20**年學區(qū)初中小學年終考核工作總結(jié)范本

在**主任的領(lǐng)導下，在**學區(qū)同志的幫助下，我們考核組基本順利地完成了對**學區(qū)8所初中、3所小學、2所九年一貫制學校的年度考核。現(xiàn)簡要匯報

一、總體情況

1、各校普遍重視本次考核工作，校級領(lǐng)導均到位接受考核，教師都能配合參加各種會議，并積極上網(wǎng)測評校長。

2、

各校普遍重視制度建設(shè)，各種制度注意匯編成冊，臺賬材料豐富。在考核時，有專人配合，及時提供材料方便考核組檢查。

3、

各校普遍重視安全工作，無論是臺賬上還是校長匯報中，都能突出的反映出來，教師也很認可“安全重于泰山”。

4、

績效工資政策普遍受到山區(qū)教師歡迎，關(guān)鍵是70%發(fā)到卡上就已經(jīng)高于原工資，山區(qū)老師已經(jīng)看到實惠。老教師也認為，即使后30%都沒有了，也心滿意足了。

二、存在的主要問題

1、

教學質(zhì)量普遍比較低下，教研活動質(zhì)量不高，以課題研究方式尋求提高教育教學質(zhì)量提高的學校極少。

2、

科技節(jié)、藝術(shù)節(jié)、讀書節(jié)活動開展不多，特別是科技活動甚少。

3、

德育工作專題研討極少，一般都是散見于周一教師會議。由于教師對每周長會比較反感，使得德育工作沒能真正受到重視。另，心理健康教育普遍比較薄弱，盡管名義上都配備了兼職教師，但真正開展心理咨詢輔導的寥寥無幾。

4、

管理水平不高，遠未達到科學管理的要求。一些學校靠心地善良治校，一些學校靠高壓手段治校，一些學校靠粗暴方法治校，還有一些學校校長進取心不強，能穩(wěn)住學校就算萬事大吉。的學校班子集體領(lǐng)導力欠佳，許多中層干部校長唯上，缺乏主人翁意識。與校長關(guān)系好的，鞍前馬后，淪為跑腿；與校長關(guān)系不好的，故意扯皮，工作晾著。

三、考核結(jié)果

考核分較高的學校是楓林福和希望小學、嶺頭中學、張溪學校、鶴盛中學、巖坦中學。考核分較高的校長是上述學校的校長及其他校級干部。沒有低于考核平均分80%的學校，也沒有低于考核平均分80%的校級領(lǐng)導。

（說明：校級領(lǐng)導還沒計入局領(lǐng)導測評打分，最終結(jié)果可能會有變化。）

四、幾點思考

1、

教育規(guī)范管理中“度”的把握

沒有規(guī)矩不成方圓，但過于強調(diào)量化，過于看重臺賬，可能會造成弄虛作假盛行。一旦虛假成為習慣，將貽害無窮。如果走向另一個極端，沒有科學的評價體系，也是不行的。如“校長合格不合格，教師說了算”,如果真是這樣，就是簡單化的評估，又是典型的人治表現(xiàn)。我們的考核，既不是教師說了算，也不是局領(lǐng)導說了算，也不是考核組說了算。我們是綜合考核，追求的是科學管理。

2、

績效工資的正當性問題

國家總方向沒有錯，反對平均主義，倡導多勞多得、優(yōu)效優(yōu)酬。但如何界定實績，必須慎之又慎地思考。如果將違反教育原則、違背教育規(guī)律、與教育法規(guī)不符的做法，作為獎勵內(nèi)容，可能會導致教育科學發(fā)展的大倒退。

3、

教育均衡發(fā)展任重道遠

義務(wù)教育首先是公平教育，學校公平地享受教育資源，教師公平地享受教育經(jīng)費，學生公平地享受受教育權(quán)。但這一切，山區(qū)還是作為夢想。當然，我認為絕不是可望不可即的，未來幾年內(nèi)，國家必定會推出政策，預計**年前初步實現(xiàn)、20**年前基本實現(xiàn)教育均衡。我們作為縣級教育行政機關(guān)，要研判教育發(fā)展趨勢，在教育政策推出時早些考慮今后的事，以利永嘉教育的長遠發(fā)展。

篇2：部門制度在崗考試考核總結(jié)

　　部門制度在崗考試考核總結(jié)

　　20**年10月份，是**平凡的月份，為加強內(nèi)部激勵，**集團在全公司范圍內(nèi)舉行了一場在崗考試。本次考核內(nèi)容為各部門制度，由各部門自行組織培訓、考試以及評估，行政人事部協(xié)調(diào)跟進、監(jiān)考、評估。

　　考試之前，各部門對下屬員工進行了考試輔導與學習培訓。首先各部門都對本部門的相關(guān)制度進行了梳理，通過不同的形式對員工進行了培訓指引，明確考核的制度，制定復習的資料，特別是工程技術(shù)管理部對相關(guān)制度還進行了詳細的培訓講解，加深員工對制度的理解。大部分員工能夠正確地對待本次考試，充分認識到考試的目的，考前能夠認真地準備與復習。

　　在考試的過程中，各部門的考試現(xiàn)場，都安排了專人進行監(jiān)考，絕大部分員工能夠自覺遵守考場紀律，除少數(shù)個別員工在考試中違反規(guī)定被當場責令糾正外，無嚴重有作弊違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生。

　　在考試題型與能力考查方面:各部門的出題都從不同角度考查和評估員工對制度的掌握情況及能力特點，難易程度也體現(xiàn)了各部門業(yè)務(wù)對制度掌握的要求:

　　1)選擇填空題:出題范圍廣泛，涉及部門的各項管理制度，答題時可以靈活選擇，能力層次要求不高，主要考查員工對部門制度的全面了解程度。

　　2)簡答題:出題范圍具有一定的針對性，主要涉及到部門各專業(yè)的重點內(nèi)容，答題時可以靈活選擇，能力層次要求稍高，主要考查員工對專業(yè)掌握的熟練程度等。

　　3)案例分析題:出題范圍具有較強的針對性，主要涉及到部門各專業(yè)的重點和執(zhí)行的難點內(nèi)容，答題時可以靈活選擇，選答題可以加分，能力層次要求較高，重點考查員工對制度及專業(yè)知識的理解、分析和應(yīng)用能力等。

　　總體上，考試成績在得分結(jié)構(gòu)上一定程度地可以反映出個人的能力特點及對制度認識的程度，既要了解和熟悉制度，又能夠真正理解應(yīng)用制度，才能取得較好的考試成績，單靠個人能力或死記硬背制度都不能真正得到提升。所有員工應(yīng)認真總結(jié)這次考核，不斷完善和提升自身能力，部門管理者也要做好培訓引導工作，讓員工真正掌握和執(zhí)行制度才是最終的目的，制度的完善與執(zhí)行是需要每一位員工的重視和持續(xù)的努力。

篇3：地產(chǎn)公司《月份工作總結(jié)(計劃)》考核管理辦法

　　管理制度文件

　　地產(chǎn)公司《月份工作總結(jié)（計劃）》考核暫行管理辦法

　　第一條 為公平、公正、合理、具體化、量化對管理干部《月份工作總結(jié)（計劃）》完成數(shù)量、質(zhì)量、效率等做出正確的考察和評價，合理地對管理干部的工作行為進行指導、培訓和監(jiān)督，提高管理干部素質(zhì)，激發(fā)管理干部的潛能和工作熱情，并通過此給予管理干部相應(yīng)肯定和激勵，特制定本考核暫行管理辦法。

　　第二條 考核的目的

　　1、通過對管理干部員工《月份工作總結(jié)（計劃）》完成數(shù)量、質(zhì)量、效率的評價，給予其相應(yīng)的激勵；

　　2、通過對管理干部員工的表現(xiàn)、能力的評價，以合理配置人力資源；

　　3、通過對管理干部員工綜合素質(zhì)的評價，以規(guī)劃其培訓的方向和職業(yè)生涯；

　　4、通過對管理干部員工行為的考核監(jiān)督，保障組織有效運行；

　　5、獲得的考核結(jié)果將作為人力資源變動、工資調(diào)整的依據(jù)。

　　第三條 考核的原則

　　1、以公司核心價值和績效為導向的原則；

　　2、定性與定量相結(jié)合的原則；

　　3、公平、公開、公正的原則；

　　第四條 考核范圍：經(jīng)理以上管理干部。

　　第五條 考核薪酬范圍（績效獎金）:從總薪酬里分解出來,占總薪酬的40%。

　　第六條 考核方法：〔①附《月份工作總結(jié)（計劃）》考核表②《月份工作總結(jié)（計劃）》考核表說明〕

　　采用：部門自評、人力資源行政部考評、主管副總考評、總經(jīng)辦考評、總經(jīng)理審批確認的考核方法，考核權(quán)重如下。

　　《月份工作總結(jié)（計劃）》考核權(quán)重

　　崗位 部門自評 人力資源行政部考評 主管副總級考評 總經(jīng)辦考評

　　副經(jīng)理以上管理干部 10% 40% 30% 20%

　　第七條 考核參與者的職責

　　1、部門自評者：提出工作目標，定期檢查目標完成情況；尋求完成目標的資源支持；審視自己的行為表現(xiàn)是符合公司文化和價值觀；總結(jié)并作自我評價；接受上級制定的績效改進計劃并付諸實施；對認為不公正的考核結(jié)果提出申訴。

　　2、主管副總級：與主管部門負責人共同設(shè)定崗位工作目標；定期檢查目標完成情況；給予部門員工工作指導、幫助和支持；掌握、記錄部門員工業(yè)績和表現(xiàn)情況；評價部門員工的績效并提出意見；與部門負責人進行考核溝通，并結(jié)合考核結(jié)果進行反饋面談。

　　3、人力資源行政部門：制定管理干部月度考核制度，組織落實考核工作，監(jiān)督、檢查各部門的考核工作；提供考核培訓與指導；收集、整理、分析、記錄、兌現(xiàn)考核結(jié)果；接受員工考核申訴。

　　4、總經(jīng)辦：根據(jù)各部門工作內(nèi)容，對各部門工作內(nèi)各項目進行考評，對管理干部的《月份工作計劃》工作進行修正；給予指導和資源支持；定期檢查各部門目標完成情況；評價各部門的目標完成情況并提出意見；評價各部門負責人績效并提出意見；與部門負責人進行考核溝通，并結(jié)合考核結(jié)果進行反饋及面談；

　　第八條 考核周期

　　公司經(jīng)理級以上管理干部采用月考核。

　　第九條 考核等級

　　月考核滿分為120分，不另設(shè)等級。

　　第十條 考核要求

　　考核不是目的，只是手段，關(guān)鍵在于通過考核提高管理干部的工作能力及綜合素質(zhì)。管理干部務(wù)必以積極認真的心態(tài)面對、參與考核，努力使考核結(jié)果更趨客觀、公正。管理干部均注意避免下列考核中出現(xiàn)的現(xiàn)象：

　　1、暈輪效應(yīng)。因為被考核人某一方面很好或很差，導致對其他各方面也相應(yīng)評價得很好或很差。

　　2、類己傾向。對與自己興趣、性格等相同或相近評分較高，不同人員則較低。

　　3、平均主義。給每一個部門評分相同或相近，干好干壞一個樣，分數(shù)出現(xiàn)居中趨勢。

　　4、個人偏見。固執(zhí)地認為某一特征人員好或不好。

　　第十條 管理干部月考核考核程序

　　1、所有管理干部于次月二日前依據(jù)本人實際績效逐項對《月份工作總結(jié)（計劃）》考核表自評打分完畢后完畢呈報主管副總級上司考評，并抄送人力資源行政部考評，呈報總經(jīng)辦考評。次月二日前未提交的視為放棄當月月考核獎金。

　　2、所有管理干部沒有及時填寫《月份工作總結(jié)（計劃）》考核表的，使其月考核不能順利進行的，管理干部當月沒有月考核獎金。主管副總級上司沒有及時考評的，扣除主管副總級上司當月工資 500元；由于相關(guān)考核管理人員沒有及時審批的，扣除考核人員當月工資300元。

　　3、主管副總級次月四日前依據(jù)部門實際績效逐項對《月份工作總結(jié)（計劃）》考核表評比打分完畢遞交人力資源行政部門考評，《月份工作總結(jié)（計劃）》考核表必須在次月六日前報總經(jīng)辦考評，次月八日考評完畢，呈報總經(jīng)理審批。

　　4、考核時間：總經(jīng)辦在次月10日依據(jù)《月份工作總結(jié)（計劃）》將考核結(jié)果匯總審核簽字，于次月二十日之前與工資一起發(fā)放月考核獎金。

　　第十一條 考核結(jié)果

　　月考核結(jié)果將作為計發(fā)月考核獎金的系數(shù)。

　　第十二條試用期管理干部。由所屬副總級上司對其進行日常考核。試用期滿，試用管理干部，應(yīng)提交試用期工作總結(jié)，所屬副總級上司應(yīng)提交試用期考察報告，總經(jīng)辦進行核實，形成考核結(jié)論，作為公司正式聘任和薪酬定級的依據(jù)。

　　本制度由總經(jīng)辦制定，并監(jiān)督執(zhí)行。

　　附：⑴《月份工作總結(jié)（計劃）》考核表 ⑵《月份工

作總結(jié)（計劃）》考核表說明

　　制定 總經(jīng)辦審核總經(jīng)理審批