市場調(diào)查員職位分析

　　崗位名稱：市場調(diào)查員;

　　直接上級：市場部經(jīng)理;

　　負(fù)責(zé)對象：市場調(diào)查;

　　工作目標(biāo)：負(fù)責(zé)市場開拓的調(diào)查研究工作;

　　權(quán)力與責(zé)任：1。服從分配，聽從指揮，并嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度和有關(guān)規(guī)定;

　　2.負(fù)責(zé)對市場開拓調(diào)查工作;

　　3.負(fù)責(zé)對產(chǎn)品市場銷售潛力的調(diào)查和分析;

　　4。負(fù)責(zé)對同業(yè)、客戶的調(diào)研工作;

　　5.負(fù)責(zé)對產(chǎn)品在廣告宣傳效果的調(diào)研分析;

　　6.負(fù)責(zé)為新增營銷點的環(huán)境、人口、布局等事項的調(diào)查;

　　7.負(fù)責(zé)為新增點做好前期調(diào)查研究工作;

　　8.對調(diào)查結(jié)果擇寫可行性分析報告;

　　9.協(xié)助做好營銷廣告策劃工作;

　　10.做好分析研究營銷策略工作;

　　11.對所承擔(dān)的工作全面負(fù)責(zé);

　　崗位要求：1.具有大專以 上文化程度;

　　2.有較強的工作責(zé)任感和事業(yè)心;

　　3.原則性強，能吃苦耐勞;

　　參加會議：1.參加每周一次工作會議;

　　2.參加每月季度評比會;

　　3.參加公司召開的年度職工大會;

篇2：市場調(diào)查員職位分析

　　市場調(diào)查員職位分析

　　崗位名稱：市場調(diào)查員;

　　直接上級：市場部經(jīng)理;

　　負(fù)責(zé)對象：市場調(diào)查;

　　工作目標(biāo)：負(fù)責(zé)市場開拓的調(diào)查研究工作;

　　權(quán)力與責(zé)任：1。服從分配，聽從指揮，并嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度和有關(guān)規(guī)定;

　　2.負(fù)責(zé)對市場開拓調(diào)查工作;

　　3.負(fù)責(zé)對產(chǎn)品市場銷售潛力的調(diào)查和分析;

　　4。負(fù)責(zé)對同業(yè)、客戶的調(diào)研工作;

　　5.負(fù)責(zé)對產(chǎn)品在廣告宣傳效果的調(diào)研分析;

　　6.負(fù)責(zé)為新增營銷點的環(huán)境、人口、布局等事項的調(diào)查;

　　7.負(fù)責(zé)為新增點做好前期調(diào)查研究工作;

　　8.對調(diào)查結(jié)果擇寫可行性分析報告;

　　9.協(xié)助做好營銷廣告策劃工作;

　　10.做好分析研究營銷策略工作;

　　11.對所承擔(dān)的工作全面負(fù)責(zé);

　　崗位要求：1.具有大專以 上文化程度;

　　2.有較強的工作責(zé)任感和事業(yè)心;

　　3.原則性強，能吃苦耐勞;

　　參加會議：1.參加每周一次工作會議;

　　2.參加每月季度評比會;

　　3.參加公司召開的年度職工大會;

篇3：職位分析的重要性

　　職位分析的重要性

　　知識經(jīng)濟(jì)時代，隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化、組織信息共享普遍化，企業(yè)中知識員工所占比例越來越大，有人認(rèn)為，人力資源管理應(yīng)該越來越“模糊化、柔性化、團(tuán)隊化”，而“規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、個性化”不再重要。并由此認(rèn)為，作為現(xiàn)代人力資源管理制度建設(shè)基礎(chǔ)、前提的“職位分析”的價值就應(yīng)該弱化、淡化。

　　以職位為核心的人力資源管理

　　職位分析(或者叫職務(wù)分析、工作分析等)是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。只有做好了職位分析與設(shè)計工作，才能據(jù)此有效地完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理工作：(1)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃;(2)核定人力資源成本，并提出相關(guān)的管理決策;(3)讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責(zé)和工作范圍;(4)組織招聘、選拔、使用所需要的人員;(5)制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃;(6)制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，科學(xué)開展績效考核工作;(7)設(shè)計出公平合理的薪酬福利及獎勵制度方案;(8)為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢;(9)設(shè)計、制定高效運行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu);(10)提供開展人力資源管理自我診斷的科學(xué)依據(jù)。職位說明書是職位分析的結(jié)果，作為企業(yè)人力資源管理中一項重要的基礎(chǔ)工作，它同各項人力資源管理工作有著不可分割的聯(lián)系。

　　目前，在許多企業(yè)人力資源管理實務(wù)中，都強調(diào)“以職位為核心的人力資源管理整體解決方案”。實際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能，都是以職位分析(職位分析)為基礎(chǔ)的。

　　職位分析衍生的結(jié)果

　　1.職位說明書

　　職位說明常與職位規(guī)范編寫在一起，統(tǒng)稱職位說明書。職位說明書的編寫是在職位信息的收集、比較、分類的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，是職位分析的最后一個環(huán)節(jié)。

　　職位說明書是對職位性質(zhì)類型、工作環(huán)境、資格能力、責(zé)任權(quán)限及工作標(biāo)準(zhǔn)的綜合說明，用以表達(dá)職位在單位內(nèi)部的地位及對工作人員的要求。它體現(xiàn)了以“事”為中心的職位管理，是考核、培訓(xùn)、錄用及指導(dǎo)職位工作人員的基本文件，也是職位評價的重要依據(jù)。事實上，表達(dá)準(zhǔn)確的職位規(guī)范一旦編寫出來，該職位的能級水平層次就客觀地固定下來了，職位評價則是對這種客觀存在的準(zhǔn)確認(rèn)識。

　　2.職位設(shè)置

　　職位的設(shè)置科學(xué)與否，將直接影響一個企業(yè)的人力資源管理的效率和科學(xué)性。在一個組織中，設(shè)置什么職位、多少職位，每個職位上安排多少人、什么素質(zhì)的人，將直接依賴職位分析的結(jié)果。一般來說，職位的設(shè)置主要考慮以下幾點：

　　因事設(shè)崗原則 設(shè)置職位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍劃定職位，而不應(yīng)因人設(shè)崗;職位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。

　　規(guī)范化原則 職位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。對企業(yè)腦力勞動職位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強調(diào)創(chuàng)新。

　　整分合原則 在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實現(xiàn)職位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各職位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。

　　最少職位數(shù)原則 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短職位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。

　　人事相宜的原則 根據(jù)職位對人的素質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工作人員，并安置到合適的職位上。

　　3.通過職位評價確定職位等級

　　通過職位分析，提煉評價職位的要素指標(biāo)，形成職位評價的工具;通過職位評價確定職位的價值等級。根據(jù)職位的價值，便可以明確求職者的任職實力。根據(jù)職位的價值和員工的任職實力的匹配，我們就可以在人力資源管理實踐中，根據(jù)職位價值或任職實力發(fā)放薪酬、確定培訓(xùn)需求等。

　　4.工作再設(shè)計

　　利用職位分析提供的信息，對一個新建組織而言，要設(shè)計工作流程、工作方法、工作所需的工具及原材料、零部件、工作環(huán)境條件等。而對一個已經(jīng)在運行的組織而言，則可以根據(jù)組織發(fā)展需要，重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，重新界定工作，改進(jìn)工作方法，改善設(shè)備，提高員工的參與程度，從而提高員工的積極性和責(zé)任感、滿意度。前者是工作設(shè)計，后者則是工作再設(shè)計。工作再設(shè)計不僅要根據(jù)組織需要，并且要兼顧個人需要，重新認(rèn)識并規(guī)定某項工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力及在組織中與其他工作的關(guān)系，并認(rèn)定工作規(guī)范。

　　5.定員定編

　　根據(jù)職位分析，確定工作任務(wù)、人員要求、工作規(guī)范等，這只是職位分析第一層次的目標(biāo)。隨后的任務(wù)是，如何根據(jù)工作任務(wù)、人員素質(zhì)、技術(shù)水平、勞動力市場狀況等，有效地將人員配置到相關(guān)的職位上。在這里有一個定編定員的問題。定編定員主要是為以下工作提供科學(xué)依據(jù)：(1)編制企業(yè)人力資源計劃和調(diào)配人力資源;(2)充分挖掘人力資源潛力，節(jié)約使用人力資源;(3)不斷改善勞動組織提高勞動生產(chǎn)率。為此，定編定員必須做到：(1)以實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工的工作士氣、職業(yè)滿意度為中心;(2)以精簡、高效、協(xié)調(diào)為目標(biāo);(3)同新的勞動分工和協(xié)作關(guān)系相適應(yīng);(4)合理安排各類人員的比例關(guān)系。

　　根據(jù)以上的分析，如果僅僅簡單地認(rèn)為職位分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，是不全面的、不科學(xué)的。知識經(jīng)濟(jì)時代的中國企業(yè)，應(yīng)該說，職位分析及其衍生結(jié)果都是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)、前提，在相當(dāng)一段時期內(nèi)，其作用不僅不會削弱、淡化，為了“程序化和人性化”人力資源管理策略的融合，反而需要一定的強化。

　　可見，知識經(jīng)濟(jì)時代為了構(gòu)建“程序化和人性化相融合”的人力資源管理制度，作為現(xiàn)代人力資源管理基礎(chǔ)的職位分析還是有巨大的價值的