源 自物業管理資料 　　**集團公司干部績效考核管理辦法

　　第一章 總 則

　　第一條 目的

　　為進一步建立和完善事業部的績效考核體系和激勵約束機制，對中高層干部的價值創造過程及結果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進中高層干部與事業部共同發展，特制定本辦法。

　　第二條 原則

　　干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據價值創造的結果(業績)和價值創造過程中的表現，實現干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結果緊密結合。

　　第三條 適用范圍

　　本辦法適用于事業部本部各類管理干部和二級子公司第一責任人。二級子公司可參照事業部考核辦法制定各單位內部干部考核辦法并自行組織實施(二級子公司財務負責人統一由事業部財務管理部進行考核)。

　　第二章考核體系

　　第四條 考核對象

　　Ⅰ類：二級子公司第一責任人;

　　Ⅱ類：事業部職能部第一責任人;

　　Ⅲ類：事業部職能部普通管理干部;

　　第五條 考核內容

　　事業部干部績效考核以業績和能力為導向，主要包括：

　　1、事業部下屬二級子公司經營目標、經營績效和管理績效考核;

　　2、事業部各職能部部門管理績效考核;

　　注：具體參見事業部《20**年二級子公司經營責任制考核及收入分配方案》和《事業部職能部管理績效考核方案》

　　3、干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內容：

　　(1)工作業績評估：主要根據干部工作目標計劃內容進行考核;

　　(2)工作能力評估：主要針對人才培養、創新能力、發展潛能、文化管理、執行能力、溝通協調組織能力等幾個方面進行考核;人力資源部根據實際情況制訂工作能力評估細則。

　　綜合得分=工作業績得分×70%+工作能力得分×30%

　　第三章考核管理

　　第六條考核機構

　　1、事業部管委會：是最高考核機構，負責事業部下屬二級子公司經營目標、經營績效和管理績效考核以及事業部各職能部管理績效考核，事業部總經理是管委會考核負責人。

　　2、人力資源部：負責事業部干部考核體系構建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協調、指導與監督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結果的管理與歸檔。

　　第七條考核方式

　　1、Ⅰ類干部按照經營目標、經營績效和管理績效進行考核，事業部總經理是考核負責人;

　　2、Ⅱ類干部按照職能部管理績效進行考核，事業部總經理是考核負責人;

　　3、Ⅲ類干部根據個人績效進行綜合考核，事業部各職能部負責人是考核負責人。

　　Ⅲ類干部工作業績由直接上司進行考核;工作能力采用直接下屬評價、相關性評價、直接上司三級考核方式。

　　直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價;

　　相關性評價：與被考核者有工作關聯的部分管理干部對其進行的評價;

　　直接上司評價：一般指部門負責人對其進行的評價。

　　第八條考核時間與周期

　　干部考核每半年一次，年終進行綜合評定。

　　考核對象

　　考核負責人

　　考核依據

　　考核周期

　　二級子公司第一責任人

　　事業部總經理

　　子公司經營目標、經營績效

　　管理績效、述職報告

　　半年度

　　職能部第一責任人

　　職能部管理績效、述職報告

　　半年度

　　事業部職能部普通管理干部

　　職能部負責人

　　工作業績、工作能力

　　述職報告

　　半年度

　　第九條 考核程序

　　事業部對二級子公司的經營目標、經營績效、管理績效考核根據事業部《20**年二級子公司經營責任制考核及收入分配方案》由事業部三個職能部協同進行;對職能部管理績效考核由營運發展部根據事業部《職能部管理績效考核方案》進行。

　　事業部對Ⅲ類干部個人績效考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，年終考核結果為上、下半年考核結果的算術平均數。考核結果由人力資源部審核，管委會審議，事業部總經理裁決。

　　Ⅲ類管理干部考核流程：

　　1、填寫考核期內《干部工作目標計劃表》，經部門負責人審核后，報人力資源部備案;

　　2、根據客觀環境的變化和工作需要，調整期初制訂的工作目標計劃，經部門負責人審核后，報人力資源部備案，工作目標計劃調整次數視客觀情況而定;

　　3、考核期結束前約半個月，由人力資源部根據《干部工作目標計劃表》下發《干部工作業績評估表》給被考核者直接上司進行評估打分;

　　4、考核期結束前約半個月，由人力資源部下發《干部綜合能力評估表》給相關人員進行評估打分;

　　5、人力資源部根據評估結果制定《干部績效考核結果處理表》，并按被考核者--部門負責人--人力資源部總監--事業部總經理流程進行審批。

　　第四章 考核結果的應用

　　第十條 考核結果等級分布

　　分數段90分以上80~8970~7970分以下

　　等級ABCD

　　意義優良中差

　　第十一條 考核結果與考核對象的關系

　　考核對象一級經營目標H二級經營目標L經營績效K管理績效M個人績效P

　　Ⅰ類干部▲▲▲▲△

　　Ⅱ類干部▲▲△

　　Ⅲ類干部▲△▲

　　備注▲表示直接相關，△表示間接相關。

　　第十二條 考核結果與調薪

　　1、經營績效考核結果K直接影響Ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動，管理績效考核結果M直接影響Ⅱ類干部下一年度的工資序列的變動;干部個人績效考核結果P直接影響Ⅲ類干部下一年度工資序列的變動：

　　考核結果ABCD備 注

　　工資序列升降級數100-1當職務不發生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。

　　注：工資序列升(降)每年一次，在每年2月份根據年度考核結果進行調整，年度考核結果=(上半年度考核分+下半年度考核分)/2

　　2、員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業部規定的調薪時間限制：

　　(1)職務晉升;

　　(2)在市場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經理審批。

　　3、 員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：

　　(1)職務降聘或免聘;

　　(2)因本人過錯，給事業部造成重大經濟損失或損害事業部形象者;

　　(3)多次或重復違反集團和事業部規章制度者;

　　(4)因個人能力或身體原因，長期無法勝任或實際未行使本職務(或崗位)職權者。

　　第十三條 考核結果與年終收益

　　1、各二級子公司第一責任人和普通管理干部年終收益計算公式：

　　參見事業部《20**年二級子公司經營責任制考核及收入分配方案》

　　2、事業部職能部第一責任人年終收益計算公式：

　　職能部第一責任人年終收益=∑職能部第一責任人管理工資×20%×計提系數1+事業部職能部第一責任人效益分紅總額×計提系數2

　　計提系數1=Ei×Mi/∑(Ei×Mi)

　　計提系數2=Fi×Mi/∑(Fi×Mi)

　　Ei =職能部第一責任人管理工資總額20%

　　Fi =職能部第一責任人預算效益分紅額

　　Mi =職能部管理績效評價得分

　　i=表示某職能部第一責任人

　　3、事業部職能部普通管理干部年終收益計算公式：

　　年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額×計提系數

　　計提系數=Ei×Pi/∑(Ei×Pi)

　　Ei =某職能部普通管理干部預算效益分紅額

　　Pi=管理干部個人績效評價得分

　　i=表示某管理干部

　　注：個人考核結果P為D者，取消效益分紅的發放。

　　第十四條 二級子公司管理績效與第一責任人

　　參見事業部《20**年二級子公司經營責任制考核及收入分配方案》

　　第十五條 職務升降

　　經營績效考核結果將影響Ⅰ類干部的職務升降，管理績效考核結果將影響Ⅱ類干部的職務升降，干部個人績效考核結果直接影響Ⅲ類干部職務的升降。

　　1、進行職務晉升，必須同時具備以下條件;

　　(1)連續兩次考核結果為A;

　　(2)通過有關部門組織的綜合測評;

　　(3)滿足以上條件者職務可晉升一級;

　　2、干部年度綜合考核結果為D者，即降聘或免聘(調整工作崗位或免職)。

　　3、 經審批破格晉升或降職者，不受考核結果限制。

　　第五章 考核面談與績效改進

　　第十六條 考核面談

　　Ⅲ類干部考核的核心是結合干部的工作目標計劃，目的是對干部工作進行監督和指導，在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此，考核結束后，考核者應當與被考核者進行面談。

　　第十七條 績效改進

　　考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

　　1、讓被考核者了解自身工作的優、缺點：

　　2、對下一階段工作的期望達成一致的意見;

　　3、討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。

　　第六章 考核結果的管理

　　第十八條 考核指標和結果的修正

　　考核結束后人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大考核指標和考核結果進行修正。

　　第十九條 考核結果反饋

　　被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內，向被考核者通知考核結果。

　　第二十條 考核結果歸檔

　　考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負責保存。

　　第二十一條 考核結果申訴

　　被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決，被考核者可向事業部管委會或人力資源部提出申訴，事業部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。

　　第七章 附則

　　第二十一條 本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修訂;

　　第二十二條 本辦法自下發之日起開始實施。

　　附表：(適用于中層管理干部)

　　1、干部工作目標計劃表

　　2、干部工作業績考核表

　　3、干部綜合能力評估表

　　4、干部考核結果處理表

　　5、干部績效考核評定細則及相關指標的說明

篇2：青年干部學習班學習心得：腐敗行為的思考

　　青年干部學習班學習心得：腐敗行為的思考

　　研究防腐，需要考慮：腐敗是什么，核心是，要素是，發生腐敗的主觀因素、客觀因素、現實表象、如何解決、注意事項。

　　第一、腐敗是什么：

　　腐敗的本質：對利益的占有和使用不符合公認規范

　　廣義

　　腐敗在廣義上說是行為主體為其特殊利益而濫用職權或偏離公共職責的權利變異現象

　　狹義

　　從狹義上說泛指國家公職人員為其特殊利益而濫用權力的權利蛻變現象。腐敗，也是指國家公務人員借職務之便獲取個人利益，從而使國家政治生活發生病態變化的過程。

　　掌握公權力的人員的腐敗，即指其運用公共權力謀取私人利益，即公職人員為實現其私利而違反公認規范的行為。

　　腐敗的實質是一種非正式的獲取影響的過程，當某個群體感到其核心利益在正式體系內被忽視或被認為是非法之時，這一群體的成員就會被吸引到那些獲取影響的非正式渠道中去，而這些渠道又往往以腐敗的形式表現出來。

　　腐敗具有如下特點

　　1、腐敗是指行為，包括過程和結果。不是指心理活動、思想等。

　　但行為的根源是思想。思想指揮行動，行為反過來會影響思想。

　　心里想的不算，俗話說：“百善孝為先，論心不論跡，論跡貧家無孝兒。萬惡淫為首，論跡不論心，論心世上無好人”

　　談腐敗，必須有行為，就是具體的動作和結果。

　　2、腐敗的過程判定：

　　將權屬明確或不明確的財物利益，通過自身擁有的權力的影響力，改變這個利益的屬性的過程。并將上述利益的屬性明確的過程。

　　利益流：

　　利益流動的內容以及管道。有一定的規則，明規則和潛規則，是雙向的。

　　談腐敗，得找到或發現轉移過程，確認利益屬性，早期是誰家的，現在是誰家的，如何形成的，是否是符合標準、約定的。

　　3、腐敗的結果判定：

　　腐敗結果是指：多占多吃多玩，關鍵是有多就有少，多少是比較量，如果沒標準，不存著比較量的概念。因此標準是什么很關鍵。

　　所以談腐敗，必須說標準。實際-標準〉0腐敗〈=0沒腐敗。如果沒有標準，或者雖然有標準，但覺得某個行為是、或認為是腐敗，解決的辦法是修改標準，而不是處罰行為。

　　4、判斷腐敗必須用前置標準，而不是后置標準。

　　標準指一切事先約定的規范，包括法規，章程條例制度文件等等。

　　管理監控等行為中不存在潛規則，潛在的規則不能用來判斷腐敗的成立。商品交易中存在潛規則。例如：把勞動力變為商品時的導演與演員關系、生產商品要考慮宗教民族習俗等

　　5、那么什么是腐敗，可以簡單總結為：

　　占有超原定標準和約定的利益，將他人利益轉移成自己的利益的行為及其結果。其中個人之間的經濟類似行為不算。

　　或：

　　利用權力或管理漏洞，占有超標準和約定的利益的行為，通常整個過程和結果處于不透明狀態。

　　6、腐敗行為的特點：

　　其占有利益的過程與結果，通常處于不透明狀態。

　　利益轉移

　　利益權屬清楚

　　利益流往往會形成不對等的雙向流動方式

　　7、構成腐敗的核心要素

　　核心要素：占有和享受利益、不符合標準和規定（法規規定、違反公序良俗、違*員干部基本要求等）

　　8、腐敗行為的具體表象：

　　貪污、挪用、受賄、享樂、行賄？回扣、干部任命、以權謀私等等

　　第二、發生腐敗的主客觀原因：

　　主觀因素：人為什么會腐敗？

　　畸形的勞動致富觀，用權力換錢、財富不平衡造成心理不平衡、滿足自身欲望，財富、權力等欲望，隨大流，不得不為、被誘惑

　　根源：

　　價值觀問題、能力問題、心態問題

　　客觀因素：組織為什么出現腐敗？

　　現象：管理漏洞，缺乏監督，權力不透明，利益運轉不透明，管理者個人問題，體系封閉

　　根源：量化不夠，透明不夠、監督不夠、機制設計不合理、外界干預

　　第三、為什么沒出現腐敗的主觀和客觀因素？

　　1、主觀因素：人為什么不腐敗？

　　道德高尚，秉承君子有所為，有所不為的信念；

　　視金錢為糞土，視名譽為生命，不屑。

　　有心沒膽，自身膽小不敢為，害怕被抓

　　看到或覺得體系無漏洞，無法腐敗

　　無能，找不到可腐敗的渠道

　　無權，沒資本貪污，無法形成尋租。無法干預利益流。

　　腐敗了沒被抓到，體現為沒出現腐敗

　　根源：

　　價值觀問題、心態問題、能力問題

　　2、客觀因素：組織如何沒出現腐敗？

　　根源：

　　制度嚴謹、沒漏洞可鉆

　　無錢可腐

　　管理者個人不愿意、不敢

　　有腐敗發生但沒被發現

　　第四、造成現實中腐敗現象的普遍原因

　　1、標準不明確

　　2、制度不嚴謹

　　3、監督不到位

　　4、品德不過關

　　第五、腐敗問題如何解決？

　　1、制度上：制度設計嚴謹、流程規范、利益權屬透明、利益流透明、在預制的管路中流動。全員監督，通過最終結果實現對監督的監督

　　2、個人上：學習提高能力、培養優良價值觀、加強自我修養

　　3、體系上：社會的、媒體的、上級的監督、權力的使用和設計

　　第六、反腐敗措施需要的注意事項：

　　1、重罰不能解決腐敗問題，馬克思說過“超過300%利潤的，會藐視世間一切罪惡”，腐敗的收益，要遠遠大于這個比例，這也是為什么腐敗頻發的最關鍵的原因，雖然后果會很嚴重，但由于后果發生的概率低，使腐敗成本低，造成腐敗利潤太高。

　　成本=概率*后果

　　2、制度永遠會有漏洞和缺陷，制度制定者與制度執行者，不應處于同一組織或體系內。所以，上級應給下級制定基本規則。大框架不出圈的行為，即應確定為合理行為。讓狗看骨頭是不可想象的。

　　3、換崗、換人不解決問題，撤人可以部分解決腐敗問題。

　　4、制度的制定、執行、監督和驗證是四位一體的，缺一項的制度，即不可稱其為制度已建立。

　　5、干部任用不能采取民選方式，應考慮對誰負責的問題，對誰負責，就應該由誰來確定選材標準，并以定量標準為主，設置能力、業績等標準。定性標準為輔，設置領導魅力、群眾評價等標準。關鍵指標否決的方式，設置兜底條款和大框架。

　　6、各種標準是制度化建設中最關鍵的要素，包括：法律、規章、規范、條文、規定、制度

　　7、對腐敗必須提出零容忍的原則，給腐敗設定限額是絕對錯誤的。相當于限額內允許腐敗。是對反腐體系原則根本上的破壞。

　　8、應建立永久追溯機制，不應存在訴訟期。

　　9、應建立缺席審判制度，杜絕叛逃成為渠道

　　10、反腐機構的絕對權力必須得到保證，同級監督的結果要不是窩案，要不就是鍋爛。最高反腐機構的權力應來源于國家最高權力機構，反腐機構也必須得到監督，而這種監督，更多應用特殊方式由全員完成并被全體國民監督。形成整體監控的環形流程。

　　第七、反腐的最終目的

　　建立公平、廉潔的社會

　　第八、學習和借鑒先進反腐經驗。

　　香港廉政體系建設經驗要素：

　　七個要素：政治決心、足夠資源、完善法律、公眾支持、高薪養廉、專業人才、使命感

　　以完善的法治體系為基石、設立獨立于行政機構的，機構獨立、人事獨立、財政獨立和辦案獨立的機構。依靠高層的反腐決心，具有對反腐零容忍的社會氛圍。用精確的職能定位、合理的制度設計、嚴格的法律規定和科學的程序保險來實現。

　　最終實現：

　　“不敢貪”；通過全力肅貪，讓腐敗分子逢貪必被抓而“不敢貪”；

　　“不能貪”；將反貪重心前移，通過審核政府部門的法律文件、工作程序等工作堵塞貪污漏洞，使相關人員“不能貪”；

　　“不想貪”；通過教育宣傳讓全員“不想貪”，培養反貪防貪和廉潔自律的深厚土壤。

　　借用一句香港廉政建設宣傳語：

　　“掙錢并不是錯，錯的是你怎樣掙錢，公平不代表每個人都賺一百元，公平是說你有賺一百元的能力，就能賺一百元；你有二十元的能力，就能賺二十元，這就是公平。可能你今日掙的錢比我多，但若我的才華比你多，終有一天我掙的錢會比你多”

篇3：鍛造優秀團隊，干部行為習慣先歷練部組長培訓心得

　　鍛造優秀團隊，干部行為習慣先歷練部組長培訓心得

　　按照公司的統一安排，我參加了公司舉辦的<<鍛造優秀團隊 干部行為習慣先歷練>>部組長培訓。通過這次培訓使我進一步提高了部長的責任意識，感覺自己的工作還有許多不足。

　　一、作為一名部長要有“榜樣”的形象，領導要起到感召的作用。

　　大家都說“榜樣的力量是無窮的”，員工為什么愿意跟隨領導朝著一個共同愿景去努力奮斗，根源還在于員工對領導者行為和人格的信任，只有當領導者的做法讓員工感到信任和尊重時，他們才會自覺自愿地追隨領導者的做法，這就是榜樣的力量。每天早晨先于員工到達單位，先迎候員工，迎候顧客；晚上最后一個離開部門崗位，送走最后一名員工與顧客；每天參加實際銷售、搞衛生、整商品、做基礎，穿工裝、整發型、遵章守紀給組長和員工做出表率，工作時間比員工多延長、增加責任感和義務感。

　　二、制度規范化，管理程序化，養成成員的良好習慣。

　　強制自己做對自己和本部門沒有意義和效益，公司安排的、鍛造團隊需要的、形式的和實際的要求與事物，做到不講理由，馬上執行。沒有規矩不成方圓。制度就是團隊的規矩，制度是規范成員行為的剛性準則。在團隊成員中，任何人都沒有違反制度和破壞制度的權力。團隊的一個先決條件就是要認同和遵守團隊的規矩，沒有成員自覺遵守制度的行為，沒有嚴格的對制度監督檢查的手段，就不可能鍛造優秀的團隊，就沒有團隊的凝聚力和戰斗力。團隊的領導人必須要用制度來統一成員的行為，保證團隊的團結協作、步調一致，高效運轉。

　　三、嚴格遵循公司的管理模式：

　　日事日畢，日清日高。強制自己把每天和每周的工作定制化地安排在每個時間段內，使每天的工作流程化運行與操作，每個時間段都要有具體的工作事項安排，并且要做到每天的工作都要高質量的完成，不等不靠，天天都有進步，提高本部門的工作效率。

　　四、放下架子，強制自己接觸或做一線導購工作，賣貨、整理商品、搞衛生、掛POP等。

　　以提高對導購員賣貨及服務顧客過程的了解和認識，對顧客和市場的深入認識，對商品和服務是否達到和滿足顧客和市場需要與滿意的認識。顧客的需求就是工作的依據，達到顧客滿意就是商場的工作目標和標準。作為一個優秀的管理部長就要長期深入一線賣場參與現場管理，按照“主動、熱情、耐心、周到”的八字方針開展優質高效服務，讓消費者高興而來，滿意而歸。我和我所管轄的團隊員工就要以良好的精神狀態、文明的舉止、優質的服務和嫻熟的技能，服務于顧客。形成人人在崗位上比管理，在銷售上比貢獻的競爭氛圍，使員工看到自我價值，達到學有榜樣、弘揚正氣的目的。以此鍛造出優秀的營銷團隊。

　　五、強制在內部對上級、對平級、對下級，對客戶實施文明用語操作

　　內部相互稱呼要用姓氏加職務，穿工裝，整發型、行為得體，不使用粗俗用語，從我做起。團隊的每個成員，不論生活條件好壞、社會地位高低、個人權勢大小都在團隊中發揮著特定的作用，都具有獨立的人格，都應該受到尊重。作為團隊的領導者，必須要從自身做起，按公司的儀容儀表規范嚴格要求自己，真誠的尊重每一個成員的人格，尊重他們的勞動，肯定他們的作用；要隨時隨地和員工打成一片，做他們的知心朋友，傾聽和采納他們的合理建議和意見，真誠地答復和解釋他們提出的問題，增強團隊強大的凝聚力。

　　六、強制自己和本部門按6S管理去執行和操作賣場。

　　整理 :必要的留下，其他的清除掉。就是徹底地將要與不要的東西區分清楚，并將不要的東西加以處理;整理的目的是：改善和增加我們商場賣場和辦公區域的環境；現場無雜物，通道通暢，提高工作效率；消除管理上的亂堆亂放等差錯事故；有利于減少庫存，節約資金。

　　整頓 ：留下必要的擺放整齊并加標記。整頓的關鍵是做到商品、物品定位、定量達到標準化、規范化。

　　清掃： 就是徹底地將自己的工作環境四周打掃干凈，不留死角。清掃活動應遵循下列原則：（1自己使用的物品，如設備、工具等，要自己清掃，而不要依賴他人，不增加專門的清掃工；（2）對設備的清掃，著眼于對設備的維護保養，清掃設備要設備的點檢和保養結合起來；（3）清掃的目的是為了改善，當清掃過程中發現有有油水泄漏等異常狀況發生時，必須查明原因，并采取措施加以改進，而不能聽之任之。

　　清潔：是指對整理、整頓、清掃之后的工作成果要認真維護，使現場保持完美和最佳狀態。清潔，是對前三項活動的堅持和深入。清潔是一種用心的行為，千萬不要只在表面下功夫；清潔是一種隨時隨地的工作，而不是上下班前后的工作。在營業廳和辦公區不要放置不用的東西，不要弄亂，不要弄臟；不僅物品需要清潔，現場工人同樣需要清潔；工人不僅要做到形體上的清潔，而且要做到精神上的清潔。

　　安全：一切工作以安全為前提。就是要維護顧客、員工的人身與財產不受侵害，以創造一個零故障，無意外事故發生的公共場所。實施的要點是：不要因小失大，應建立、健全各項安全管理制度；對操作人員的操作技能進行訓練；全員參與，排除隱患，重視預防。

　　素養：要努力提高人員綜合素質的素養，每名團隊成員養成嚴格遵守規章制度的習慣和作風，素養是“6S”管理的核心，沒有人員素質的提高，各項活動就不能順利開展，就是開展了也堅持不了。

　　七、增強學習意識，強制自己所管部門周回顧，月總結，不斷提升自己。作為一名管理部長要有學習意識，21世紀處于一個充滿競爭和變革的時代，不具有學習意識的團隊領導人決不可能稱得上真正優秀的管理人員。只有對團隊的成敗及前景經過深思熟慮后得出結論的團隊領導者才算得上遠見卓識，也只有高瞻遠矚，時時刻刻能夠意識到危機的團隊領導者才能率領團隊共渡難關。這就需要領導者努力學習一些科學的先進的方方面面的知識，不斷提高思想意識，學習意識，完善工作方法，每天多學習，天天有進步，周周有回顧，月月有總結，做管理者中的強者，把自己和團隊培養成有良好的行為習慣的優秀團隊。

　　八、發揮團隊精神，創新管理，我們共同努力！

　　一個人的優秀是榜樣的力量，一個團隊的力量才是企業創新發展所必備的。這就要求強制自己和自己所屬團隊認真學習營銷知識，不斷創新，把學習的知識、道理和想法變為創意和行動。領導者通過自身對規章制度、紀律的執行，逐步建立起在員工中的威信，員工也會自覺地按照企業的行為規范要求自己，形成團隊良好的風氣和氛圍， 最終的目的就會達到人人都愿意為自身及企業的發展付出，相互依存，彼此寬容，互敬互重，真誠待人，彼此信任、同舟共濟。人人在崗位上比管理，在銷售上比貢獻的競爭氛圍，使員工看到自我價值，達到學有榜樣、弘揚正氣的目的，以此鍛造出優秀的營銷團隊。