公共部門人力資源管理基于網(wǎng)絡(luò)的考核方案
一、課程簡要說明
《公共部門人力資源管理》是中央廣播電視大學行政管理專業(yè)開放教育(專科起點本科)的一門必修課和學位課，是行政管理專業(yè)學生必須學習的一門專業(yè)基礎(chǔ)課。
本課程的教學任務(wù)是：使學生全面了解公共部門人力資源管理的基本知識;系統(tǒng)理解人力資源開發(fā)與管理的基本原理;在區(qū)分公部門管理與私部門管理不同特點的基礎(chǔ)上，熟練掌握公共部門人力資源管理的操作技術(shù)與方法。
作為行政管理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課，本課程是以公共部門人力資源管理為研究對象，從我國公共管理的實踐出發(fā)，結(jié)合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質(zhì)、特征、管理環(huán)節(jié)與方法為主要內(nèi)容的課程，它與人事制度類課程，特別是與《公務(wù)員制度》具有密切的關(guān)系，它是學生掌握行政學專業(yè)知識的一門必修課程。
二、基于網(wǎng)絡(luò)的考核方案
公共部門人力資源管理課程考核形式及分數(shù)比例
考核
形式
分數(shù)
比例
考核
次數(shù)
成績小計(以百分計)
成績
要求(以百分計)
考核
手段
考題類型
形成性考核
50%
4次
100分
(每次占25%)
及格
60分
計算機及網(wǎng)絡(luò)
1、案例分析
2、命題論文
3、小組討論
4、期末測試
終結(jié)性考核
50%
1次
100分
及格
60分
計算機及網(wǎng)絡(luò)
期末考試(題型：選擇題、判斷題)
1、考核方式
通過網(wǎng)上進行考核，網(wǎng)上考核包括形成性考核和終結(jié)性考核。形成性考核成績占課程綜合成績的50%，終結(jié)性考核占課程綜合成績的50%，兩項分數(shù)合成為課程最終成績。形成性考核成績與終結(jié)性考核成績都必須及格方為考試及格。
2、形成性考核
形成性考核由四次網(wǎng)上考核構(gòu)成，考核采取開卷答題方式進行，要求在規(guī)定時間內(nèi)完成。形成性考核成績以百分計，每次形成性考核成績各占形成性考核總成績的25%。
公共部門人力資源管理課程形成性考核形式及分數(shù)比例
考核形式
成績小計(以百分計)
占形成性考核成績的比例
發(fā)布時間
任務(wù)完成截止時間
考核手段
1、案例分析
100分
25%
第五周初
第六周末
計算機及網(wǎng)絡(luò)
2、小組討論
100分
25%
第九周初
第十周末
計算機及網(wǎng)絡(luò)
3、命題論文
100分
25%
第十二周初
第十三周末
計算機及網(wǎng)絡(luò)
4、期末測試
100分
25%
第十五周初
第十六周末
計算機及網(wǎng)絡(luò)
基于網(wǎng)絡(luò)的形成性考核測評的重點是學生運用所學知識提出問題、分析問題和解決問題的能力。通過網(wǎng)上形成性考核可以促使學生主動學習，幫助學生更好的自主學習、自助學習，更好地實現(xiàn)教學互動。通過網(wǎng)上形成性考核也可以加強對地方電大教學過程的指導(dǎo)與監(jiān)督、教學效果的了解與評估。
3、終結(jié)性考試
終結(jié)性考核采取網(wǎng)上考核形式，考核采取閉卷的形式進行，時間為100分鐘。終結(jié)性考核以百分計。終結(jié)性考核的重點是學生對公共部門人力資源管理的基本概念、基本理論、基本知識、基本方法的理解與掌握程度，以及對本課程的教學任務(wù)是：使學生全面了解公共部門人力資源管理的基本知識;系統(tǒng)理解人力資源開發(fā)與管理的基本原理;在區(qū)分公部門管理與私部門管理不同特點的基礎(chǔ)上，熟練掌握公共部門人力資源管理的操作技術(shù)與方法。
三、網(wǎng)上考核實施方案
(一)形成性考核實施方案
1、第一次形成性考核
考核發(fā)布時間：需要學生在完成第三章教學任務(wù)之后完成此次階段性考核。考核發(fā)布時間是在第五周初。
考核完成時間：第六周末
考核內(nèi)容：案例分析，分析內(nèi)容如下(自動選擇其一)
案例一
加州大學聘走浙大下崗博士
據(jù)《浙江經(jīng)濟報》報道，就在A省政府即將赴美國引進海外人才之際，A省第一位腦外科博士郭某失業(yè)了。1998年12月，郭某因被B大學醫(yī)學院附屬C醫(yī)院解聘而失業(yè)。失業(yè)時，郭某仍是A省唯一的一名腦外科博士。此后近一年時間，郭某先后向A省內(nèi)多家醫(yī)院求職，均被拒之門外。無奈，他通過互聯(lián)網(wǎng)向海外求職。2000年4月，他被美國加州大學醫(yī)學中心以高于C醫(yī)院近20倍的薪水聘用。既然是緊缺的醫(yī)學博士，為什么會被辭退?是什么原因迫使這位博士流失到國外呢?
博士被辭退
郭某出身于浙江溫嶺市一個家境貧寒的農(nóng)民家庭。1991年，他從上海醫(yī)科大學研究生院畢業(yè)，分配至B大學C醫(yī)院工作，成為這所當時尚處于籌備階段的醫(yī)院的第一批正式職工。兩年后，郭某脫產(chǎn)考入B大學彭教授門下攻讀博士學位。在校期間，他獲得B大學研究生最高獎“葛克全獎學金”。1996年8月取得博士學位后，他重回C醫(yī)院工作。
1998年12月14日，郭某意外地接到了C醫(yī)院人事部送來的一紙通知：經(jīng)院務(wù)會議討論，院方不再與郭某續(xù)簽聘用合同，自當日起郭某不需要再參加神經(jīng)外科的科內(nèi)工作。同時院方將郭某已安排好的手術(shù)取消。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)告訴他：院方給予他3個月的待業(yè)期，此間他可自行聯(lián)系調(diào)動單位或向醫(yī)院提出辭職申請，辦理離院手續(xù)。3個月后，如本人未來辦理待業(yè)手續(xù)，院方則作辭退處理。于是，這位A省第一位腦外科博士成了一名失業(yè)的博士。失業(yè)8個月后，郭某從省人才交流中心復(fù)印出的考核表上，發(fā)現(xiàn)科室對他的“職業(yè)道德”、“履行崗位責任能力”、“勞動紀律”、“團結(jié)協(xié)作”等項評分均為“最低分”，其中“團結(jié)協(xié)作”一項比最低分還要低(最低分5分，郭某得4分)。
跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào)
在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學Robert Iacono博士、日本九州大學Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲1997-1998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎。1998年，他發(fā)表了7篇論文。
郭某說：“我在B大學工作已近10年，長期擔任B大學本科生的教學工作，工作勤懇，從未發(fā)生過醫(yī)療事故，也未向外透露內(nèi)部消息，更沒有犯政治、經(jīng)濟等方面的錯誤。醫(yī)院解聘，實在想不通。”
他認為，“下崗”的原因與科主任對他的看法有關(guān)。他說，1996年至1997年，腦外科主任動員全科醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。“當時這種藥在科內(nèi)簡直用瘋了，其中有一個月就拿了5000元。”因涉及數(shù)萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經(jīng)濟利益會導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。
郭某說，憑他的條件，本應(yīng)在1996年評上副教授，但等評審會結(jié)束后，醫(yī)院人事部門才告訴他院方并沒有把他的材料上報B大學，也并沒有告之原因。后來他聽人說，他在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評審會中就通不過，原因是認為他條件都是具備的，就是科室里關(guān)系沒搞好。
而郭某認為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。他回憶，1998年，一位入院時還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人。因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師術(shù)后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題和病人家屬發(fā)生糾紛。家屬因此大吵大鬧并和保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個月不能正常開展工作。郭某說，當時科主任在向院領(lǐng)導(dǎo)匯報時指責郭某向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧。郭某說：正是這些事，使他得罪人。可“我絕對沒有向外透露關(guān)于醫(yī)療過程的消息”。
醫(yī)院人事部：解聘是優(yōu)化組合的需要
C醫(yī)院人事部郭主任說：解聘郭某是件很正常的事。她介紹，C醫(yī)院采用一年一聘的用人制度，每年都要進行雙向選擇。郭某下崗的主要原因是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。郭主任說，我們與員工的合作大部分比較愉快，只有郭某一個人到處反映情況。
她說，1998年8月，院里啟動了新一輪的聘任工作，當時腦外科的一部分人員便提出不要再與郭某簽續(xù)聘合同。為此，院黨委、人事部高度重視，分別找了科室的每一個成員了解此事。當時大家就提出了多項問題，諸如醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團結(jié)差等，最后大家點到，造成這一局面，郭某負有主要責任。9月9日，醫(yī)院院長與院紀委書記找郭某談話，并提醒他要注意與科室關(guān)系的協(xié)調(diào)。9月14日，醫(yī)院院務(wù)會議決定暫不與他簽定聘用合同，給郭某3個月的試用期，視表現(xiàn)再作決定。3個月后，即1998年11月，院長根據(jù)神經(jīng)外科對郭某的書面鑒定(經(jīng)人事部核實)，決定不與他續(xù)簽合同。12月，院務(wù)會議根據(jù)郭某提出的復(fù)議申請，又一次調(diào)查核實后維持了原先的決定。
針對郭某所指責的神經(jīng)外科有不正之風及科主任對其打擊報復(fù)一事，郭主任認為，此事與解聘無關(guān)，醫(yī)院紀委曾對此事作過調(diào)查，結(jié)果無上述行為。記者又問：郭某的考核為“D”級，是不是合理?郭主任表示：解聘與考核無關(guān)，解聘在前，考核在后。
院長感慨：改革難!
C醫(yī)院院長吳金民一見記者就說：“我想說的就是一句話——改革難!”對郭博士的遭遇他也表示同情，但他說：“我們不可能犧牲單位的利益來扶‘貧’。”
“其實我跟他個人無恩無怨，國家培養(yǎng)一個博士生不容易，如果他好好工作，我們根本沒問題，而問題正像人事部主任介紹的，一個組合不優(yōu)化的團隊沒法工作。”吳金民說，郭某在的時候幾乎把整個科室都拖垮了。他舉例說，郭某走后，2000年腦外科的出院病人數(shù)比去年同期增長了15%。
記者問他，郭某的問題是不是很嚴重?他回答，一個團體里，有人在這個人面前悄悄地說那個人的壞話，在那個人面前悄悄地說這個人的壞話，最終令一個團隊無法工作，你說算不算嚴重?
對于郭某的業(yè)務(wù)能力，吳院長的評價是“一般”，不過，一般的臨床應(yīng)付過得去，不是一無是處。但他佩服郭某處理醫(yī)患關(guān)系的能力：有些病他處理得不大好，但是醫(yī)療糾紛卻很少，他有本事把病人的工作做得很好。
看到記者疑惑的神情，吳院長立即解釋道：“因為他現(xiàn)在亂咬。人家主任說，我要說他的問題，他有一大堆。”吳院長還說，郭某到C醫(yī)院后并沒有出什么科研成果。記者提到郭某到醫(yī)院后有兩個課題曾達到國內(nèi)外先進水平，媒體有過報道，吳院長回答，這一類報道，是醫(yī)院出于宣傳自己考慮，因為醫(yī)院剛建立，總是要宣傳宣傳自己。媒體在報道時并未經(jīng)專家鑒定。“其實這些都不是什么了不起的”，“先進也沒有什么量化的標準”。
吳院長向記者感慨：像我們這樣動真格進行人事制度改革的事業(yè)單位在省內(nèi)是極少見的。新聞媒體在這一點上要多推動改革，多支持改革，不要設(shè)置障礙。
博士求職不易
在失業(yè)求職的過程中，郭某常常身無分文，女友也與他分手。1999年8月22日，醫(yī)院保衛(wèi)科和總務(wù)科派民工查封了他在C醫(yī)院的房間。8月23日夜，當郭某打工回來，發(fā)現(xiàn)房門已被砸開，室內(nèi)滿地狼藉，抽屜被打開，大量的科研資料被當做廢紙清除掉。后來他才知道他的東西被鎖在另一房間。“我合法的東西他們有什么權(quán)利查封?”郭某氣憤地說。幸好，他在B大學的一位老師伸出了援手，讓郭某先到他家住。
“我是一個從學校到學校的人，心思都用在學習和業(yè)務(wù)上，對請客送禮這一套一竅不通。自己長期脫產(chǎn)讀書，沒有積蓄;父母親是60多歲的農(nóng)民，家里貧窮，有時靠我接濟一點。”郭某說。在C醫(yī)院停發(fā)工資后，他到有關(guān)醫(yī)院求職之余，甚至替人家看過水果攤。
郭某去求職的醫(yī)院開始都答應(yīng)接收，但到C醫(yī)院一了解，馬上就變了態(tài)度，說暫時不考慮。甚至有人建議他還是到遠一些的地方求職吧。郭某也曾去A省人事廳仲裁處申訴過，但被告之聘用合同到期，院方可以解除聘用關(guān)系。
郭某說，開始時他根本沒考慮到出國，他只希望在杭州的醫(yī)院找一適合自己專業(yè)的工作。郭某在上海讀研期間，精通英語，也懂德語、日語，當時他就有好多次機會可以出國。這一次，他把求職信寄到了美國、加拿大。沒有任何背景、沒有任何人幫助的博士隨即被國外兩家機構(gòu)相中。最終他選擇了美國加州大學醫(yī)學中心。1999年12月底，對方專門派人在上海面試。2000年4月10日，他收到加州大學正式邀請書，年薪3.9萬美元，解決住房，提供科研經(jīng)費。邀請書還說，有什么困難及時提出，如在他們管轄的范圍內(nèi)，將盡一切力量解決。
“機會來得這么快，這么好，但我心里卻很難受。”郭某說，“因為我是出于無奈，被生活所迫才出國的。”他說：“從小學讀到博士，是國家培養(yǎng)了我;還有這么多導(dǎo)師，為我的成長付出了心血。我本應(yīng)該為中國的病人服務(wù)，科研成果為自己國家所用。”
記者問：“將來，有沒有可能回國工作?”
他表示：“現(xiàn)在出國，是暫時的，我相信一定會有機會回來的。”
郭某攻讀博士學位時的導(dǎo)師之一彭教授一直不知道郭失業(yè)，直到記者采訪才獲悉。他分析說：“人際關(guān)系處理得不好，造成這么大的矛盾，可能是跟郭某個性比較強有關(guān)。”
“我不知道郭某為什么要到處亂告，一個單位作出這種決定，它有非常合適的理由。深層次的東西，你記者是問不出來的。”采訪中，一家醫(yī)院整形外科的一位主任這樣對記者說。
記者追問：“什么是深層次的東西?”他說，在醫(yī)院里，最忌諱的事，就是“一個醫(yī)生做了個手術(shù)，另一個醫(yī)生跑到病人面前，說這個手術(shù)沒做好，告去。你想，這后一個醫(yī)生還能呆得住嗎?”
博士失業(yè)的事引起許多人的深思和議論。
A省體改委一位不愿透露姓名的領(lǐng)導(dǎo)認為，我們并不認為博士就不能“下崗”，問題是這名腦外科博士究竟應(yīng)不應(yīng)當被解聘?目前事業(yè)單位進行用人制度改革確實難，但問題的核心在于醫(yī)院雙向選擇過程中能否做到公開、公平?其具體規(guī)定是否科學?
B大學一位教授說，A省最近要組織一個代表團到美國、加拿大招賢，各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。
思考題：
1、你認為郭某被辭退的真正原因是什么?并說明理由。(40分)
2、你如何評價C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境?(30分)
3、你對完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策?(30分)
案例二
宏達集團與人力資源開發(fā)
宏達集團公司現(xiàn)有1600多名員工，下設(shè)10個分廠，1個研究所，14個中外合資公司，2個運輸公司，3個專業(yè)工程公司以及在全國各地的180家直屬經(jīng)銷公司，年總產(chǎn)值12億元，宏達集團公司已進入中國500家最大工業(yè)企業(yè)和中國500家最佳經(jīng)濟效益工業(yè)企業(yè)的行列，并被上海市定為高新技術(shù)企業(yè)和上海現(xiàn)代企業(yè)制度創(chuàng)新試點單位之一。
早在1984年，公司領(lǐng)導(dǎo)就意識到企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人的競爭，人是企業(yè)發(fā)展之源泉。公司領(lǐng)導(dǎo)認為：“引進的10人中，只要有一人可派用場，還是值得的。“自1983年公司引進第一個大學生后，公司就體會到人的作用。從1984年開始，公司每年均要引進大批高層次的人力資源--人才，且每年均在遞增。到20**年為止，共引進專業(yè)技術(shù)人員400多名，科技人員的比例從原來的0.3%躍升到25%。與此同時，企業(yè)的產(chǎn)值和利潤與引進的人力資源成正比例遞增。
公司領(lǐng)導(dǎo)堅信，要事業(yè)，先要家，安居樂業(yè)。高層次的人力資源被吸引到企業(yè)后，公司在生活上給他們更多的關(guān)懷。對引進人員進入企業(yè)后的一系列事務(wù)，如戶口、糧油關(guān)系、子女轉(zhuǎn)學等，企業(yè)負責“一攬子“解決。特別是，在住房非常困難的情況下，企業(yè)擠出資金，專門建造小樓，花高價買商品房給引進人員和科技人員特殊優(yōu)待。1994年企業(yè)又以優(yōu)惠的房價引進了一位博士。在短短的幾年中，公司共為工程技術(shù)人員解決了70套住房。
公司不但為科技人員解決生活上的困難，在工作上更給予支持。公司千方百計為科技人員提供科研條件，鼓勵他們大膽進行科研活動。公司領(lǐng)導(dǎo)還定期召開座談會，傾聽技術(shù)人員對公司的意見，給具有高、中級職稱的人員分別予以享受部、科技待遇，每年評選出最佳技術(shù)人員，對有特殊貢獻的人員給予重獎。公司規(guī)定，科技人員開發(fā)出新產(chǎn)品，享受三年內(nèi)不少于銷售額0.5%的獎勵。
政策對頭，員工就有了積極性。公司下屬的多彩涂料一位工程師為降低多彩涂料的成本，節(jié)約外匯，經(jīng)反復(fù)實驗，成功地研制出了替代進口的原料，僅四個月就為企業(yè)增加效益140萬元。該廠設(shè)備科的一位高級工程師為增加多彩涂料的產(chǎn)量，帶領(lǐng)本組科技人員成功地自制了兩套生產(chǎn)多彩涂料的流水線，節(jié)約資金70多萬元，是公司的多彩涂料從日產(chǎn)3萬噸猛增到80萬噸，并榮獲上海市技術(shù)改造優(yōu)秀項目，他本人還獲得國家級特殊貢獻的科技人員的稱號。
公司十分重視現(xiàn)有高層員工的培訓，重視他們的業(yè)務(wù)進修和視野的拓寬。公司派他們到各類培訓班學習，派他們到成功的大企業(yè)學習參觀，讓他們參加項目引進，技術(shù)引進的談判與論證。
公司領(lǐng)導(dǎo)還有一條信念：“宏達使用的干部，不講資格，不講年齡，不分進企業(yè)的先后“，只注重能力的發(fā)揮，以及能力發(fā)揮與企業(yè)形象、企業(yè)文化和企業(yè)效益間的關(guān)系。公司總質(zhì)監(jiān)師是1993年引進的一名碩士研究生，他進公司不久，公司就根據(jù)其實際能力，吸收他為董事會成員，并任命為公司副總經(jīng)理，主要分管生產(chǎn)和產(chǎn)品質(zhì)量。他制定的部門管理標準，明確質(zhì)監(jiān)、監(jiān)測中心的職責，并著重對所屬分廠的產(chǎn)品質(zhì)量和質(zhì)量管理進行不定期的抽查，控制有可能損害宏達形象的產(chǎn)品;他還制定了“用戶信息反饋處理程序“。把宏達產(chǎn)品的質(zhì)量抓到實處，公司因此多次被評為“上海市用戶滿意企業(yè)“。
思考題：
1、通過本案例，你對人力資源在組織的生存與發(fā)展工程中的作用有何認識?(50分)
2、宏達公司的每一項措施具有什么樣的意義?試給予分析和評論。(50分)
案例三
人力資源—沃里科公司的“第二個春天”
1983年11月3日，美國《紐約時報》在商業(yè)版上，刊出一篇題為《日本人管理好了一家美國的工廠》的長篇報道，在美國企業(yè)界引起轟動。由美國沃里科公司管理了15年的弗里斯特市電視機廠，是著名的希爾斯公司的協(xié)作廠家。該廠生產(chǎn)的電視機多由希爾斯公司經(jīng)銷。這家電視機廠一度曾有員工2000人，無論從產(chǎn)值、規(guī)模、還是職工數(shù)量上來說，都是阿肯色州弗里斯特市的重要企業(yè)，在當?shù)氐钠髽I(yè)界中舉足輕重。
但是沃里科公司由于管理不善，屢屢出現(xiàn)質(zhì)量問題，致使弗里斯特市電視機廠陷入重重困境。廠里生產(chǎn)的電視機居然有10%過不了本廠的質(zhì)檢關(guān)，必須返修才能出廠。銷出的電視機由于質(zhì)量不佳，使用戶怨聲載道，造成產(chǎn)品大量積壓。工廠的財政狀況難以為繼。不得已廠方只能大量裁員，職工人數(shù)減少了3/4，只剩下500人。此舉一出，人心大亂，工人們更是無心生產(chǎn)，工廠到了幾乎倒閉的地步。作為銷售商，希爾斯公司對弗里斯特市電視機廠的產(chǎn)品質(zhì)量大為惱火，大量返修的電視機不僅增加了他們的工作量，更是敗壞了希爾斯的聲譽。看到電視機廠一片混亂的景象，希爾斯公司又為它的前途而擔憂。為了扭轉(zhuǎn)廠方的不利局面，由希爾斯公司出面派人前往日本的電器制造業(yè)中心一一大販，邀請久負盛名的日本三洋公司，購買弗里斯特市電視機廠的股權(quán)，并進一步利用日本的管理人員和技術(shù)人員，來領(lǐng)導(dǎo)這家工廠。三洋電器公司對希爾斯的建議迅速作出反應(yīng)。1976年12月，三洋公司開始大規(guī)模購入弗里斯特市電視機廠的股份，并取得了對該廠的控股權(quán)。1977年1月，三洋公司派出了大批管理人員和技術(shù)人員，接管了弗里斯特市電視機廠。日本人到達目的地后，馬上發(fā)現(xiàn)他們面臨著雙重困難。一方面，同日本工人比起來，美國工人的勞動紀律性差，生產(chǎn)效率低，因此生產(chǎn)出的產(chǎn)品質(zhì)量差;另一方面，工廠中的工人乃至整個城市的居民，并不十分歡迎日本人的到來，戰(zhàn)后形成的對日本人的輕視和不滿情緒，仍在起作用。顯然，日本管理人員無法采用在日本慣于使用的管理方法。除了文化和習慣方面的因素外，還有民族感情方面的問題。然而，生產(chǎn)效率必須提高，產(chǎn)品質(zhì)量必須改善。三洋公司總經(jīng)理井植聰，對派去的日本人員約法在先：要融入到當?shù)氐拇蟊娚钪腥ィ瑓⒓赢數(shù)氐纳鐣聞?wù)，不要把自己圈在一個“小東京”里，重要的是要打破民族間的隔膜。日本管理人員到達弗里斯特市后，先后辦三件事，令美國人大開眼界。
日本管理人員沒有先采取什么嚴厲的措施，相反，他們首先邀請電視機廠的所有員工聚會一次，大家坐在一起喝咖啡，吃炸面包圈。然后，又贈送給每個工人一臺半導(dǎo)體收音機。這時，日本經(jīng)理對大家說，廠里灰塵滿地、臟亂不堪，大家怎么能在這樣的環(huán)境中生產(chǎn)呢?于是，由日本管理人員帶頭，大家一起動手清掃廠房，又把整個工廠粉刷得煥然一新。
幾個月后，工廠的生產(chǎn)狀況逐步改善，廠方對工人的需求又開始增力叮。日本管理人員一反大多數(shù)企業(yè)招聘員工的慣例。不去社會上公開招選年輕力壯的青年工人，而是去聘用那些以前曾在本廠工作過，而眼下仍失業(yè)的工人。只要工作態(tài)度好，技術(shù)上沒問題，而且順應(yīng)潮流的人，廠方都歡迎他們即回來應(yīng)聘。日本人解釋說，以前干過本行的工人素質(zhì)好，有經(jīng)驗，容易成為生產(chǎn)好手，所以才雇用他們。最令美國人吃驚地是，從三洋公司來的經(jīng)理宣布，為了在弗斯特市電視機廠建立和諧的工作關(guān)系，他們希望同該廠的工會攜手合作。三洋公司的總裁親自從日本來到弗里斯特，同工會代表會面。他的開場白，是談在他二次世界大戰(zhàn)后在美國謀生的經(jīng)歷。他曾在好萊塢為著名電影評論家赫達·霍珀做服務(wù)員，每次當他替霍珀找開門廳時，總時看到伊麗莎白·泰勒等大明星正佇立門前。他的一席話，馬上贏得了工會代表們的歡迎。雙方很快達成協(xié)議，共同努力為工廠的發(fā)展而奮斗。日本”總裁說：“我們公司信奉聯(lián)合工人的原則，希望工會協(xié)助公司搞好企業(yè)。”請全體員工吃東西，然后大家一起動手搞衛(wèi)生，對美國人來講已是件新奇事;專門雇請以前被辭退的工人，就更是少見的事;而公司的，總裁親自會見工會代表，懇請雙方合作并建立起良好的關(guān)系，這在勞資關(guān)系一向緊張的美國，實屬令人吃驚的舉動。日本人剛來時，很看不慣美國工人在生產(chǎn)線上邊干活邊吸煙，把煙灰彈得到處都是的樣子。在同工會商議后，日本管理人員提出車間內(nèi)禁煙。由于取得了工會的支持，工人們一聲不向地接受了此項命令。在日本人管理該廠期間，工人們只舉行過一次罷工，而且問題很快得到解決，廠方和工會都表示這次罷工事件沒有傷害相互的感情。
弗里斯特市工業(yè)委員會主席瓦卡羅說：“這些日本人真行，每天早上七八點鐘就上班干活了，一天要工作9到11個小時，星期六都有很多人自愿加班。從前的那些管理人員可差遠了，他們9點鐘才進廠，翻翻當天的報紙郵件，口述一封回信，
11點鐘準時去俱樂部打高爾夫球，玩到下午3點鐘才口廠，東晃一會兒西蕩一會兒，就到下班回家的時間了。”在這個工廠工作了12年的歐文弗說：“這些管理人員照顧工人們的情緒，生產(chǎn)上強調(diào)質(zhì)量，強調(diào)清潔衛(wèi)生，并且勸導(dǎo)工人們要愛護機器設(shè)備。管理部門還征求工人們的意見，大家一起商量提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量和工作條件。”到了1983年，弗里斯特市電視機廠日產(chǎn)希爾斯牌微波爐2000臺，彩色電視機5000臺(其中有30%用三洋的商標)，98%的產(chǎn)品質(zhì)量合格，可直接投放市場。廠里的經(jīng)營狀況大大改善。1983年的一個周未，電視機廠2000多名工人和管理人員，和弗里斯特市的市民們一起來到市廣場的草坪上舉行酒會，慶祝該廠的迅速發(fā)展。工業(yè)委員會的瓦卡羅說：“電視機廠是我們市的命脈，而三洋公司則是我們的支柱。”
思考題
1、沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個春天”的?(30分)
2、在日本人踏入弗里斯市電視機廠所面臨的兩個問題中，你認為哪一個是主要矛盾?為什么?(20分)
3、試分析一下：日本人管理這個廠的指導(dǎo)原則是什么?(20分)
4、請思考日本與美國的人力資源管理有哪些不同與差異，如何解釋?(30分)
2、第二次形成性考核
考核發(fā)布時間：需要學生在完成第八章教學任務(wù)之后完成此次階段性考核。考核發(fā)布時間是在第九周初。
考核完成時間：第十周末
考核形式：小組討論
考核內(nèi)容：圍繞討論題目進行討論，題目如下(自動選擇其一)
1、理論聯(lián)系實際討論公共部門應(yīng)如何運用人力資本理論。
2、理論聯(lián)系實際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。
3、理論聯(lián)系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。
教師根據(jù)每一位學生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學生評分。
3、第三次形成性考核需要學生在完成第十二章教學任務(wù)之后完成此次階段性考核。考核發(fā)布時間是在第十二周初。
考核完成時間：第十三周末
考核內(nèi)容：結(jié)合所學公共部門人力資源管理理論，寫一篇專業(yè)論文，題目如下(自動選擇其一)
1、實施公共部門人力有效激勵的途徑
2、雙因素理論在人力資源管理中的運用
3、淺論我國的傳統(tǒng)用人藝術(shù)
4、培訓與人力資源開發(fā)
5、試論我國公務(wù)員培訓存在的問題
考核形式及要求：根據(jù)所選論文題目，撰寫一篇字數(shù)不低于2500字的專業(yè)論文。提交的論文要求用WORD修改功能，保持原始修改記錄。
論文評判標準：
優(yōu)秀論文的標準(100>*≥90)
論文能熟練地掌握和運用公共部門人力資源管理的基本理論，觀點正確，論述清晰，邏輯嚴密;表達準確流暢;有一定的創(chuàng)造性、新見解。
良好論文的標準(90>*≥80)
論文能較熟練地掌握和運用公共部門人力資源管理的基本理論，觀點正確，論述清晰;表達通順;有某些獨立見解。
中等論文的標準(80>*≥70)
論文能較好地掌握公共部門人力資源管理的基本理論，觀點基本正確，論述較清晰;文字通順;選題有一定的價值，能夠提出自己的看法。
及格論文標準(70>*≥60)
論文觀點、內(nèi)容論述等主要方面尚符合要求，但缺乏分析概括能力和研究能力;論說基本清楚但不嚴密、不完整，或者說服力不強;選題有一定的價值，但論文中自己的見解不多。
不及格論文標準(*<60)
論文論題不能成立或有重大毛病;內(nèi)容空乏，結(jié)構(gòu)混亂，文字表達不清，文題不符或文理不通;基本觀點具有錯誤或主要材料不能說明觀點。
零分
提交的論文屬于抄襲的。
4、考核發(fā)布時間：需要學生在完成全部教學任務(wù)之后完成此次階段性考核。考核發(fā)布時間是在第十五周初。
考核完成時間：第十六周末
考核內(nèi)容：全部教學內(nèi)容
考核形式及要求：采取網(wǎng)上試卷的形式進行考核。在考核時間范圍內(nèi)，學生可以多次參加考核，但是每次必須在3小時內(nèi)提交完整試卷。最終考核成績?yōu)樗鶇⒓拥目己酥兴玫淖罡叱煽儭?/p>
考試題型與分值：
1、選擇題(每題2分，30題共計60分;每題至少有一個答案，多選少選均不能得分)
2、判斷題(每題1分，40題共計40分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×)
(二)終結(jié)性考核實施方案
終結(jié)性考核采取網(wǎng)上考核形式，考核采取閉卷的形式進行，時間為100分鐘。
考核時間：參見中央電大考試中心通知。
考核內(nèi)容：參見公共部門人力資源管理考核說明。
考題形式：
1、選擇題(每題2分，30題共計60分;每題至少有一個答案，多選少選均不能得分)
1、“人力”是指人的勞動能力，包括()，這些組成部分的不同組合，構(gòu)成了人力資源的豐富內(nèi)容。
A體力
B技能
C智力
D知識
2、……
2、判斷題(每題1分，40題共40分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×)
1、人力資本理論認為培訓是人力資本的核心。()
2、筆試是公共部門人才測評中最經(jīng)濟且效率最高的方式。()
3、……
答案略
篇2：法學院本科生課程平時成績考核評定辦法
教學管理制度
法學院本科生課程平時成績考核評定辦法
第一條 為了進一步規(guī)范法學院本科教學秩序、提高教學質(zhì)量，根據(jù)《**財經(jīng)大學教師教學工作規(guī)程》(江財教務(wù)字[20**]40號)、《**財經(jīng)大學學生平時成績評定辦法(試行)》(江財教務(wù)字[20**]78號)等教學管理與質(zhì)量控制文件的規(guī)定，結(jié)合法學院本科教學管理工作的實際，就本科生課程平時成績考核評定制定本辦法。
第二條 任課教師應(yīng)當根據(jù)課程性質(zhì)制定相應(yīng)的課程平時成績考核評定辦法，并在上第一節(jié)課時向?qū)W生宣布該課程平時成績的評定規(guī)則，在該門課程結(jié)束前的最后一節(jié)課向?qū)W生公布平時成績。
第三條 任課教師應(yīng)建立學生平時成績檔案，記錄學生的出勤、課堂表現(xiàn)、作業(yè)、單元測驗等情況，并注意保存學生的請假條、免聽申請表等原始資料，期末考試前，將平時成績評定依據(jù)及以上原始資料連同學生平時成績登記表一并交學院存檔。
第四條 理論課程的平時成績，原則上占所修課程總評成績的20%，期末考試占80%。
課程平時成績由任課教師根據(jù)學生的出勤、課堂表現(xiàn)、作業(yè)、單元測驗等情況確定：
(一)考勤實行任課教師負責制。凡遲到、早退二次者作曠課1個學時處理;累計缺課達到總學時四分之一者，平時成績不得超過滿分的一半。累計缺課達到總學時的三分之一者，任課教師有權(quán)取消學生該門課程考試資格，課程成績以零分計，并報學院及教務(wù)處備案。
(二)學生在課堂中的表現(xiàn)是評定平時成績的重要依據(jù)。教師可根據(jù)學生是否認真聽講、主動提問，是否積極參與課堂討論等確定學生課堂表現(xiàn)的得分。
(三)任課教師可從學生是否能獨立完成作業(yè)、是否按時上交作業(yè)、作業(yè)的質(zhì)量等方面評定作業(yè)的得分。
(四)任課教師可以自主決定單元測驗(期中考試)成績占平時成績的比例。
第五條 實踐性課程的成績評定，實行由學生、項目小組和任課教師共同參與的協(xié)商評定機制，并加大平時成績的考核力度。平時成績所占所修課程總評成績的比例可達30%-50%。
課程平時成績根據(jù)學生的出勤、實踐態(tài)度、實驗報告完成質(zhì)量等情況評定。
實踐性課程的成績(包括平時成績)考核應(yīng)根據(jù)以下規(guī)定進行：
(一)原生態(tài)案例教學課程的考核方法：案例討論表現(xiàn)(40%)+案例分析報告(50%)+實踐態(tài)度(10%)。
(二)實驗課程的考核方法：平時成績(30%)+實踐報告(70%)。
(三)專業(yè)實訓考核方法：項目小組評分(20%) + 實習單位評分(30%)+實踐報告(50%)。
(四)法律模擬實習考核方法：①考勤成績20%，由指導(dǎo)老師和組長評定;②模擬法庭展示成績占30%，由在職法律碩士評定;③總結(jié)匯報成績占20%，由評委老師評定;④實習報告及實習資料整理占30%，由指導(dǎo)教師評定。其中①、④按個人評定成績;②、③按組評定成績，也稱“基礎(chǔ)分”，本組同學基礎(chǔ)分相同，基礎(chǔ)分最高的組為“模擬實習先進組”，學院給予表揚與獎勵。
(五)畢業(yè)設(shè)計評價方法：①指導(dǎo)教師建議成績(40%);②評閱教師評定成績30%;③答辯小組推薦成績30%。
(六)畢業(yè)實習的成績評定，由考核成績和平時表現(xiàn)兩部分組成：①考核成績依據(jù)實習報告或調(diào)研報告以及實習日記評定，占總成績的70%;②平時表現(xiàn)由實習指導(dǎo)老師評定，包括遵守紀律、學生自我評價和考核意見等，占總成績的30%。
第六條 任課教師應(yīng)當于課程結(jié)束后一周內(nèi)將平時成績錄入學校的教學信息系統(tǒng)。
第七條 本管理規(guī)定自院教職工代表大會審議通過后實施。
第八條 本管理規(guī)定由院務(wù)會解釋。未盡事宜，由院務(wù)會決定。
篇3：職學院課程考核管理辦法
職學院課程考核管理辦法
學生應(yīng)當參加學院教育教學計劃規(guī)定的課程和各種教育教學環(huán)節(jié)的考核。
課程考核是幫助和督促學生系統(tǒng)地復(fù)習和鞏固所學知識，檢查教學效果，培養(yǎng)學生自學能力和創(chuàng)新精神，促進教學質(zhì)量提高和樹立良好學風的重要手段。
課程考核包括期末考核、期中考核、階段(或單元)考核等。為了使課程考核盡可能做到公平公正、規(guī)范操作，特制定本辦法。
一、課程考核范圍
凡納入培養(yǎng)計劃的課程和各種教育教學環(huán)節(jié)(包括實驗、實習、課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計、畢業(yè)論文等實踐性教學環(huán)節(jié))都要進行考核。
二、課程考核方式
課程考核分考試和考查兩種。考試分閉卷和開卷兩種，課程考核由系部和教務(wù)處共同組織，教務(wù)處每學期從系部抽出一至兩門課程進行統(tǒng)考。課程考核形式一般應(yīng)嚴格執(zhí)行教學計劃、教學大綱、考試大綱。特殊情況需變更考核形式的，應(yīng)由課程所屬教研室主任寫出報告，系部批準，教務(wù)處同意并備案后方可執(zhí)行。
畢業(yè)設(shè)計、畢業(yè)論文、課程設(shè)計、教學實習、生產(chǎn)實習等環(huán)節(jié)一般采用評閱或答辯方式考核。
三、成績評定辦法
考試課程期末評定成績按考試大綱規(guī)定，根據(jù)期末考試成績和平時成績綜合評定。任課教師必須按照考試大綱和試卷評分標準公開、公正、公平的批閱學生試卷。并按比例合并計算學生的考試課程期末評定成績。
平時成績主要根據(jù)學生平時聽課、完成實驗、課外作業(yè)、課內(nèi)作業(yè)、習題課、課堂討論、出勤記錄等方面的情況以及平時測驗成績(期中考、階段考或單元考)等綜合評定。
考試課程成績采用百分制，考查課程成績實行等級制，分優(yōu)秀、良好、及格、不及格四個等級。
制圖、繪圖、單獨開設(shè)的實驗課程、教學實習、生產(chǎn)實習、課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計(論文)、學年論文、小課題科研訓練等按四級計分制(優(yōu)秀、良好、及格、不及格)評定。
不宜采用上述記分方法的課程，可采用合格、不合格兩級記分制，但必須在記分時標明“兩級記分制”。
課程考試應(yīng)認真制定和嚴格掌握評分標準，評分標準應(yīng)與試題同時擬定，不得隨意改動。
四、命題
學院建設(shè)課程考試試題庫，實行考教分離，所有課程(含考查)試題庫由授課系(部)根據(jù)教學大綱和考試大綱統(tǒng)一擬定，由教務(wù)處隨機抽取一套試題作為期末考試試題。
命題應(yīng)反映課程基本要求，引導(dǎo)學生把精力放在分析問題和解決問題上。試題應(yīng)適合我院大部分學生的學習情況，適當提高要求，力求通過考試鑒別出學生的理解程度以及實際運用的能力。含有實驗的課程在命題時，實驗內(nèi)容須占一定比例。
五、考試時間
課程考試既要按照教學大綱和考試大綱要求嚴格組織，同時要平衡各門課程的考試時間和考試形式，避免學生學習負擔過重。
由各系組織的期末考試一般安排為一周時間，學院統(tǒng)一安排的考試一般安排一至兩天。在考期內(nèi)考試課程一般為四門，最多不超過五門，有些課程及選修課，可在平時或考期前進行。
中職(含五年制)班級一般應(yīng)進行期中考試。
筆試時間一般不超過2小時。未經(jīng)批準，教師不得自行延長考試時間。學生超過考試時間仍不交卷者，監(jiān)考教師可以宣布答卷無效。
口試：口試試題應(yīng)抽簽決定，每個學生只抽簽一次，抽簽和準備時間不超過40分鐘，口答時間由教師規(guī)定，但一般不宜超過30分鐘。
六、嚴格考試紀律
1、學院所有考試學生必須憑有效證件：考試證(由教務(wù)處統(tǒng)一制作)和身份證(或?qū)W生證)參加考試。
2、一學期內(nèi)缺課(獲準免聽或部分免聽除外)或缺課程作業(yè)或?qū)嶒瀳蟾娉^三分之一者，不得參加該門課程的考試。
3、學生因病因事不能按期參加考試者，必須事先持有關(guān)證明向系(部)申請，經(jīng)系部同意，教務(wù)處批準后可以緩考。緩考學生可參加該課程的正常補考。
4、各系(部)要負責配齊監(jiān)考人員，主考人員由任課教師擔任。學生30人以下安排2名監(jiān)考人員，30人以上安排3名監(jiān)考人員。
5、考試違紀者考卷以零分記，給予記過處分，不得參加正常補考;由他人代替考試、替他人參加考試、組織作弊、使用通訊設(shè)備作弊及其他作弊行為嚴重的以及剽竊、抄襲他人研究成果，情節(jié)嚴重的給予開除學籍處分。考試違紀的學生不得評優(yōu)評先，不得參評獎學金，不準報輔修專業(yè)、不準參加“專升本”考試。作弊行為嚴重的班級，當年不得參評先進班集體。
6、因考試違紀給予警告、嚴重警告、記過及留校察看處分的學生，經(jīng)教育表現(xiàn)較好者，經(jīng)本人申請，所屬系(部)同意，教務(wù)處、學生處審批，主管院長批準，可以在畢業(yè)前對該課程給予一次補考機會。
七、免聽考試
經(jīng)過自學，認為已掌握了某門課程(政治理論課、軍訓、體育、實驗課、實習、畢業(yè)設(shè)計、畢業(yè)論文除外)。可以在前一學期末向所屬系(部)申請，經(jīng)教務(wù)處批準、主管院長同意可申請該課程全部或部分免聽，并交自學筆記及作業(yè)，經(jīng)有關(guān)教研室審查，主管院長批準參加免聽考試。
免聽考試由開課教研室負責組織，一般隨前一學期相同課程班級考試，也可以在開學后兩周內(nèi)舉行，考題的難度和內(nèi)容應(yīng)與期末考試的要求相同。跨學期的課程每個學期都作為一門課程分別進行免聽考試。
八、成績管理
課程考核結(jié)束后1周內(nèi)，任課教師應(yīng)及時批改試卷、統(tǒng)計課程成績、并將結(jié)果錄入成績系統(tǒng)(亦可由教學干事錄入)，然后將成績單打印出來，簽字以示負責，并由教研室主任審核，系(部)簽字蓋章后送教務(wù)處教務(wù)科。成績單送交后，任課教師不得隨意更改成績。考生可在考試結(jié)束兩周后在校園網(wǎng)上查閱成績，有不及格科目的學生要做好補考準備。
試卷不發(fā)給學生，由教師匯總后交給所在系(部)，保存在系(部)辦公室定期銷毀(一般保存四年)。學生如對評分有意見，可向系(部)辦公室提出書面報告(口頭報告不受理)，由系(部)辦公室轉(zhuǎn)呈有關(guān)教研室代為查閱。學生本人不得直接找教師查閱。如確有錯誤，任課教師要有正式文字報告說明原因，并經(jīng)系(部)、教務(wù)處同意后，方可更改。
九、補考
學生課程考核經(jīng)期末評定為不合格的課程，應(yīng)當補考，學院給予三次補考機會。第一次為下一學期開學初，第二次為學生畢業(yè)前，第三次為學生結(jié)業(yè)后一年內(nèi)，具體時間由教務(wù)處確定，提前二周向全院公布。
補考均應(yīng)按物價部門審批的收費標準交納補考費。未交補考費參加補考的成績無效，不參加補考、成績未合格者一律不發(fā)放畢業(yè)證。
補考由學院統(tǒng)一組織。
十、未按照本管理辦法組織對培養(yǎng)計劃內(nèi)的各類課程進行考核、且沒有報經(jīng)批準變更考試方式方法，視為教學責任事故。
十一、本辦法由教務(wù)處負責解釋。