企業薪酬管理制度樣本

　　1、目的

　　為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

　　2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

　　2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

　　2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

　　2.4 經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

　　2.5 合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

　　3、管理機構

　　3.1薪酬管理委員會

　　主任：總經理

　　成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理

　　3.2 薪酬委員會職責：

　　3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

　　3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

　　本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

　　4、制定依據

　　本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

　　5、崗位職級劃分

　　5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。

　　具體崗位與職級對應見下表：

　　鷗江職級崗位對應表序號職級對應崗位

　　1A集團總經理

　　2B各分管副總、總監

　　3C集團總經理助理、各部門經理、分公司總經理

　　4D集團各部門副經理、分公司副總經理

　　5E集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員

　　6F集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執行者

　　5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金

　　6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。

　　6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

　　6.5 各類補貼：

　　6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。

　　6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

　　6.6 個人相關扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。

　　6.7 業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。

　　6.8 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

　　7、試用期薪酬

　　7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

　　7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

　　7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

　　8、見習期薪酬

　　見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。

　　9、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　9.1 整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

　　9.2 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

　　薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

　　9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。

　　10、薪酬的支付

　　10.1 薪酬

支付時間計算

　　A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

　　B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放

　　10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅；

　　B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

　　C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　實發工資：月工資標準*（實際工作日數/20.83）

　　工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

　　應發工資 =（基本工資+崗位津貼）- （基本工資+崗位津貼）×缺勤天數/20.83

　　10.4各類假別薪酬支付標準

　　A、產假：按國家相關規定執行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

　　D、喪假：按正常出勤結算工資

　　E、公假：按正常出勤結算工資。

　　F、事假：員工事假期間不發放工資。

　　H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

　　11、社會保障及住房公積金

　　11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、住房公積金。

　　11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。

　　11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。

　　12、薪酬保密

　　人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

　　13、附件

　　《**職級薪級表》

篇2：地產集團營銷薪酬管理制度

　　第一條 目的

　　1.1為了規范營銷人員薪酬管理;

　　1.2保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續發展性;

　　1.3維護公司的組織利益和員工利益,增強公司的人才競爭力和綜合實力。

　　第二條 適用范圍

　　本制度適用于公司全體營銷人員

　　第三條 引用文件

　　第四條 定義

　　4.1員工介紹客戶:員工使客戶認知"幸福e家",并促使客戶第一次到訪。

　　4.2開盤:項目初始銷售至銷售率達到40%階段。

　　4.3中盤:項目銷售率40%---70%階段。

　　4.4尾盤:項目銷售率70%--100%階段。

　　4.5大客戶:同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套(含)住宅以上的客戶,同一顧客(含直系親屬)一次性購買3套(含)住宅以上的。

　　4.6待崗:在工作崗位僅發放基本生活費(400元/月),時限一個月。

　　4.7離崗:離開原工作崗位,(來自:www.dewk.cn)由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位,如均不適用公司可與其解除勞動合同。

　　4.8營銷人員:營銷部內從事具體的房屋銷售工作,負責客戶的接待、講解、帶看施工現場、客戶回訪等。

　　4.9非營銷人員:指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經理、營銷部經理、營銷人員以外的營銷部其他員工。

　　4.10目標:指本制度所確保實現的銷售收入指標,即應完成的工作任務。

　　4.11首席營銷員:每月完成銷售任務,績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。

　　第五條 頒布和執行

　　本制度自200 年 月 日頒布執行。

　　第六條 職責

　　6.1董事長

　　6.1.1批準營銷部營銷薪酬體系

　　6.1.2批準營銷部激勵標準

　　6.1.3批準營銷部崗位及崗位人員數量的設置

　　6.2總經理

　　6.2.1確定營銷部營銷薪酬體系

　　6.2.2確定營銷部激勵標準

　　6.2.3確定營銷部崗位及崗位人員數量的設置

　　6.2.4對營銷部整體績效進行評估

　　6.3營銷部

　　6.3.1擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的設置;

　　6.3.2擬定不同項目開始前營銷薪酬體系;

　　6.3.3擬定不同項目開始前營銷激勵標準;

　　6.3.4負責對營銷人員各崗位績效的評估。

　　6.4財務部

　　對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核

　　6.5人力資源部

　　對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核

　　6.6成本審計部

　　監督營銷部激勵的執行

　　第七條 流程

　　7.1薪酬設計的的基本原則

　　7.1.1有利于員工個人與公司共同發展;

　　7.1.2在保證公司整體競爭力的前提下,全面貫徹績效評估制度。

　　7.2營銷部薪酬的設置

　　7.2.1根據不同的項目,營銷部設計不同的崗位設置,基本結構為營銷經理、置業顧問、銷售內業三類崗位,根據不同情況予以增刪;

　　7.2.2根據不同崗位,設置不同的績效評估;

　　7.2.3薪酬的標準以公司薪酬體系為基礎,根據公司績效評估體系作為衡量的依據。

　　7.3營銷部激勵標準的設置

　　7.3.1營銷部根據項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標準;

　　7.3.2營銷激勵標準制定后報送總經理進行審核;

　　7.3.3營銷激勵標準經董事長批準后頒布執行。

　　7.4營銷薪酬的執行

　　7.4.1根據崗位的不同按公司制定的薪酬標準結合績效評估制度執行;

　　7.4.2人力資源部、(來自:www.dewk.cn)財務部負責對薪酬執行的審核;

　　7.4.3成本審計部負責對薪酬執行標準的監督;

　　7.4.4經審核的薪酬報總經理簽批后報董事長最終確認。

　　7.5營銷激勵標準的執行

　　7.5.1經董事長批準后的激勵標準作為營銷不執行的依據;

　　7.5.2營銷部按月制定激勵明細表,報財務部審核,經總經理簽批后由董事長最終確認;

　　7.5.3確認后的激勵明細送人力資源部備案。

　　第八條 激勵

　　8.1正激勵

　　首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元;連續三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元;年度五次(含)以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣2000元,同時按營銷員要求可將其勞資關系調入公司。

　　8.2負激勵

　　8.2.1待崗

　　8.2.1.1當月未完成任務且銷售額排名最后的,當月不予正激勵并待崗。如下一個月能完成任務,恢復上崗。

　　8.2.1.2因爭、搶客戶或激勵所導致的公司內部人員爭執等影響團結的,對爭執雙方均予以扣除因爭執對象已取得的正激勵,并給予待崗的負激勵。

　　8.2.2 離崗

　　8.2.2.1營銷人員連續2個月未完成銷售任務且連續2個月銷售額排列最后一名的;

　　8.2.2.2營銷人員連續三個月銷售額均未完成任務的;

　　8.2.2.3營銷人員年終銷售額排列最后一名,并且額度未達到營銷人員平均銷售額的50%的。

　　第九條 支持性文件

　　9.1銷售傭金統計表

　　9.2銷售傭金審批表

篇3：廣州房地產公司薪酬管理制度

　　一、按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和《集團公司人力資源管理總規章》,為規范公司薪酬管理,制定本制度。

　　二、薪酬管理原則

　　本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先、兼顧公平三大基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則,在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。

　　三、薪酬增長機制

　　(一)、薪酬總額增長與人工成本控制

　　工資增長要堅持國家規定的 "兩低于原則",即工資總額的增長低于國內生產總值的增長,平均工資的增長低于勞動生產率的增長。(來自:www.dewk.cn)建立與公司經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制。

　　工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯,加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析,建立人工成本約束機制,有效控制人工成本增長,使企業保持較強的競爭力。

　　(二)、員工個體增長機制

　　對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的以展來確定,對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才,市場價位又較高的,增薪幅度要大;對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位,增薪幅度要小,甚至不增資。對貢獻大的員工,增薪幅度要大;對貢獻小的員工,不增薪或減薪。

　　四、根據聘任、管理、考核、薪酬分配一體化的原則,公司各類人員及公司直接聘請的員工的薪酬分配統一由公司辦公室管理,并實行統一的崗位績效等級工資制度。

　　五、薪酬總額管理與控制

　　公司年度薪酬總額計劃由公司辦公室根據公司主要經濟指標完成情況,實施總量控制與管理。

　　六、薪酬類別(見下表)

　　薪酬類別與結構表

　　序號 類別 結構 適合人群

　　1 年薪制 基薪+效益收入 總經理、副總經理、各部門總監、總工

　　2 崗位績效 工資制 年功工資+崗位績效工資(績效考核工資比例應不小于30%)簽訂正式勞動合同員工

　　3 簡單計時工資制 計時單價*實際工作時數 訂立非正式勞動合同的臨時工

　　4 傭金制 固定工資+績效工資+提成 營銷部門

　　(一)、年薪制

　　1、適用范圍:公司總經理、副總經理、部門總監、總工程師;

　　2、工資模式:公司經營者與其業績掛鉤,其工資與年經營利潤成正比。

　　年薪=基薪+風險收入

　　3、基薪(其標準參照崗位績效工資)按月預發,根據年基薪額的1/12支付;

　　4、風險收入,在公司財務年度經營報表經審計與個人績效經考評后核算計發。

　　(二)、傭金制度

　　1、適用范圍:公司銷售部門的員工。

　　2、傭金結構:崗位工資+績效工資+提成獎金

　　3、傭金制度另訂

　　(三)、崗位績效工資制

　　1、適用范圍:公司簽訂正式勞動合同所有員工。

　　2、工資結構:工資結構分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份:

　　3、基本薪酬:采用崗位績效工資制,其構成包括下列三項:

　　(1)、年功工資;(2)、崗位工資;(3)、績效工資。

　　其中(2)與(3)也合稱為崗位績效工資。

　　4、非基本薪酬,即津貼,包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經公司認定的津貼;

　　5、年功工資。

　　(1)、按員工為公司服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;

　　(2)、年功工資根據本公司工作的實際年功長短,員工連續工齡每滿一年按50.00元計算。

　　(3)、年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。

　　(4)、新進員工一年內不能享受年功工資,滿一年后的次月開始享受年功工資, 員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發當年年功工資;

　　(5),本公司服務滿十年以上及年滿55周歲的員工不再計算年功工資。

　　5、崗位績效工資。

　　(1)、根據勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環境確定,公司薪酬等級見附表;

　　(2)、根據公司經營狀況變化,可以變更崗位績效工資標準。

　　(3)、員工根據聘用的崗位和等別,核定崗位績效工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一等,經1年考核,再調整薪等;

　　(4)、根據變崗變薪(級)原則,晉升增薪(等),降級減薪(等)。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　(5)、部門經理以下副職(含助理職)的崗位績效工資標準計算公式為:

　　專職副職(含助理職)的崗位績效工資標準=正職崗位績效工資標準*0.8。

　　兼職(同時兼職一經理或主管職位)的副職(含助理職)的崗位績效工資標準=所兼職主管或經理職位的崗位績效工資標準*1.2(或比照確定其工資序列)。

　　6、加班津帖

　　(1)、公司因工作上的需要,而要求員工于法定休假日繼續完成勤務時,則應依照員工加班時間,采用計時制方式計算應支付的加班津貼。

　　(2)、除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外,其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發放加班津貼。確因工作需要安排加班,在適當的時候安排補休。

　　(3)、員工出差期間,遇有法定休假日,不發加班工資,在其回公司后在適當的時候安排補休。

　　7、全勤獎金

　　全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(一季)的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經集團公司認定的其他情況,并且績效考評分平均在80分以上)而設立的獎勵項目,其給付標準為每一全勤獎金計算期間(一季)全勤獎金額為50元。

　　8、簡單計時資制

　　(1)、適用范圍

　　非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時工資制崗位的正式員工。

　　(2)、計時工資實行日工資月發制,其計算公式為:

　　計時工資額=計時單價(日工資單價)*實際工作時(日)數

　　(3)、辦公室須會同各業務部門、財務部對這些實行簡單計時工資的員工的工作業績(經營成果)、工作態度、各種休假(出勤)、加班情況進行匯總,確定在其實發工資額。

　　(四)補助:公司按董事會批復給予員工手機話費補助和伙食補貼,具體標準另定。

　　七、薪酬調整

　　(一)、薪酬在適當期內應予以調整。薪酬調整分為確定性調薪與臨時調薪兩類。調薪原則上每年一次,每年的3月1日為薪酬調整日。但是當物價指數急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時,也可以進行臨時性薪酬調整。

　　(二)、確定性調薪也稱定期調薪,包括自動調薪和考核調薪兩大部分,其規定如下:

　　1、自動調薪,即員工年功調薪。

　　2、考核調薪考核的原則:對于基本薪酬中的崗位績效工資,根據辦公室評估的員工的年度工作業績、工作能力、工作態度等的考核結果,符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%*12個月的標準,與年終獎一同一次性給付。不能累積。

　　3、新進員工,原則上均自所派任職位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,得提高其支薪薪等一至二等。

　　(1)、其所具工作經驗,已超過該等所需專業工作三年以上。

　　(2)、所具能力特別優異,且為本公司甚難羅致的人才。

　　4、對權任者的薪酬確定

　　各職位在職員工的資格,應符合于該職位"任職資格"的規定。其因工作需要,致在職者的資格,未能完全符合規定者,應予權任。

　　權任期中,支給職位對應薪級80%的薪水。權任以一年為原則,權任期滿成績合乎工作要求者,可免除權任,并改支該職位對應的薪級。

　　5、職位變動時的薪酬調整(橫向調整):

　　(1)、由低薪級職位,調任高薪級職位工作,應改支所調任職位對應的薪級,薪等不變。

　　(2)、由高薪級職位,調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級,薪等不變。

　　6、晉職與降職時的薪酬調整(即縱向調整)

　　分為兩種情況:

　　(1)、同一職級的不同等的晉職與降職,則按同 一級工資的對應的等作出薪酬調整(即縱向調整);

　　(2)、跨職級晉職或降職,則調整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。

　　7、臨時調薪

　　(1)當發生下列情況時,應進行臨時調薪,其標準由公司領導及員工代表確定:

　　1,公司經營效益發行重大變化;

　　2,社會物價水平的提高或降低;

　　3,勞動力市場的供求變化與工資行情變化;

　　4,其他公司認定的情況變化。

　　(二)員工遇有下列情形時,可由其部門經理向辦公室申請臨時調薪(縱向調整),以茲鼓勵。

　　1,有特殊功勞表現。

　　2,中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績。

　　3,為同行業間競相爭取的人才。

　　4,其他總經理認可的情況。

　　八、年終獎金

　　(一)、年終獎金每年發放一次。公司根據年度經營業績,對企業經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵。

　　(二)、年終獎金兌現的前提

　　公司各項經濟效益指標達到了董事會的要求,對于沒有達到分解指標要求的部門一律不予發放。

　　(三)、年終獎金支付的標準:

　　1、簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現;

　　2、其他員工的發放標準:個人本年度平均月工資額*加發月數*員工年度考核系數。

　　(四)、年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日

　　(五)、年終獎金的發放,與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放,但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上或發放現金。

　　(六)、年終獎金領取的資格

　　1、在年終獎金計算期間,對于已離職者或于領取當月申請離職者,則取消其年終獎金領取資格;

　　2、在年終獎金計算期間,實際工作時間不足三個月者,取消其年終獎金領取資格。

　　九、新進員工試用期的薪酬

　　新進員工試用期薪酬標準表

　　序號 員工類別 本職從業經驗 試用期工資標準(比例) 備注

　　1 普通員工及一般管理人員 三年以下(含三年) 90% 試用期三個月

　　2 三年以上 100% 試用期三個月

　　3 部門經理及以上人員 100% 試用期三個月

　　十、薪酬計算與扣除

　　(一)、員工月度工資(年終獎金)總額的計算與核發程序:

　　1、辦公室負責組織相關部門對員工進行月度(年度)考核,確定每位員工的月度(年度)績效考評系數;

　　2、相關管理部門提交對員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);

　　3、辦公室根據員工個人績效考評結果、其他考核資料與員工崗位績效工資(年終獎金)標準,計算出員工個人月度工資(年終獎金)總額并按部門制成《工資表》(一式三份),將結果交財務部;

　　4、財務部將其匯人指定的金融機構的該員工工資帳戶上,通過銀行代發薪酬(或發現給金);

　　(二)、薪酬的計算方法

　　1,月收入的計算方法:

　　月收入=崗位工資+年功工資+績效工資*K1*K2*K3+津貼-扣款-代扣

　　式中:K1──公司效益系數

　　K2─部門考評系數

　　K3─個人考評系數

　　2,年終獎金的計算方法

　　年終獎金=年終獎金標準*K2*K3-扣款-代扣

　　式中:K1─公司效益系數

　　K2─部門年度考評系數

　　K3─個人年度考評系數

　　(三)、中途任用、離職或退職的薪酬的計算方法:

　　在薪酬計算期間,中途任用、離職或退職時的薪酬,按當月員工實際出勤工作日數,按日計算;或以離職、退職前的出勤日數為計算的基準,其計算公式如下:

　　(崗位工資+年功工資)×(出勤工作日數/平均每月應出勤日數)

　　(四)、特別休假的薪資計算:

　　1、產、探、傷假,只支付崗位工資與年功工資;

　　2、哺乳假,只發放崗位工資和年功工資的70%;

　　3、年休、婚、喪假,只支付崗位工資與年功工資;

　　4、病假工資以崗位工資加年功工資為基數,按有關規定的比例計發;

　　5、事假免發所有工資,人事部門有另行規定的從其規定;

　　(五)、遲到、早退、私自外出、曠工時的扣除:按員工手冊規定扣除薪金。

　　(六) 、員工獎勵的工資加發:

　　1、嘉獎:每次加發3天工資;

　　2、記功:每次加發5天工資;

　　3、大功:每次加發10天工資;

　　4、獎金:一次給予若干元獎金。

　　(七)、違紀員工的工資扣發:

　　1、警告處分一次:每次減發3天工資。

　　2、記過處分一次:每次減發5天工資。

　　3、大過處分一次:每次減發10天工資。

　　4、降級處分一次:降級使用,相應核減薪資。

　　5、停職,在停職期間只發最低工資。

　　(八)、薪酬的代扣

　　1、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣:

　　(1)、個人薪酬所得稅。

　　(2)、員工保險費(個人應負擔部分)。

　　(3)、其他保險費。

　　(4)、其他代扣(個人水電房租等)

　　2、各類培訓依據《公司培訓管理制度》規定工資的扣除;

　　十一、薪酬支付

　　(一)、薪酬支付時間

　　薪酬支付形態采用月薪制。公司月薪發放日為每月15日,薪酬支付日若適逢節假日,則提早一日發放。

　　(二)、薪酬支付形式

　　1、公司所有正式員工(含年薪制員工)的薪酬一律直接匯入指定的金融機構的該員工工資帳戶上,通過銀行代發薪酬。對于合同期限在一年及一年以上的非正式員工也應逐步向通過銀行代發薪酬的形式過渡。

　　2、具有獨立發薪權限的各事業部、子公司、分公司應逐步向通過銀行代發薪酬的形式過渡。

　　(三)、支付責任

　　1、薪酬要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書面委托書的其他有關人員。

　　2、公司為每個部門的員工設立獨立的薪酬支付清單(工資表)。薪酬領取人要在《工資表》(一式二份)上簽名,《工資表》(一式二份),(來自:www.dewk.cn)一份給薪酬領取人,另一份交還給辦公室存檔。

　　3、薪酬計發人員及其他各類公司人員不得隨意打聽、傳播他人的薪酬收入情況,更不得以此要挾公司為其加薪。違者,按嚴重違章違規處罰

　　(四)、代扣繳責任

　　1、公司有義務代扣代繳個人所得稅及其其他法定薪酬代扣繳行為

　　2、因員工個人原因給公司造成損失應賠償的,在以在本人月薪中扣除全部績效工資與部份崗位工資。

　　(五)、最低薪酬標準

　　1、在員工正常上崗并完成本職工作前提下,其月薪支付不得低于當地政府規定的最低工資標準。

　　2、如發生非員工個人原因一個月以上停工,公司要保證支付給員工最低工資標準。

　　十二、非常給付

　　(一)、員工遇有下列情形時,可向公司申請提前領取已工作時間的薪酬:

　　1、員工或依靠員工收入賴以維持生計者,遇有下列情況可向公司申請非常給付:

　　(1)結婚;(2)死亡;(3)生育;(4)疾病或受意外災害時。

　　2、員工被停職或被解雇時(包括懲戒解雇)。

　　3、其他獲得公司同意的事情。

　　上列規定除第二項外,在申請非常給付時,須由本人(本人死亡則由其家屬)提出書面申請。

　　十三、附則

　　(一)、從本方案實施之日起,原有薪酬體系中的所有津貼與以各種名義發放的各種費一律取消。

　　(二)、所有人工費用必須有辦公室主任(特殊情況須由辦公室主任與總經理或主管人力資源的副總經理共同簽名)的簽名方可發放。

　　(三)、嚴禁任何人以任何名義申請、審批與私自發放。

　　(四)、裁決權限

　　本制度解釋權在公司辦公室,部份條款修訂時,報總經理批準后發布。

　　(五)實施日期

　　本制度經總經理批準,自20**年9月3日起開始實行。

　　附表:工資等級表