潤轉(zhuǎn)增股份總額×分配比例
員工獲贈(zèng)股份由董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)統(tǒng)一管理，員工每年根據(jù)自己的股份額度獲得分紅。
(二)公司設(shè)立一定額度的認(rèn)股權(quán)(如現(xiàn)有股份的10%以內(nèi))，允許員工以優(yōu)惠價(jià)格在一定時(shí)期內(nèi)認(rèn)購公司股份。在公司上市前認(rèn)股權(quán)的認(rèn)購價(jià)格低于公司上市時(shí)的發(fā)行價(jià)，在上市后的認(rèn)股權(quán)行使價(jià)按照《上市規(guī)則》規(guī)定，以認(rèn)股權(quán)授予日收市價(jià)和授予前5個(gè)營業(yè)日平均收市價(jià)的兩者較高者計(jì)算，但公司將為員工補(bǔ)貼購買價(jià)與認(rèn)股權(quán)行使價(jià)之間的差額。
公司為每位員工建立個(gè)人記賬帳戶，但帳戶由董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)統(tǒng)一運(yùn)作管理，任何情況下公司不得挪用該帳戶上的基金。
該基金的運(yùn)作應(yīng)與公司日常運(yùn)作資金分開管理及經(jīng)營。運(yùn)作過程中必須嚴(yán)格遵守董事會(huì)下設(shè)薪酬考核委員會(huì)制定的運(yùn)作原則。
公司將定期對(duì)員工書面報(bào)告其賬戶情況(每半年一次);當(dāng)員工要求查詢時(shí)，應(yīng)提供查詢服務(wù)。
第十七條
積分累進(jìn)器
每年個(gè)人年度考核結(jié)果公布后，以積分方式量化考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲記錄，員工積分由人力資源部根據(jù)公司實(shí)際情況提出調(diào)整建議和方案，經(jīng)董事會(huì)審批后執(zhí)行，員工的積分在工作期間連續(xù)計(jì)算，作為培養(yǎng)、提拔的依據(jù)。當(dāng)前開放的積分通道如下：
(一)績效：根據(jù)員工個(gè)人年度績效考核評(píng)定結(jié)果給予不同的分值
年度考核評(píng)定等級(jí)與分值標(biāo)準(zhǔn)表
考核評(píng)定等級(jí)
A B C D E
分值
15 12 8 0 -5
(二)獎(jiǎng)懲：根據(jù)員工年度內(nèi)獲獎(jiǎng)情況給予不同的分值
獎(jiǎng)懲分值標(biāo)準(zhǔn)表
獎(jiǎng)懲類別
總裁特別嘉獎(jiǎng)
創(chuàng)新獎(jiǎng)
信息獎(jiǎng)
其他獎(jiǎng)勵(lì)
重大過錯(cuò)
分值
5～10 5～10 1 2～5 -10～-2
(三)能力考評(píng)：根據(jù)對(duì)城市經(jīng)理以上員工能力考評(píng)結(jié)果給予不同的分值
年度能力考評(píng)結(jié)果與分值標(biāo)準(zhǔn)表
考評(píng)結(jié)果
優(yōu) 良 中 合格 差 分值
9 6 0 -2
第五章薪酬調(diào)整
第十八條
公司薪酬調(diào)整的原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合。
第十九條
整體調(diào)整
根據(jù)公司實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部市場的工資水平變化和物價(jià)變化等因素，對(duì)公司整體薪酬水平做統(tǒng)一調(diào)整。
薪酬的整體調(diào)整由總裁辦公會(huì)決定，報(bào)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)。
第二十條
個(gè)別調(diào)整
個(gè)別調(diào)整是指針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行的調(diào)整，包括員工工資等級(jí)的升降以及員工崗位的變換。
(一)工資等級(jí)的升降
每年年底，當(dāng)積分累計(jì)到崗位工資晉升標(biāo)準(zhǔn)或降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)(參見《員工工資等級(jí)升降標(biāo)準(zhǔn)表》)，人力資源部做出相應(yīng)的崗位工資晉升或降級(jí)建議。按標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整崗位工資等級(jí)后，相應(yīng)扣減對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，開始重新累計(jì)積分。
員工工資等級(jí)升降標(biāo)準(zhǔn)表
高層管理者(部門總監(jiān)及以上)
員工(部門總監(jiān)助理及以下)
工資等級(jí)晉升標(biāo)準(zhǔn)
積分為15分及以上
積分為15分及以上或連續(xù)兩年為12分
工資等級(jí)下降標(biāo)準(zhǔn)
積分為-5分及以下
積分為-5分及以下
獲準(zhǔn)工資等級(jí)晉升的員工根據(jù)審批結(jié)果在所在職級(jí)中崗位工資上浮一檔，從晉升結(jié)果公布后次月起執(zhí)行新的崗位工資;勒令降級(jí)的員工在所在職級(jí)中崗位工資下降一檔，從降級(jí)結(jié)果公布后次月起執(zhí)行新的崗位工資。
對(duì)于已達(dá)到所在職級(jí)最高檔次的員工，則不再執(zhí)行職級(jí)內(nèi)晉升，但作為跨職級(jí)晉升的優(yōu)先候選人;對(duì)于達(dá)到所在職級(jí)最低檔次的員工，不再執(zhí)行降級(jí)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過后調(diào)換崗位或予以解聘，對(duì)于省辦經(jīng)理以上人員，還需報(bào)董事會(huì)下設(shè)的薪酬考核委員會(huì)審批。
(二)崗位轉(zhuǎn)換
1.當(dāng)員工進(jìn)行職務(wù)等級(jí)晉升時(shí)，根據(jù)員工個(gè)人及所晉升崗位具體情況確定其新的崗位工資，當(dāng)新崗位工資低于其原崗位工資時(shí)，按就高不就低的原則確定實(shí)際執(zhí)行的崗位工資，并從晉升次月起執(zhí)行該崗位工資。
2.員工進(jìn)行其他形式的崗位轉(zhuǎn)換時(shí)，按照薪隨崗走的原則確定新的崗位工資，并于崗位轉(zhuǎn)換后次月執(zhí)行新的崗位工資。
第六章其他規(guī)定
第二十一條
試用期工資標(biāo)準(zhǔn)
(一)原則上對(duì)總部新入職員工應(yīng)設(shè)置試用期，省辦事處業(yè)務(wù)員是否試用由省辦事處自行決定。
(二)試用期的員工只發(fā)放固定工資，新入職大中專畢業(yè)生按照學(xué)歷確定月度工資，有兩年及以上工作背景的員工工資水平參照應(yīng)聘崗位較低檔級(jí)工資水平發(fā)放。確實(shí)有特殊技能的新員工經(jīng)部門總監(jiān)申請(qǐng)、人力資源部審批同意，可適當(dāng)提高工資發(fā)放水平。
新入職大中專畢業(yè)生試用工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)歷
月工資(元)
中專/高中/技校1000
大學(xué)專科1200
大學(xué)本科1500
碩士及以上2000
(三)試用期為三個(gè)月。試用期表現(xiàn)突出者，可由其直接上級(jí)申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部審核，并報(bào)主管總裁批準(zhǔn)，提前結(jié)束試用期。
(四)員工在試用期享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，沒有獎(jiǎng)金。適用期滿合格后根據(jù)實(shí)習(xí)情況、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、能力等確定所在崗位的崗位工資，并以此作為發(fā)放各項(xiàng)工資、獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。
第二十二條
各種假期的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照20.92個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算。
(一)病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)×當(dāng)月崗位工資÷20.92
(二)婚、喪、產(chǎn)假期間只扣除獎(jiǎng)金，固定工資照常發(fā)放。
(三)休年假享受正常上班期間的工資待遇。
第二十三條
下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：
(一)個(gè)人工資所得稅
(二)缺勤扣除額
(三)社?；?、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分
(四)其他法令規(guī)定的事項(xiàng)
第二十四條
工資支付
工資計(jì)算期間為本月1日起至本月底止。
工資發(fā)放日為下月10日。工資發(fā)放當(dāng)天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個(gè)工作日發(fā)放;若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放。
第七章附則
第二十五條
薪酬發(fā)放過程文件由人力資源部嚴(yán)格保密。
第二十六條
本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，公司董事會(huì)審批。
第二十七條
本制度自頒布之日起實(shí)施。
篇2：企業(yè)不提高薪酬激勵(lì)員工15種方法
企業(yè)不提高薪酬激勵(lì)員工的15種方法
一般認(rèn)為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達(dá)致激勵(lì)效果。其實(shí)，金錢的確是激勵(lì)員工的主要因素，一個(gè)穩(wěn)固的報(bào)酬計(jì)劃對(duì)吸引、保留優(yōu)秀人才的確非常關(guān)鍵，但在實(shí)踐中金錢并不總是唯一的解決辦法，在許多方面它也不是最好的解決辦法。原因很簡單，金錢所起到的激勵(lì)作用具有短時(shí)性，額外得來的現(xiàn)金很快會(huì)被員工花掉并很快被遺忘。而公司希望的激勵(lì)卻是長期性的。事實(shí)上，一些非現(xiàn)金卻能有效激勵(lì)員工的方法一直被企業(yè)管理層所忽視。
下述是不提高薪酬激勵(lì)員工的15種方法。
1.認(rèn)可。
當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時(shí)，最需要得到的是上司對(duì)其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對(duì)其工作成績的最大肯定。在實(shí)踐中，認(rèn)可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵(lì)方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒有對(duì)員工的成績給予足夠認(rèn)可，因?yàn)樗麄円矝]得到來自上一級(jí)的足夠認(rèn)可。因此，要做到這一點(diǎn)并不是很自然的事情，需要重新構(gòu)建企業(yè)的管理文化。經(jīng)理主管人員的認(rèn)可是一個(gè)秘密武器，但認(rèn)可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價(jià)值將會(huì)減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì)增加。上面已經(jīng)談到了普通的認(rèn)可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是，如果認(rèn)可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)作用會(huì)上升幾個(gè)等級(jí)。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個(gè)私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他/她的賞識(shí)。
2. 稱贊。
這是認(rèn)可員工的一種形式。國內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實(shí)，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問題，隨處隨時(shí)都可以稱贊員工。如在會(huì)議上或公司主持的社會(huì)性*上、午宴上或辦公室里，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時(shí)都可以給予一句話的稱贊，就可達(dá)成意想不到的激勵(lì)效果。當(dāng)面的贊揚(yáng)會(huì)取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時(shí)性。當(dāng)有理由來表揚(yáng)一個(gè)人時(shí)，不要因?yàn)槿魏卧蛲七t！要記住，反應(yīng)快捷等于有效，當(dāng)成績?cè)趩T工們頭腦中還很新奇的時(shí)候表揚(yáng)員工會(huì)起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或?yàn)槠滗N售額稱贊他們……不要讓時(shí)間悄悄流逝，而要抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來積極影響的機(jī)會(huì)。
3.職業(yè)生涯。
員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機(jī)會(huì)。在激勵(lì)員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。其實(shí)，在組織內(nèi)部為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵(lì)效應(yīng)。如是否重視從內(nèi)部提升？盡管特殊的環(huán)境會(huì)要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時(shí)總是最先想到內(nèi)部員工，將會(huì)給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。
4.工作頭銜。
員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時(shí)，要有創(chuàng)意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。
5.良好的工作環(huán)境。
在雇主們看來，激勵(lì)員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次于最后一位）。事實(shí)如此嗎？其實(shí)不然！在員工看來，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們?cè)谀膬汗ぷ鳌＿@是影響員工滿意度的一個(gè)重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯(cuò)？墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺到環(huán)境不錯(cuò)的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會(huì)不會(huì)像擠在一個(gè)“沙丁罐頭”中工作？工作設(shè)備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設(shè)備嗎？溫度調(diào)節(jié)是否合適？
6.給予一對(duì)一的指導(dǎo)。
指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費(fèi)的僅僅是時(shí)間。但這一花費(fèi)的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對(duì)于員工來說，并不在乎上級(jí)能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無論何時(shí)，重點(diǎn)的是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場合要認(rèn)可并鼓勵(lì)員工，這對(duì)附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會(huì)起到一個(gè)自然的激勵(lì)作用。
7.領(lǐng)導(dǎo)角色。
給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵(lì)員工，還有助于識(shí)別未來的備選人才。讓員工主持短的會(huì)議；通過組織培訓(xùn)會(huì)議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)培訓(xùn)；當(dāng)某位員工參加外面的研究會(huì)或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會(huì)議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡短地對(duì)其他員工說明與研究會(huì)相關(guān)的內(nèi)容及重點(diǎn)等都是不錯(cuò)的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)方案小組來改善內(nèi)部程序。
8. 團(tuán)隊(duì)精神。
加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神有一個(gè)非常有效的辦法，就關(guān)于“團(tuán)隊(duì)”這個(gè)論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個(gè)涉及團(tuán)隊(duì)的感悟，將員工提交的每一個(gè)感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個(gè)以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會(huì)讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團(tuán)隊(duì)的一部分。此外，在工作中，盡量設(shè)定以團(tuán)隊(duì)驅(qū)動(dòng)力為導(dǎo)向的目標(biāo)。人們?yōu)榱艘粋€(gè)共同目標(biāo)而奮斗肯定能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，因?yàn)樗麄儽仨毴ヒ揽縿e人，也要準(zhǔn)備好讓別人依靠。
9.培訓(xùn)。
對(duì)員工來說，有可能培訓(xùn)過多嗎？這種情況不可能存在。在實(shí)踐中，不少管理人員認(rèn)為 “我的員工已經(jīng)培訓(xùn)過了”或“我的員工很不錯(cuò)……他們僅僅需要一點(diǎn)點(diǎn)的培訓(xùn)?！边@種觀念其實(shí)是錯(cuò)誤的。對(duì)員工而言，培訓(xùn)永遠(yuǎn)沒有結(jié)束的時(shí)候。給員工提供培訓(xùn)本身就是最好的激勵(lì)方式，這種培訓(xùn)并不一定是花錢由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn)。參加外部培訓(xùn)是員工最為喜歡的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。利用外部培訓(xùn)作為團(tuán)隊(duì)內(nèi)一兩個(gè)人的競賽獎(jiǎng)勵(lì)可起到非常明顯的激勵(lì)效果。但一定要對(duì)外部培訓(xùn)的參加者建立一個(gè)結(jié)構(gòu)性的計(jì)劃，讓其在返回時(shí)為其他員工在研討會(huì)上做一個(gè)簡要的介紹。這樣就可使每個(gè)人都可以極小的代價(jià)獲得知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。
10.團(tuán)隊(duì)*。
不定期的辦公室聚會(huì)可以增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)反過來也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦
前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時(shí)光。這些美好的回憶會(huì)讓員工感受到團(tuán)隊(duì)的溫馨。
11.特殊著裝日。
這種方式更多地運(yùn)用于那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域。對(duì)這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個(gè)普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運(yùn)動(dòng)會(huì)、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機(jī)會(huì)，可以讓員工穿上適當(dāng)?shù)念伾?、紐扣以及標(biāo)志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會(huì)產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎(chǔ)的激勵(lì)作用。
12 休假。
實(shí)行爭取休假時(shí)間的競賽。為爭取15分鐘或者半個(gè)小時(shí)的休息，員工會(huì)像爭取現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)一樣努力工作。在許多情況下，當(dāng)員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們都會(huì)選擇休假。如果一個(gè)業(yè)績目標(biāo)是由團(tuán)隊(duì)或所有員工來完成時(shí)，最適合的獎(jiǎng)勵(lì)就是休假。
13.額外的責(zé)任。
在組織中肯定會(huì)有一些員工希望能承擔(dān)一些額外的責(zé)任。作為經(jīng)理人要能識(shí)別出那些人并在有可能的情況下使責(zé)任與其能力與愿望相匹配。這對(duì)那些希望承擔(dān)額外責(zé)任的員工來說是一個(gè)最大的激勵(lì)。
14.主題競賽。
組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進(jìn)員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對(duì)減少員工的人事變動(dòng)率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀(jì)念日、運(yùn)動(dòng)會(huì)以及文化作為一些競賽的主題。運(yùn)動(dòng)無疑給各種不同的競賽提供了最大的機(jī)會(huì)，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。
15.重點(diǎn)管理。
如果可能的話，可在組織內(nèi)部展開一個(gè)關(guān)于重點(diǎn)管理技巧的研討會(huì)，這樣做并不會(huì)影響工作時(shí)間。一般來說，研討的重點(diǎn)是組織內(nèi)所有的人都在關(guān)注的問題，任何時(shí)間都是召開這種研討會(huì)的最好時(shí)機(jī)。這種研討會(huì)讓員工從中學(xué)到很多東西，會(huì)讓他感覺到呆在組織內(nèi)是有意義的，也是能得到成長的。上述15種方法可在不同場合下綜合運(yùn)用，要記住的是，每一種方法的使用都必須考慮其頻率，不宜過多地使用同一種方法激勵(lì)員工。
篇3：銷售人員薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)模式
銷售人員薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)模式
薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的重要工作，“薪情”會(huì)影響“心情”，它的好壞直接影響員工的效率，而直接創(chuàng)造有形價(jià)值的銷售人員的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)在企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)工作中更是居重要地位，它將在很大程度上直接影響企業(yè)的業(yè)績與未來發(fā)展。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)除具有薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)所共有的誤區(qū)如內(nèi)部不公平、外部不公平、脫離企業(yè)實(shí)際等外，銷售人員薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的誤區(qū)還具有其獨(dú)特性的一面，這些誤區(qū)突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
銷售人員的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)沒有與企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模、產(chǎn)品生命周期及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力相結(jié)合，這種薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)誤區(qū)在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中最常見。由于買方市場的形成，銷售幾乎成為所有面向市場的企業(yè)的首要工作。企業(yè)為了迅速打開市場，提升銷量，往往不顧自身實(shí)際情況，以提供具有競爭力的薪酬激勵(lì)來吸引銷售精英。但是，企業(yè)往往沒有對(duì)薪酬總量進(jìn)行測算，以保證在提供有競爭力的薪酬激勵(lì)條件的同時(shí)，能有充足的資金支撐企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。結(jié)果使企業(yè)背負(fù)沉重的人力成本，銷售費(fèi)用所占比例居高不下，失去整個(gè)薪酬調(diào)整的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
銷售人員的薪酬激勵(lì)不具有成本效益性。在任何競爭型企業(yè)里，一切與薪酬激勵(lì)有關(guān)的東西首先都是投入，也即成本，既然是投入就要有產(chǎn)出與之匹配，否則就不符合成本效益性原則，對(duì)企業(yè)來講是不經(jīng)濟(jì)的。銷售人員的薪酬激勵(lì)同樣如此，企業(yè)在以高價(jià)引進(jìn)銷售精英后，因企業(yè)或銷售人員自己的原因不能換來銷售業(yè)績或企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，這些薪酬激勵(lì)投入就是無效投入，不具有成本效益性。
沒有將與銷售人員相關(guān)的隱性報(bào)酬與銷售人員的整體薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)結(jié)合起來。銷售人員本身的薪酬激勵(lì)報(bào)酬是很容易測算的，但是與之相關(guān)的一些隱性報(bào)酬多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)銷售人員薪酬激勵(lì)時(shí)卻沒有詳細(xì)測算，這些隱性報(bào)酬包括除銷售人員薪資激勵(lì)之外的保險(xiǎn)、福利、加班費(fèi)、補(bǔ)助（貼）、津貼等，如果企業(yè)不將其納入薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)中綜合考慮就可能使企業(yè)整體人力成本失控。
在銷售人員的薪酬激勵(lì)構(gòu)成上，有的企業(yè)表現(xiàn)為銷售人員薪酬模式的單一與僵化。多數(shù)企業(yè)經(jīng)營多年仍是成立時(shí)的薪酬模式，不管是高層還是中基層仍是采用月薪制，除此之外，其它與績效、年資等相關(guān)的支出卻沒有體現(xiàn)出來，固定化與缺乏彈性是企業(yè)的通病。
銷售人員的薪酬水平與同行、市場價(jià)位脫節(jié)，失去外部公平性。有的企業(yè)對(duì)銷售人員沒有一個(gè)科學(xué)、合理的調(diào)薪政策，為避免調(diào)薪所帶來的風(fēng)險(xiǎn)（經(jīng)營業(yè)績不確定風(fēng)險(xiǎn)、調(diào)薪負(fù)面作用風(fēng)險(xiǎn)等）干脆不調(diào)整薪酬，造成工作多年的銷售人員仍是入職時(shí)的工資，調(diào)薪無望。在當(dāng)前銷售精英供不應(yīng)求的需求形勢下，多數(shù)銷售人員可能就會(huì)用跳槽的方式謀求更高的薪水。
獎(jiǎng)金固定化，變相成為銷售人員薪酬的一部分。這是目前多數(shù)企業(yè)存在的現(xiàn)狀。管理者為激勵(lì)銷售人員，往往會(huì)有年終雙薪或按等級(jí)規(guī)定相應(yīng)的獎(jiǎng)金額，由于一直以來都有年終獎(jiǎng)，銷售人員已將年終獎(jiǎng)作為收入的一部分，認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)。但是，企業(yè)經(jīng)營又存在不確定性，當(dāng)經(jīng)營狀況不佳時(shí)，就陷入了兩難境地。發(fā)吧，沒賺到錢，發(fā)獎(jiǎng)金就等于額外增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；為避免銷售人員薪酬設(shè)計(jì)中的失誤，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身所處的行業(yè)、人才市場及業(yè)內(nèi)薪資行情、企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模，企業(yè)產(chǎn)品的生命周期、產(chǎn)品邊際貢獻(xiàn)等設(shè)計(jì)適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)的薪酬激勵(lì)模式，以期達(dá)到理想效果。
下面從三家企業(yè)對(duì)銷售人員三種不同的薪酬激勵(lì)組合設(shè)計(jì)方式，可以看出不同的企業(yè)應(yīng)有適合自身情況的銷售人員的薪酬激勵(lì)方式：
甲企業(yè)是一家成立不久的生產(chǎn)、銷售汽車清洗用品的民營企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模較小，整個(gè)銷售隊(duì)伍主要以企業(yè)銷售員為主體，尚無設(shè)立駐外分支機(jī)構(gòu)，品牌與銷售渠道都尚處于建設(shè)狀態(tài)，企業(yè)的任務(wù)是盡快讓消費(fèi)者了解自己的產(chǎn)品，為渠道建設(shè)提供良好的市場條件。因此，該企業(yè)為迅速打開市場，采用了人員促銷的方式，快速發(fā)展各類代銷客戶，并與代銷客戶配合廣泛開展促銷活動(dòng)。在對(duì)銷售人員的薪酬考核方面采用“高基薪低獎(jiǎng)金”的方法。
表一：甲企業(yè)業(yè)務(wù)人員薪酬體系。
職位 基本薪酬 獎(jiǎng)金 說明
業(yè)務(wù)經(jīng)理 3000 超過目標(biāo)銷售額*5% 目標(biāo)銷售額即為當(dāng)月的基礎(chǔ)薪，銷量達(dá)不到目標(biāo)銷售額的，只發(fā)基本薪酬，獎(jiǎng)金額超過基薪時(shí)只發(fā)獎(jiǎng)金。
業(yè)務(wù)員 2000 超過目標(biāo)銷售額*5% 目標(biāo)銷售額即為當(dāng)月的基礎(chǔ)薪，銷量達(dá)不到目標(biāo)銷售額的，只發(fā)基本薪酬，獎(jiǎng)金額超過基薪時(shí)只發(fā)獎(jiǎng)金。
乙企業(yè)是一家成立已有十年的民營高新技術(shù)企業(yè)，主要設(shè)計(jì)、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售智能及娛樂玩具，其產(chǎn)品在市場上有一定的品牌優(yōu)勢，銷售模式采用代理制。總部成立銷售部，統(tǒng)攬國內(nèi)的銷售業(yè)務(wù)，并基本以各行政區(qū)劃設(shè)立銷售大區(qū)，大區(qū)下面又在全國主要城市都設(shè)有分公司、辦事處，辦事處分管若干省份的業(yè)務(wù)，辦事處直接向銷售大區(qū)報(bào)告。每個(gè)辦事處配備若干名業(yè)務(wù)代表，這些業(yè)務(wù)代表的主要工作是拜訪客戶，配合客戶開展推廣活動(dòng)，傳遞企業(yè)的銷售政策與市場信息，溝通信息，增進(jìn)了解。由此可見，該企業(yè)的銷售人員主要是推廣人員，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)上采用“高獎(jiǎng)金/提成，低基薪”的薪酬模式，目的是以此穩(wěn)定營銷人員隊(duì)伍，使企業(yè)經(jīng)營快速平穩(wěn)發(fā)展。以下分別是銷售部經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任、業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)代表的薪資結(jié)構(gòu)。
表二：乙企業(yè)銷售部經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任實(shí)行年薪制，以下是其薪資結(jié)構(gòu)：
職位 基本薪酬 年終績效獎(jiǎng)金 薪酬構(gòu)成
銷售部經(jīng)理 年薪*50% 年薪*50% l 基本薪。每月發(fā)放l 年終績效獎(jiǎng)金：年終發(fā)放，并與年終績效掛鉤。
銷售大區(qū)經(jīng)理 年薪*60% 年薪*40%
辦事處主任 年薪*70% 年薪*30%
表三：乙企業(yè)業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)代表實(shí)行月薪制，以下是其薪資結(jié)構(gòu)：
職位 月基本薪酬 季度績效獎(jiǎng)金 薪酬構(gòu)成
業(yè)務(wù)主辦 85% 15% l 基本薪。每月發(fā)放l 季度績效獎(jiǎng)金：每季發(fā)放，并與季度銷售目標(biāo)掛鉤。
業(yè)務(wù)代表 90% 10%
丙企業(yè)是一家生產(chǎn)家用電器的上市集團(tuán)企業(yè)，白色家電及小家電產(chǎn)品基本都在國內(nèi)市場名列前茅。企業(yè)的商標(biāo)被國家工商總局認(rèn)定為“中國馳名商標(biāo)”，品牌價(jià)值經(jīng)權(quán)威機(jī)構(gòu)評(píng)估高達(dá)百億元，
名列全國最有價(jià)值品牌之列，20**年入選中國十大公眾喜愛商標(biāo)。擁有遍布全國的市場營銷網(wǎng)絡(luò)，并在美國、歐洲、日本、香港、韓國等地設(shè)有分www.dewk.cn支機(jī)構(gòu)。在銷售人員的薪酬激勵(lì)方面，高層實(shí)行“基本薪資+年終收益”，其中，年終收益包括提留的一定比例的工資、效益分紅、超額經(jīng)營成果貢獻(xiàn)、股票收益。中基層銷售人員采用“月薪+年終績效獎(jiǎng)+超額獎(jiǎng)金”的薪酬模式?；鶎愉N售人員實(shí)行“基本薪資+年終獎(jiǎng)”的薪資模式。下表是該公司銷售人員的薪資結(jié)構(gòu)表。
表四：丙企業(yè)銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)表。
職位 基本薪酬 年終績效工資（獎(jiǎng)金） 效益分紅 超額獎(jiǎng)金 股票收益 薪酬構(gòu)成
營銷總監(jiān) 年薪*80% 年薪*20% 與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤 按比例對(duì)超額部分提成 收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放 l 基本薪酬。按月發(fā)放。l 年終績效工資。年薪人員與個(gè)人績效掛鉤。年終發(fā)放。l 效益分紅。與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤，年終發(fā)放。l 超額獎(jiǎng)金。按比例對(duì)超額部分提成，年終發(fā)放。l 服票收益。超額部發(fā)以流通股發(fā)放。（高層才有）
營銷經(jīng)理 年薪*80% 年薪*20% 與團(tuán)隊(duì)績效掛掛鉤 按比例對(duì)超額部分提成 收入中超過一定額度的部分以流通股的形式發(fā)放
駐外銷售經(jīng)理 年薪*80% 年薪*20% 與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤 按比例對(duì)超額部分提成 無
銷售人員 月薪 與個(gè)人績效掛鉤 與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤 按比例對(duì)超額部分提成 無
由以上三家企業(yè)對(duì)銷售人員的薪酬激勵(lì)方案可以看出來，甲企業(yè)產(chǎn)品剛剛上市，產(chǎn)品沒有什么知名度，最好的方式就是采用固定薪酬模式，或者是采取“高固定，低獎(jiǎng)金/提成”的模式，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候，產(chǎn)品銷售風(fēng)險(xiǎn)性很高，銷售人員的努力很可能得不到足夠的市場回報(bào)，因此，這個(gè)時(shí)候就不能讓銷售人員來承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這種薪酬設(shè)計(jì)模式突出的是分險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的經(jīng)營理念，使企業(yè)快速成長與發(fā)展，激勵(lì)銷售人員與企業(yè)共同成長與發(fā)展。然而，經(jīng)過一段時(shí)期的努力，產(chǎn)品得到了客戶的認(rèn)可，逐漸在市場上打開了銷路，銷售的風(fēng)險(xiǎn)程度逐漸降低，銷售額處于增加時(shí)期，這時(shí)，企業(yè)就可以適當(dāng)降低銷售人員薪酬中的固定部分，也即基本薪酬部分，提高浮動(dòng)部分，即獎(jiǎng)金或提成部分，以鼓勵(lì)銷售人員更為積極地?cái)U(kuò)大銷售份額，增加銷售額。乙企業(yè)的薪酬模式即是這種情況。最后隨著產(chǎn)品達(dá)到成熟期，產(chǎn)品品牌或企業(yè)品牌對(duì)于消費(fèi)者的購買行為產(chǎn)生的作用比銷售人員的說服作用顯得更為重要時(shí)，就可以將銷售人員的薪酬方案仍改為“高固定+低浮動(dòng)”的薪酬模式，丙企業(yè)就是這種情況。
綜述，銷售人員薪酬激勵(lì)模式設(shè)計(jì)的核心在于個(gè)人和企業(yè)同步發(fā)展，在選擇薪酬激勵(lì)方案時(shí)要慎重評(píng)價(jià)各種方案，要綜合各種激勵(lì)手段，而不僅僅是薪酬分配的杠桿。這樣才能使企業(yè)的目標(biāo)與員工個(gè)人的目標(biāo)相結(jié)合，也才不會(huì)使企業(yè)的各種努力與投入打水漂。