人才梯隊繼任計劃建設(shè)方案

　　一、后備人才梯隊建設(shè)概要

　　(一)人才梯隊建設(shè)目的

　　1、將一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才納入人力資源開發(fā)視野，通過實施基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的培養(yǎng)計劃，發(fā)揮首創(chuàng)輪胎各梯次核心人才中堅力量的作用。

　　2、指導(dǎo)和規(guī)范后備人才梯隊的培養(yǎng)工作，建立后備人才的長效培養(yǎng)機制。

　　3、解決如何盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部及核心技術(shù)骨干的問題

　　(二)人才梯隊建設(shè)原則

　　1、選有所用的原則。進(jìn)入后備管理人才庫的人員，應(yīng)有明確的任用職位。

　　2、持續(xù)性原則。后備管理人才培養(yǎng)工作原則上至少每兩年開展一次，保證優(yōu)秀人才生生不息。

　　3、共同培養(yǎng)的原則。培訓(xùn)方案由實施主體單位制定，總部各部門、子公司作為培養(yǎng)基地，共同實施培訓(xùn)工作。

　　4、人才共享，推薦單位優(yōu)先選用的原則。由總部實施的后備人才培養(yǎng)項目，推薦單位優(yōu)先選用。其中，推薦單位因業(yè)務(wù)發(fā)生變化等原因沒有任用的，總部可幫助推薦任用。

　　(三)人才梯隊建設(shè)的目標(biāo)

　　1、堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的干部人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

　　2、通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才培養(yǎng)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立我公司的人才梯隊，解決這些職位空缺時給公司正常開展工作帶來的影響，并為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才資本支持。

　　(四)人才梯隊建設(shè)的組織形式

　　1、公司成立人才梯隊?wèi)?zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)指導(dǎo)后備管理人才培養(yǎng)工作;成立人才戰(zhàn)略工作小組，負(fù)責(zé)實施具體培養(yǎng)工作。

　　2、總部總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)實施總部的后備人才培養(yǎng)工作，并為子公司人才培養(yǎng)工作提供支持和指導(dǎo)，也可接受子公司的委托，幫助子公司培養(yǎng)后備人才。子公司負(fù)責(zé)子公司層的后備人才培養(yǎng)工作，并配合總部實施相關(guān)培訓(xùn)工作。

　　(五)適用范圍

　　1、本方案適用于總部及子公司各部門所有科員以上崗位及其他關(guān)鍵崗位：包括各部門長、主任科員、項目主管、技術(shù)研發(fā)關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵工序上的關(guān)鍵工位。

　　2、后備人才定義：指組織為適應(yīng)未來1-3年新業(yè)務(wù)發(fā)展需要，從組織內(nèi)選定、有明確任用職位，在管理方面具備一定管理知識、技能和發(fā)展?jié)摿蛟诩夹g(shù)方面具備一定技術(shù)和科研素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿?，能夠快速接任管理者職位或?dān)任重要技術(shù)職位和關(guān)鍵職位，達(dá)成組織目標(biāo)的人員。

　　3、建立后備梯隊人才庫：根據(jù)高級后備人才，一般從中級員工中挑選;中級的后備人才，一般從下一級員工中挑選;其他關(guān)鍵崗位的后備人才，一般從有相關(guān)經(jīng)驗且所在崗位技能等級為最高等級的員工中挑選的原則，建立高級后備人才庫、中級后備人才庫和關(guān)鍵后備人才庫。如此就形成了一個后備人才的儲備梯隊。

　　二、梯隊建設(shè)及人才儲備

　　(一)后備人才梯隊建設(shè)戰(zhàn)略地圖

　　培養(yǎng)管理

　　出、入庫路線

　　晉級管理

　　出任高級崗位

　　合格，上崗

　　不合格，出庫

　　不合格，出庫

　　不合格，出庫

　　不合格，出庫

　　高級干部培養(yǎng)計劃：見習(xí)培養(yǎng)、崗位輪換、內(nèi)部兼職、技能培訓(xùn)、委外培訓(xùn);考核、評估

　　資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議

　　資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議

　　高級干部后備人才庫

　　合格，入庫

　　不合格，退回

　　個人自薦

　　中級崗位推選

　　外部招聘

　　出任中級崗位

　　合格，上崗

　　資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議

　　中級干部培養(yǎng)計劃：見習(xí)培養(yǎng)、崗位輪換、內(nèi)部兼職、技能培訓(xùn);考核、評估

　　中級干部后備人才庫

　　合格，入庫

　　合格，入庫

　　合格，上崗

　　不合格，退回

　　不合格，退回

　　資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議

　　個人自薦

　　關(guān)鍵崗位推選

　　外部招聘

　　資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議

　　出任關(guān)鍵崗位

　　不合格，退回

　　該層級的培養(yǎng)計劃：培訓(xùn);考核、評估

　　關(guān)鍵崗位后備人才庫

　　資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議

　　部門推薦、個人自薦

　　外部招聘

　　(戰(zhàn)略工作小組)

　　(戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組)

　　(二)關(guān)鍵崗位識別及儲備人才來源

　　1、關(guān)鍵崗位識別：根據(jù)定員定編機制中主任科員崗可識別為關(guān)鍵崗位。

　　2、各級儲備人才來源：第一，關(guān)鍵崗位儲備人才來源，從本部門中一、二級科員中通過部門推薦、個人自薦來推選，通過內(nèi)部招聘和外部招聘來選拔;第二，中級儲備人才來源，從在職關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵崗位儲備人才庫中推選，外部招聘選拔;第三，高級儲備人才來源，從在職中級崗位和中級儲備人才庫中推選，外部招聘選拔。

　　(三)關(guān)后備人才梯隊甄選程序

　　1、各部門應(yīng)在年初根據(jù)未來1-3年人才需求情況制定后備人才需求計劃，由部門長、高職推薦+員工自薦(填寫后備人才推薦表)，提交至戰(zhàn)略工作小組;部門或公司內(nèi)部無合適人選可申請外部招聘。

　　2、人員甄選：應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)、合理的流程進(jìn)行，以確保培養(yǎng)工作科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化。其中，甄選程序至少要包含以下四個環(huán)節(jié)(包括外部招聘)：任職資格條件+測試評估(職業(yè)性向、對該職位的理解等)+能力考核+面談。

　　3、甄選過程應(yīng)公開、公正，除有特殊原因外，選拔結(jié)果均應(yīng)于報批前在公司OA平臺上予以公示，且公示時間不應(yīng)少于十天。

　　4、經(jīng)批準(zhǔn)后的各級后備人才進(jìn)入各級后備人才庫。

　　(四)各級人才甄選、培訓(xùn)、考核、工作規(guī)劃對照表

　　儲備級別

　　關(guān)鍵崗位后備人才庫

　　中級后備人才庫

　　高級后備人才庫

　　人數(shù)

　　按照關(guān)鍵崗位1：2的比例推選

　　部門編制5人以下包括5推薦1人，5人以上按1：2推選。

　　按照高職編制1：2推薦

　　工作年限

　　0~3年

　　2~5年

　　4~8年

　　資格條件

　　內(nèi)部甄選：

　　1、大專畢業(yè)3年以上，本公司工作1年以上;本科畢業(yè)，本公司工作1年以上。

　　2、工作業(yè)績突出，認(rèn)同公司文化。

　　外部甄選：

　　1、本科畢業(yè)，成績優(yōu)秀，專業(yè)對口，工作1年以上;

　　2、碩士畢業(yè)，成績優(yōu)秀，專業(yè)對口。

　　內(nèi)部甄選：

　　1、工作2年以上，公司關(guān)鍵崗位工作1年以上，工作能力、業(yè)績突出。

　　2、關(guān)鍵崗位后備人才至少兩年未被淘汰者，且完成應(yīng)有培訓(xùn)與專案、項目鍛煉。

　　外部甄選：

　　1、本科以上畢業(yè)，大型公司2年以上相應(yīng)工作經(jīng)歷，且經(jīng)驗豐富。

　　內(nèi)部甄選：

　　1、工作四年以上，公司中職崗位工作2年以上，工作能力業(yè)績突出。

　　2、中級后備人才至少兩年未被淘汰者，且完成應(yīng)有培訓(xùn)與專案、項目見習(xí)。

　　外部甄選：

　　1、本科以上畢業(yè)，同行業(yè)工作5年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，且中級職位2年以上經(jīng)歷，經(jīng)驗豐富。

　　培訓(xùn)

　　共通性：接受基礎(chǔ)管理課程、企業(yè)文化相關(guān)課程

　　專業(yè)性：接受規(guī)劃領(lǐng)域與相關(guān)領(lǐng)域的有系統(tǒng)培訓(xùn)

　　專案培訓(xùn)：各類專案、項目的參與

　　共通性：接受中階管理課程或關(guān)鍵崗位管理課程

　　專業(yè)性：接受規(guī)劃領(lǐng)域?qū)I(yè)培訓(xùn)課程

　　見習(xí)培訓(xùn)：各類專案、項目的見習(xí)

　　共通性：接受高階管理課程或中級后備人才管理課程

　　專業(yè)性：接受規(guī)劃領(lǐng)域?qū)I(yè)培訓(xùn)課程

　　見習(xí)培訓(xùn)：各類大、中專案、項目的見習(xí)

　　考核

　　1、每半年一次，每次淘汰五分之一

　　2、其他大學(xué)生考核優(yōu)異者后補之

　　1、每年一次，每次淘汰十分之一

　　2、公司其他關(guān)鍵崗位人員或關(guān)鍵崗位后備人才考核優(yōu)異者后補之

　　1、每年一次，每次淘汰十分之一

　　2、公司其他中職崗位人員或中職后備人才考核優(yōu)異者后補之

　　晉升、晉級

　　1、本級后備人才專業(yè)培訓(xùn)及各領(lǐng)域?qū)W習(xí)機會

　　2、公司關(guān)鍵崗位空缺時優(yōu)先替補權(quán)

　　3、每年至少提升一級崗分，最多兩級

　　4、特別優(yōu)異者可進(jìn)入中級后備人才庫

　　1、本級后備人才專業(yè)培訓(xùn)及各領(lǐng)域、部門學(xué)習(xí)機會

　　2、公司中級崗位空缺時優(yōu)先替補權(quán)

　　3、每年至少提升一級崗分，最多兩級

　　4、特別優(yōu)異者可進(jìn)入高級后備人才庫

　　1、本級后備人才專業(yè)培訓(xùn)及各領(lǐng)域、部門學(xué)習(xí)機會

　　2、公司高級崗位空缺時優(yōu)先替補權(quán)

　　3、最高可參照副高級職位薪資

　　工作規(guī)劃

　　1、前半年相關(guān)領(lǐng)域培訓(xùn)，之后本部門關(guān)鍵崗位助理。

　　1、前一年相關(guān)領(lǐng)域培訓(xùn)，之后本部門長職位助理。

　　2、各類專案、項目見習(xí)鍛煉

　　1、前兩年相關(guān)領(lǐng)域培訓(xùn)，之后某高職助理。

　　2、參與公司各類決策

　　三、人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)實施辦法

　　(一)培養(yǎng)原則

　　1、總部制定人才梯隊總體培訓(xùn)計劃，計劃的制定必須遵循以下原則：需要體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進(jìn)性和三個層級的系統(tǒng)性;

　　2、培養(yǎng)的實施必須充分利用公司各種資源，總部和分公司采取同分結(jié)合的方式來實施培養(yǎng)計劃。

　　(二)實施方式有

　　1、關(guān)鍵崗位后備人才采?。赫n堂培訓(xùn)學(xué)習(xí)+交流研討+工作歷練+內(nèi)部教練+工作案例發(fā)表

　　2、中、高級人才采?。簩嵤┓绞接校赫n堂培訓(xùn)學(xué)習(xí)+管理主題交流研討+內(nèi)部教練+工作案例發(fā)表+見習(xí)培養(yǎng)+崗位輪換+內(nèi)部兼職

　　實施方式對照表

　　方式

　　說明

　　比例

　　備注

　　課堂培訓(xùn)

　　運用內(nèi)外部資源進(jìn)行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修

　　20%

　　全部

　　交流研討

　　1.發(fā)掘內(nèi)外部資源展開高層對話交流及業(yè)界優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)以開拓思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)新;

　　2.通過讀書活動、團(tuán)隊建設(shè)活動等選擇相關(guān)管理主題組織研討進(jìn)行經(jīng)驗交流與分享

　　20%

　　全部

　　工作歷練

　　主導(dǎo)相關(guān)工作項目，通過實際工作歷練，促進(jìn)理論與實踐相互結(jié)合

　　50%

　　全部

　　內(nèi)部教練

　　直接主管在工作歷練中運用科學(xué)有效的方法予以工作教導(dǎo)，加速后備隊的成長和進(jìn)步

　　案例發(fā)表

　　實際工作應(yīng)用成果展示，檢驗學(xué)習(xí)成效，并鍛煉演講能力

　　10%

　　全部

　　見習(xí)培養(yǎng)

　　參與公司給類、各級別管理會議;各類項目的實施管理過程

　　中、高級

　　崗位輪換

　　可采取部門內(nèi)部、跨部門、跨公司的方式

　　中、高級

　　內(nèi)部兼職

　　在本崗位工作熟練且游刃有余的基礎(chǔ)上可以采取跨部門跨公司兼職鍛煉

　　中、高級

　　(三)培養(yǎng)內(nèi)容來源

　　1、公司發(fā)展戰(zhàn)略、文化導(dǎo)向及干部管理政策要求;

　　2、職業(yè)生涯規(guī)劃及測評結(jié)果作為制定培養(yǎng)計劃(個性化)重點內(nèi)容的參考依據(jù)

　　(四)培養(yǎng)內(nèi)容包含

　　1、共性需求：管理基礎(chǔ)知識+管理技能(自我管理/管理他人/管理團(tuán)隊/管理工作等)

　　2、個性需求：業(yè)務(wù)能力短板+管理實務(wù)操作(項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等)

　　(五)培養(yǎng)計劃及實施細(xì)則

　　詳細(xì)培養(yǎng)計劃待后備隊選拔結(jié)果公告后依據(jù)培養(yǎng)內(nèi)容來源項目再另行設(shè)計。

　　(六)過程管控

　　1、溝通機制：加強與后備隊的溝通，了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題，解除其后顧之憂;

　　2、反饋機制：及時將學(xué)員課堂表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管;

　　3、考核機制：實施年終考核、年中考核、季度考核和即時考核的方式，對優(yōu)秀者給以表揚激勵、表現(xiàn)一般者給以相應(yīng)要求和壓力。

　　(七)培訓(xùn)考核

　　1、考核項目：課堂表現(xiàn)+筆試+工作績效+工作歷練表現(xiàn)評核+工作案例發(fā)表成績。

　　2、考核結(jié)果運用：每個項目培訓(xùn)結(jié)束后即進(jìn)行考核，考核得分80分(含)以上者為合格，若有一次得分不滿80分(含)以上者給予一次補考機會，補考仍不合格者取消培養(yǎng)資格。

中、高級后備人才見習(xí)培養(yǎng)辦法

　　第一條見習(xí)培養(yǎng)對象及目的

　　見習(xí)培養(yǎng)主要針對中高級后備人才庫人員，目的是增強中高級后備人才對公司整體政策、經(jīng)營運作的認(rèn)識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為公司培養(yǎng)和儲備人才。

　　第二條見習(xí)培養(yǎng)方式及周期

　　見習(xí)方式采取助理的方式，針對不同層級的后備人才，可以作為本系統(tǒng)部門長或高職領(lǐng)導(dǎo)助理的形式見習(xí)，可以參與各類會議、決策、項目等。周期原則上一般分為：中級為六個月或一年，高級為一年或兩年，具體見習(xí)時間由各單位根據(jù)實際情況確定。

　　第三條見習(xí)選拔

　　原則上每位中高級后備人才均需要見習(xí)，單見習(xí)崗位有限。因此見習(xí)人員的確定可采取考核競選，擇優(yōu)見習(xí)。

　　第五條見習(xí)培養(yǎng)審批程序

　　所有中高級后備人才見習(xí)均需報戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批，交戰(zhàn)略工作小組備案，作為考核晉升、晉級依據(jù)。

　　第六條見習(xí)培養(yǎng)人員管理

　　1、見習(xí)培養(yǎng)人員編制仍屬于原部門，見習(xí)期間的考核仍依據(jù)本職工作崗位考核指標(biāo)進(jìn)行。

　　2、見習(xí)結(jié)束后，見習(xí)人員應(yīng)立即提交書面報告(總結(jié))交戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批，戰(zhàn)略工作小組備份。見習(xí)報告審批結(jié)果作為見習(xí)人員考核依據(jù)。

　　第七條相關(guān)表格

　　表格一：見習(xí)申請表;表格二：見習(xí)記錄表;表格三：輪崗實施考核表

　　表格四：個人意向調(diào)查及考核結(jié)果評價表

表格一：見習(xí)申請表

　　姓名

　　部門

　　崗位

　　儲備級別

　　年齡

　　學(xué)歷

　　專業(yè)

　　服務(wù)年限

　　培養(yǎng)類型

　　□中級后備人才培養(yǎng)

　　□高級后備人才培養(yǎng)

　　見習(xí)崗位

　　□部門長助理

　　□高職助理

　　審批權(quán)限

　　□戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組

　　□總經(jīng)理審批

　　總體見習(xí)目標(biāo)

　　見習(xí)計劃

　　1、見習(xí)崗位：

　　崗位所屬部門：

　　見習(xí)時間：*年*月*日至*年*月*日

　　見習(xí)部門負(fù)責(zé)人：

　　見習(xí)工作目標(biāo)：

　　見習(xí)部門負(fù)責(zé)人意見：

　　系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)意見：

　　戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)任審批：

　　備注：

表格二：見習(xí)記錄表

　　姓名

　　見習(xí)崗位

　　見習(xí)崗位所屬部門

　　開始時間

　　結(jié)束時間

　　記錄人

　　見習(xí)記錄

　　工作內(nèi)容描述

　　見習(xí)目標(biāo)描述

　　目標(biāo)完成時間、質(zhì)量

　　評價

　　見習(xí)期間綜合表現(xiàn)：

　　戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組簽閱：

表格三：見習(xí)實施考核表

　　個人資料

　　姓名

　　部門

　　崗位

　　儲備級別

　　年齡

　　學(xué)歷

　　專業(yè)

　　服務(wù)年限

　　培養(yǎng)類型

　　□中級后備人才培養(yǎng)

　　□高級后備人才培養(yǎng)

　　培養(yǎng)方式

　　□見習(xí)培養(yǎng)

　　□輪崗

　　□內(nèi)部兼職

　　□在職培訓(xùn)

　　素質(zhì)測評得分：

　　考核得分：

　　考核

　　工作評價要素

　　評價尺度

　　分?jǐn)?shù)

　　評價事實或評語

　　專業(yè)知識50分

　　1.質(zhì)量：完成工作的精確度、徹底性和可接受性。(10分)

　　V□10~8

　　G□7~5

　　I□4~3

　　U□2~1

　　2.工作效率：在某一特定的時間段中完成的數(shù)量和效率。(20分)

　　V□20~16

　　G□15~10

　　I□9~6

　　U□5~1

　　3.工作知識：有關(guān)某一領(lǐng)域和技術(shù)工作方面的知識水平。(20分)

　　職業(yè)素質(zhì)20分

　　1、心理健康EQ，成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。(10分)

　　V□10~8

　　G□7~5

　　I□4~3

　　U□2~1

　　2、責(zé)任心：敬業(yè)，責(zé)任心強，可放心交付工作。(10分)

　　工作能力30分

　　1.執(zhí)行力(5分)

　　V□4~5

　　G□

　　I□

　　U□0~1

　　2.創(chuàng)新改善能力(5分)

　　3.溝通合作能力(5分)

　　4.計劃控制能力(5分)

　　5.判斷能力(5分)

　　6管理控制能力(5分)

　　V：很好，

　　G：好，

　　I：需要改進(jìn)，

　　U：不令人滿意

　　考核評價：

　　考核負(fù)責(zé)任簽字：

　　被考核人簽字：

表格四：個人意向調(diào)查及考核結(jié)果評價表

　　個人自填

　　職務(wù)滿足度

　　1.你的工作情形是?(多選)

　　○相當(dāng)辛苦

　　○很輕松

　　○相當(dāng)困難

　　○很簡單

　　○很重要

　　○不重要

　　○單純

　　○不單純

　　○能發(fā)揮能力○不能發(fā)揮能力

　　○富有變化

　　工作方面的希望

　　2.對目前職務(wù)的意見(單選)

　　○不想離開現(xiàn)在的職務(wù)

　　○希望離開現(xiàn)在的職務(wù)

　　○視情況而定

　　○沒有意見

　　3.希望的職位

　　第一志愿：

　　第二志愿：

　　個人能力開發(fā)的計劃

　　自己在能力方面(包括潛在能力)及性格方面有哪些優(yōu)點?

　　要提高水平，必須提高哪些能力及性格?

　　將來在哪些方面發(fā)揮自己的能力?

　　考核人及領(lǐng)導(dǎo)填寫

　　直接上級評價意見：

　　系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)評價意見：

　　戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組評價意見：

崗位輪換

　　第二條輪崗對象及目的

　　輪崗對象為中高級后備人才，目的是增強對其他單位和部門的認(rèn)識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為公司培養(yǎng)和儲備人才。

　　第二條輪崗周期

　　輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。

　　第三條輪崗比例(年度)

　　1、中級后備人才輪崗比例>20%;

　　2、高級后備人才輪崗比例80%以上

　　注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

　　第四條輪崗與晉升的關(guān)系

　　所有儲備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部，中層管理干部在晉升至高級管理干部時在考察期間必須根據(jù)崗位要求制定科學(xué)合理的輪崗工作計劃。

　　第五條輪崗審批

　　所有中高級后備人才無論是跨部門或是跨公司輪崗均需報戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批，交戰(zhàn)略工作小組備案，作為考核晉升、晉級依據(jù)。

　　第六條輪崗人員管理

　　1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。

　　2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告(總結(jié))交輪崗雙方單位簽署意見，交戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批，戰(zhàn)略工作小組備份。輪崗報告審批結(jié)果作為輪崗人員考核依據(jù)。

　　第七條相關(guān)表格

　　表格一：輪崗申請表;表格二：輪崗記錄表;表格三：輪崗實施考核表

　　表格四：個人意向調(diào)查及考核結(jié)果評價表

表格一：輪崗申請表

　　姓名

　　部門

　　崗位

　　后備級別

　　年齡

　　學(xué)歷

　　專業(yè)

　　服務(wù)年限

　　培養(yǎng)類型

　　□中級后備人才

　　□高級后備人才培養(yǎng)

　　輪崗范圍

　　□各部門內(nèi)部輪崗

　　□跨部門輪崗

　　□跨公司輪崗

　　審批權(quán)限

　　□各部門長審批

　　□戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批

　　□總經(jīng)理審批

　　總體輪崗目標(biāo)

　　輪崗計劃

　　1、輪崗崗位：

　　崗位所屬部門：

　　輪崗時間：*年*月*日至*年*月*日

　　輪崗崗位負(fù)責(zé)人：

　　輪崗工作目標(biāo)：

　　2、輪崗崗位：

　　崗位所屬部門：

　　輪崗時間：*年*月*日至*年*月*日

　　輪崗崗位負(fù)責(zé)人：

　　輪崗工作目標(biāo)：

　　3、輪崗崗位：

　　崗位所屬部門：

　　輪崗時間：*年*月*日至*年*月*日

　　輪崗崗位負(fù)責(zé)人：

　　輪崗工作目標(biāo)：

　　4、輪崗崗位：

　　崗位所屬部門：

　　輪崗時間：*年*月*日至*年*月*日

　　輪崗崗位負(fù)責(zé)人：

　　輪崗工作目標(biāo)：

　　派出部門負(fù)責(zé)人意見：

　　戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批

　　總經(jīng)理審批：

　　接收部門負(fù)責(zé)人意見：

　　備注：

表格二：輪崗記錄表

　　姓名

　　輪崗崗位

　　輪崗崗位所屬部門

　　到崗時間

　　離崗時間

　　記錄人

　　輪崗記錄

　　工作內(nèi)容描述

　　輪崗目標(biāo)描述

　　目標(biāo)完成時間、質(zhì)量

　　評價

　　輪崗期間綜合表現(xiàn)：

　　戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組簽閱：

表格三：輪崗實施考核表

　　個人資料

　　姓名

　　部門

　　崗位

　　后備級別

　　年齡

　　學(xué)歷

　　專業(yè)

　　服務(wù)年限

　　培養(yǎng)類型

　　□中級后備人才

　　□高級后備人才培養(yǎng)

　　培養(yǎng)方式

　　□見習(xí)培養(yǎng)

　　□輪崗

　　□內(nèi)部兼職

　　□在職培訓(xùn)

　　素質(zhì)測評得分：

　　考核得分：

　　考核

　　工作評價要素

　　評價尺度

　　分?jǐn)?shù)

　　評價事實或評語

　　專業(yè)知識50分

　　1.質(zhì)量：完成工作的精確度、徹底性和可接受性。(10分)

　　V□10~8

　　G□7~5

　　I□4~3

　　U□2~1

　　2.工作效率：在某一特定的時間段中完成的數(shù)量和效率。(20分)

　　V□20~16

　　G□15~10

　　I□9~6

　　U□5~1

　　3.工作知識：有關(guān)某一領(lǐng)域和技術(shù)工作方面的知識水平。(20分)

　　職業(yè)素質(zhì)20分

　　1、心理健康EQ，成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。(10分)

　　V□10~8

　　G□7~5

　　I□4~3

　　U□2~1

　　2、責(zé)任心：敬業(yè)，責(zé)任心強，可放心交付工作。(10分)

　　工作能力30分

　　1.執(zhí)行力(5分)

　　V□4~5

　　G□

　　I□

　　U□0~1

　　2.創(chuàng)新改善能力(5分)

　　3.溝通合作能力(5分)

　　4.計劃控制能力(5分)

　　5.判斷能力(5分)

　　6管理控制能力(5分)

　　V：很好，

　　G：好，

　　I：需要改進(jìn)，

　　U：不令人滿意

　　考核評價：

　　考核負(fù)責(zé)任簽字：

　　被考核人簽字：

　　表格四：個人意向調(diào)查及考核結(jié)果評價表

　　個人自填

　　職務(wù)滿足度

　　1.你的工作情形是?(多選)

　　○相當(dāng)辛苦

　　○很輕松

　　○相當(dāng)困難

　　○很簡單

　　○很重要

　　○不重要

　　○單純

　　○不單純

　　○能發(fā)揮能力○不能發(fā)揮能力

　　○富有變化

　　工作方面的希望

　　2.對目前職務(wù)的意見(單選)

　　○不想離開現(xiàn)在的職務(wù)

　　○希望離開現(xiàn)在的職務(wù)

　　○視情況而定

　　○沒有意見

　　3.希望的職位

　　第一志愿：

　　第二志愿：

個人能力開發(fā)的計劃

　　自己在能力方面(包括潛在能力)及性格方面有哪些優(yōu)點?

　　要提高水平，必須提高哪些能力及性格?

　　將來在哪些方面發(fā)揮自己的能力?

　　考核人及領(lǐng)導(dǎo)填寫

　　直接上級評價意見：

　　系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)評價意見：

　　戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組評價意見：

內(nèi)部兼職

　　第一條兼職目的

　　兼職主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中、高層管理后備干部和管理骨干，目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型的人才。

　　第二條適用對象

　　中高層后備干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。

　　第三條兼職人員的定位

　　兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。

　　第四條兼職周期

　　兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。

　　第五條兼職形式和職務(wù)

　　內(nèi)部兼職采取跨部門或跨公司形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

　　第六條工作開展方式

　　1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時，兼職人員工作計劃應(yīng)報派出部門備案。

　　2、一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。

　　第七條人員管理

　　1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。

　　2、兼職結(jié)束后，兼職人員應(yīng)立即提交書面報告(總結(jié))交雙方單位簽署意見，交戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批，戰(zhàn)略工作小組備份。輪崗報告審批結(jié)果作為輪崗人員考核依據(jù)。

　　第八條相關(guān)表格

　　表格一：兼職申請表;表格二：兼職記錄表;表格三：兼職實施考核表

　　表格四：個人意向調(diào)查及考核結(jié)果評價表

表格一：兼職申請表

　　姓名

　　部門

　　崗位

　　后備級別

　　年齡

　　學(xué)歷

　　專業(yè)

　　服務(wù)年限

　　培養(yǎng)類型

　　□中級后備人才

　　□高級后備人才培養(yǎng)

　　審批權(quán)限

　　□各部門長審批

　　□戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批

　　□總經(jīng)理審批

　　總體兼職目標(biāo)

　　兼職計劃

　　1、兼職職位：

　　職位所屬部門：

　　兼職職位負(fù)責(zé)人：

　　兼職時間：*年*月*日至*年*月*日

　　兼職工作時間：

　　職務(wù)職責(zé)：

　　兼職工作目標(biāo)：

　　2、兼職職位：

　　職位所屬部門：

　　兼職職位負(fù)責(zé)人：

　　兼職時間：*年*月*日至*年*月*日

　　兼職工作時間：

　　職務(wù)職責(zé)：

　　兼職工作目標(biāo)：

　　3、兼職職位：

　　職位所屬部門：

　　兼職職位負(fù)責(zé)人：

　　兼職時間：*年*月*日至*年*月*日

　　兼職工作時間：

　　職務(wù)職責(zé)：

　　兼職工作目標(biāo)：

　　派出單位負(fù)責(zé)人意見：

　　戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組審批：

　　總經(jīng)理審批:

　　接收單位負(fù)責(zé)人意見：

表格二：兼職記錄表

　　姓名

　　兼職職位

　　兼職職位所屬部門

　　兼職時間

　　工作時間

　　記錄人

　　兼職記錄

　　工作內(nèi)容描述

　　兼職目標(biāo)描述

　　目標(biāo)完成時間、質(zhì)量

　　評價

　　兼職期間綜合表現(xiàn)：

　　戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組簽閱：

表格三：兼職實施考核表

　　個人資料

　　姓名

　　部門

　　崗位

　　后備級別

　　年齡

　　學(xué)歷

　　專業(yè)

　　服務(wù)年限

　　培養(yǎng)類型

　　□中級后備人才

　　□高級后備人才培養(yǎng)

　　培養(yǎng)方式

　　□見習(xí)培養(yǎng)

　　□輪崗

　　□內(nèi)部兼職

　　□在職培訓(xùn)

　　素質(zhì)測評得分：

　　考核得分：

　　考核

　　工作評價要素

　　評價尺度

　　分?jǐn)?shù)

　　評價事實或評語

　　專業(yè)知識50分

　　1.質(zhì)量：完成工作的精確度、徹底性和可接受性。(10分)

　　V□10~8

　　G□7~5

　　I□4~3

　　U□2~1

　　2.工作效率：在某一特定的時間段中完成的數(shù)量和效率。(20分)

　　V□20~16

　　G□15~10

　　I□9~6

　　U□5~1

　　3.工作知識：有關(guān)某一領(lǐng)域和技術(shù)工作方面的知識水平。(20分)

　　職業(yè)素質(zhì)20分

　　1、心理健康EQ，成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。(10分)

　　V□10~8

　　G□7~5

　　I□4~3

　　U□2~1

　　2、責(zé)任心：敬業(yè)，責(zé)任心強，可放心交付工作。(10分)

　　工作能力30分

　　1.執(zhí)行力(5分)

　　V□4~5

　　G□

　　I□

　　U□0~1

　　2.創(chuàng)新改善能力(5分)

　　3.溝通合作能力(5分)

　　4.計劃控制能力(5分)

　　5.判斷能力(5分)

　　6管理控制能力(5分)

　　V：很好，

　　G：好，

　　I：需要改進(jìn)，

　　U：不令人滿意

　　考核評價：

　　考核負(fù)責(zé)任簽字：

　　被考核人簽字：

表格四：個人意向調(diào)查及考核結(jié)果評價表

　　個人自填

　　職務(wù)滿足度

　　1.你的工作情形是?(多選)

　　○相當(dāng)辛苦

　　○很輕松

　　○相當(dāng)困難

　　○很簡單

　　○很重要

　　○不重要

　　○單純

　　○不單純

　　○能發(fā)揮能力○不能發(fā)揮能力

　　○富有變化

　　工作方面的希望

　　2.對目前職務(wù)的意見(單選)

　　○不想離開現(xiàn)在的職務(wù)

　　○希望離開現(xiàn)在的職務(wù)

　　○視情況而定

　　○沒有意見

　　3.希望的職位

　　第一志愿：

　　第二志愿：

個人能力開發(fā)的計劃

　　自己在能力方面(包括潛在能力)及性格方面有哪些優(yōu)點?

　　要提高水平，必須提高哪些能力及性格?

　　將來在哪些方面發(fā)揮自己的能力?

　　考核人及領(lǐng)導(dǎo)填寫

　　直接上級評價意見：

　　系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)評價意見：

　　戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組評價意見：

篇2：F集團(tuán)人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理辦法

　　F集團(tuán)人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理辦法

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內(nèi)部兼職計劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立我們公司的人才梯隊，為事業(yè)部可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

　　第二條 原則

　　堅持"內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔"的培養(yǎng)原則，并采取"滾動進(jìn)出"的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。

　　第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)

　　事業(yè)部人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅持"專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行"的人才培養(yǎng)政策，即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

　　第四條 人才培養(yǎng)組織體系

　　事業(yè)部建立"統(tǒng)分結(jié)合"的人才培養(yǎng)體系，職能部和二級子公司作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

　　第五條 主要內(nèi)容

　　1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選;

　　2、崗位輪換;

　　3、內(nèi)部兼職;

　　4、人才調(diào)配;

　　5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍的建立;

　　6、人才培養(yǎng)的考核評價;

　　7、晉升與淘汰。

　　第六條 適用范圍

　　事業(yè)部各職能部及二級子公司

　　第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

　　第七條 目的

　　通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。

　　第八條 甄選條件

　　(一)知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：基于"知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質(zhì)較強，并且服眾"的假設(shè)。

　　(二)關(guān)鍵資質(zhì)：基于"在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的;高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績效"的假設(shè)。

　　(事業(yè)部十二項關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力;2、分析判斷能力;3計劃組

　　織能力;4、管理控制能力;5、應(yīng)變能力;6、執(zhí)行力;7、創(chuàng)新能力;8、領(lǐng)導(dǎo)能力;9、決斷力;10、人際關(guān)系能力;11、團(tuán)隊合作能力;12、承受壓力的能力。)

　　注： 1、后備人才分類：管理類、財務(wù)類、營銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類

　　2、參考12項資質(zhì)定出2-3項共性指標(biāo)，再根據(jù)分類選出2-3項個性指標(biāo)。每項指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)參見《空調(diào)事業(yè)部12項資質(zhì)定義及行為評價標(biāo)準(zhǔn)》

　　3、以上各類人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理念

　　可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

　　(三)綜合素質(zhì)和潛質(zhì)

　　1、性格特征

　　2、職業(yè)傾向

　　3、綜合能力

　　4、心理測試

　　第九條 甄選工具

　　1、基本條件通過個人材料進(jìn)行分析。

　　2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。

　　3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機構(gòu)開發(fā)的測評軟件進(jìn)行測評。

　　第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選

　　關(guān)鍵崗位主要指事業(yè)部當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當(dāng)前中高級崗位總數(shù)的20-30%進(jìn)行評定，一般來說，對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1-3名候選人，如果事業(yè)部內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲備。

　　第十一條 后備人才甄選

　　后備人才主要是指事業(yè)部為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代事業(yè)部某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)事業(yè)部制定的甄選條件進(jìn)行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進(jìn)行最終評定。

　　第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序

　　各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單--人力資源部組織對候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評--人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃--跟進(jìn)和實施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。

　　第十三條 后備人才甄選程序

　　各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單--人力資源部組織對提交的名單進(jìn)行綜合評定--人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案--培訓(xùn)方案的實施--培訓(xùn)效果的反饋。

　　第三章 崗位輪換

　　第十四條 輪崗對象及目的

　　崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型的人才。

　　第十五條 輪崗周期

　　輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。

　　第十六條 輪崗比例(年度)

　　1、中高層干部>20%;

　　2、管理、財務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員>20%;

　　4、后備人才 90%以上(沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮)。

　　注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。

　　第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系

　　所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部(特聘人員除外)。

　　第十八條 輪崗審批

　　1、事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批--報人力資源部備案;

　　2、跨單位輪崗：由各單位提案--人力資源部審批。

　　3、財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案--子公司、財務(wù)管理部

　　審核--人力資源部審批。

　　4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案--人力資源部審核--報事業(yè)部總經(jīng)理審批。

　　第十九條 輪崗人員管理

　　1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。

　　2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告(總結(jié))交輪崗雙方單位。

　　3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《干部績效考核管理辦法》或《員工績效考核管理辦法》進(jìn)行績效考核，并按[(輪崗時間/12)*100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權(quán)重，與員工職位升降、工資級別調(diào)整、效益分紅掛鉤。

　　4、派出人員工資、獎金和保險：由派出單位支付。

　　5、派出人員補貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補貼500元/人，補貼由事業(yè)部統(tǒng)一支付。(如有調(diào)整，以事業(yè)部文件為準(zhǔn))

　　6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排，住宿費由自己承擔(dān)，并從補貼中扣除。

　　注：其中第5、6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。

　　第四章 內(nèi)部兼職

　　第二十條 兼職目的

　　增強對其他單位和部門的認(rèn)識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為事業(yè)部培養(yǎng)和儲備人才。

　　第二十一條 適用對象

　　中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。

　　第二十二條 兼職人員的定位

　　兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。

　　第二十三條 兼職周期

　　兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。

　　第二十四條 兼職形式和職務(wù)

　　內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

　　第二十五條 工作開展方式

　　1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時，兼職人員工作計劃應(yīng)報派出部門備案。

　　2、一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。

　　第二十六條 人員管理

　　1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。

　　2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。(中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批)

　　3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的"派遣通知函"正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。

　　4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。

　　第五章 人才調(diào)配

　　第二十七條 調(diào)配目的

　　消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強各單位人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置事業(yè)部內(nèi)部人力資源。

　　第二十八條 調(diào)配原則

　　1、符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略;

　　2、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求;

　　3、符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮;

　　4、優(yōu)先考慮新成立公司(單位)和新項目的人力資源需求。

　　第二十九條 調(diào)配對象

　　因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。

　　第三十條 調(diào)配申請

　　由需求部門向事業(yè)部人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認(rèn)后，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。

　　第三十一條 調(diào)配權(quán)

　　在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時，事業(yè)部人力資源部有最終裁決權(quán)。

　　第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍建設(shè)

　　第三十二條 在職輔導(dǎo)

　　各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計劃，每個高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門1-2名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門1-2名管理骨干。

　　第三十三條 在職培訓(xùn)

　　詳見事業(yè)部《人力資源開發(fā)管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部(以人力資源部下發(fā)的《員工培訓(xùn)證書》統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準(zhǔn))。

　　第三十三條 在職培訓(xùn)

　　詳見事業(yè)部《內(nèi)部講師管理辦法》。

　　第七章 考核與評價

　　第三十四條 目的

　　增強各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。

　　第三十五條 考核對象

　　以職能部和二級子公司為考核單位。

　　第三十六條 考核周期

　　考核周期為一年。

　　第三十七條 考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。

　　具體考核方式、指標(biāo)及獎勵方式由人力資源部另行制定。

　　第三十八條 人才培養(yǎng)責(zé)任人

　　各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng)對象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到

　　更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。

　　第八章 淘汰與晉升

　　第三十九條 目的

　　通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成干部能上能下的用人機制，優(yōu)化事業(yè)部干部隊伍素質(zhì)。

　　第四十條 淘汰和晉升比例

　　中高層干部每年淘汰比例為5-10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

　　第四十一條 晉升條件

　　參照集團(tuán)和事業(yè)部《干部管理辦法》以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。

　　第九章 附則

　　第四十二條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。

　　第四十三條 本制度自下發(fā)之日起正式實施。

篇3：X公司人才梯隊建設(shè)管理辦法

　　某公司人才梯隊建設(shè)管理辦法

　　1、目的

　　為建立和完善公司人才儲備戰(zhàn)略，加強人才梯隊的培養(yǎng)和建設(shè)；儲備公司未來的技術(shù)、管理人才，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。

　　2、范圍

　　適用于公司全體員工。

　　3、內(nèi)容

　　3.1管理、技術(shù)人員梯隊建設(shè)

　　3.1.1儲備人才招聘

　　3.1.1.1每年1月份，人事部與各部門共同擬定當(dāng)年應(yīng)屆大學(xué)生、中專技校生招聘計劃，并報公司管理層審批；

　　3.1.1.2每年11月份至次年3月份，人事部按計劃到各大院校招聘應(yīng)屆大學(xué)生；

　　3.1.1.3每年4月至7月份，人事部按計劃到各中專/技校招聘應(yīng)屆中專/技校生；

　　3.1.1.4全年在現(xiàn)場及網(wǎng)上按計劃招聘1年內(nèi)畢業(yè)及應(yīng)屆的大中專學(xué)生。

　　3.1.2儲備人才培養(yǎng)環(huán)境

　　3.1.2.1培養(yǎng)人員（除市場部人員）實施在崗培訓(xùn)，上崗前進(jìn)行為期三天的實習(xí)；

　　3.1.2.2培養(yǎng)人員實習(xí)完即實行導(dǎo)師制，即每人對應(yīng)一位老員工為其培養(yǎng)期間工作、生活的老師；

　　3.1.2.3培養(yǎng)人員培養(yǎng)期內(nèi)，由其導(dǎo)師與人事部共同擬定階段性培訓(xùn)計劃，并有相應(yīng)的考核；

　　3.1.2.3培養(yǎng)人員前三年為過渡期，其工資按《應(yīng)屆生過渡期工資》標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，工資調(diào)整時間為每年7月份；

　　3.1.2.4培養(yǎng)人員在三年內(nèi)，如其能力突出，已調(diào)至關(guān)鍵崗位，且該崗位工資標(biāo)準(zhǔn)高于《應(yīng)屆生過渡期工資》標(biāo)準(zhǔn)的按高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　3.1.3職業(yè)發(fā)展路線

　　3.1.3.1中專/技校學(xué)生

　　*每年新招的應(yīng)屆中專/技校生，作為儲備人員先在品質(zhì)部作QC人員；

　　*在QC崗位上工作滿3個月，表現(xiàn)優(yōu)秀的人員，經(jīng)考核合格，在有崗位空缺時可異動的崗位有：生產(chǎn)巡檢員、成品檢驗、生間文員等職位。

　　3.1.3.2大專/本科生

　　*新招應(yīng)屆大學(xué)生，主要先在市場部、研發(fā)部、生管部學(xué)習(xí)；

　　*市場部“儲備干部”培訓(xùn)生須經(jīng)為期三個月的跨部門的輪職實習(xí)，實習(xí)結(jié)束后經(jīng)綜合評定合格的，到市場部任職；

　　*研發(fā)部“儲備干部”培訓(xùn)生經(jīng)為期一個月的跨部門的輪職實習(xí)，實習(xí)結(jié)束后經(jīng)綜合評定合格的，到研發(fā)部任職；

　　*生管部“儲備干部”培訓(xùn)生經(jīng)為期一個月的跨部門的輪職實習(xí)，實習(xí)結(jié)束后經(jīng)綜合評定合格的，到生管部任職。在生管部工作優(yōu)秀的，在有崗位空缺時可異動的崗位有：采購員、外貿(mào)跟單、品質(zhì)文員、研發(fā)文員等職位。

　　4、附

　　**公司工藝品制造有限公司

　　20**年4月20日

文章