企業(yè)薪酬體系的調(diào)整策略

　　企業(yè)薪酬體系在運(yùn)行一段時(shí)期以后，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的變化而產(chǎn)生的用人政策的變化，往往使得現(xiàn)行的薪酬體系難于適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的需要，這是企業(yè)就必須對(duì)其現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行全方位的檢測(cè)，以確定相應(yīng)的調(diào)整措施，這主要包括兩個(gè)方面，一是薪酬體系本身的調(diào)整，二是相對(duì)應(yīng)于員工薪酬的調(diào)整。

　　一、薪酬調(diào)整的策略基礎(chǔ)

　　在進(jìn)行薪酬體系調(diào)整時(shí)，我們除了要考核薪酬設(shè)計(jì)的三公(內(nèi)部公平性、外部公平性、人員與崗位公平性)外，還必須考慮以下因素來(lái)綜合思考薪酬的調(diào)整策略。

　　1、人才市場(chǎng)的定位

　　公司對(duì)核心人才的需求層次。充分考慮企業(yè)的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)、技術(shù)研究、經(jīng)營(yíng)方式以及參與市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)等因素，明確企業(yè)在國(guó)內(nèi)同類行業(yè)中人才市場(chǎng)定位，以建立薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2、吸引人才、激發(fā)潛能的薪酬水平

　　依據(jù)人才的市場(chǎng)定位，企業(yè)為了留住、吸引及激發(fā)人才，企業(yè)須針對(duì)同類行業(yè)的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)確定市場(chǎng)薪酬曲線的分位線。

　　3、經(jīng)濟(jì)承受能力

　　企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬調(diào)整策略必須以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受力為基礎(chǔ);否則，將失去整個(gè)薪酬調(diào)整的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。因此，企業(yè)在對(duì)每個(gè)崗位薪酬級(jí)別與福利等確定以后，對(duì)薪酬總量進(jìn)行測(cè)算，以滿足在提供有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬的同時(shí)，能有充足的資金支撐公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

　　二、薪酬體系調(diào)整

　　1、薪酬水平的調(diào)整

　　薪酬水平的調(diào)整，是指薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)要素、構(gòu)成要素等不變，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)上每一等級(jí)或每一要素的數(shù)額。

　　在薪酬水平的調(diào)整中，除了貫徹薪酬調(diào)整指導(dǎo)思想之外，還要處理好以下關(guān)系：

　　µ 選擇調(diào)整戰(zhàn)略和新的政策。企業(yè)總體薪酬水平的主要作用是處理與外部市場(chǎng)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)一種能夠保持外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。為了貫徹新的薪酬政策而進(jìn)行的薪酬調(diào)整，反映了企業(yè)決策層是否將薪酬作為與外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部激勵(lì)的一個(gè)有效手段。

　　公司也可實(shí)行領(lǐng)先薪酬水平對(duì)策，將薪酬水平提高到同行業(yè)或同地區(qū)市場(chǎng)上整個(gè)薪酬調(diào)整期內(nèi)都可以維持的優(yōu)勢(shì)水平。在制定領(lǐng)先的薪酬水平政策時(shí)，可以暫時(shí)不考慮企業(yè)當(dāng)前的財(cái)務(wù)狀況，不要單純把薪酬作為一種人工成本投入，而要作為一種戰(zhàn)略投資或者說(shuō)風(fēng)險(xiǎn)投資進(jìn)行設(shè)計(jì)。具體為，如果企業(yè)調(diào)薪的期限是每隔一年;預(yù)計(jì)當(dāng)前市場(chǎng)薪酬年增長(zhǎng)率為10%;那么企業(yè)薪酬增長(zhǎng)率就必須高于10%，在下一個(gè)調(diào)整期到來(lái)之前，薪酬水平仍然不落后于市場(chǎng)水平。

　　µ 重視經(jīng)驗(yàn)曲線規(guī)律。對(duì)不同崗位和員工進(jìn)行有區(qū)別的調(diào)整政策。經(jīng)驗(yàn)曲線是指隨著時(shí)間的增加，某個(gè)人對(duì)某個(gè)崗位、某項(xiàng)工作的熟悉程度、經(jīng)驗(yàn)積累乃至感情會(huì)越來(lái)越深，從而有利于員工改進(jìn)工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經(jīng)驗(yàn)不是永遠(yuǎn)增加的，隨著時(shí)間推移，經(jīng)驗(yàn)的積累也將越來(lái)越慢，直至停止。經(jīng)驗(yàn)曲線在不同性質(zhì)的工作之間的作用程度和積累效應(yīng)是不同的，一般而言，技術(shù)含量高的工作經(jīng)驗(yàn)曲線的積累效應(yīng)大，反之則小。例如，從事技術(shù)工作的員工，隨著年限的延長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)的積累，其研究和開發(fā)能力會(huì)逐步提高。因此，越是簡(jiǎn)單、易做的工作，其經(jīng)驗(yàn)積累得越快，并且這種經(jīng)驗(yàn)也將很快達(dá)到頂峰，不再繼續(xù)增加。但如果工作本身難度很高，需要較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，那么這種經(jīng)驗(yàn)的積累速度將是十分緩慢并且是長(zhǎng)期的，這種經(jīng)驗(yàn)只要稍微增加就可以促進(jìn)員工能力和工作效率的大幅度提高。

　　因此，薪酬增加應(yīng)該尊重經(jīng)驗(yàn)曲線規(guī)律的作用，主要體現(xiàn)在經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)較強(qiáng)的工作，隨時(shí)間的推移，從事這些工作的人員的薪酬需要上漲，而且在曲線上升期間，薪酬不僅應(yīng)該增加，而且應(yīng)該按照遞增的比例增加;到經(jīng)驗(yàn)曲線下降或者不起作用之時(shí)，可以適當(dāng)?shù)亟档托匠暝鲩L(zhǎng)幅度或者采取其它激勵(lì)方式。對(duì)于經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)不強(qiáng)的簡(jiǎn)單工作，例如，熟練工和后勤人員等，其技能與工作經(jīng)驗(yàn)之間的相關(guān)性不強(qiáng)，薪酬調(diào)整可以不過(guò)多考慮經(jīng)驗(yàn)與增資之間的關(guān)系。

　　2、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整

　　薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整包括縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)兩個(gè)領(lǐng)域。縱向結(jié)構(gòu)是指薪酬的等級(jí)結(jié)構(gòu);橫向結(jié)構(gòu)是指各薪酬要素的組合。

　　µ 縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)常用的調(diào)整方法包括：

　　--增加薪酬等級(jí)：增加薪酬等級(jí)的主要目的是為了將崗位之間的差別細(xì)化，從而更加明確按崗位付薪的原則。等級(jí)薪酬制是與以崗位為基礎(chǔ)的管理制度相聯(lián)的，是一種比較傳統(tǒng)和正規(guī)的管理模式。薪酬等級(jí)增加的方法很多，關(guān)鍵是選擇在哪個(gè)層次上或哪類崗位上增加等級(jí)，例如，是增加高層次，還是中、低層次的崗位，是增加管理人員的等級(jí)層次，還是一般員工層次，增加以后，各層次、各類崗位之間還需要重新匹配，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系等，這些都要慎重考慮。

　　--減少薪酬等級(jí)：減少薪酬等級(jí)就是將等級(jí)結(jié)構(gòu)“矮化”，是薪酬管理的一種流行趨勢(shì)。目前傾向于將薪酬等級(jí)線延長(zhǎng);將薪酬類別減少，由原有的十幾個(gè)減少至三、五個(gè);在每種類別，包含著更多的薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn);各類別之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)交叉。薪酬等級(jí)減少的直接結(jié)果是薪酬等級(jí)“矮化”，即合并和壓縮等級(jí)結(jié)構(gòu)，其的優(yōu)點(diǎn)在于：第一，使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性;第二，適用于一些非專業(yè)化的、無(wú)明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織的需要;第三，有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制員工僅為獲取高一等級(jí)的薪酬而努力工作的傾向。

　　--調(diào)整不同等級(jí)的人員規(guī)模和薪酬比例。公司可以在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)不變動(dòng)的前提下，定期對(duì)每個(gè)等級(jí)的人員數(shù)量進(jìn)行調(diào)整，即調(diào)整不同薪酬等級(jí)中的人員規(guī)模和比例，實(shí)質(zhì)是通過(guò)崗位和職位等級(jí)人員的變動(dòng)進(jìn)行薪資調(diào)整的。例如，通過(guò)對(duì)高、中、低不同層次的人員進(jìn)行縮減或增加，可以達(dá)到三個(gè)目的：一是，降低薪酬成本;二是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的公平性;三是加大晉升和報(bào)酬激勵(lì)。具體做法有：

　　其一，降低高薪人員的比例。主要是為了采取緊縮政策，降低企業(yè)的薪酬成本。因?yàn)橐粋€(gè)高級(jí)管理人員的收入往往是低級(jí)和中級(jí)員工的數(shù)倍，甚至是數(shù)十倍。主要是控制薪酬成本，核心是減少高級(jí)員工，降低其薪酬和福利待遇，收到了較好的效果。

　　其二，提高高薪人員比例。企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)營(yíng)方向和技術(shù)調(diào)整，增加高級(jí)管理人才或?qū)I(yè)技術(shù)人才而采取的政策。如在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，一些采取經(jīng)營(yíng)者年薪制的企業(yè)，之所以不惜花重金雇傭高級(jí)經(jīng)理人員是因?yàn)槠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力主要取決于，一是高級(jí)管理人員具有長(zhǎng)期的戰(zhàn)略眼光;二是高級(jí)管理班子具有穩(wěn)定性。這兩個(gè)因素是制定高級(jí)人員薪酬計(jì)劃和實(shí)行年薪制的主要依據(jù)。這一條對(duì)于解決 A公司的薪酬問(wèn)題尤其有意義。

　　其三，調(diào)整低層員工的薪酬比例。一般是通過(guò)變化員工的薪酬要素降低員工的薪酬水平，例如，壓低浮動(dòng)薪酬，升高獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使得員工在一般情況下，只能獲得基本薪酬，很難獲得獎(jiǎng)金和浮動(dòng)薪酬;或者在薪酬水平不變或增加幅度不大的情況下，延長(zhǎng)工作時(shí)間，減少帶薪休假，提高工時(shí)利用率等。

　　3、薪酬要素構(gòu)成的調(diào)整

　　橫向薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點(diǎn)是考慮是否增加新的薪酬要素。在薪酬構(gòu)成的不同部分中，不同的薪酬要素分別起著不同的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承擔(dān)適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力的功能;而浮動(dòng)薪酬則主要通過(guò)薪酬內(nèi)部的一致性達(dá)到降低成本與刺激業(yè)績(jī)的目的。

　　薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整可以有兩種方式，一是在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動(dòng)薪酬之間的比例;二是通過(guò)薪酬水平變動(dòng)的機(jī)會(huì)，增加某一部分薪酬的比例。相比之下，后一種方式比較靈活，引起的波動(dòng)也小。員工薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整需要與企業(yè)薪酬管理制度和模式改革結(jié)合在一起，使薪酬要素結(jié)構(gòu)調(diào)整符合新模式的需要。

　　三、員工薪酬調(diào)整

　　1、效益調(diào)整(普調(diào))。當(dāng)企業(yè)效益好，盈利增加時(shí)，對(duì)全員進(jìn)行的普遍加薪，但以浮動(dòng)式，非永久性為佳，即當(dāng)企業(yè)效益下滑時(shí)，全員性的報(bào)酬下調(diào)也應(yīng)成為當(dāng)然。但需注意的是報(bào)酬調(diào)整往往具有“不可逆性”。

　　2、業(yè)績(jī)性調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工做出的優(yōu)良工作績(jī)效，鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力，再接再厲，更上一層樓。也就是論功行賞，下表是具有指導(dǎo)性。

　　某一特定崗位的薪酬調(diào)整指導(dǎo)表

　　現(xiàn)有薪酬 在該崗位薪酬等級(jí)中的位置(占平均值的百分比)

　　80%以下 80%-90% 90%-100% 100%-115% 115-130%

　　業(yè)績(jī) 周期(月) 幅度% 周期(月) 幅度% 周期(月) 幅度% 周期(月) 幅度% 周期(月) 幅度%

　　優(yōu)異良好 6-1212-15 10-128-10 9-1215-18 8-116-9 9-1515-18 6-93-7 12-1818-24 3-75 24* 5*

　　或參照以下方式以年度進(jìn)行，更利于操作：

　　工資增長(zhǎng)額(占崗位工資的百分率) 員工考核強(qiáng)制分等百分率

　　業(yè)績(jī)表現(xiàn) 員工工資水平在該系列的位置

　　低于系列平均工資 等于或高于系列平均工資

　　優(yōu)異 10--13 9--11 5%

　　良好 7--9 6--8 20%

　　合格 0 0 70%

　　差 -6---8 -7---9 5%

　　3、職位晉升(技術(shù)等級(jí)晉升)：

　　4、崗位調(diào)換：

　　5、試用期滿調(diào)薪：

　　6、工齡調(diào)整。工齡調(diào)整要體現(xiàn)對(duì)公司貢獻(xiàn)積累的原則，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力。

　　7、特殊調(diào)整。這里指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及特殊目的而對(duì)某類員工進(jìn)行的報(bào)酬調(diào)整。如實(shí)行年薪制的企業(yè)，每年年末應(yīng)對(duì)下一年度經(jīng)營(yíng)者的年薪重新審定和調(diào)整，企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)因素適時(shí)調(diào)整企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才的報(bào)酬以留住人才等。

篇2：公司薪酬確認(rèn)書范文(5)

　　公司薪酬確認(rèn)書范文(五)

　　尊敬的先生/小姐：

　　您前來(lái)應(yīng)聘本公司一職，經(jīng)復(fù)審結(jié)果決定錄用。請(qǐng)于年月日上午8：30準(zhǔn)時(shí)到本公司人事部報(bào)到。

　　一、按本公司規(guī)定新員工入職必須先行試用個(gè)月，試用期間每月工資總額為元人民幣，（其中工資元，固定加班費(fèi)元，住房補(bǔ)貼元，交通補(bǔ)貼元，醫(yī)療補(bǔ)貼元）；轉(zhuǎn)正后每月工資總額為元人民幣，（其中工資元，固定加班費(fèi)元，住房補(bǔ)貼元，交通補(bǔ)貼元，醫(yī)療補(bǔ)貼元）。

　　二、新員工入職后工作未滿7天辭職者，公司不予結(jié)算工資。

　　新入職員工簽名：人事部確認(rèn)：

　　年月日年月日

篇3：M物業(yè)員工薪酬管理制度

　　M物業(yè)員工薪酬管理制度

　　1.0 目的:

　　提供公平的待遇、均等的機(jī)會(huì)，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(zhǎng)。

　　2.0 適用范圍：

　　適用于*公司所有員工

　　3.0 內(nèi)容

　　3.1 新雇傭的員工、公司通過(guò)考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級(jí)。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級(jí)。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時(shí)調(diào)整(高、低)員工的薪級(jí)。

　　3.10 根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。

　　3.11 因國(guó)家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時(shí)，公司可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整。

　　3.2 工資構(gòu)成：

　　本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補(bǔ)貼、月獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)、加班費(fèi)、其它收入等。

　　月獎(jiǎng)金: 本月對(duì)員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)而定

　　的表彰方式

　　半年獎(jiǎng)：半年獎(jiǎng)是對(duì)員工半年時(shí)間工作業(yè)績(jī)的表彰方式。

　　計(jì)算公式如下：月工資×工作時(shí)間比例×工作表現(xiàn)比例

　　工作時(shí)間比例：以六個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)，至獎(jiǎng)金發(fā)放日滿六個(gè)月工作時(shí)間比例為1。

　　加班費(fèi)計(jì)算公式:

　　工作日:加班至20:00以后,50元補(bǔ)助

　　休息日:加班工資=(基本工資+補(bǔ)貼)/22*200%*加班時(shí)間(天)

　　節(jié)假日:加班工資=(基本工資+補(bǔ)貼)/22*300%*加班時(shí)間(天)

　　3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

　　3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下算式計(jì)算:(實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))*月工資總額

　　3.5 支付方式：

　　員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

　　員工工資以月為單位計(jì)算(考勤計(jì)算期為上月27日至本月27日)，如有本月未能計(jì)入的加班，將與次月工資一起發(fā)放

　　工資正常支付日為次月3日、10日

　　3.51 中途離職：

　　若員工因各種原因中途離開公司時(shí),未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。

　　3.6 根據(jù)國(guó)家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費(fèi)用從每月工資中扣除

　　1. 個(gè)人所得稅

　　2. 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會(huì)保險(xiǎn),員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項(xiàng)保險(xiǎn)

　　3. 個(gè)人負(fù)擔(dān)的工會(huì)會(huì)費(fèi)

　　4. 應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費(fèi)用

　　5. 其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等)

　　6. 其他個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分

　　4.0 薪酬保密

　　1.公司實(shí)行薪金保密制度。

　　2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。