空調制造公司員工薪資管理辦法

　　第一章 總 則

　　第一條為進一步優化事業部薪資體系，完善薪資的運作管理，更好地發揮薪酬的激勵和約束作用，特制定本辦法。

　　第二條員工薪資水平兼顧社會公平性、市場競爭性、事業部經營策略、承受能力以及事業部的薪資定位確定。

　　第三條薪資分配原則：事業部采取崗位職級序列工資制，薪資分配以崗位特性和工作績效為依據，收入的絕對高低由崗位特性決定，收入的相對高低由工作績效決定。建立員工貢獻與報酬對稱的價值分配體系。

　　第四條本制度適用于事業部所屬各單位、部門非管理干部以外的所有人員，各單位(部門)可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細則，報人力資源部備案。

　　第二章 薪資結構、標準及構成

　　第五條事業部員工薪資分為管理工資、營銷業務工資、直接工資三大類。員工按崗位及工作性質不同劃分為管理類、技術類、營銷業務類、財務類、事務類、生產工人等幾大類，其中管理類、技術類、財會類、事務類人員均列入管理工資范疇，營銷業務類人員列入營銷業務類工資范疇，生產工人列入直接工資范疇。不同類別的人員薪資構成如下：

　　管理人員薪資=崗位工資+績效收益+年資工資

　　技術研發人員薪資=基本薪資+項目薪資+年資工資

　　營銷業務人員薪資=底薪+提成+年資工資

　　生產工人薪資=工時*工時標準(或產量*單件產品標準單價)+年資工資

　　* 管理人員績效收益在單位年度計提工資范圍內支出。

　　第六條員工薪資分配的實現形式在現實分配過程中的確定依據如下：

　　管理類工資計發--與崗位特性及工作績效掛鉤。

　　技術類工資計發--與研發項目的進度及市場表現掛鉤。

　　營銷業務類工資計發--與銷售業績掛鉤。

　　直接工資計發--與產量或產值掛鉤。

　　年資工資計發--與在本企業服務年限及相應標準掛鉤。

　　醫療保險退休金--與在本企業服務年限及繳費標準掛鉤。

　　績效收益計發--與事業部經營績效及個人工作績效掛鉤，(適用于事業部職能部，子公司可參照使用)。

　　第七條為使薪資的發放更科學合理，發揮其應有的激勵和約束作用，事業部在原有的職級序列工資體系基礎上，按崗位所需的專業知識和技能、解決問題的能力、工作責任和產生的結果等對崗位進行評值后界定崗位的薪資序列范圍。使崗位的價值與崗位責任對稱。職等職級工資序列表詳見附表一。崗位評值與職級序列對應表詳見附表二。事業部人員類別明細表詳見附表三。附表二所列崗位及評值分數與序列對應表適用于事業部本部崗位，子公司可參照使用。

　　第八條當崗位所在序列范圍在職級序列表中對應相應的主管工程師、主任工程師等職能等級時，其任職條件必須首先滿足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的薪酬范圍，而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達到的任職階段。

　　第三章 薪資管理體系和原則

　　第九條事業部薪資按兩級管理模式分類進行管理，即事業部本部一級和子公司(中心)一級，事業部本部指營運發展部、財務管理部和人力資源部;子公司(中心)指國內營銷公司、海外營銷公司、研發中心、品質評價中心、本部工廠、蕪湖公司和商用空調公司。

　　第十條對各子公司依其主營業務性質不同分別按制造系統、營銷系統、技術系統與不同的經營考核指標按不同方式掛鉤確定工資計發方法。具體見事業部《二級子公司經營責任制考核及收入分配方案》。

　　第四章 子公司薪資管理

　　第十一條 人力資源部根據年度經營責任制考核指標和年預算工資額度對各二級子公司進行總額控制和管理，子公司內部的具體分配和管理由各子公司實施。

　　第十二條 各二級子公司在應計提工資總額范圍內包干使用，包括：崗位工資、節假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產、病假工資，個人獎罰工資等，年工資預算期間事業部不再增補工資，即增人升級不增資，減人降級不減資。年資工資按標準執行，不列入考核范圍。

　　第十三條 各子公司的月度工資計提總額與月度經營指標完成率掛鉤，原則上不允許超發。各子公司可根據生產經營情況在權限范圍內對月度發放工資進行平衡，節余工資可遞延分配，在計提工資額不足工資月均預算額的70%時可預提到70%發放，預提額度在生產和銷售旺季扣回。人力資源部每季度末根據財務管理部提供的責任指標完成數據進行監控。

　　第十四條 各子公司管理工資與直接工資不允許相互占用，各子公司屬管理類工資人員名單及對應的工資級別明細須報人力資源部備案。

　　第五章 職能部工資管理

　　第十五條 事業部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標準按月核發，月度工資不隨事業部月度經營業績浮動。部門負責人有權在部門月度總額范圍內根據員工月度工作情況調節使用，但個人月度工資實發額最低不能低于標準額的70%，最高不能超過130%。(超過標準的130%，部門經理須作出書面說明)。部門內部節余工資可遞延使用。當年實際計提節余工資在年中和年末以績效收益的形式根據員工績效考核結果發放。

　　第六章 工資計算與發放

　　第十六條 事業部本部月度工資總額發放審批流程

　　第十七條 子公司月度工資發放審批流程

　　注：依此流程財務管理部須于每月十五日前提供經總經理審批的上月財務分析報告。

　　第十八條 工資計算期間為每月的1日至月底，原則上每月30日前發放上月工資，遇節假日提前發放。

　　第十九條 員工在法定工作時間內提供正常勞動前提下，一般生產工人每月工資不得低于400元，技術工人每月不得低于500元。

　　第七章 年資工資

　　第二十條 年資工資的給付適用于在集團服務滿一年以上的員工。

　　第二十一條 年資工資按工齡段年資工資標準計發，年資工資標準詳見附表四。

　　第八章 實習期工資

　　第二十二條 來公司實習的應屆畢業生按出勤

　　天數和學歷標準計發實習工資。原則上博士實習生每月1000元，碩士實習生每月800元，本科和專科實習生每月500元，中技實習生每月350元。

　　第二十三條 實習生實習結束后，實習工資由實習生所在經營單位計發，在事業部本部實習的實習生工資由事業部本部支付，實習工資列入培訓費支出。

　　第九章 假期工資與加班工資

　　第二十四條 員工依法參加社會活動或履行當地政府規定義務工作期間，按公司當月同類員工的實際日平均工資水平計發工資。

　　第二十五條 事業部放大假期間的工資原則上按集團公司規定的最低工資標準支付。

　　第二十六條 事業部原則上不提倡加班加點，確因需要安排員工加班的，應堅持自愿和不損害員工身體健康為原則。

　　第二十七條 員工在法定工作時間停工、待工應按不低于300元的標準計發每月生活費。

　　第二十八條 病假人員憑醫院證明核發工資，每天按10元計發。

　　第二十九條 休病假超一年以上的員工，原則上須辦理停薪留職手續，休假期間事業部負責代員工購買醫療、養老保險。長期休病假的員工如符合**連續工齡十年以上且年齡在45歲以上的，可辦理病退。

　　第三十條 因落實節育措施在規定時間內(上環3天、取環1天、女扎25天、男扎4天)休假的，視同出勤計算工資。

　　試用期以及進**不滿三個月的人員，不享受節育、產假工資待遇。

　　產假三個月(剖腹產三個半月)后仍申請休假的，須由本人提出申請，報部門主管審批，人力資源部備案，按事假處理，只核發工齡工資。

　　產假工資按每月450元計發。

　　第三十一條 工傷醫療期間，醫療未終結或未作出勞動能力鑒定前，由所在單位按工傷前的標準支付工資，醫療終結后由勞動能力鑒定委員會鑒定確定殘廢等級，按殘廢等級根據國家有關政策享受殘廢待遇。

　　第十章 試用期工資

　　第三十二條 原則上新聘人員試用期三個月，試用期工資標準詳見附表六。

　　第三十三條 特殊人員試用期工資確定審批權限見《事業部主要業務工作分權手冊》，試用人員從辦理入廠手續之日起，根據實際出勤天數計算工資。

　　第三十四條 經試用合格后，根據員工工作的崗位和能力確定崗位職級工資標準。子公司人員轉正定級由用人部門提案，子公司總經理審批，事業部人力資源部備案。事業部本部轉正定級由用人部門提案，人力資源部審核，總經理審批。畢業生轉正定級標準詳見附表五。

　　第十一章 畢業生工資管理

　　第三十五條 屬事業部招收的應屆畢業生，第一個月的試用期工資由事業部統一支付，該部分工資列入事業部本部工資預算總額內;后兩個月的試用期工資由用人單位發放，計入相應的子公司(中心)工資預算總額內。

　　第十二章 借調及離職工資

　　第三十六條 因大型活動或特殊情況被事業部借調的員工，工資由原部門按正常出勤計發。其他情況借調：時間在一個月以內的，借調部門提供考勤，借調工資由原部門發放，借調時間超過一個月的，工資及考勤均由借調部門負責。

　　第三十七條 員工調動：原部門計發調令所注明的實際調動日前的工資，新部門計發實際調動日(含調動日)后的工資。

　　第三十八條 員工離職：提前一個月提出辭職申請，并按正規程序辦理離職手續的員工，部門支付員工已出勤工作日的工資;未辦理辭職手續而離職的人員不予計發工資;未提前一個月提出辭職申請的，扣減一個月工資。

　　第三十九條 員工未辦手續擅自離開工作崗位5 天以上，部門應以書面形式通知相關部門停發該員工的工資，否則，由于部門未及時上報情況造成的工資損失，在下月部門工資總額中扣除，并對部門負責人罰款500元。

　　第十三章 調 薪

　　第四十條 員工職級序列調整每半年進行一次，職級調整每年進行一次，在半年度或年度考評結束后進行。職級序列調整指在同一職級內不同序列間調整，職級調整指在不同職級間調整。

　　調薪審批程序見《事業部主要業務工作分權手冊》。

　　第四十一條 職級序列升(降)級數與半年度和年度考評結果掛鉤，具體考核辦法詳見《員工績效考核管理辦法》。考核結果與員工工資序列的升(降)級數見下表：

　　考核結果ABCD備 注

　　晉降級數210-1當崗位不發生變化時，工資只能升到該崗位對應的最高職級序列

　　第四十二條 職級序列、職級升(降)分為考評升(降)級和破格晉升(降級)二種。

　　(一)考評升(降)級是依據考評的結果，對考評結果優異者(或較差者)提升(或降低)其職級，其職級序列也作相應調整。考評升(降)級原則上每一年進行一次。考評結果連續二次以上為"A"者才有考評升級的資格。(或連續二次以上考評結果為"D"者，予以考評降級)

　　(二)破格晉升，是指不受考核累計分數的限制，經過一定程序，由部門提案，事業部人力資源部審核，按權限審批。

　　破格升級的必要條件：

　　在市場業務發展、事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。

　　破格降級的條件是：

　　1.因個人過錯，給本公司造成重大經濟損失或損害公司形象者。

　　2.多次或重復違反公司規章制度者。

　　3.因個人能力或身體等方面的原因，長期無法勝任本職務(或崗位)者。

　　第四十三條 人員異動工資職級管理

　　員工工作調動或崗位調整時，須依據崗位及工作性質，重新核定職等職級，并按程序審批。

　　第十四章 績效收益

　　第四十四條 績效收益的計發詳見《員工績效考核管理辦法》。

　　第十五章 監督檢查

　　第四十五條 事業部有權對事業部所屬各單位就勞資問題行使監督檢查調查權，各單位、部門應將薪資有關資料妥善保管，并積極配合監督檢查。

　　第十六章 附 則

　　第四十六條 本辦法由事業部人力資源部負責制定、修改并解釋。

　　第

　　四十七條 本辦法自下發之日起執行，原美冷字(2000)10號文相應作廢。

　　附件：

　　1、空調事業部職等、職級、序列對應表

　　2、空調事業部職能部崗位/序列對應明細表

　　3、人員類別劃分明細表

　　4、空調事業部年資工資標準

　　5、空調事業部畢業生轉正定級標準

　　6、空調事業部試用期工資標準

　　7、空調事業部專業人員職能等級評定標準

　　A 技術類職等評定細則 B 管理類職等評定細則

　　C 財會類人員職等評定細則 D事務類人員職等評定細則

　　**事業部

　　二***年一月六日

篇2：地產銷售薪資發放制度

　　銷售薪資發放制度

　　一、基本工資發放

　　基本工資根據公司財務規定按期發放。

　　二、銷售傭金提成發放

　　(一)傭金提成計算方式

　　傭金提成=當月個人銷售總產值×傭金計算系數×個人所得稅繳納系數

　　(二)傭金提成結算原則

　　1、傭金提成結算原則

　　⑴一次性付款購房的,全款到帳后,該套住房的銷售傭金提成予以結算;

　　⑵按揭貸款購房的,簽定貸款合同后,并支付完首付款后,該套住房的銷售傭金提成予以結算;

　　⑶分期付款購房的,首期款全款到帳后,該套住房的銷售傭金提成予以結算;

　　2、退、換房傭金結算原則

　　⑴退房:退房情況發生時,該筆交易做無效處理,傭金提成不予結算;若傭金提成已經發放,已發該筆傭金提成從下月傭金提成(或保證金(來自:www.dewk.cn))中扣除;

　　⑵換房:發生換房情況時,根據前后房屋總價價差具實結算,多退少補;

　　已發放傭金大于換房后的實際傭金,差額部分在下次結算中扣除;已發放傭金小于換房后的實際傭金,差額部分在下次結算中補足;

　　(三)、傭金提成發放時間

　　傭金提成發放時間為:每月與開發商結算后發放上月銷售傭金提成。

　　(四)、傭金提成發放比例

　　傭金提成發放比例為:次月發放上月個人銷售提成的70%,年底發放本年度剩余20%,另10%項目結束一并發放。作為用于退房、客戶索賠、違反公司制度,給公司造成經濟損失等事項的經濟保證。

　　(注:此退房是指當月出現退房情況,而當事銷售人員在傭金發放前已經離職的。)

　　(五)、傭金提成及暫留保證金發放原則

　　1、銷售主管、銷售人員如中途正常離開公司,須提前7天向公司遞交辭職報告,經批準并在辦理好交接手續且無欠帳或違規處罰行為的,公司即按規定發放未結傭金提成(含保證金)。

　　2、銷售主管、銷售人員若因觸犯國家法律,將移交司法機關處理;若嚴重違反公司規章制度而使公司聲譽或利益受到損害的,予以除名的,未領取的銷售傭金提成(含保證金)不再發放。

　　3、銷售主管、銷售人員如中途不辭而別或未獲批準辭職而離職的,則未領取的傭金提成(含保證金)不再發放。

　　4、銷售主管、銷售人員如因公司行為而被辭退的,在辦理好交接手續且無欠帳或違規處罰行為的,公司即按規定發放未結傭金提成(含保證金)。

　　5、前一個項目的保證金不得累計至下一個項目。

　　6、公司員工本人實現的銷售不予提成。

　　7、公司指定客戶實現的銷售原則上不予提成。

　　三、銷售現場行政人員獎勵辦法(建議)

　　行政人員以簽訂正式的成交合同為標準,每辦理完畢一份合同,獎勵20元,按月發放10元,余下的10元作為保證金,年終一次性發放。

　　四、銷售冠軍獎勵辦法

　　對于月度銷售冠軍,按當月個人銷售額總值的0.1‰給予獎勵。

　　月度銷售冠軍獎勵在當月提成結算時,一并全額發放。

　　項目部

篇3：C酒店薪資制度

　　薪資制度

　　目的(PURPOSE):

　　建立和合理而公正的薪資制度,以利于調動員工的工作積極性。

　　政策與程序(POLICY&PROCEDURES):

　　1.薪資構成

　　員工的新資由月薪及年終雙薪(年終分紅)構成。

　　月薪=標準工資+獎金

　　標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

　　如下圖所示:

　　薪資=年終雙薪(年終分紅)+月薪

　　月薪=獎金+標準工資

　　標準工資=崗位工資(30%)+福利津貼 (30%)+基本工資(40%)

　　標準工資為員工的合同工資,根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

　　基本工資占標準工資的40%,為員工的最低生活保障工資,應不低于當地的最低工資標準。

　　福利津貼占標準工資的30%,含國家規定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

　　崗位工資占標準工資的30%,通知雞蛋不同崗位的員工,崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

　　年終雙薪(年終紅利)是為體現酒店對員工的關心而設立。于每年的二月份(春節一前)根據酒店上年度的營業情況給與額外發放一個月的工資。計算公式如下:

　　年終雙薪=員工上月平均標準共資×(員工上年度實際工作月數/12個月)×1(個月)

　　年終雙薪只限于對酒店的正式員工發放。

　　2.獎金

　　獎金即月獎金,是為體現酒店整體效益與員工個人利益相結合的原則,更好的調動員工的工作積極性而設立。根據酒店每月經營狀況,由董事會決定提取月營業額的作為獎金發放。獎金實行"獎金分數制",即結合職級、部門及工作崗位設定不同的獎金分數差別,計發獎金。

　　優點:

　　1)職級越高,獎金份數越多。有利于調動管理人員科學合理、充分有效的安排本部門的員工進行運作。

　　2)在獎金總額不變的全體下,部門員工的人數越少,每個員工分得的獎金總額越多,即每份獎金所含的現金越多。有利于各部門主管控制本部門的員工數量,實現酒店人員編制的自動控制

　　如:某月所提取的獎金額為300,000元,獎金份數總計為500份,則每份獎金為600元;如果獎金份數為1,000分,則每份獎金為300元。

　　3)獎金份撇傾向于權太運作員工,有利于調動前臺員工的積極性。

　　3.職級與工資

　　根據工作崗位及酒店實際情況,酒店所有員工共分為十三個職級,即:

　　行政級 1-2級

　　經理級 3-5級

　　督導級 6-9級

　　員工級 10-13級

　　詳見附表《員工職級與職位分配》。

　　4.特殊津貼

　　經批準的特殊津貼(如工種津貼,外語津貼等),按酒店有關規定辦理。由惹事培訓部負責核準,總經理批準后由財務部具體發放。

　　5.工資及級職確定

　　所有薪入職員工,其工資及職級由人事培訓部經理確定。其中5級及以上職級員工由總經理確定。入職時,人事培訓部根據員工的實際情況確定員工的職級、填發《人事變動表》通知員工到職。

　　6.工作時間

　　工作時間指員工的實際工作時間,不包括就餐、休息等時間。員工平均每周工作時間為40小時。 實行特殊工時制的員工將再入職時及在勞動合同中有特殊說明。

　　7.超時工作

　　7.1、酒店不鼓勵員工超時工作。

　　7.2如果確屬工作需要級臨時性職的工作安排,導致員工超市工作,部門主管應詳細填寫《加班申請表》報人事培訓部備案,并于超時工作發生一個月內安排員工以時間補休。

　　未能及時安排的補休,(來自:www.dewk.cn)如果沒有部門經理及時的說明及知會人事培訓部,將被視為員工自動放棄。故員工本人亦有責任提醒直屬上司或部門主管及時為其安排補休。

　　補休時需填寫《假期申請書》完成請假程序。

　　任何時間的朝時工作入予以時間行使補償,只能以相等于超時工作時間長度的時間予以補休。

　　7.3如超時工作無法以時間補償,需發放超時工作薪資時,應于加班發生次日前填寫《加班申請書》,注明超時工作的詳細理由,報請總經理審批。

　　經總經理批準的朝時工作,可予以發放超時工作薪資。超時工作薪資按如下標準執行:

　　○于正常工作日超時工作,超時工作薪資為平均日工資的1.5

　　○于公休日超時工作,超時工作薪資為平均日工資的2倍;

　　○于法定假日超時工作,超時工作薪資為平均日工資的3倍。

　　7.4員工如屬工作效率及個人原因沒有按時完成上司交付的工作而導致超時工作的,酒店不予考慮一時間或薪水補償。

　　8.計算辦法

　　8.1、標準工資

　　○員工的制度工作日為21.5天,即每月滿計算為21.5天。不足滿勤者以實際出勤工作日計發工資。

　　每月應發工資=當月實際出勤工作日×當月日工資數額

　　○日工資計算

　　日工資數額=當月標準工資數額÷21.5

　　8.2月獎金

　　9.發放辦法

　　9.1標準工資

　　標準工資與每月的10日發放,遇節假日或公休日則提前至最近的工作日發放。

　　9.2月獎金

　　月獎金于每月的20日由人事培訓部級財務部核算后發放。

　　9.3年終雙薪

　　年終雙薪于每年的終了、春節前發放。

　　9.4發放形式

　　所有薪資均通過授權銀行,以銀行轉賬的形式發放。

　　10、試用期薪資

　　10.1、所有薪入職的員工均需經過三個月的試用期。試用期員工指享受基本工資及福利津貼,薪資按批準職位的標準工資換算。試用期滿,正式合格的員 工,予以增加發放崗位工資。

　　10.2、員工如遇晉升、調職等人事變動,均需經過一個月試用期。試用期薪資同上。

　　10.3員工如遇降職、工資調低等人事變動,如果調整職位對應薪資低于員工薪資的直接享受所調整的薪資。

　　11.假期薪資

　　11.1病假

　　員工每年享有十二天有薪病假為全薪病假。超出十二天部分的病假視為醫療期,享受醫療期待遇:

　　參加工作年限 本酒店服務年限 醫療期 醫療期工資

　　10年以下 5年以下 3個月(6個月內累計) 70%

　　5年以上 6個月(12個月內累計) 70%

　　10年以上 5年以下 6個月(12個月內累計) 70%

　　5年~10年 9個月(15個月內累計) 60%

　　10年~15年 12個月(18個月內累計) 60%

　　15年~20年 18個月(24個月內累計) 60%

　　20年以上 24個月(30個月累計) 60%

　　醫療期期間工資的含義僅指基本工資。

　　11.2工傷假

　　按國家有關規定執行。

　　11.3其他有薪假

　　僅適用于簽訂勞動合同的正式員工。

　　分娩假、計劃生育假、護理假:只享受基本工資;

　　年假、婚嫁、慰悼假、探親假享受基本工資和生活津貼。

　　11.4其他經酒店管理當局批準的特殊假期,如外出培訓等,只享受基本工資。

　　12.事假

　　事假為無薪假,扣除請假當天的全部工資(按日工資核算)。

　　當月十佳超過三天,將影響月獎金的分派數額。

　　13.代扣款項

　　13.1義務教育費

　　當月實發薪資在300~500元之間的,為3元

　　當月實發薪資在500元以上的,為6元。

　　13.2個人所得稅

　　根據有關規定執行。

　　13.3社會保險費

　　酒店為員工繳納的社會保險費(養老、醫療、失業、工傷及生育等)其中有員工個人繳納的部分,有酒店代扣代繳。

　　13.4其他符合政府明文規定的應代扣款項。

　　14.其他:

　　14.1、實習生及臨時工執行統一的標準工資,即全額工資。不執行試用期及崗位工資,但可享受月獎金。

　　14.2.外聘員工執行統一的標準工資,即全額工資,不享受福利津貼及獎金。

　　15.附注:

　　15.1本規定自發布之日起生效。

　　15.2本規定的解釋權及修改權在人事培訓部。