某電力有限責(zé)任公司績效管理方案
第一章總則
第一條
績效管理是指通過對公司的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，設(shè)定各級的績效目標(biāo)，對部門和個人的績效進(jìn)行溝通、反饋、考評，從而將個人、部門與公司目標(biāo)有機結(jié)合，提高公司整體績效，促進(jìn)職工發(fā)展和增強公司競爭力的過程。
第二條
績效管理的目的
1、保障組織有效運行，提升公司整體績效，營造一個既能充分發(fā)揮廣大職工潛能，又能大力提高公司核心競爭力的良好氛圍，使個人目標(biāo)、部門目標(biāo)和公司目標(biāo)保持一致。
2、對績效實現(xiàn)過程進(jìn)行管理，考評部門及職工績效目的實際完成情況，對上一考評期間工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績效改進(jìn)及個人發(fā)展提供幫助。
3、給予職工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，激發(fā)職工的工作熱情和提高職工工作效率。
4、提高職工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。
第三條
本方案適用于我公司各類人員的績效管理工作。
第二章績效管理過程
第四條
績效管理由以下幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成(參見流程圖)
1、公司戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，也是整個績效管理過程的輸入。經(jīng)營目標(biāo)是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的細(xì)化與具體落實。利用平衡計分卡將公司戰(zhàn)略規(guī)劃細(xì)化分解到部門和個人，建立公司的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成來體現(xiàn)。
2、各級責(zé)任主體為完成公司分解下來的經(jīng)營目標(biāo)，必須根據(jù)部門崗位職責(zé)制定績效計劃及衡量標(biāo)準(zhǔn)，形成各級責(zé)任主體的績效目標(biāo)，便于績效管理的實施。
3、績效實施與管理是指責(zé)任主體根據(jù)制定的績效計劃開展工作，努力實現(xiàn)績效目標(biāo)的過程。在實施期間，上級記錄責(zé)任主體的工作表現(xiàn)，同時不定期進(jìn)行溝通、反饋，對發(fā)現(xiàn)的問題提出改進(jìn)建議。
4、績效考評是績效管理的重要環(huán)節(jié)，是對責(zé)任主體在考評期間績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考評的過程。通過績效考評，肯定成績，找出不足，為下一考評期間的績效改進(jìn)提供指導(dǎo)。考評結(jié)果由人力資源部存檔。
5、績效反饋是根據(jù)考評結(jié)果與責(zé)任主體就本次績效計劃開展情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，肯定成績、分析問題、制定改進(jìn)計劃的過程。
6、績效考評結(jié)果應(yīng)用是整個績效管理過程的輸出，以實現(xiàn)績效改進(jìn)、職工發(fā)展和培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、浮動工資發(fā)放及晉升調(diào)配等多項管理目標(biāo)。
第五條
管理職責(zé)劃分
公司的績效管理需要全體管理者和職工共同參與，各個部門和職工都要各司其職，充分發(fā)揮各自的作用。為了加強績效管理，成立公司考評小組，組長由總經(jīng)理擔(dān)任，副組長由經(jīng)營副總經(jīng)理擔(dān)任，成員由公司其他領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展計劃部、人力資源部、總經(jīng)理工作部、政治工作部和其它有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成。
1、公司考評小組：制定績效管理的有關(guān)規(guī)章制度，核定各部門的績效指標(biāo)，審定每個部門各考評項目的衡量標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重，審定公司和部門績效考評結(jié)果。
2、高層領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)、審批戰(zhàn)略規(guī)劃及確定年度經(jīng)營目標(biāo)，依靠績效報告，關(guān)注績效完成情況，對公司資源進(jìn)行優(yōu)化配置，協(xié)調(diào)內(nèi)外部各種利益關(guān)系，及時提供關(guān)鍵資源和重點支持。
3、發(fā)展計劃部：負(fù)責(zé)公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及各部門績效指標(biāo)的制定、下達(dá)及考核，對各部門的經(jīng)營管理過程進(jìn)行監(jiān)控。
4、人力資源部：負(fù)責(zé)個人考評的管理，對各部門的績效考評工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)對各部門績效考評過程中面談、考評評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查;協(xié)調(diào)與處理各級職工關(guān)于績效考評工作的申訴工作，對考評過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;定期對各部門考評工作情況進(jìn)行通報等。根據(jù)考評結(jié)果核定并發(fā)放薪酬。
5、各級主管：負(fù)責(zé)幫助職工制定月度績效計劃和考評標(biāo)準(zhǔn)，在工作期間，隨時或定期對職工予以指導(dǎo)、激勵及反饋，幫助職工完成績效目標(biāo);負(fù)責(zé)所屬職工的績效考評;負(fù)責(zé)與所屬職工的面談工作，幫助職工制定績效改進(jìn)措施。
6、職工：與直接上級一起制定自己的工作計劃和績效目標(biāo)，努力完成既定的績效目標(biāo);遵守公司的績效管理制度，積極與上級進(jìn)行績效溝通和面談;在上級的幫助和指導(dǎo)下，制定個人改進(jìn)計劃，不斷提高自身能力和績效。
第三章績效計劃的制定
第六條
部門績效計劃制定的基礎(chǔ)是公司每年的戰(zhàn)略目標(biāo)、階段性經(jīng)營計劃及本部門的職責(zé)。各部門月度績效計劃由部門負(fù)責(zé)人主持制定一次，然后與分管該部門的公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通確認(rèn)，雙方對績效指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重達(dá)成共識，形成《部門績效考評表》，由發(fā)展計劃部匯總平衡，報公司考評小組審核后執(zhí)行。
第七條
職工績效計劃制定的基礎(chǔ)是部門工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)。職工績效計劃在直接上級的指導(dǎo)每月度制定一次，然后雙方就該計劃進(jìn)行溝通，雙方須對績效目標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)信權(quán)重達(dá)成共識，形成《職工績效考評表》。
第八條
職工績效計劃的制定分為準(zhǔn)備、溝通、審定等三個階段。
1、準(zhǔn)備階段：在部門績效計劃制定之后，部門負(fù)責(zé)人要將績效計劃向下分解，職工對上一級考評期間的績效計劃執(zhí)行情況進(jìn)行分析總結(jié)，然后根據(jù)部門目標(biāo)和本崗位職責(zé)制定本人的績效計劃的初稿。
2、溝通階段：直接上級參考本部門的目標(biāo)、該職工的崗位職責(zé)與職工討論擬訂的績效計劃初稿，主要側(cè)重于績效目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、時間要求、資源保證等幾個方面，進(jìn)行必要的修改和補充。
3、審定階段：對職工的績效計劃進(jìn)行審定，雙方對已達(dá)成共識的績效計劃進(jìn)行簽字確認(rèn)，填寫績效考評表，直接上級與職工各持一份作為考評期間的依據(jù)。
第四章績效的實施
第九條
責(zé)任主體要根據(jù)考評期初確定的績效計劃開展工作，努力完成各項績效指標(biāo)。
第十條
直接上級要及時掌握績效計劃執(zhí)行情況，對責(zé)任主體進(jìn)行指導(dǎo)，就績效執(zhí)行狀況進(jìn)行及時溝通，定期(建議一周)與責(zé)任主體一起就本次績效執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，共同分析、解決計劃執(zhí)行中的問題。
第十一條
績效實施過程中，直接上級應(yīng)予以資源及行政協(xié)調(diào)上的支持，協(xié)助責(zé)任主體實現(xiàn)績效計劃。
第十二條
對于由于客觀條件發(fā)生變化而導(dǎo)致的部門績效指導(dǎo)的變化，直接上級應(yīng)指導(dǎo)責(zé)任主體進(jìn)行修訂，雙方確認(rèn)后填寫在績效評估表上，部門指標(biāo)的調(diào)整要經(jīng)公司考評小組組長審核批準(zhǔn)，人力資源部備案。
第十三條
在績效實施過程中，直接上級要利用觀察法、工作記錄法和征求他人反饋等方法，收集績效責(zé)任主體在績效執(zhí)行過程中，客觀、真實的信息，形成書面的工作記錄。績效信息收集的內(nèi)容主要包括：工作目標(biāo)或指標(biāo)完成情況，來自客戶的積極的和消極的反饋信息，工作績效突出的行為表現(xiàn)以及對績效有負(fù)面影響的行為表現(xiàn)等，作為工作指導(dǎo)和績效評估的依據(jù)。
第五章績效考評
第十四條
績效考評作為公司績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，由公司績效考評、部門績效考評和個人績效考評三個層次構(gòu)成，見下表。
考評層次
考評對象
考評周期
考評項目
公司績效考
公司
月度、年度
經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
部門
績效考評
所有部門
月度、年度
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、基礎(chǔ)績效指標(biāo)
個人績效考評
部門負(fù)責(zé)人
一般職工
月度考評
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、基礎(chǔ)績效指標(biāo)
年度考評
績效指標(biāo)、綜合考評
第十五條
考評原則
一、績效導(dǎo)向原則，績效考評突出以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主的考評內(nèi)容。
二、定性與定量結(jié)合的原則。
三、公正、客觀原則。
第十六條
經(jīng)濟(jì)指標(biāo)反映了公司安全穩(wěn)定生產(chǎn)及經(jīng)濟(jì)效益情況，它的完成情況體現(xiàn)了公司在該考證期間的業(yè)績狀況。
第十七條
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)依據(jù)組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)等來進(jìn)行確定，強調(diào)輸入和輸出過程的控制。
第十八條
基礎(chǔ)績效指標(biāo)(CPI)是指基于部門正常工作職責(zé)范圍的，只在較大波動時才會對公司整體績效有重大影響的績效指標(biāo)，只在較大波動時才會對公司整體績效有重大影響的績效指標(biāo)。
第十九條
綜合考評是上級對下級在該考評年度工作表現(xiàn)情況的綜合評定，關(guān)注職工能力的提升，對職工工作提出改進(jìn)建議，幫助職工成長。
第一節(jié)公司及部門績效考評
第二十條
公司及部門績效考評由公司考評小組負(fù)責(zé)。
第二十一條
對公司及各部門的績效考已評按月度進(jìn)行。
第二十二條
公司考評的內(nèi)容為生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，反映了公司安全穩(wěn)定生產(chǎn)及經(jīng)濟(jì)效益情況，它的完成情況體現(xiàn)了公司在該考評期間業(yè)績狀況，也決定了公司績效工資基數(shù)。安全經(jīng)濟(jì)指標(biāo)主要有安全管理、發(fā)電量、電費回收率、煤耗、廠用電率及重要任務(wù)完成情況，見附表1。
第二十三條
部門考評的內(nèi)容為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)，這些指標(biāo)在各部門的績效計劃制定時確定。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)根據(jù)當(dāng)期的工作重點，從部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)集中選取。
第二十四條
考評小組根據(jù)考核期內(nèi)公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況確定公司績效系數(shù):
完成率
≥110%
110%---70%
≤70%
績效系數(shù)
1.1按實際百分率以0.05為單位四舍五入1.05—0.75
0.7--0
第二十五條
《部門績效考評表》(見附表2)有關(guān)說明如下：
1、考評內(nèi)容分為“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”、“基礎(chǔ)績效指標(biāo)”兩部分，其中“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”權(quán)重的各子項根據(jù)重要性的不同確定不同的權(quán)重，整體權(quán)重為100%。而基礎(chǔ)績效指標(biāo)為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的補充，達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)為正常完成，不加分劃扣分。達(dá)不到正常考評標(biāo)準(zhǔn)范圍扣分，超出正常考評標(biāo)準(zhǔn)范圍加分。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與基礎(chǔ)績效指標(biāo)要根據(jù)各部門的實際情況來確定，主要結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)對部門的要求、本部門職責(zé)分工來確定，同一指標(biāo)在有的部門是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，但在其它部門可能是基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)，甚至不作為績效指標(biāo)。
3、部門關(guān)健業(yè)績指標(biāo)考評得分與基礎(chǔ)績效指標(biāo)考評加(扣)分相加，得出該部門的績效考評分?jǐn)?shù)。
第二十六條
各部門于考核期結(jié)束后的第5日前將上一月度部門基礎(chǔ)考評數(shù)據(jù)交到發(fā)展計劃部匯總評分，發(fā)展計劃部的考評分由公司考評小組直接評定。公司考評小組于考核期結(jié)束后的第10日前審定部門考評結(jié)果，由發(fā)展計劃部反饋到人力資源部。
第二十七條
公司考評小組對部門的考評得分進(jìn)行審定，根據(jù)下表確定各部門考評系數(shù)。
考評等級
A
B
C
D
E
考評分?jǐn)?shù)
95分以上
94~90
89~80
79~70
69分以下
考評系數(shù)
1.1
1.0
0.9
0.8
0.7
第三節(jié)個人績效考評
第二十八條
考評工作按管理層次的不同，由直接領(lǐng)導(dǎo)對于職工業(yè)績進(jìn)行自上而下的逐級考評評價。公司領(lǐng)導(dǎo)的績效工資與公司績效掛鉤。
第十九條
考評周期與考評內(nèi)容
個人績效考評分月度考評與年度考評，其中月度考評指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)兩部分;年度考評要填寫個人總結(jié)，考評內(nèi)容包括績效指標(biāo)現(xiàn)綜合考評兩部分。
第三十條
《個人績效考評表》(見附表3—附表6)有關(guān)說明如下：
一、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
部門主任以下人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)在制定績效計劃時確定，由直接上級依據(jù)完成情況對下屬進(jìn)行績效考評。
二、基礎(chǔ)績效指標(biāo)
基礎(chǔ)績效指標(biāo)正常完成，則個人績效不加分不扣分。達(dá)不到考評標(biāo)準(zhǔn)，或在允許范圍外，則扣分;而超過考評標(biāo)準(zhǔn)，則進(jìn)行加分。
1、職工的月度績效考評分?jǐn)?shù)由其個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)月度考評得分與基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)月度考評得分相加得出。
2、年度績效指標(biāo)考評主要參照月度考評的結(jié)果，為12個月度績效考評分?jǐn)?shù)的平均分
3、年度綜合考評
年度綜合考評側(cè)重對職工能力與態(tài)度的評定，直接上級就下屬的綜合表現(xiàn)提出建議性評價，幫助職工成長。
4、個人的年度績效考評分?jǐn)?shù)為年度績效指標(biāo)考評與年度綜合考評分?jǐn)?shù)各乘一個系數(shù)后相加得到，具體見附表5---6。
第三十一條
績效評分
1、公司各部門職工的績效考評方式為該崗位直接上級考評的方式，在對被考評人評分的時候，要嚴(yán)格按照考核期初制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，并參考經(jīng)常與被考評者有工作聯(lián)系人員的意見。
考評等級
A
B
C
D
E
考評分?jǐn)?shù)
95分以上
94~90
89~80
79~70
69分以下
考評系數(shù)
1.1
1.0
0.9
0.8
0.7~0
2、各部門可參照下表確定職工月度考評系數(shù)：
其中，對于具有二級考核且人數(shù)較多的生產(chǎn)部門的職工及后勤職工應(yīng)參照下表的強制分布比例確定其月度考評系數(shù)
考評等級
A
B
C
D
E
比例
5%
30%
50%
10%
5%
考評系數(shù)
1.1
1.0
0.9
0.8
0.7~0
各部門所有人員的月度績效考評應(yīng)在考評期結(jié)束后的一周內(nèi)完成。
第六章績效反饋與結(jié)果運用
第三十二條
公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組在月度經(jīng)營分析會上全面總結(jié)公司和各部門在考評期間績效執(zhí)行情況，并對下一考評期間的績效計劃提出改進(jìn)建議。
第三十三條
在個人考核結(jié)果確定前直接上級在規(guī)定時間內(nèi)與被考核人員進(jìn)行績效面談。月度績效考核，直接上級至少要與D等以下職工進(jìn)行面談。
第三十四條
績效面談要面向未來，關(guān)注下一階段職工績效的改進(jìn)。對于優(yōu)秀職工，重點鼓勵他們維持現(xiàn)有績效;對于合格職工，重點是客觀分析，找出問題，制定新的績效改進(jìn)計劃;對于不合格的職工，重點是關(guān)注工作本身而不是針對個人，分析問題，找出差距，重新制定績效開發(fā)計劃。
第三十五條
人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期超等抽樣檢查，對沒有規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門和人員，視情況給予通報和考評成績降級的處理。
第三十六條
公司績效考評結(jié)果反映公司整體業(yè)績，用于確定公司績效工資額度。
第三十七條
部門考評結(jié)果
1、用于確定部門的績效工資總額。
2、作為部門負(fù)責(zé)人的績效考評結(jié)果。
3、指導(dǎo)部門改進(jìn)工作，提高績效，作為制定下一個考核期的績效計劃的依據(jù)。
第三十八條
個人績效考評結(jié)果的運用
人力資源部為每位職工建立考評檔案，考評結(jié)果將作為績效工資發(fā)放、工資晉級、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等重要依據(jù)。
1、應(yīng)用于績效工資發(fā)放：根據(jù)考評結(jié)果對應(yīng)不同的考評系數(shù)，具體薪酬核算及發(fā)放見《薪酬管理方案》。
2、應(yīng)用于工資晉級：年度考評為A級的職工有資格在本崗位薪等內(nèi)晉升薪級。
3、應(yīng)用于崗位調(diào)整：年度考核為D級以下的職工可根據(jù)相關(guān)規(guī)定下調(diào)崗位;年度考評為A級的職工，根據(jù)公司需要可優(yōu)先晉升崗位。
4、應(yīng)用于培訓(xùn)：年度考評為E級或兩個月度考評為E級或一年考評中累計三個月度考評為D級的職工可根據(jù)規(guī)定強制待崗學(xué)習(xí)。
第七章附則
第三十九條
被考評者如對考評結(jié)果持有異議，在與直接上級交流后仍不滿意，可直接向人力資源部申訴，人力資源部一周內(nèi)必須以申訴內(nèi)容組織調(diào)查，并將處理結(jié)果通知申訴者。
第四十條
被考評對象拒絕接受考評或無故拖延的，其考評成績?yōu)椴缓细瘛?/p>
第四十一條
本方案未盡事宜另行研究決定。
第四十二條
本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
附件：
1、公司績效考評表
2、部門績效考評表
3、績效考評表
4、部門負(fù)責(zé)人月度考評表
5、一般職工年度考評表
6、部門負(fù)責(zé)人年度績效考評表
篇2：海新實業(yè)公司績效管理方案
為推進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展,進(jìn)一步加強管理,激勵員工,提高效益,增強企業(yè)核心競爭力,根據(jù)新海發(fā)電有限公司績效管理方案(試行草案),結(jié)合集團(tuán)公司實際情況,特制定本方案。
一、建立公司績效管理組織體系
1、成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組
組長:總經(jīng)理
副組長:黨委書記、副總經(jīng)理
成員:辦公室、企管部、財務(wù)部主任及各基層單位負(fù)責(zé)人。
主要職責(zé):負(fù)責(zé)集團(tuán)公司績效管理有關(guān)制度的定稿、研究與績效管理有關(guān)的重大事務(wù)、決定績效管理方法的改進(jìn)、決定績效考核結(jié)果的重要獎懲、對公司級績效評估情況和各單位關(guān)鍵績效評估情況進(jìn)行審查、對績效爭議進(jìn)行仲裁等。
績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組每月召開一次會議,討論績效管理有關(guān)事宜。特殊情況下根據(jù)需要召開臨時會議。
2、領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效管理辦公室
主任:黨委書記
成員:辦公室、企管部、財務(wù)部主任及人力資源各專職、政工專職、法律專職、企業(yè)管理專職、經(jīng)營管理專職、安全專職、總帳會計及相關(guān)會計等
集團(tuán)公司辦公室為日常辦事機構(gòu);
主要職責(zé):負(fù)責(zé)做好績效管理的日常工作及績效評估的過程協(xié)調(diào)。
二、績效管理主要原則
1、公平公開公正原則。績效管理過程、評估結(jié)果公開,績效面前人人平等、實事求是,績效考評標(biāo)準(zhǔn)客觀,評估公正。
2、注重實績原則。績效管理重點評估企業(yè)及員工的工作實績及創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益,同時兼顧思想品德、工作能力、工作態(tài)度。
3、定量為主原則。績效管理評估包括定性評估和定量評估,突出定量評估,盡量減少主觀隨意性。
4、循序漸進(jìn)原則。績效評估標(biāo)準(zhǔn)和評估力度循序漸進(jìn),逐步健全完善。
5、分級分層原則。績效考核一級對一級負(fù)責(zé),不論是組織績效還是個人績效,都是上級評估下級,同時,集團(tuán)公司各職能部室代表公司對各責(zé)任單位進(jìn)行評估。
三、建立公司績效標(biāo)準(zhǔn)體系
1、確定集團(tuán)公司的月績效目標(biāo)(一級績效目標(biāo))。每年末確定次年集團(tuán)公司年度績效目標(biāo),制定相應(yīng)評估標(biāo)準(zhǔn)(董事會召開后,根據(jù)董事會確定的目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整),并分解到月度,作為集團(tuán)公司月度績效目標(biāo)評估標(biāo)準(zhǔn)。
2、確定集團(tuán)公司各部室及各基層單位的月績效目標(biāo)(二級績效目標(biāo))。各單位績效目標(biāo)評估標(biāo)準(zhǔn),分為關(guān)鍵績效評估標(biāo)準(zhǔn)和非關(guān)鍵績效評估標(biāo)準(zhǔn)。(來自:www.dewk.cn)關(guān)鍵績效評估標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各單位年度責(zé)任書重要目標(biāo)和集團(tuán)公司月度計劃任務(wù)書主要內(nèi)容制定,非關(guān)鍵績效評估標(biāo)準(zhǔn)由各職能單位按職責(zé)提出。
3、確定班組和個人績效目標(biāo)(三級績效目標(biāo))。
由各責(zé)任單位牽頭,根據(jù)本單位月度績效目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容,逐項分解到班組和員工個人,確定班組或員工個人月度績效目標(biāo)內(nèi)容和評估標(biāo)準(zhǔn)。
三大集體和有部室建制的基層企業(yè)可以參照建立自己的1~3級績效目標(biāo)體系。
在個人績效目標(biāo)設(shè)定中,要堅持組織績效大于個人績效,個人績效服從組織績效的原則。
1、公司總經(jīng)理、黨委書記:其績效目標(biāo)由董事會設(shè)定并考評。
2、公司副總經(jīng)理,其績效目標(biāo)為分管范圍內(nèi)的公司級各項關(guān)鍵績效指標(biāo)或目標(biāo)、分管的各責(zé)任單位的目標(biāo),以及例外工作。業(yè)績指標(biāo)由總經(jīng)理考核。
3、各單位正職。其績效評估目標(biāo)為單位的總體績效目標(biāo)或工作計劃以及例外工作。
4、各單位副職。其績效評估目標(biāo)為該副職分管的責(zé)任單位績效目標(biāo)或工作計劃以及例外工作。
5、助理員、二線人員。其績效評估目標(biāo)為正職分配的責(zé)任單位績效目標(biāo)或工作計劃,例外工作。
6、一般管理人員:績效評估目標(biāo)=具體承擔(dān)的月度工作計劃或工作目標(biāo)或工作責(zé)任+崗位說明書職責(zé)或崗位規(guī)范范圍內(nèi)的工作或責(zé)任+例外工作。
7、普通員工:績效評估目標(biāo)=崗位說明書應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)或責(zé)任+工作效率指標(biāo)+工作效益指標(biāo)+例外工作:①生產(chǎn)型員工:重點評估其安全、經(jīng)濟(jì)小指標(biāo)及其它非常規(guī)性工作。②檢修型員工:重點評估其檢修工作數(shù)量、質(zhì)量等內(nèi)容。③市場型員工:重點評估其崗位利潤、成本、安全、內(nèi)外部市場差異等。
四、建立公司績效評估體系
(一)建立績效評估體系
1、一級績效目標(biāo)的評估(簡稱一級評估)。
由企管部牽頭,辦公室、財務(wù)部配合,對照一級績效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),對上月集團(tuán)公司績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估,評估結(jié)果經(jīng)辦公室匯總整理后報公司績效管理辦公室,經(jīng)公司績效管理辦公室主任審核后,上報公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組評審。
2、二級績效目標(biāo)的評估(簡稱二級評估)。
包括集團(tuán)公司辦公室、企管部、財務(wù)部及各基層單位。
關(guān)鍵績效目標(biāo)由辦公室牽頭,各職能部室根據(jù)職責(zé),在次月初對照二級關(guān)鍵績效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),對上月績效進(jìn)行評估,評估結(jié)果與責(zé)任單位反饋溝通后,由辦公室匯總整理,經(jīng)公司績效管理辦公室主任審核后,上報公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組評審或仲裁。
非關(guān)鍵績效目標(biāo)由辦公室牽頭,各職能部室根據(jù)工作職責(zé)對照二級非關(guān)鍵目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),評估結(jié)果與責(zé)任單位進(jìn)行反饋溝通后,交公司績效管理辦公室匯總,經(jīng)公司績效管理辦公室主任審核后,從責(zé)任單位績效工資中兌現(xiàn)。
3、班組和員工績效目標(biāo)的評估(簡稱三級評估)。
(1)班組績效目標(biāo)評估:由各責(zé)任單位根據(jù)各班組的績效標(biāo)準(zhǔn)自行進(jìn)行評估,評估結(jié)果要與班組反饋溝通并確認(rèn)。
(2)公司領(lǐng)導(dǎo)績效目標(biāo)的評估:公司領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理、黨委書記的績效目標(biāo)為公司年度三個文明的目標(biāo)總和,由董事會評估。公司領(lǐng)導(dǎo)副職績效目標(biāo)由總經(jīng)理、黨委書記評估。
(3)中級管理人員績效目標(biāo)的評估:
①中級正職績效由集團(tuán)公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)評估。
②中級副職協(xié)助正職完成部門績效工作,績效由中級正職負(fù)責(zé)評估,分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)。
(4)助理員、二線人員績效目標(biāo)的評估:協(xié)助正職完成部門績效工作,績效由中級正職負(fù)責(zé)評估,分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)。
(5)普通員工個人績效目標(biāo)的評估。由各責(zé)任單位自行負(fù)責(zé),對照班組、個人月度績效目標(biāo)評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估。
(二)月度績效評估流程
1、根據(jù)績效目標(biāo)評估標(biāo)準(zhǔn),集團(tuán)公司辦公室、企管部、財務(wù)部在每月5日前(五一、十一等順延)完成所有考核工作。并將考核結(jié)果書面(或電子郵件)向各責(zé)任單位通報,與各責(zé)任單位進(jìn)行溝通,于7日將最終的評估結(jié)果匯總到辦公室。責(zé)任單位對評估結(jié)果有異議、經(jīng)與評估部門溝通后不能達(dá)成一致意見的,可于8日前向公司績效管理辦公室提出仲裁申請;
2、辦公室每月9日前對各單位的考評結(jié)果進(jìn)行匯總,制作成匯總表 ,報績效管理辦公室主任審核后,將公司績效和部門重要績效送交公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核;
3、每月12日前召開公司月度績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組會議,對關(guān)鍵績效匯總結(jié)果進(jìn)行審核,確定責(zé)任單位績效工資的加扣額,并對責(zé)任單位提出的仲裁事項進(jìn)行裁決,審核、裁決結(jié)果進(jìn)行公示。
4、員工評估:每月12日前,完成普通員工績效評估工作,并向員工反饋,形成一致意見;14日前,完成公司領(lǐng)導(dǎo)、中級管理人員績效評估工作,并向其反饋,形成一致意見。
(三)建立績效評估檔案。
1、員工績效評估檔案的建立。各責(zé)任單位每月對員工的績效情況進(jìn)行評估,評估結(jié)果及員工的績效工資分配結(jié)果都記入評估及分配表,管理部門的員工績效評估及分配表由部門中管和員工共同簽字后在部門存檔;基層單位的員工績效評估及分配表由員工本人、直接領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后保存在各單位。員工績效評估及分配表保存時間為三年。
2、班組績效評估檔案的建立。班組設(shè)立績效評估綜合臺賬,由班組長或兼職評估員記錄本班組總體工作及每一位員工績效評估情況及分配情況。班組每月績效評估及分配情況須有班長及部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。平時由班組保管,一個年度結(jié)束后交各責(zé)任單位統(tǒng)一保管備查。
3、部室及基層單位績效評估檔案的建立。各單位建立績效臺帳,記錄匯總本單位、本部室績效目標(biāo)、工作進(jìn)度、績效工資分配情況等。經(jīng)單位負(fù)責(zé)人簽字后每月由本單位保管,年度結(jié)束后移交辦公室部保管。
4、公司績效評估檔案。建立公司績效評估臺帳,主要記錄匯總集團(tuán)公司績效評估目標(biāo)、各責(zé)任單位績效評估目標(biāo)評估情況及結(jié)果兌現(xiàn)情況等。每月績效評估情況由績效辦公室主任和總經(jīng)理簽字,由保管,年度結(jié)束后移交檔案室保管。
(四)績效輔導(dǎo)、反饋與溝通:
1、績效目標(biāo)在履行過程中,各責(zé)任主體負(fù)責(zé)人及相關(guān)職能部門要做好輔導(dǎo)、指導(dǎo)工作,通過有效的輔導(dǎo)、指導(dǎo)以促進(jìn)績效目標(biāo)順利達(dá)成。
2、組織績效目標(biāo)評估結(jié)果公示后,對績效目標(biāo)完成情況較差或排名靠后的責(zé)任單位負(fù)責(zé)人,由分管領(lǐng)導(dǎo)向該單位第一責(zé)任人反(來自:www.dewk.cn)饋績效目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組意見,進(jìn)行雙向溝通,協(xié)助制訂改進(jìn)計劃。
3、對員工的績效評估公示后,各責(zé)任單位正副負(fù)責(zé)人或班組長應(yīng)及時與員工進(jìn)行溝通,對評估中的有關(guān)情況及時向被評估者說明,提出改進(jìn)或提高要求。
五、建立績效運用體系
包括以下內(nèi)容:一是根據(jù)績效進(jìn)行薪酬分配;二是根據(jù)績效進(jìn)行職務(wù)升降、人事調(diào)配;三是根據(jù)績效確定學(xué)習(xí)培訓(xùn)和開發(fā)方向;四是根據(jù)績效評估,對各級組織的作用發(fā)揮、機構(gòu)設(shè)置、資源配置等進(jìn)行分析和評估,提出組織優(yōu)化方案。
篇3：大區(qū)經(jīng)理薪資績效管理方案
大區(qū)經(jīng)理薪資與績效管理方案
一、目的
1、激發(fā)潛能，創(chuàng)造卓越！
2、創(chuàng)造發(fā)展的加速度，實現(xiàn)快速突破！
3、增強公司的核心競爭力！
4、熔煉與凝聚團(tuán)隊，打造一流的銷售隊伍！
5、創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件！
二、大區(qū)經(jīng)理薪資績效考核系統(tǒng)與KPI
三、薪酬方式
薪資=底薪+提成+補貼（崗位、出差）+銷售競賽獎+年終增值獎
（1）、底薪：浮動考核制度
為鼓勵團(tuán)隊的超越式發(fā)展，提高內(nèi)部競爭氛圍，體現(xiàn)能者多勞多得的思想，大區(qū)經(jīng)理底薪實行季度浮動制度，明細(xì)如下：
A、 前一季度平均月銷售/回款達(dá)到120萬時，底薪為4000元。
B、 前一季度平均月銷售/回款達(dá)到140萬時，底薪為4500元。
C、 前一季度平均月銷售/回款達(dá)到160萬時，底薪為5000元。
D、 前一季度平均月銷售/回款達(dá)到180萬時，底薪為5500元。
E、 前一季度平均月銷售/回款達(dá)到200萬時，底薪為6000元。
F、 前一季度平均月銷售/回款達(dá)到220萬以上時，底薪為6500元。
注：1、浮動底薪以一個季度為考核期，每季度浮動一次，可以上下浮動。
2、該項評選活動為銷售與回款二個指標(biāo)雙重考核！
3、月銷售/回款小于120時，底薪為3500元。
（2）、提成：提成按銷售計提，按回款發(fā)放！
提成=回款*1%*績效考核分*（1-5%）
注：1、1%為大區(qū)經(jīng)理的獎金系數(shù)；（1-5%）中的5%為風(fēng)險金系數(shù)，員工辭職一個月內(nèi)
無發(fā)現(xiàn)遺留市場問題時全額發(fā)放。
2、掛帳部分提成的處理：從本提成的設(shè)計公式來看，總體上是都會出現(xiàn)銷售大于回款的，所以就會出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會伴隨著員工在公司的整個過程，這部分提成的作用在于穩(wěn)定團(tuán)隊，留住優(yōu)秀的人才！
注：1、原則上每月考核分不低于70分，為適應(yīng)市場多變與發(fā)展的需要，針對大區(qū)經(jīng)理績效考核可以實行季度平衡，即其該季度的考評分可在季度內(nèi)三個月平衡，但是三個月的總分須大于210分，特殊情況報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
2、誠信分必須滿分100分才能享受提成！
3、*表示銷售部；C表示財務(wù)部；S表示市場部；F表示服務(wù)部；R表示人力資源部；
T表示大區(qū)經(jīng)理www.dewk.cn所帶領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊；D表示大區(qū)經(jīng)理。
（3）、銷售競賽獎：
經(jīng)常性銷售競賽的引入，能給團(tuán)隊帶來“鯰魚效應(yīng)”！充分激發(fā)團(tuán)隊的競爭意識及創(chuàng)造熱情！市場如逆水行舟，不進(jìn)則退！唯有競爭是永遠(yuǎn)不變的主旋律！
1、月度獎勵：
每月評選一次，及時刺激團(tuán)隊銷售熱情，激發(fā)潛能！主要有：
A、銷售/回款最大絕對增長量獎
B、 銷售/回款最大絕對增長率獎
C、 銷售/回款最大絕對量獎
獎勵：各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。
2、季度獎罰：參考月度獎勵方式設(shè)計。
A、季度獎勵：
每半年度根據(jù)大區(qū)的銷售業(yè)績，評選“銀牌大區(qū)經(jīng)理”活動，全國評選二名，獎價值1000元的旅游或禮品，頒發(fā)證書。
B、季度處罰：
季度考核排名倒數(shù)第一的大區(qū)經(jīng)理，給予800-1000元的處罰！
連續(xù)二個季度考核排名最后的，給予半年連續(xù)降薪800元的處罰！半年后連續(xù)三個月排名上升才恢復(fù)原薪！
3、年終增值獎：
為增強團(tuán)隊的凝聚力與向心力，特設(shè)年終增值獎以獎勵大區(qū)經(jīng)理過去一年來為公司所作的貢獻(xiàn)，并體現(xiàn)了增長就是硬道理的原則！
年終增值獎=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款
此項考核指標(biāo)以總回款為主，市場總回款同比下降時，不能享受年終獎。
備注：
○1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。
○2、每年7月1日之后加入公司的新員工，當(dāng)年的年終增值獎先不發(fā)放，推后至下一年度累計發(fā)放。
○3、員工中途基于個人原因辭職或因受懲解雇時，不享受當(dāng)年的增值獎，全額納入SF！
4、年終處罰：
在評選年終增值獎的同時，對于各項指標(biāo)都排在全國最后時，給予該大區(qū)經(jīng)理以2000-3000元的處罰，罰款納入該區(qū)SF！并給予嚴(yán)重警告！連續(xù)二年排名皆處于最后時，給予降職降薪直至辭退處理！
5、“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動
“金牌大區(qū)經(jīng)理”評www.dewk.cn選活動是公司各相關(guān)部門對大區(qū)經(jīng)理的全面考核，是大區(qū)經(jīng)理“營銷+管理”績效的綜合體現(xiàn)！于每年底舉行，每年全國評選一名，頒發(fā)證書、并獎勵價值5000元的旅游（國外）、培訓(xùn)或禮品！
注：
○1、*表示銷售部；C表示財務(wù)部；S表示市場部；F表示服務(wù)部；
R表示人力資源部；T表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊；D表示大區(qū)經(jīng)理。
○2、重大貢獻(xiàn)主要指為公司提供有重要價值的建議與方案，政府事務(wù)重大公關(guān)等。
○3、所帶團(tuán)隊評分是指大區(qū)經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊
對其本人的評分（平均分），本項評選由總監(jiān)監(jiān)督，目的在于增加經(jīng)理與員工之間的信任與支持，打造一流的團(tuán)隊！
6、“金牌團(tuán)隊”獎
為了創(chuàng)造全國市場之間的相互競爭，同時又鼓勵團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)與發(fā)展，特設(shè)“金牌團(tuán)隊”
獎勵。大區(qū)經(jīng)理作為一個團(tuán)隊的管理者，他的管理考核主要在于其團(tuán)隊綜合績效上，每半年季評選一次，全國共評選出一名，獎勵：
○1、獎勵團(tuán)隊：證書、全公司通報獎勵，獎金2000元或等值的禮品。
○2、大區(qū)經(jīng)理獎勵：獎金1000元或等值禮品，頒發(fā)“金牌營銷管理人”證書。
四、非物質(zhì)性獎勵
在大區(qū)經(jīng)理的績效激勵中，除了薪資方面外，還有一項非物質(zhì)性的激勵機制，這是整個潛能激勵中的一部分，它更多的體現(xiàn)在一個職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯方面。
1、 晉升：設(shè)立公平、公開、公正的舞臺培養(yǎng)大區(qū)經(jīng)理，協(xié)助優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃與提升。
2、 培訓(xùn)：為了打造一流的營銷團(tuán)隊，公司定期獎勵與組織優(yōu)秀大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行外訓(xùn)或MBA短期班（2萬元以內(nèi)或可公司與個人共同承擔(dān)）。
五、回款風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)
為確保公司回款與資金安全，為公司貢獻(xiàn)更多的利潤，大區(qū)經(jīng)理必須加強對回款的管理，協(xié)助財務(wù)清欠部的回款風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)運作，力爭快速回款，盡最大限度減少呆死帳！
150天以上的未回部分款項，要對大區(qū)經(jīng)理作一定的處罰，額度為扣除其當(dāng)月回款中的呆死帳部分金額，即假如當(dāng)月回款200萬，但當(dāng)月有150天以上的呆死帳50萬時，實際劃分計算提成的回款為：200-50=150萬。對于所轄市場180天以上的帳款，交公司清欠部負(fù)責(zé)，大區(qū)經(jīng)理不再享受該筆回款提成。扣除部分提成納入SF(大區(qū)自助發(fā)展基金)；同時為減少公司的資金風(fēng)險與損失，鼓勵有條件與優(yōu)勢的員工去清欠遠(yuǎn)期呆死帳款，對于清欠成功的給予回款額10%的獎勵。