學院人才招聘工作暫行規定

　　第一章總則

　　第一條制定目的：

　　為促進我院高學歷、高水平人才引進工作，建設一支結構優化、素質精良的教職工隊伍，實現人才興校戰略，特制定本暫行規定。

　　第二條招聘原則

　　1、因需設崗，因崗招人。

　　2、公平、公正、公開。

　　第三條招聘對象

　　1、博士研究生、碩士研究生、緊缺專業的重點大學優秀本科生

　　2、學科建設且具有較高學術水平的高層次人才及所需的各種專業技術人才。

　　3、其他學院需求的人才。

　　第二章基本條件和招聘渠道

　　第四條基本條件

　　1、擁護中國共產黨，熱愛教育事業，具有良好的職業道德和團隊協作精神，作風正派，身體健康。

　　2、符合崗位工作要求。

　　第五條招聘渠道

　　1、高校校園招聘會。

　　2、現場招聘會。

　　3、網絡媒體招聘。

　　4、其他渠道，如內部員工的推薦、介紹等。

　　第三章招聘流程

　　第六條 招聘信息發布

　　用人部門根據需求申報用人計劃，經人事處和相關職能處室審核，分管領導批準，由人事處統一發布用人需求信息。

　　第六條 接收整理應聘資料

　　人事處負責將收集的應聘材料按部門和崗位進行分類整理，并將初審合格的應聘材料分發到各用人部門。

　　第六條 用人部門初試

　　用人部門接到初審合格的應聘材料應在規定時間內完成初試工作（包括面談、試講、心理測評等），各用人部門應在面試結束后在規定時間內將面試結果和材料反饋人事處。

　　1、教師崗位的試講工作應由二級學院教學負責人組織，5－7人對口專業骨干教師參加的試講小組來完成。

　　2、輔導員崗位的面試由學生處統一組織安排，要求試講并帶班實習。

　　3、其他崗位初試由各用人部門負責人組織安排。

　　4、特殊人才由院領導直接面談。

　　第六條 綜合復試

　　面試合格的www.dewk.cn應聘人員由人事處負責安排綜合復試。綜合復試應由院領導、人事處負責人和各用人部門負責人組成的復試領導小組共同參與（教師崗位還應有教務處負責人參加，輔導員崗位還應有學生處負責人參加），民主評議。

　　第六條 復試結果通知

　　復試通過的應聘人員由人事處負責通知。

　　第七條 簽訂錄用協議

　　1、應聘者為當年的應屆畢業生，原則在結果通知一周內與其簽訂畢業生就業協議。

　　2、非應屆畢業生，人事處與其簽訂聘用協議。

　　第六條 體檢

　　復試合格的應聘者，人事處將在指定時間組織其去定點醫院進行體檢（目前體檢項目為：乙肝五項指標），體檢合格者方可上崗。

　　第六條 崗前培訓

　　由人事處組織進行，內容主要包括學院介紹、企業文化、規章制度、業務基礎知識等。

　　第六條 正式上崗

　　根據用人部門實際需要，確定上崗時間，辦理入職手續。

　　第四章 附則

　　第六條 本暫行規定經院長辦公會批準之日起實施。

　　第六條 本暫行規定由學院人事處負責解釋。

篇2：北京市人才招聘管理辦法(2014修正)

　　北京市人才招聘管理辦法(20**修正)

　　(1998年9月11日北京市人民政府第12號令發布 根據20**年6月1日北京市人民政府第150號令第一次修改 根據20**年7月9日北京市人民政府第259號令第二次修改)

　　北京市人才招聘管理辦法(20**修正本)

　　第一條 為實施《北京市人才市場管理條例》(以下簡稱《條例》)，制定本辦法。

　　第二條 用人單位在人才招聘活動中必須遵守下列規定：

　　(一)如實公布擬招聘人才的崗位、數量、條件、待遇等相關信息；

　　(二)不得超越業務范圍招聘；

　　(三)不得招聘法律、法規規定不得流動的人員；

　　(四)不得侵犯其他單位以及求職應聘人員的合法權益或者以不正當手段招聘人才；

　　(五)不得以人才招聘為名謀取不正當利益；

　　(六)不得以任何名義向求職應聘人員收取任何費用，不得要求求職應聘人員以其財產、證件作抵押；

　　(七)未經應聘個人同意，不得擅自發布、泄露求職應聘人員的資料和信息；

　　(八)不得擅自使用求職應聘人員的技術、智力成果。

　　第三條 用人單位在與應聘個人確定聘用關系時，應當在平等自愿、協商一致的基礎上依法簽訂勞動合同或聘用合同，約定雙方的權利和義務。

　　第四條 未經用人單位同意，任何單位不得擅自轉發、公布其招聘信息，不得強行向用人單位推薦求職應聘人員，干擾用人單位的正常招聘工作。

　　第五條 人才市場中介服務機構為用人單位代理招聘人才，必須取得用人單位的委托或者許可；用人單位必須與中介服務機構簽訂明確雙方權利義務的合同或者協議。

　　第六條 用人單位在人才信息網絡及人才市場中介服務機構的營業場所中發布招聘信息，信息發布者必須按本辦法的規定對招聘信息的真實性、合法性、時效性進行審查。

　　第七條 用人單位所需人才本市不能滿足需要時，經市人力資源和社會保障行政部門批準，可招聘外地人才到本市工作。申請時須提交下列材料：

　　(一)書面申請：申請中應寫明單位性質、主要業務、確需招聘外地人才的理由、招聘的專業、職位、數量、聘用期限、待遇、招聘地區及招聘方式等；

　　(二)證明用人單位法人資格的有效文件；

　　(三)聘用合同樣本；

　　(四)用人單位能為外地人才提供食宿等基本生活條件的證明材料。

　　第八條 市和區、縣人力資源和社會保障行政部門對用人單位的申請進行審核。符合以下條件的，由市人力資源和社會保障行政部門核發《招聘外地人才批準書》：

　　(一)本市人才資源不能滿足用人單位需要；

　　(二)擬招聘的人才不屬于法律、法規限制流動的人員。

　　第九條 用人單位未經批準擅自招聘外地人才的，由市或者區、縣人力資源和社會保障行政部門責令其清退非法聘用的人員。

　　第十條 違反本辦法的，按《條例》的有關規定予以處罰。

　　第十一條 本辦法自1998年10月15日起施行。

篇3：公司人才選用和招聘系統

　　系統社會化和職業化。

　　組閣制的原則。

　　逐級提名,隔級批準的原則。

　　考核的原則。

　　一.人才選用和招聘系統的作用。

　　1.為公司不斷補充人力資源,實現公司內部人力資源的合理配置,為公司擴大經營規模和調整生產結構提供人力保證。

　　2.使公司員工相對穩定,因為所招聘錄用的人才都能勝任工作并對所從事的

　　工作感到滿意。

　　3.節省人員基礎培訓與能力開發的開支。

　　4.使管理活動(來自:www.dewk.cn)更多地放在現有員工素質提高上,而不是將太多管理時間放在糾正員工錯誤或解決員工問題上。

　　二.用人警誡

　　1.大材小用(錯誤)。

　　壓抑是最大的痛苦。

　　高工資,人力成本加大。

　　缺少動力。

　　2.拔苗助長(錯誤)。

　　吃力。

　　恐懼。

　　失去信心。

　　3.合適偏高(正確)。

　　努力學習。

　　感到有前途。

　　更負責。

　　4.一般公司需要大量初級人才(正確)。

　　非高技術檢查人員。

　　熟練工種,半技術工種。

　　5.培訓和職責壓力可以培養出大部分人才(正確)。

　　培訓,讓人提高。

　　壓擔子,給人機會。

　　人才不足是公司發展的必然現象。

　　人才閑置是公司滑坡的前兆。

　　三.公司所需人才的基本要求(分五級)

　　1.高管級(帥才)

　　有決策能力,能作出周密的計劃,行政能力強,有組織能力。

　　2.部門級(將才)

　　懂一定專業知識,能制定業務計劃,對部下實施監督,有較強的組織能力,有指揮能力。

　　3.主管級

　　有專業知識,有組織能力和指揮能力,能熟練示范操作,有技術,能帶領人去完成具體任務。

　　4.員工一級

　　能夠運用基本知識,從事技術工作。

　　5.員工二級

　　不需要特別的知識,只要熟練程序,在詳細的命令下,從事單純的、輔助性業務工作。

　　四.公司所需人才的類型(八種)

　　1.領袖型

　　性格特點:厚重、沉穩、威信高、服眾、大度、知人善任、能搞好人際平衡、目標明確、性格堅毅。

　　2.軍師型

　　性格特點:機敏、主意多,干練、忠誠、知識豐富,理智,有口才。

　　3.先鋒型

　　性格特點:勇于開拓,永遠向新方向前進,有雄心,有想象力。

　　4.外交型

　　性格特點:頭腦機敏,處世靈活,辦事干練,左右逢源,有責任感,關鍵時能解決大問題。善于交際,形象氣質好。

　　5.管家型

　　性格特點:忠誠,沒有野心,能守住已有的管區,有指揮能力。現實、慎重, 忠于職守。

　　6.文牘型

　　性格特點:照章辦事,能把守各種關口,專業知識技能強,堅持自己的意見。

　　7.監察型

　　性格特點:不能指出前途,卻能指出陷井,敏感,愛找毛病和缺點,一般不支持新的動議。

　　8.操作型

　　性格特點:踏實執行命令,以技術或知識為本,注重本職,遵守紀律。

　　五.公司不可接受的人

　　1.牢騷太盛者

　　有一段令人同情的經歷,看一切是灰色的,嫉妒得到好處和幸福的人。注意:傳染性很強。

　　2.極其敏感者:

　　心理承受能力極差,過于內向、憂郁。會造成很多麻煩。他們干出的事常會讓人目瞪口呆。

　　3.*分子:

　　破壞心理,仇恨一切,盼望毀滅性事件發生。

　　4.極端分子:

　　極左或極右,常以追示真理的面目出現,極端化。危險。

　　5.離間者:

　　東張西望,獵奇,好管閑事,對一切感興趣,常處于興奮中,唯恐天下不亂。有了他,公司永無寧日。

　　公司用人政策:

　　1、德為先,品為尚,先做人,后做事。

　　2、唯才是舉,德才兼備。

　　六.公司人才的招聘錄用:

　　(一)制定招聘錄用計劃

　　人員招聘錄用計劃,其主要功能是通過定期或不定期地調配人力資源,招聘錄用公司所需要的各類人才,實現公司人力資源的合理配置。

　　1.確定公司編制

　　確定公司編制的依據是公司組織系統(機構圖和崗位圖)。

　　2.確定招聘錄用對象

　　1)錄用人數

　　根據公司的編制和公司近期及長遠需要確定錄用數量。

　　編制內人員(來自:www.dewk.cn)的錄用,人事行政部有權決定,編制外的人員錄用,由用人部門按規定程序報總經理審批增編。

　　2)錄用對象及來源

　　錄用什么樣的人,根據編制一覽表,不同崗位對年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等有不同要求。

　　人才來源:

　　利用各種職業介紹所招聘。

　　利用各種人才市場勞務市場等招聘。

　　通過各級人才庫、人才招聘洽談會。

　　通過各種關系介紹招聘。

　　利用新聞媒體刊登廣告招聘。

　　3)招聘錄用經費預算

　　除參與錄用活動的有關人員工資外,還需要作出以下費用的預算:

　　廣告費:包括廣告制作費、廣告代理費、宣傳資料費、錄用指南制作費等。

　　考核費:包括考試場地費用、試題印刷費等。

　　差旅費

　　其他費用:電話費、通信費、文具費、雜費等。

　　(二)確定招聘錄用程序

　　1.公司招聘工作流程

　　2.招聘申請程序

　　3.招聘程序

　　七、招聘錄用的方法

　　A.筆試

　　& nbsp; 這種方法可以有效地測量應聘者的基本知識,專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質。

　　筆試的"取樣"較多,對知識、技能和能力的考核的可信度較高;可以大規模地進行評價,因此花時少,效率高。

　　應聘者的心理壓力較小,較易發揮正常水平。

　　成績評定比較客觀,且可以保存應聘者的試卷。

　　B.面試

　　可根據應聘者當場對所提問題的回答,考查出他運用知識分析問題的熟練程度,實踐經驗、思維的敏捷性,語言表達能力。

　　通過對應聘者面試過程中行為特征的觀察分析,考查應聘者的外表、氣質、風度、情緒等等。

　　可以考察應聘者對應聘職位的態度以及應變能力。

　　主考人可以通過連續發問弄清應聘者對問題的認識程度,從而提高考察的深度。

　　面試的準備:

　　確定面試考官。

　　面試考官由人事行政部經理、用人部門經理、企業經營管理中心副總經理、總經理和相應的專業人員組成。

　　選擇合適的面試方法。

　　設計評價量表和面試問話提綱。

　　布置面試氣氛,設計面試環境。

　　面試的種類:

　　1、面試可與心理測試同時進行。

　　2、面試可在初步篩選選取以后進行,也可以在筆試通過后進行。

　　3、面試可分多輪進行,即初試、復試。

　　初試:用來剔除不合格的應聘者。

　　復試:用來確定最后的錄用者。

　　面試的內容:

　　1、儀表風度:應聘者的體格狀態、穿著舉止、精神風貌。

　　2、求職的動機與工作期望:判斷本公司提供的職位和工作條件是否能滿足其要求。

　　3、專業知識與特長:從專業的角度了解其特長及知識的深度與廣度。

　　4、工作經驗:了解應聘者以往的經歷及其責任感,思維能力、工作能力等。

　　5、工作態度:了解應聘者過去工作業績,以及對所謀職業的態度。

　　6、事業心、進取心:事業的進取精神,開拓精神。

　　7、語言表達能力:口頭表達的準確性。

　　8、綜合分析能力:分析問題的條理性,深度。

　　9、反應能力:思維的敏捷性。

　　10、自控能力:理智與耐心。

　　11、人際關系:社交中的角色,為人好惡。

　　12、精力和活力:精、氣、神的表現。

　　13、興趣與愛好:知識面與嗜好。

　　面試考官應具備的能力和水平:

　　1、掌握相關的人員測評要求。

　　2、了解公司狀況及崗位空缺。

　　3、能公正客觀地評價應聘者。

　　4、熟練運用各種面試技巧。

　　5、豐富的工作經驗、應變能力。

　　6、具備相關的專業知識。

　　八、干部任命制,逐步提名,隔級批準。

　　每一級干部負責其直接下屬的提名,提名要經人事行政部進行考核和背景調查,將結果和提名一起報上一級批準。批準后由人事行政部任命。

　　主管級以上人員由總經理批準。

　　1、提名權在各部門經理,這樣防止上級安插,無法工作。

　　2、審查權在人事行政部,進行客觀、專業調查和考核,對公司、對個人都負責。

　　3、批準權在隔級的上級,這樣就可制約提名人的偏見和徇私行為。

　　4、如上級不批準,會令該部門經理重新提名