6.1資源的提供
6.1.l為實施、保持并持續(xù)改進整合型管理體系及其過程,同時為改善環(huán)境和職業(yè)健康安全狀況、增進顧客滿意,總經(jīng)理應(yīng)確定并確保提供必需的資源,包括人力資源、專項技能、技術(shù)、財力資源、信息資源、基礎(chǔ)設(shè)施、工作環(huán)境等方面。
6.1.2各部門負(fù)責(zé)按有關(guān)規(guī)定對相應(yīng)資源進行有效管理,并定期測評資源配置是否充足、適宜。
6.1.3當(dāng)顧客要求變化導(dǎo)致資源需求變化時,公司要確保及時提供所需的資源,滿足顧客要求,進而增強顧客滿意。
6.2人力資源
6.2.1公司從事質(zhì)量、環(huán)境和職業(yè)健康安全管理的人員應(yīng)具有相應(yīng)的能力。對其能力的評價,要從教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗等方面進行判斷。公司每年組織一次對員工質(zhì)量、環(huán)境和職業(yè)健康安全能力的考核,考核方式為分層次考核,即公司考核部門,部門考核項目部,考核記錄由考核部門進行保存。由勞動人事處制定《人力資源控制程序》并監(jiān)督實施,對從事影響工程質(zhì)量、環(huán)境和職業(yè)健康安全活動及可能對施工安全健康產(chǎn)生重大影響的人員的能力(包括學(xué)歷、培訓(xùn)、技能和經(jīng)歷)提出具體要求并進行確認(rèn)和管理,教育、培訓(xùn)、技能訓(xùn)練和控制,確保所有崗位人員勝任其工作,滿足需求。
6.2.2能力、意識和培訓(xùn)
勞動人事處是人力資源的主管部門,其他部門配合管理和控制。勞動人事處根據(jù)公司發(fā)展要求和各部門培訓(xùn)需求計劃,負(fù)責(zé)確定全公司各類人員的培訓(xùn)需求,編制年度培訓(xùn)工作計劃,報管理者代表審批后按計劃執(zhí)行。
6.2.2.1年度培訓(xùn)計劃包括:對各主要崗位的所有作業(yè)人員和管理人員的質(zhì)量、環(huán)境和職業(yè)健康安全意識、專業(yè)技能與管理技術(shù)等要求,使人員的能力達到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),分期、分批、分層次進行培訓(xùn)。
6.2.2.2通過培訓(xùn)等措施,提高員工的質(zhì)量意識和環(huán)境參與意識,確保員工意識到所從事工作活動中實際的或潛在的重大環(huán)境影響和職業(yè)健康安全風(fēng)險,在應(yīng)急準(zhǔn)備和響應(yīng)中的作用、意識到符合方針、程序和管理體系要求的重要性以及個人的工作改進所帶來的效益,不按規(guī)定程序運行和違章操作的潛在后果,為實現(xiàn)崗位質(zhì)量、環(huán)境和職業(yè)健康安全目標(biāo)、指標(biāo)做貢獻。
6.2.2.3所有從事對質(zhì)量、環(huán)境和職業(yè)健康安全有重大影響的人員必須具備相應(yīng)能力,并取得相應(yīng)的崗位證書或培訓(xùn)合格后方可上崗。
6.2.2.4對可能產(chǎn)生重大環(huán)境影響的特殊崗位人員進行應(yīng)知、應(yīng)會培訓(xùn)和考核,使其具備本崗位所需能力。
6.2.2.5所有需持證上崗人員,必須持有有效證件。
6.2.2.6當(dāng)相關(guān)方工作涉及影響整合型管理體系目標(biāo)、指標(biāo)實現(xiàn)時,應(yīng)對其進行宣傳和適當(dāng)培訓(xùn),以保證其滿足要求。
6.2.2.7勞動人事處和負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的相關(guān)部門應(yīng)按〈記錄控制程序》要求,對參加培訓(xùn)的職工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及崗位(工種)資質(zhì)證明均要予以記錄,保持各種培訓(xùn)的資料、檔案及技能和經(jīng)驗的記錄。
6.2.2.8為驗證滿足要求所采取措施(培訓(xùn)、調(diào)配)的有效性,應(yīng)采取培訓(xùn)考試、考核或年度總結(jié)考評等方法對其進行評價。勞動人事處應(yīng)對培訓(xùn)工作進行年終總結(jié),并將培訓(xùn)總結(jié)報告管理者代表確認(rèn)。
6.2.3相關(guān)文件:
《人力資源控制程序》
《記錄控制程序》
6.3基礎(chǔ)設(shè)施
最高管理者應(yīng)為實施、控制和改進整合型管理體系提供必要的基礎(chǔ)設(shè)施。
6.3.1總經(jīng)理應(yīng)識別設(shè)施配置的需要,提供和維護為實現(xiàn)持續(xù)改進所需的設(shè)施,當(dāng)需求變化時,及時提供增添設(shè)施,確保需求,提供設(shè)施包括:
(1)辦公、生產(chǎn)、工作場所和相應(yīng)的建筑物等相關(guān)的設(shè)施;
(2)過程設(shè)備(為滿足施工及環(huán)境保護需要而配備的機械設(shè)備、監(jiān)視測量儀器、工具、硬件、軟件或其他設(shè)備等);
(3)支持性服務(wù)(必要的交通運輸工具、搬運起重設(shè)備和通訊設(shè)備、氣源水源電源供應(yīng)等);
(4)環(huán)保、勞保、職業(yè)健康安全設(shè)施等;
(5)維修保養(yǎng)(例如廠房修繕、各種輔助設(shè)備、的定期檢查、維護、保養(yǎng)和修理)和保障設(shè)備(例如防火設(shè)備、安全防護設(shè)備等)。各相關(guān)部門要及時評價管理體系各過程是否具備了這些必備的設(shè)施,并及時傳遞有關(guān)信息。有關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施的采購與配置由策劃者提出申請,授權(quán)人進行審批。
6.3.2項目部負(fù)責(zé)提出所需設(shè)備的配置申請,由物資設(shè)備處匯總核定,經(jīng)管理者代表審核,報總經(jīng)理批準(zhǔn)后,由物資設(shè)備處進行凋配。新購進設(shè)備由物資設(shè)備處組織驗收后,建帳、建卡進行管理。各使用部門按《施工機械設(shè)備管理程序》辦理手續(xù)后使用。
6.3.3各使用部門依據(jù)《施工機
6.3.4物資設(shè)備處負(fù)責(zé)對建筑物、工作場所和相關(guān)設(shè)施進行管理,物資設(shè)備處建立相關(guān)的基礎(chǔ)設(shè)施、設(shè)備檔案,物資設(shè)備處負(fù)責(zé)制定機械設(shè)備維修保養(yǎng)計劃,并對設(shè)施是否完好定期進行檢查和評價。主要建筑物和構(gòu)筑物應(yīng)符合《建筑設(shè)計防火規(guī)范》的有關(guān)規(guī)定。
6.3.5物資設(shè)備處和項目部應(yīng)確保環(huán)境和健康安全設(shè)備、設(shè)施的完好和正常運轉(zhuǎn),具體執(zhí)行《施工機械設(shè)備管理程序》。
6.3.6質(zhì)量技術(shù)處負(fù)責(zé)對監(jiān)視和測量裝置的控制管理工作,建立計量器具登記臺帳,負(fù)責(zé)組織監(jiān)視和測量裝置的周期檢定工作。
6.3.7辦公室負(fù)責(zé)提供必備的辦公設(shè)備,如電話機、傳真機、復(fù)印機、掃描儀、計算機、打印機等。辦公室建立辦公設(shè)施、設(shè)備檔案。
6.3.8公司總部的水電供應(yīng)山辦公室負(fù)責(zé),各部門按《能源、資源管理程序》的規(guī)定使用水、電等能源資源。
6.3.9相關(guān)文件:
《施工機械設(shè)備管理程序》
《能源、資源管理程序》
6.4工作環(huán)境
生產(chǎn)安全處負(fù)責(zé)本過程的控制,組織識別為建筑施工項目所需的工作環(huán)境中人和物的重要因素,從物質(zhì)的、社會的、心理的、環(huán)境和職業(yè)健康安全等因素方面確認(rèn)、管理和有效地控制,并提供符合要求的工作環(huán)境,保證各級人員的身心健康及對工作環(huán)境的要求得到滿足,為員工施工作業(yè)和工作創(chuàng)造條件,從而使工程質(zhì)量符合要求、確保施工安全和員工健康。
6.4.1公司對工作環(huán)境中的以下各因素進行識別:
(1)衛(wèi)生和安全條件,做到文明施工、無安全隱患;
(2)工作方法(控制人在環(huán)境中的行為), 良好的人際關(guān)系可以激發(fā)員工創(chuàng)造性和敬業(yè)精神;
(3)職業(yè)道德(養(yǎng)成愛護和保護環(huán)境的良好習(xí)慣);
(4)周圍的工作條件(溫度、濕度、粉塵度、噪聲和振動等)。控制冬、夏(雨)季施工條件。
6.4.2總體環(huán)境
各部門負(fù)責(zé)保持各自辦公室的環(huán)境衛(wèi)生。各種廢棄物的處理按《環(huán)境管理程序》執(zhí)行,生產(chǎn)安全處負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查。每個員工都有責(zé)任創(chuàng)造和諧、舒適的工作環(huán)境。
6.4.3施工環(huán)境
(1)噪聲污染控制由各項目部按《環(huán)境管理程序》的有關(guān)規(guī)定進行控制。
(2)施工現(xiàn)場粉塵、垃圾、污水排放控制,由各項目部按《環(huán)境管理程序》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(3)各項目部依據(jù)有關(guān)安全操作規(guī)定和規(guī)程組織施工,施工人員要穿戴安全防護用品,使用安全防護設(shè)施,確保施工人員符合勞動法規(guī)的要求,項目部負(fù)責(zé)提供涉及安全防護和環(huán)境保護的設(shè)備、設(shè)施和用品。
(4)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,努力提高工作效率。生產(chǎn)安全處負(fù)責(zé)各項目部施工環(huán)境狀況的監(jiān)督檢查。
6.4.4相關(guān)文件:《環(huán)境管理程序》
篇2：非人力資源經(jīng)理人力資源管理
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理淺談
第一次見到“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”這個課題的感覺，因人而異。非專業(yè)的ＨＲ人員覺得這是一個新課題。專業(yè)的ＨＲ人員起初會覺得怪怪的，人力資源管理整個系統(tǒng)和流程不就自然包含了非人力資源部門和經(jīng)理人員的工作嗎？后來進一步思考，覺得這個課題很有必要。為什么？因為在組織中人力資源管理實戰(zhàn)工作中，主要阻力之一就是來自用人部門的不配合而導(dǎo)致人力資源管理基礎(chǔ)工作每每不能如期完成。非人力資源經(jīng)理們往往以業(yè)務(wù)工作忙為籍口不能很好配合工作，并且他們認(rèn)為人力資源工作就是你人力資源部的工作，我的工作就是做好我部門的業(yè)務(wù)工作，要“分工明晰”。
好一個“分工明晰”！無論是組織哪一層級的管理者，其工作任務(wù)就是兩個方面，一是業(yè)務(wù)工作管理，二是人力資源管理。管理者個人本身就應(yīng)該是具有人力資源管理的專業(yè)知識，否則他就不是一個稱職的管理者。一方面，人力資源管理工作是整個組織的工作，人力資源部門要做整個組織的工作。第二方面，各非人力資源部門則把人力資源管理看成單單是人力資源部門的工作，組織的人力資源管理工作如何開展？組織自創(chuàng)立起，人力資源工作就貫穿整個業(yè)務(wù)工作的始終。只要是一個組織，就一直離不開選人、育人、用人和留人的工作。如果說業(yè)務(wù)工作是一個組織的軀體，而人力資源工作則是一個組織的靈魂。軀體離開靈魂是死的，靈魂沒有軀體則無可依附。
人力資源管理工作是隨著組織的發(fā)展而發(fā)展，目前理論上已經(jīng)發(fā)展到了第三個層次，那就是人力資源管理要成為組織的核心業(yè)務(wù)伙伴。第一個層次是基本事務(wù)方面，即規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、員工關(guān)系和薪酬管理等六大模塊。第二個層次是是成為組織高層的咨詢和顧問。目前國內(nèi)不少低層次企業(yè)都存在輕視人力資源管理工作的現(xiàn)象，他們在以近視的目光看到了研發(fā)部門設(shè)計出了新產(chǎn)品，銷售部門賣掉了產(chǎn)品獲得利潤，只看到了人力資源部門在花錢。他們不知道，人力資源工作做好了，企業(yè)的綜合效益將提高40％！這個效益不會在人力資源部門這里體現(xiàn)出來，而會在企業(yè)的財務(wù)體現(xiàn)出來。一個富有生命力和戰(zhàn)斗力的企業(yè)，他的人力資源工作則是會置于企業(yè)的戰(zhàn)略地位。中國的商業(yè)經(jīng)濟發(fā)展歷史不長，我們可以從歷史里發(fā)現(xiàn)人力資源工作的重要性。周朝的姜尚、三國時代蜀國的諸葛亮、明朝的劉伯溫等等，這些人在軍事中主要就是做人力資源管理工作的。有了他們戰(zhàn)略性的策略，他們輔助君王建朝立代。對比之下，我們現(xiàn)在不少的企業(yè)人力資源部門及其經(jīng)理人員都還處于一個附庸的地位。原因是這些企業(yè)的高層只是重“術(shù)”而輕“道”。華為的任正非說過：我一起創(chuàng)業(yè)的伙伴們戲稱我是‘老外’，確實，我是一個‘老外’，技術(shù)‘老外’和財務(wù)‘老外’。唯一正確的是抓住了正確的戰(zhàn)斗方向。”任正非技術(shù)不內(nèi)行，財務(wù)也不內(nèi)行。他內(nèi)行在于人力資源的戰(zhàn)略管理。
因此我們在提升人力資源管理層次的同時，首先要夯實人力資源的基礎(chǔ)工作，人力資源經(jīng)理為第一層次的工作做好指導(dǎo)和協(xié)助工作，非人力資源經(jīng)理要在第一層次工作中唱好這個主要角色。下面以人力資源基礎(chǔ)工作的招聘、培訓(xùn)、績效和薪酬工作中，結(jié)合人力資源模塊的整體流程，談?wù)劮侨肆Y源經(jīng)理要做好的工作。
在正常運營過程中，不論是因為組織的發(fā)展還是因為正常的新陳代謝，招聘工作是不能缺少的。一般招聘面試流程是：１、資格面試／初試（人力資源部門負(fù)責(zé)）；２、業(yè)務(wù)面試／復(fù)試（用人部門負(fù)責(zé)）；３、綜合面試（視崗位而定）。在這個流程當(dāng)中，人力資源部門只是起著一般考核作用，如求職者的談吐、資歷審查、心態(tài)考察、背景調(diào)查以及心理測試等等。而用人部門著重考核的是求職者的業(yè)務(wù)專業(yè)水平和能力。顯而易見，用人部門對于招聘人員起著更為重要的作用。在實踐中，經(jīng)常有用人部門抱怨人力資源部初試后送去復(fù)試的人員不符合專業(yè)要求。誠然，一個組織中，不同部門不同崗位的專業(yè)，對于招聘人員是很難掌握的。所以有的企業(yè)資格面試和業(yè)務(wù)面試的先后沒有做嚴(yán)格規(guī)定。建議讓非人力資源部門先進行業(yè)務(wù)面試，人力資源部門再做資格面試，不僅能大大提高效率，而且不會漏掉那些缺資質(zhì)而有實際水平和能力的人才。缺資質(zhì)而又具有實際水平和能力的人才可被及時發(fā)現(xiàn)而進行特招。富士康的一名員工離職后，去華為供應(yīng)鏈面試，結(jié)果連初試就被打下來了。原因是他遺失了他的英語四級證書。這位員工后來在ＩＢＭ工作多年，現(xiàn)在是ＤＥＬＬ公司一名資深員工。
組織的培訓(xùn)按照時間順序分為新員工入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)等，按照類別分為通識類（公共類）培訓(xùn)、管理類培訓(xùn)及專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等，崗?fù)馀嘤?xùn)和崗位培訓(xùn)、還有內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)等等。人力資源部負(fù)責(zé)建立組織培訓(xùn)體系和操作流程，非人力資源部門需主導(dǎo)培訓(xùn)過程。一般人力資源部主要派出負(fù)責(zé)新員工入職培訓(xùn)和通識類（公共類）培訓(xùn)等講師。非人力資源部門需派出崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)的講師。非人力資源部門經(jīng)理人員需承擔(dān)主要的講師工作。培訓(xùn)任務(wù)也應(yīng)該作為非人力資源部門一個績效指標(biāo)。人力資源部門負(fù)責(zé)在培訓(xùn)周期到期后的檢查和監(jiān)督。雖然有的部門為了應(yīng)付而作弊，比如對員工培訓(xùn)檔案造假。但是不能因為有作弊，就取消非人力資源部門在培訓(xùn)中應(yīng)該擔(dān)負(fù)的主要責(zé)任。
人力資源部門負(fù)責(zé)建立績效管理的體系和操作流程。非人力資源部門在確定績效目標(biāo)、績效輔導(dǎo)、績效考評和績效考核實施等四個環(huán)節(jié)中，只有非人力資源經(jīng)理及其下屬雙向活動才可以完成該項目。人力資源經(jīng)理及其他人員不可代替。在這個過程中人力資源部門可以在流程上進行指導(dǎo)和監(jiān)督，獲取績效考評數(shù)據(jù)后將其付之于實施并可受理員工的績效投訴。
人力資源部門負(fù)責(zé)建立組織的薪酬管理體系和操作流程。在招聘人員時，非人力資源經(jīng)理熟悉新員工的業(yè)務(wù)水平和能力，可參照組織的基本的薪資制度能提出較為合理的定薪建議。在給在職優(yōu)秀員工加薪鼓勵時，非人力資源經(jīng)理最熟悉自己下屬的工作績效，也能提出較為合理的加薪建議。非人力資源經(jīng)理在管理自己部門員工的薪酬時，擔(dān)負(fù)著主導(dǎo)的責(zé)任。所有組織的員工的薪酬管理，不能只有人力資源經(jīng)理說了算。應(yīng)該首先由員工的直線經(jīng)理提出建議。華為的文秘體系有著相對的獨立性，而文秘人員又是工作在各部門，以前文秘人員的轉(zhuǎn)正、晉級和加薪都是由秘書科的主管獨立負(fù)責(zé)。因秘書科主管不是很熟悉該文秘人員的工作績效而對文秘人員的薪酬管理往往會出現(xiàn)偏差。出現(xiàn)秘書科認(rèn)為優(yōu)秀的員
工，而用人部門不予認(rèn)可的現(xiàn)象；出現(xiàn)秘書科認(rèn)為要淘汰的員工，而用人部門不同意的現(xiàn)象。
隨著組織進一步完善管理體系，人力資源管理由第一層次往第二層次和第三層次發(fā)展時，非人力資源經(jīng)理則將應(yīng)該擔(dān)負(fù)更多人力資源基礎(chǔ)工作。“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”這個課題現(xiàn)在不是一個新課題，并且隨著組織人力資源管理實踐，這個課題最終將淡出。
篇3：人力資源管理怎樣成為公司核心業(yè)務(wù)伙伴
人力資源管理怎樣成為公司核心業(yè)務(wù)伙伴
一、現(xiàn)階段人力資源管理工作的層次與現(xiàn)狀
人力資源管理工作第一層次是基本事務(wù)方面，即規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、員工關(guān)系和薪酬管理等六大模塊。現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)主要精力就集中在這個層次，且大部分企業(yè)都沒有做好。
人力資源管理工作第二個層次是成為企業(yè)高層的咨詢和顧問。人力資源部門做好了六大模塊，人力資源管理的基本事務(wù)已經(jīng)不再困擾企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理已基本規(guī)范化。人力資源部門和從業(yè)人員進一步承攬企業(yè)更多的事務(wù)，上升成為企業(yè)發(fā)展的參謀，即企業(yè)高層的咨詢和顧問。目前國內(nèi)只有少數(shù)企業(yè)做到這一層次。
人力資源管理工作的第三個層次是企業(yè)的核心業(yè)務(wù)伙伴。國內(nèi)幾乎沒有企業(yè)做到。
人力資源管理理論研究的層次達到了第三層次，從學(xué)界到業(yè)界都認(rèn)可。而在實踐中，第一層次都沒有做好。人力資源管理的知與行形成強烈發(fā)差。
二、增強對人力資源工作的認(rèn)知
1、人力資源歷史回顧：
“人力資源”一詞的來自彼得德魯克《管理的實踐》（1954年）。在20世紀(jì)80年代前，西方工業(yè)國家仍是傳統(tǒng)人事管理。如過節(jié)時，人事部門給員工發(fā)一個火腿進行慰問。尚沒有人力資源的概念。20世紀(jì)80年代始，人力資源管理出現(xiàn)于西方，將人的生產(chǎn)能力看成一種可以開發(fā)的資源，由此導(dǎo)入了現(xiàn)代人力資源的六大模塊。20世紀(jì)90年代始，人力資源管理引入中國。當(dāng)時剛在辦公室掛上人力資源部的牌子，被人誤解是計劃生育部門。21世紀(jì)始，引入了戰(zhàn)略人力資源管理這一概念，將人力資源管理工作的地位和重要性推到一個新的高度。
戰(zhàn)略人力資源管理要將人力資源與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合；人力資源從業(yè)人員從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來；人力資源部門成為創(chuàng)造價值并維持公司核心競爭力的戰(zhàn)略性部門---即公司的核心業(yè)務(wù)伙伴。
2、增強公司老板對人力資源的重視和認(rèn)知
創(chuàng)業(yè)成功一半有兩類老板：一是做銷售業(yè)務(wù)打拼創(chuàng)業(yè)，二是憑技術(shù)專利吸引投資創(chuàng)業(yè)。人的時間是有限的，老板創(chuàng)業(yè)花費了大量時間，不可能象職業(yè)經(jīng)理人一樣再去其他公司就業(yè)獲取相關(guān)管理知識和經(jīng)驗。因此老板們大多缺乏國際規(guī)范企業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，也沒有人力資源管理的理念與經(jīng)驗。
要想使老板充分認(rèn)識人力資源工作的重要性，建議的措施是物色相關(guān)高層培訓(xùn)，讓老板一個人去參加，這樣效果會比較好。因為老板在員工面前自尊心強，不愿將自己的弱點顯露給員工
要想使老板充分認(rèn)識人力資源工作的重要性，辦法就是讓老板參加相關(guān)培訓(xùn)。如果讓老板參加企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，而老板在員工面前自尊心強，不愿將自己的弱點顯露給員工，從而不愿意參加企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。較好的措施就是物色相關(guān)高層培訓(xùn)，讓老板一個人去參加，這樣效果會比較好。高層培訓(xùn)的講師水平更高。“外來和尚好念經(jīng)”，老板更容易接受相關(guān)理念和知識。
三、使人力資源工作成為公司核心業(yè)務(wù)伙伴的行為措施（外部）
1、加強人力資源專業(yè)機構(gòu)的培育與發(fā)展
因為人力資源管理工作是一項復(fù)雜程度高、專業(yè)性強的工作，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作的成本很高，且滿足不了企業(yè)發(fā)展的需要，由此社會人力資源專業(yè)機構(gòu)應(yīng)運而生。目前中國國內(nèi)也涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀的人力資源專業(yè)機構(gòu)，為滿足企業(yè)人力資源工作發(fā)展的需要作出了巨大的貢獻。但是，廣大的人力資源專業(yè)機構(gòu)還沒有經(jīng)過市場整合，相對于進駐國內(nèi)的海外機構(gòu)相比，尚不成規(guī)模，完成不了一些人力資源服務(wù)的大項目。雖然有的機構(gòu)做了一些細(xì)分的市場，但是規(guī)模依然滿足不了市場的需求，吃不下市場需求的這塊“大餅“。
各人力資源專業(yè)機構(gòu)在進行專業(yè)研究的同時，需主動強強聯(lián)合，進行市場整合，擴大人力資源服務(wù)的廣度和深度。
2、對從事人力資源工作的專業(yè)工作者進行標(biāo)準(zhǔn)化鑒定
雖然活躍在社會上的人力資源專家在各個領(lǐng)域各顯神通、百花齊放，但是畢竟沒有一個標(biāo)準(zhǔn)化的鑒定可以作為機構(gòu)或者企業(yè)選聘的依據(jù)。還是有不少專家缺乏市場推廣，雖然功力深厚，卻依然是塵埃里的珍珠，不為人所知。建議建立專門機構(gòu)，對社會人力資源從業(yè)人員進行培養(yǎng)和標(biāo)準(zhǔn)化鑒定。這也是填補該行業(yè)的一個市場空白。現(xiàn)在有“名師中國”、“中國培訓(xùn)行業(yè)同一首歌‘300’工程”已經(jīng)在啟動，相信對社會人力資源從業(yè)人員能進行很好的培養(yǎng)和標(biāo)準(zhǔn)化鑒定。
四、使人力資源成為公司核心業(yè)務(wù)伙伴的行為措施（內(nèi)部）
1、公司人力資源管理者及非人力資源管理者的角色定位：
任何一個成功的職業(yè)經(jīng)理，首先都必須是成功的人力資源經(jīng)理。對企業(yè)任何專業(yè)團隊的管理，都離不開人力資源的管理。專業(yè)的人力資源管理者必須熟悉公司的主要業(yè)務(wù)流程。人力資源的第一把手必須有能力參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源的第一把手必須是公司主要領(lǐng)導(dǎo)人之一。人力資源的第一把手宜作為公司CEO的接班人。如GE的接班人流程，每一個重要崗位，從人力資源總監(jiān)，到地區(qū)總裁、全球業(yè)務(wù)集團總裁，到全球CEO。就把企業(yè)內(nèi)部人力資源崗位定位到了應(yīng)有的高度。
2、提高公司人力資源從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)：
建立公司人力資源各級從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)模型。該素質(zhì)模型須包含熟悉一定范圍的企業(yè)業(yè)務(wù)流程。嚴(yán)格按照專業(yè)素質(zhì)模型選聘人力資源從業(yè)人員。依據(jù)職業(yè)規(guī)劃對在職人力資源從業(yè)人員進行培訓(xùn)和考試。
五、
總結(jié)
要使人力資源工作成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，必須增強對人力資源工作重要性的認(rèn)知。必須從企業(yè)外部加強人力資源工作，增大社會對企業(yè)人力資源工作的市場供應(yīng)。企業(yè)內(nèi)部也必須將人力資源工作定位到應(yīng)有的高度，必須提高企業(yè)的人力資源從業(yè)者的專業(yè)素質(zhì)。