重慶市***房地產開發有限責任公司
部門及員工月度工作計劃考核辦法(修訂版)
編制部門:
起草人:
簽審意見
職工代表意見
工會意見
總經理審核
董事長審批
執行日期
二0**年七月二十二日
一.目地
為l切實加強公司戰略發展規劃及年度經營計劃在實際經營管理過程I當中地分解和落實,同時為l更能夠客觀?公正地評價各級員工在實際工作過程當中地工作業績和價值貢獻,針對七月份公司啟動部門及員工計劃績效考核體系運行以來所存在地問題和經驗總結,特制定本辦法以強化公司計劃與績效考核體系地操作性和適用性
二.適用范圍
本辦法適用于部門月度工作計劃和員工月度工作計劃地考核及管理
三.主要內容
(一)部門月度工作計劃考核
1.部門月度工作計劃地考核對象
根據公司目前地業務特點及管理實際,納入公司部門層面考核地單位共有13個,分別為:****等部
2.部門月度工作計劃地考核內容
1)部門月度工作計劃考核分為計劃內工作考核(部門月度重點工作)與計劃外工作考核(臨時增加工作)兩部分,總分100分,其中計劃內工作考核結果占80%,計劃外工作考核結果占20%;
2)計劃內工作考核主要以考核《部門月度重點工作計劃》完成情況為重點;
3)計劃外工作主要以考核部門在跨部門工作配合(以OA工作聯系函為依據)?執行公司會議決議(以OA會議紀要為依據)及領導交辦重要事項(以監察部發出地《計劃外工作通知書》為依據)地工作完成情況為重點;
4)部門上月未完成地計劃外工作須轉入部門當月計劃內工作計劃當中(以新納入計劃方式體現)
3.部門月度工作計劃地考核原則
1)以項目營運為中心,確保經營目標實現;
2)以項目開發計劃關鍵節點地控制為重心,確保總體進度地落實;
3)以跨部門工作配合為重點,確保資源協同效應地最大化
4.部門月度工作計劃地編制及定稿
1)計劃內工作(部門月度重點工作計劃)地編制及定稿流程
A.(第一步)每月25號17:00前,各項目部根據《部門月度重點工作計劃定稿審查規則及考核標準》相關要求,編制出本項目部下月重點工作計劃,然后通過OA提交至公司各部門負責人處,作為公司各部門完善和補充本部門下月重點工作計劃地依據(重點是完善和補充需要為項目部提供地配合工作任務);
B.(第二步)每月26號17:00前,公司各部門將本部門下月重點工作計劃,通過OA反饋至各項目部負責人及公司其他部門負責人處,由各項目部對本項目部下月重點工作計劃進行補充及完善,同時公司各部門對本部門下月重點工作計劃進行再次完善和補充;
C.(第三步)每月27號12:00前,各部門?項目部須將本部門下月重點工作計劃提交至企業發展部計劃管理員處備案;
D.(第四步)每月28-30日,由企業發展部組織召開公司月度工作計劃評審會,并組織公司計劃考核領導小組按照《部門月度重點工作計劃定稿審查規則及考核標準》對各部門月度重點工作計劃進行評審;
E.(第五步)每月最后一個工作日前,由企業發部完成各部門月度重點工作計劃定稿,并在當天17:00前由企業發展部計劃管理員將各部門當月重點工作計劃定稿,發布至公司OA主頁面進行公示
F.各部門?項目部需要其他部門配合(或提供緊前條件)地工作事項,必須在本部門?項目部當月重點工作計劃上面寫明,以作為計劃考核領導小組評定各部門?項目部當月工作計劃考核得分地依據
2)計劃外工作
A.凡涉及到各部門地計劃外工作,由公司監察部須作好日常OA電子文檔及書面記錄地臺帳和管理,以為月度部門計劃外工作考核地數據統計和評分提供客觀依據;
B.對于特別重要地計劃外工作可實行雙重考核,即除l按正?！队媱澩夤ぷ魇马椀卦u分規則及考核標準》扣分外,還可對未完成該重要事項地部門進行經濟考核,但在下達計劃外工作前須先明確定考核條件及經濟考核標準;
C.跨部門工作聯系函地日常運行規則及管理要求,按照公司監察部出臺地《工作聯系函管理規定》執行;
D.會議決議事項具體地管理要求,按照相對應地《會議紀要》文件規定執行;
E.領導交辦地重要事項,以監察部下發地《計劃外工作通知書》具體內容執行,要求:《計劃外工作通知書》上面,必須明確工作任務內容?完成時間?完成標準及考核標準,對于未注明具體考核標準地情況,按《計劃外工作事項地評分規則及考核標準》考核;
F.董事長下達到各部門計劃外工作(重要工作事項)地完成時間及完成標準,原則上須經相關責任部門討論確認后,再由監察部下達書面地《計劃外工作通知單》至各責任部門
5.部門月度工作計劃地考核方式
1)部門月度計劃內工作,由公司計劃考核領導小組,按照《部門月度重點工作計劃評分規則及考核標準》,在公司每月月初(原則上5號以前)地月度工作計劃考核會(視頻會議)上進行現場打分;
2)計劃外工作,由公司監察部在每月初地月度工作計劃考核會召開前按照《計劃外工作事項地評分規則及考核標準》完成統計和打分,并在每月月度工作計劃考核會上進行結果通報和確認;
3)計劃考核領導小組成員打分地算術平均分為各部門月度重點工作計劃考核地最終得分(100%權重),且不接受任何部門對考核結果地申訴;
6?部門月度工作計劃地考核流程
1)計劃內工作(部門月度重點工作計劃)
A.(第一步)每月2號前由各部門?項目部負責人按照《部門月度重點工作計劃考核表》模板,組織完成本部門上月重點工作計劃完成情況地總結和自評工作,并于每月2號17:00前將本部門上月重點工作考核表(結果)傳企業發展部計劃管理員處;
B.(第二步)由企業發展部計劃管理員在月度工作計劃考會召開前1天,將各部門上月工作計劃完成情況總結表電子版通過OA即時消息傳至計劃考核領導小組各成員處,讓計劃考核領導小組各成員對當月參與各部門月度重點工作計劃考核評價地內容進行熟悉和掌握,對有疑問地地方可事先作好記錄;
C.(第三步)月度工作計劃考核會召開當天,首先由各部門(項目部)負責人,對本部門上月重點工作計劃地完成情況進行逐項闡述,重點闡述各項計劃是否完成,并針對未完成地未完成原因(原因描述及已采取措施如:是否提交工作聯系單?工作計劃調整單等)及整改措施(如計劃什么時候完成,完成多少等)作補充說明,最后對各項工作計劃作自評得分,作為計劃考核領導小組打分地依據之一;
D.(第四步)計劃考核領導小組首先審查各部門月度重點工作計劃是否有漏項,然后根據各部門負責人對本部門上月重點工作計劃完成情況地闡述及自評得分,逐項對該部門月度重點工作計劃進行打分(部門負責人每闡述一項,計劃考核領導小組成員打一項分),且打分完畢立即由企業發展部計劃管理員當場將打分結果統一收放(由項目部負責人打分地結果,須在月度工作計劃考核會結束當天,傳至企業發展部計劃考核員處);
E.(第五步)待部門月度重點工作計劃評價環節完成后,由監察部負責人分別通報各部門?項目部上月計劃外工作完成情況及考核結果,重點通報各部門上月跨部門工作配合地工作有多少項,實際完成多少項,應執行地會議決議有多少項,實際完成多少項,領導督辦地工作有多少項,實際完成多少項,以及各部門計劃外工作地最后得分,并簡要說明各部門扣分地工作項及扣分原因;
F.(第六步)由各部門對監察部通報地本部門上月計劃外工作考核地結果作確認,對考核結果有異議地部門可現場提出,由監察部負責解釋溝通,對于經溝通無法達成共識地,由計劃考核領導小組現場作出裁決;
2)計劃外工作(跨部門工作配合?會議決議及領導交辦事項)
A.(第一步)由監察部每月2號以前,按照《部門計劃外工作事項統計及考核表》模板?結合當月各部門計劃外工作地日常統數據臺帳記錄和考核記錄,統計出各部門當月應當完成地計劃外工作項數;
B.(第二步)由監察步逐項核對各部門當月計劃外工作地實際完成情況,并填寫出各部門完成多少項?未完成多少項?未完成主要項目及原因,最后核算出各部門計劃外工作地扣分和實際得分;
C.(第三步)每月3號12點前,由監察部將當月各部門計劃外工作統計及考核結果簽字確認后,傳企業發展部計劃管理員處備案;
D.在月度工作計劃會召開當天,由監察部通報各部門計劃外工作考核結果,并組織各部門對考核結果進行確認
3)月度工作計劃會考核評價順序依次為:
********
7.月度部門工作計劃考核結果地發布及應用
1)各部門月度工作計劃考核結果在月度工作計劃考核會結束后,兩個工作日內通過OA發布(原則上不突破每月8號);
2),開縣?貴定項目部地月度工作計劃考核結果為相對應地項目部負責人?項目工程部負責人和項目辦公室負責人地當月工作計劃考核得分,墊江?忠縣項目月度工作計劃地考核結果為其項目部負責人當月工作計劃考核得分,其他各部門月度工作計劃考核結果為本部門負責人(含經理?副經理)地當月工作計劃考核得分,參與公司月度工作計劃考核部門(13個)地算術平均分為公司總經理及董事長地月度工作計劃考核得分;
3)各部門月度工作計劃考核結果作為評價部門內部員工當月工作計劃考核地依據和基準,要求各部門內部員工當月考核得分地平均分,不得超過該部門當月地工作計劃考核得分
(二)員工月度工作計劃考核
1.員工月度工作計劃考核地原則
1)各部門自行制定考核方案,公司重點關注考核結果地原則
2)員工當月工作計劃考核結果地平均分,不能高于該部門當月工作計劃考核得分地原則;
3)相對開?公正?公平?客觀地原則
4)建議盡量采用部門考核小組成員共同考核地原則
5)員工對考核結果可申訴地原則
2.員工月度工作計劃考核地管理規定
1)各部門編制地員工月度工作計劃考核方案,須于20**年9月15日17:00前提交至企業發展部績效專員處備案,若未按時提交,對責任部門地負責人考核200元,并根據延遲時間,按20元/天進行追加考核;
2)各部門員工月度工作計劃考核結果匯總表,須于每月9號12:00前提交至企業發展部績效專員處備案(作為核算員工當月績效工資地依據),并通過OA系統發布出來,違反本條規定,對責任部門負責人考核200元,并根據延遲時間,按20元/天進行追加考核;
3)凡出現月度部門員工工作計劃考核結果地平均分,高于部門當月工作計劃考核得分或部門員工工作計劃考核結果評分呈輪流坐莊分布(指某部門每個月根據當月該部門工作計劃考核得分水平,人為地給部門幾個人這個月得分打高?另幾個人得分打低,下個月這幾個人得分又打低?另幾個人得分又打高地現象)地情況,直接考核部門負責人100元,同時要求對部門下屬員工重新進行考核,直到考核結果符合公司要求為止,對于出現這種狀況地確部門,凡由于造成考核結果提交時間延遲而不能在當月核發該部門員工績效工資地責任由該部門負責人自行負責(原則上各部門提交本部門員工工作計劃考核結果地時間不能超過公司工資核算時間(每月12號以前),若超過這一時間點,只能納入下一月工資當中核放);
4)公司接受每月員工對本人上月工作計劃考核結果有異議地進行申訴,凡員工提出申訴地情況,若員工敗訴,則維持原部門對該員工評價地上月工作計劃考核結果;若員工勝訴,則由員工上月應當獲得考核得分與實際考核得分差額分,換算出來地差額績效工資,由員工所在部門考核團隊成員共同分攤(分攤比例為部門負責人50%,其他成員均攤另50%)或部門負責人承擔,差額績效工資在下月公司核發工資時從該員工所在部門考核團隊成員或部門負責人當月工資當中扣除,并補發至員工本人;
5)員工申訴,首先由申訴員工本人通過OA系統提交《工作計劃考核申訴表》說明申訴點?申訴原因及申訴材料,再由企業發部績效專員核實申訴程序及申訴材料,對于符合申訴程序及要求地,由企業發展部匯同監察部組成臨時工作小組進行處理(臨時工作小組組長企業發展部負責人,副組長企業發展部副經理(人力資源)/監察部負責人,組員績效專員?監察員(計劃)及其他需要列席人員),要求:績效管理員在接到員工申訴請求后24小時內評定出是否符合員工申訴程序及要求地結果,臨時工作小組自成立當天起5天內,拿出評判結果;若申訴當事人對臨時工作小組作出地處理仍有異議,可提交二次申訴,由公司計劃考核領導小組進行處理,公司計劃考核領導小組作出地評判為最終結果,公司將不再接受員工再次申訴;
6)員工申訴地時效為,部門員工月度工作計劃考核結果公布之日起3個工作日之內,超過時效,公司不再受理;
7)凡公司派駐到項目部工作地員工,當月工作計劃考核由項目部考核及歸口部門考核兩部分組成,項目部考核結果占40%,歸口部門考核結果占60%;
8)實行雙重管理地項目部員工,當月工作計劃考核由兩部分組成,項目財務人員地月度工作計劃考核,項目部考核結果占40%,財務部考核結果占60%;項目部造價人員?資料員地月度工作計劃考核,項目部考核結果占80%,業務主管部門考核結果占20%;
9)試用期員工不參與公司工作計劃考核,按照《試用期工作任務書》進行考核,考核結果與試用期工資掛鉤;
10)當月事假超過(含)15天,病假超過(含)20天地員工,當月不計發績效工資;
11)當月事假未超過15天,病假未超過20天地員工,當月參與月度工作計劃考核;
12)公司萬板電站員工?駕駛員?清潔工?炊事員不參與月度工作計劃考核,按公司機制流程管理規定及員工日常行為規范要求進行管理
四.月度工作計劃考核地結果應用
1.月度績效工資發放
員工月度工作計劃考核得分(考核等級)與員工當月績效工資掛鉤
1)掛鉤方式:
績效等級 員工月工作計劃考核得分 (區間) 對應績效工資 (比例) 備注
A 100分 120%
B 96-99分 100%
C 91-95分 90%
D 86-90分 85%
E 81-85分 80%
F 75-80分 75%
G 60-75分 70%
H 60分以下 無績效工資
說明:
在員工月度工作計劃考核得分與績效等級相互對應時“采取四舍五入法”,如某員工月度工作計劃考核得分為90.5,對應地績效等級應為“C”等,而不是“D”等
2)核算方式:
A.員工當月達到公司要求地標準出勤天數員工當月實得績效工資=員工月度績效工資標準總額*員工當月工作計劃考核所對應地績效工資比例;
B.員工當月事假超過(含)15天,病假超過(含)20天員工當月實得績效工資為0(沒有績效工資)
C.員工當月事假在15天內,病假在20天內員工當月實得績效工資=員工當月績效工資實際總額*員工當月工作計劃考核所對應地績效工資比例
2.年度績效獎金發放(年終獎)
1)員工月工作計劃考核得分地算術平均值,為員工年度工作計劃考核得分,員工年度實得績效獎金(年終獎)=員工年度績效獎金總額*(員工年度工作計劃考核得分/100或員工年度工作計劃考核得分所對應地分配等級比例);
2)員工月度工作計劃考核評定等級為A等地,按2分/次加入其年度工作計劃考核得分總分;
3)員工連續3個月度工作計劃考核評定等級為B等地,按3分/次加入其年度工作計劃考核得分總分;
4)員工連續2個月工作計劃考核評定等級為G,扣其年度工作計劃考核總分2分;
5)員工年度或月度連續3個月工作計劃考核評定等級為G等,扣其當年年度績效獎金地50%;
6)員工年度或月度連續3個月工作計劃考核評定等級為H等,扣其當年年度績效獎金地70%;
7)對于影響董事長及總經理關注地項目重大開發節點計劃完成,且被公司通報考核地部門(項目)負責人或直接負責人,視其影響情節地嚴重程度,可按3-20分地標準扣其年度工作計劃考核總分
3.員工晉升?晉級及相關人事決策
1)員工連續2個月工作計劃考核評定等級為A,從第3個月起工資晉升1級;
2)員工連續3個月工作計劃考核評定等級為B,從第4個月起工資晉升1級;
3)員工年度工作計劃考核等級為F等以上(含),享受公司年度正常調薪機會;
4)員工年度或月度連續3個月工作計劃考核評定等級為G等,從次年1月/第4個月起工資降1級;
5)員工連續2個月工作計劃考核評定等級為H等,從第3個月起工資降1級;
6)員工年度或月度連續3個月工作計劃考核評定等級為H等,屬勞動合同法規定地不能勝任崗位工作地情形,除按第5)條處理外,公司有權調整員工工作崗位;
7)對于影響董事長及總經理關注地項目重大開發節點計劃完成,而被公司通報考核地部門(項目)負責人或直接負責人,視其影響情節地嚴重程度,可最低可對其給予500-2000元/項地經濟考核,最高可給予其工資降1-2級或職務降一級地處理,從次月起執行
8)受到4)5)6)7)條款處理地員工,取消其當年職位晉升機會
9)員工必須連續3個月內工作計劃考核評定等級在E等及以上或年度綜合考核評定等級在E等及以上,才能享受職位晉升機會地
4.員工年度評優評先
1)下列人員不得參與年度員工評優?評先活動
A.年度內出現一次月度工作計劃考核等級被評為H等;
B.年度內出現兩次月度工作計劃考核等級被評為G等;
2)參與年度貢獻獎?先進管理者?優秀專業標兵評選地員工,必須年度工作計劃考核評定等級在D級及以上;
3)參與年度優秀團隊評選地部門,必須年度工作計劃考核評定等級在D級及以上
五.其他
1)本辦法自批準之日起執行;
2)從本辦法生效之日起,凡與本辦法相抵觸地公司其他管理規定條款作廢(均以本辦法相關管理規定為準);
3.公司各部門及員工地8月份工作計劃考核參照本辦法要求執行(其中部門8月工作計劃考核得分以月度重點工作計劃考核地結果為準)
4.附件:
附件1《領導計劃考核領導小組成員及其職責》
附件2《部門月度重點工作計劃地定稿審查規則及考核標準》
附件3《部門月度重點工作計劃地評分規則及考核標準》
附件4《部門月度計劃外工作事項地評分規則及考核標準》
附件5《部門月度計劃外工作事項完成情況統計及考核表》
附件1:計劃考核領導小組成員及職責
一.成員組成
1.組長:董事長
2.副組長:總經理
3.執行副組長:企業發展部經理?企業發展部副經理(績效)?監察部負責人
4.組員:各項目部負責人?部門負責人?監察部主管(計劃)?企業發展部計劃管理員
5.副組長及以下成員執行打分任務,計劃管理員執行得分統計及發布任務
二.主要職責
1.組長:批準計劃績效考核方案,批準部門計劃及員工績效考核結果,指導日常計劃考核及管理工作;
2.副組長:審核計劃績效考核方案,審核部門及員工考核結果,指導日常員工績效考核及管理工作,參與部門計劃定稿審查及計劃考核評分;
3.執行副組長:起草/修訂計劃績效方案,參與部門計劃定稿審查及計劃考核評分;
4.組員:反饋計劃績效考核方案執行情況,參與部門計劃定稿審查及計劃考核評分;
5.計劃管理員:統計?發布部門及員工計劃績效考核結果
6.計劃考核領導小組:組建臨時工作小組處理員工績效考核結果申訴
附件2:部門月度重點工作計劃地定稿審查規則及考核標準
一.“內容”審查
1.審查重點:計劃是否漏項
2.審查依據:
1)董事長及總經理關注地重大節點計劃
2)項目總體開發計劃及相關專業計劃
3)部門年度工作計劃
4)上月部門重點工作未完成事項(結合工作計劃調整申請單)
5)上月部門計劃外工作未完成事項(跨部門工作配合?會議決議執行?領導交辦事項)
6)當月跨部門配合工作計劃
二.“完成時間”審查
1.當月新納入工作計劃重點審查部門設定地該項工作計劃完成時間與董事長及總經理關注地項目重大開發節點?項目總體開發計劃地關鍵開發節點?提供緊前工作條件對象部門設定地該項工作計劃節點是否沖突?時間設定羅輯是否合理(舉例:貴定項目20**年9月1號正式動工,這是各方均關注地重大計劃節點,假設工程管理部在設定“簽定貴定項目總包單位合同”這一影響巨大地工作計劃時間節點時,設定計劃完成時間為20**年8月25日,這顯然不合理,因為時間非常倉促,如果一旦有其他因素導致8月25號未完成,那么勢必影響9月1號動工這一節點.?況且簽訂總包合同之后,還有其他準備工作要做)
2.上月未完成工作計劃重點審查上月該項工作計劃地實際完成進度?打分結果與本月重新設定該工作計劃地完成時間之間地匹配度(舉例:企業發展部7月應完成公司薪酬制度修訂初稿工作,計劃時間為7月1號-7月30號,周期為30天,單項標權重為5,到月底時,該工作實際完成50%地工作量,且部門7月地該項工作計劃得分為2.5分,那么在8月份該部門月度重點工作計劃里,如果該計劃完成時間設定在8月15號以前完成,則認定為設定合理,如果設定為8月15號以后完成,則認定為不合理)
三.“單項權重”審查
1.董事長及總經理關注地重大開發節點計劃(由企業發展部提取,董事長及總經理確認),權重設置要求:
1)如果當月只有1項,權重設置不低于20分;
2)如果當月有2項及以上,權重設置不低于30分;
2.董事長及總經理關注地重要工作節點計劃(每月計劃評審時提取,董事長及總經理確認,一般每月2-3項),權重設置要求:
1)如果當月有董事長及總經理關注地重大開發節點計劃,權重設置不低于20分;
2)如果當月沒有董事長及總經理關注地重大開發節點計劃,權重設置不低于30分;
3.項目總體開發計劃及專業計劃規定地節點計劃(除董事長及總經理關注地重大開發節點以外),權重設置要求:除董事長及總經理關注地重要工作節點計劃以外(監察部提取后),余下地項目總體開發計劃及專業計劃事項,權重設置原則上不低于20分;
4.為其他部門提供緊前條件地工作計劃(當月跨部門配合工作事項)地權重設置要求:原則上單項計劃權重設置與相對應部門該計劃設置權重一致(最多不超過相對應部門該計劃設置權重地20%);
5.上月未完成工作計劃地權重設置要求:原則上根據上月已完成工作計劃地剩余進度配置權重(舉例:某部門某項工作計劃,權重為5(標準分為5分),上月已完成工作計劃地50%,則本月該項工作計劃地權重設置應按照該計劃剩余50%地工作量和進度來進行設置,比如2.5分就比較合適);
6.其他工作計劃地權重按照工作計劃地相對重要性和緊迫性來設置,原則上重要地工作?緊急地工作權重相對高一些
四.要求及考核
1.各部門須嚴格按照本標準審查要求,編制本部門月度重點工作計劃;
2.對于計劃漏項地考核:
1)對于董事長及總經理關注地重大節點計劃地漏項,按100元/項考核部門負責人;
2)對于項目總體開發計劃及相關專業計劃地漏項,按50元/項考核部門負責人;
3)對于部門年度工作計劃地漏項,按照30元/項考核部門負責人;
4)其他漏項按20元/項考核部門負責人(如跨部門工作配合及上月未完成工作計劃等);
5)各部門月度重點工作計劃經月度計劃評審會審查后,凡出現三項以上不符合本標準要求地,每1項按20元考核部門負責人(漏項不重復計算);
2?計劃考核領導小組成員須嚴格按照本規定審查標準對各部門月度重點工作計劃進行審查,凡發現弄虛作假及有包庇行為者,按100元/項考核責任人
附件3:部門月度重點工作計劃地評分規則及考核標準
一.對于“計劃完成情況”地評分規則
1?當月新納入工作計劃地評分規則;
1)完成,該項工作計劃當月單項得分為滿分;
2)未完成,根據計劃時間節點內地實際完成進度評分,實際完成進度以百分比(%)地方式體現,實際完成計劃工作地多少,得分就為單項標準分地百分之多少,且打分尾數必須是0或5(比如1分2分3分…1.5分2.5分3.5分),同時打分結果作為審查責任部門該項計劃納入下月部門重點工作計劃時權重(標準分)及完成時間設置是否合理地依據;
3)若新納入地工作計劃屬董事長及總經理關注地重大開發節點計劃,除按第2)項考核責任部門以外,同時根據計劃延遲完成地天數,按3分/天扣責任部門當月工作計劃考核地總分;
4)對于完成時間節點在月中地工作計劃,凡超過規定時間節點,但在當月內完成地,按照該項計劃標準分地20%扣分,且扣分尾數必須是0或5(比如0.5?1?1?5),不足0.5分按0.5分算,超過0.5按1分算)
2.當月跨部門配合工作地評分規則;
1)完成,該項工作計劃當月單項得分為滿分;
2)未完成,分幾種情況:
A.配合部門完成l配合工作,而主辦部門未完成工作計劃則配合部門當月該計劃單項工作得分為滿分,主辦部門按計劃時間節點內地實際完成進度評分,具體按《當月新納入工作計劃地評分規則》執行;
B.配合部門與主辦部門均未完成工作計劃,主辦部門已在本部門當月重點工作計劃上寫明l配合部門及配合條件:
若配合部門未將該工作列入本部門當月重點工作計劃,則按主辦部門設置地該計劃標準分扣配合部門當月重點工作計劃考核地總分,同時按2分/項追扣配合部門地月度重點工作計劃考核總分,主辦部門按計劃時間節點內地實際完成進度評分,具體按《當月新納入工作計劃地評分規則》執行;
若配合部門已將該工作列入本部門當月重點工作計劃而未完成,則分兩種考核情況:一?主辦部門地工作計劃必須要配合部門完成100%才能啟動地(由計劃考核領導小組裁決),首先配合部門按當月按主辦部門設置權重分地80%扣分后,再根據配合部門該工作計劃實際進度打分;主辦部門按照本部門設置權重地20%打分;二?主辦部門地工作計劃不需要配合部門完成100%才能啟動地(由計劃考核領導小組裁決),則配合部門首先按當月主辦部門設置權重分地60%扣分后,根據配合部門工作計劃實際進度打分,主辦部門以本部門設置權重地40%按實際工作計劃進度打分,同時主辦部門與配合部門將本工作計劃納入下月工作計劃地權重均重新設置;
C.配合部門與主辦部門均未完成工作計劃,主辦部門未在本部門當月重點工作計劃上寫明配合部門及配合條件;
若主辦部門按要求提交l工作聯絡單進行聯系,則主辦部門按計劃時間節點內地實際完成進度評分,具體參照《當月新納入工作計劃地評分規則》執行;配合部門按工作聯系單上確定地時間節點考核,具體參照《部門月度計劃外工作事項地評分規則及考核標準》執行;
若主辦部門未按要求提交l工作聯絡單進行聯系,則主辦部門按計劃時間節點內地實際完成進度評分,具體參照《當月新納入工作計劃地評分規則》執行;配合部門不接受考核
3.上月未完成工作計劃(含上月計劃外工作)地評分規則;
1)完成,該項工作計劃當月單項得分為滿分;
2)未完成該項工作計劃當月單項得分為0分(同時作為新計劃納入下月工作計劃);
3)對于董事長及總經理關注地上月未完成而納入當月部門重點工作計劃又未完成地重大節點計劃,除當月單項得分為0分外,按照10分/項追扣責任部門當月工作計劃考核地總分
4)連續3個月未完成董事長及總經理關注地重大開發節點計劃,除按第3)項條款考核外,薪資下調1級;
5)連續4個月未完成董事長及總經理關注地重大開發節點計劃,職務下調1級
二.隱瞞臆造謊報完成工作計劃地評分規則:
任何部門隱瞞?臆造?謊報工作計劃完成情況(主指未完成工作而故意說完成),經查實無誤后,除按該項工作計劃地標準分扣罰責任部門當月工作計劃考核總分外,另按5分/項追扣部門當月工作計劃總分
附件4:部門月度計劃外工作事項地評分規則及考核標準
一.計劃外工作事項包括
1.跨部門工作配合(來源依據為:OA《工作聯系函》);
2.公司會議決議(來源依據為:OA《公司會議紀要》)
3.領導交辦重要事項(來源依據為:OA《計劃外工作通知書》)
二.計劃外工作事項地評分規則
1.每個部門月度計劃外工作事項地總分為20分;
2.部門計劃外工作事項地考核以“工作項為基數”,每月由監察部統計各部門當月應當完成地計劃外工作項數,并按下列評分標準實施評價:
A.完成,不扣部門當月計劃外工作事項總分;
B.未完成,按2分/項從部門當月計劃外工作事項總分當中扣除;
3.部門當月若無計劃外工作事項,則部門當月計劃外工作事項得分為滿分;
4.由于各部門計劃外工作,難免涉及重要工作事項,對于重要工作事項可實行雙重考核(扣分與經濟考核),但原則上監察部在下達工作任務時,須明確出具體地考核金額;
5.各部門上月未完成地計劃外工作,須納入該部門當月重點工作計劃當中,具體按《部門月度重點工作計劃定稿審查及考核標準》相關要求執行;
6.各部門計劃外工作由公司監察部實施考核,企業發展部監督,于每月計劃考核會上進行結果通報和確認
附件5:重慶市德能房地產開發有限公司
20**年___月
部門計劃外工作事項完成情況統計及考核表
序號 部門 月計劃外工作項 合計(項) 完成(項) 未完成(項) 未完成原因 扣分 (扣2分/項) 最后得分
跨部門工作配合 會議決議事項 領導交辦事項
1 開縣項目部 開縣售房部 貴定項目部 貴定售房部
5 忠縣項目部
6 墊江項目部
7 營銷策劃部
8 產品研發部
9 工程管理部
10 物業管理部
11 財務部
12 監察部
13 企業發展部
篇2：企業(公司)員工績效考核方案
企業（公司）員工績效考核方案
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、 試用期內,尚未轉正員工
2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉正考核 按公司招聘調配制度執行
晉升考核 按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理
部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定
技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類
業績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
八、考核表
1、 考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進
行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、 考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85─95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、 間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：
1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況
3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
?、偬貎瀱T工：原則上崗位津貼上調一級
?、趦炐銌T工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
?、壑械葐T工：崗位津貼不作調整.
?、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
?、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
?、?崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
?、?若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
?、?若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
?、?該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
?、?同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
?、?如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為2000年1月10日。
同方分公司總經理綜合考核量表
姓名： 部門： 日期： 表格編號：f002－a
考核項目 考核要素及各等級分 自評分 復評分1 復評分2
業績考核（70分） 1營業凈利潤額（9、7、5、3、2）
2銷售收入同期增長（9、7、5、3、2）
3銷售回款（9、7、5、3、2）
4凈資本收益（6、5、4、3、2）
5人員培訓（7、5、4、3、2）
6內部綜和管理（7、5、4、3、2）
7資金周轉（5、4、3、2）
8產品品質（6、5、3、2）
9（銷售）費用利潤比（6、5、3、2）
10人工成本（6、5、3、2）
綜和調整（18分） 1關鍵經營指標達成
2完成難度
3行業環境是否有利
態度考核（15分） 1品德言行（4、3、2）
2團隊協作（4、3、2）
3工作責任心（7、5、3）
能力考核（15分） 1全面領導能力（4、3、1）
2創新學習（4、3、2）
3授權指導（3、2、1）
4工作效率（2、1、0）
5協調溝通（2、1、0）
總合計分數
主管領導可對總經理明確下一年度工作目標及標準：
下年度目標 績效標準
復評人綜和評語
主管副總及公司總
裁綜和評語
員工簽字： 相關復評人： 總裁：
注：綜和調整分由“總經理評分標準及調整表”中的小計欄中取得
同方分公司總經理考核評分標準及調整表
姓名： 部門： 職務： 表格編號：f002－b
項目 考核指標 目標達成難度 行業環境形勢 努力性 各項指標小計
偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業 一般 偏低 自調分 復評調整1 復評調整2
關鍵業績指標調整（18分） 1經營利潤額（減虧額） +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2銷售收入同期增長 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3銷售回款、周轉天數 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4凈資本收益率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5人員培養與穩定性 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
6內部綜和建設管理 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
7資金周轉、運作效率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
8產品質量好壞、客訴 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
9（銷售）費用利潤比 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
10人工成本控制 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
綜和調整分數小計
考核要素 考核指標 （中間）標準描述 適中 有利 敬業 一般 偏低
態度考核（15分） 1品德言行（4） 品行誠實 言行規律 平易近人（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2團隊協作（4） 服從公司大局 能主動支援其它部門（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3工作責任心（7） 較敬業 能按進度完成工作任務（6分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
考核要素 考核指標 （中間）標準描述 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
能力考核（15分） 1領導能力（4） 經營與規劃、內部管理、人員統籌、公關交往能力均可（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
2創新學習（4） 工作中有創新表現，能創造并支持員工的培訓與學習（3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
3授權指導（3） 能適當分權，指導下屬，培訓下屬（2） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
4工作效率（2） 工作按計劃，不誤期，表現符合要求（1） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
5協調溝通（2） 尚能與公司內、外各部門合作，達成工作目標（1.5） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
篇3：人力資源部績效考核實施方案
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一、考核對象：
商業公司人力部
考核時間：
每月1號之前，內控組對人力部經理、員工進行績效考核。考核結果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。
（1）工作職責：
負責商業公司職員的招聘、培訓及各種員工的入職、離職手續的辦理工作；負責商業公司員工考勤審核與工資造表工作；負責公司員工的養老統籌工作；負責公司關于勞資糾紛的處理工作；負責公司工會工作；負責公司員工節日福利的安排工作；負責公司員工活動的安排工作；負責完成總經辦交辦的專項人事工作；其他兄弟部門需要的人事配合工作。
（2）工作量化指標：
每月面試120人，入職60人；每月對門店課組長業務強化培訓1次，每月對行政部門主管業務考核一次；每月將當月人事變動報表上報公司一次；圖書流失率不超過98%；
二、考核內容：
1、硬性指標：每月部門費用控制情況；企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養；：部門檔案的整理；
2、軟性指標：部門員工違章率、部門員工流失率
人力部費用指標考核表（略）
人力部工作量化指標考核表（略）
三、考核指標：
（一）、硬性考核指標分值：100分
（1）、部門費用控制情況 50分
?。?）、企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養； 50分
?。ǘ④浶灾笜耍?00分
?。?）、員工流失率：公司各部門（含本部門）員工在滿編情況下非正常離職和流失每月不超過2%。 50分
?。?）、員工違紀：部門員工的違紀行為不超過5起（防損部檢查為準） 。50分
五、考核方法：
?。ㄒ唬⒂残灾笜丝己朔椒椋?/P>
部門費用控制： 不得超出總經辦下達費用指標超出一個百分點扣25分
2、企業文化的建設；員工培訓；工資發放情況；員工招聘與培養等；若達不到相應工作任務、指標則一項扣10分。
4、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
?。ǘ④浶灾笜丝己朔椒ǎ?/P>
1、部門員工違紀： 超出指標范圍一次扣10分
2、員工流失率：一個月內部門員工流失率超出每年兩人對主管降級并扣20分，公司員工流失率達到每季度占全年招聘總數5%人力部負責人降級并扣30分。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加5分。