20**人力資源部工作總結范本
公司人力資源**年6月成立以來，在總部領導的親切關懷及業(yè)務部門的正確指導下，在公司領導的大力支持下，緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度工作目標，努力克服人員新、經驗少、任務重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構及編制調整、生產技術骨干調配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績，現(xiàn)總結匯報如下：
第一部分
**年重點工作回顧
一、認真執(zhí)行政策法規(guī)制度，有力促進職能管理工作
(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立后，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現(xiàn)，制定本周工作計劃。周例會對于部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發(fā)揮了積極作用，半年共召開會議30多次,印發(fā)紀要30期,周報10期。
(二)系統(tǒng)學習規(guī)章制度，不斷提高政策業(yè)務水平。組織全員系統(tǒng)學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規(guī)章制度、業(yè)務流程等政策制度。通過學習，部門人員業(yè)務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。
(三)建立健全規(guī)章制度，規(guī)范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規(guī)則、培訓業(yè)務流程、休假管理辦法、項目津貼發(fā)放規(guī)定等規(guī)章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的規(guī)范化。
二、建立裝置試車組織機構，推動項目投產籌備工作
(一)征求意見，構思方案。根據(jù)化學總部對華鶴公司組織機構設置的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業(yè)技術人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術人員意見的基礎上，按照分塊負責、統(tǒng)一協(xié)調、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構的建議。
(二)反復研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，并在分管領導的指導下進行反復修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。
(三)機構建立，職能發(fā)揮。按照人事會決議，項目試車機構分為生產調度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模塊的職能發(fā)揮比較順暢。作為試車作業(yè)職能管理部門生產調度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統(tǒng)試車工作協(xié)調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業(yè)單位，分別有效開展了班組建設、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業(yè)等工作。試車組織機構職能發(fā)揮作用的良好開端，為明年順利進入實質試車階段奠定了堅實基礎。
三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產技術骨干
(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取發(fā)布廣告、網(wǎng)上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。
(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環(huán)節(jié)必須通過用人單位的分管領導和公司總經理。
(三)骨干到位，發(fā)揮作用。公司**年新招聘技術骨干50名，其中技術監(jiān)督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨干，普遍表現(xiàn)出適應工作環(huán)境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、積極配合群眾路線活動，認真組織專題民主生活會
(一)征求意見，查找不足。配合公司領導做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。
(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發(fā)言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間積極協(xié)助公司黨政主要領導起草班子發(fā)言材料初稿，并多次經過分別征求班子成員意見，反復修改形成終稿。班子發(fā)言材料得到總部領導的充分肯定。
(三)精細服務，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場布置、人員通知等相關會務工作。會后按時完成了領導講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發(fā)言材料修改等文秘工作。
五、認真做好員工工資發(fā)放工作，發(fā)揮薪酬正激勵作用
(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關工資管理方面的規(guī)章制度及電算化基礎理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行優(yōu)化修改設計。
(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發(fā)放日，認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結果等基礎性工作，同時加班加點進行數(shù)據(jù)錄入、過程計算、結果復核等大量繁雜工作，并積極聯(lián)絡協(xié)調資金部門、審批領導、銀行機構等各環(huán)節(jié)。
(三)及時發(fā)薪，有效激勵。經過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支持、相關部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恒的做到按時發(fā)放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的一致好評，同時也充分體現(xiàn)了公司對員工切身利益的高度重視。
六、精細組織勞資統(tǒng)計工作，認真完成人工成本預算
按照化學總部的工作安排，我們對**年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統(tǒng)計分析，走訪基層單位進行調研征求意見，充分考慮新增加人員數(shù)量、項目建設加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了**年公司人工成本預算工作，此項工作對公司**年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義。
七、努力開展績效考核工作，員工工作業(yè)績有所提升
我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結果核算發(fā)放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據(jù)。績效考核對于推動公司重點工作發(fā)揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設保持按計劃推進的良好狀態(tài)。
八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素質
(一)培訓工作全面展開。我們積極協(xié)調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計劃，采用內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術交流等形式，努力提升全員綜合素質。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。
(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統(tǒng)教育培訓、師徒協(xié)議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對于促進公司企業(yè)文化建設、員工技能提升發(fā)揮了積極作用。
九、切實抓緊操作員工培訓，充分準備試車技術力量
(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產作業(yè)實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、安全操作規(guī)程、裝置結構特點等基礎知識有了全面的了解和掌握。
(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。根據(jù)國家相關安全生產作業(yè)法規(guī)，組織壓力容器作業(yè)、焊接作業(yè)、合成氨操作工等特種設備及特殊工種作業(yè)的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。
(三)積極參與安裝調試，切實掌握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參與項目建設的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的設備結構、工藝原理等基礎技術技能，為今后順利進入正常生產作業(yè)奠定基礎。
十、克服各種困難，積極協(xié)調溝通，及時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作
(一)特殊情況下妥善處理醫(yī)療保險管理問題。針對員工****廣和社保繳納情況復雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理，針對系統(tǒng)內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫(yī)的辦理工作;建立內蒙基地外派人員醫(yī)療保險門診及住院費用報銷流程。
(二)積極完成員工社保管理工作。一是養(yǎng)老保險的年度稽核工作。二是新增職工養(yǎng)老保險投保127人次，補繳97人次，養(yǎng)老保險轉移28人次。三是醫(yī)療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。
第二部分
工作中存在的不足
回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
一、部門員工業(yè)務工作能力有待提高。我們對人力資源相關國家法律法規(guī)以及公司管理政策制度、業(yè)務工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。
二、部門員工基礎知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質量和成效。
三、部門員工對生產技術崗位工作了解不夠。我們深入一線調查研究工作不夠，對生產一線工作情況、員工基本信息、工作業(yè)績表現(xiàn)等情況掌握不夠，不利于有效開展崗位調配、工作激勵等相關人力資源管理工作。
第三部分
**年重點工作安排
**年人力資源部將緊緊圍繞項目建設及試車投產工作，認真抓好骨干崗位配置、員工技術培訓、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作，為項目順利竣工投產成功做出應有的貢獻。
一、全面完成公司生產崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、化學公司基地選派、華鶴公司內部選拔等方式，加快進度完成生產骨干崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現(xiàn)場作業(yè)人員等崗位的人選確定工作。
二、穩(wěn)步推進三支隊伍崗位級別運行工作。根據(jù)化學總部工作指示精神，切實開展管理、技術、操作三支隊伍建設工作，有效發(fā)揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。
三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工資發(fā)放、報表統(tǒng)計、臺賬建立等相關工作，實現(xiàn)公司人工成本的總體目標。
四、努力改進公司干部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標，加大考核力度，建立以工作實績?yōu)楹诵牡目冃гu價體系及以責任制為核心的目標管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴管理，從嚴考核，充分調動公司員工工作積極性與主動性,促進工程建設目標節(jié)點和試車工作任務的順利完成。
五、抓緊開展生產崗位員工技術技能培訓。認真督促執(zhí)行生產單位人員的理論學習與實際操作培訓計劃，切實加強考試、考核、考評等培訓成效的檢查工作，保證培訓工作取得預期效果，確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立頂崗操作。
六、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持“以人為本”的理念，認真落實員工的各種福利待遇的同時，不斷強化社會養(yǎng)老保險工作，做到養(yǎng)老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障職工權益,解除員工后顧之憂。
篇2：P公司人力資源部招聘工作總結
當今時代是信息的時代,是飛速發(fā)展的時代,在這個高速發(fā)展的時代中,我們公司應運而生。從國際的形勢看國內的發(fā)展,任何企業(yè)的興衰成敗,不僅僅取決于資金的雄厚、設備的精良和管理者的管理水平,更在于企業(yè)對人才的培養(yǎng)。根據(jù)我們企業(yè)及行業(yè)的特點,我人力資源部打破以往的招聘模式,特與省內外各高校取得聯(lián)系,采取校園現(xiàn)場招聘的方式選拔人才。參加人員有:路易斯先生、高祖強先生、趙春雨女士、吳迪、張晶、李杰、修士君。歷時近兩個月,經過我們通力協(xié)作、共同努力,取得了可喜的成績,選拔出優(yōu)秀人才為公司人才儲備增添了新的活力,同時這也為公司的更好發(fā)展提供了有利條件。
本次招聘工作從9月26日起正式開始,11月15日結束,先后走訪了華瑞學院、東方學院、德強學院、中國石油大學(華東校區(qū))、黑龍江科技學院、哈爾濱理工大學、哈爾濱工程大學、黑龍江工程學院、黑龍江大學、佳木斯大學、吉林大學、哈爾濱工業(yè)大學、齊齊哈爾大學等多家高校,共有2000余人參加考試(詳細情況見附表1、2、3)。現(xiàn)對此次招聘工作做如下總結。
第一、 前期鋪墊,網(wǎng)絡宣傳,起到決定作用。
1、排除萬難,創(chuàng)造條件,做好前期鋪墊。
公司創(chuàng)建初期,各項規(guī)章制度尚不健全,人力資源部的工作人員不足,設備不夠齊全,并且工作人員對公司的行業(yè)還不熟悉。針對這一現(xiàn)狀,我們抽調了其他部門的部分人員和設備,充分利用現(xiàn)有資料進行學習。并通過各種途徑,對國內外的相關行業(yè)做了充分的了解,結合我們公司的具體情況,制作了公司自己的網(wǎng)站,一個公司對外宣傳的窗口。www.dewk.cn到施工現(xiàn)場拍攝廠房和住房的建設情況,編制出了具有行業(yè)特點的ppt宣講材料。我們克服了種種困難,發(fā)揚了“沒有條件創(chuàng)造條件也要上”的鐵人精神,為公司下一步的招聘宣傳工作,打下了很好的鋪墊。
2、有效溝通,宣傳到位,收獲意外驚喜。
本次招聘,我們通過網(wǎng)絡及前期與各高校的電話溝通和走訪進行宣傳,得到各高校畢業(yè)生及社會各界對我公司的高度認可。而且在招聘過程中,我們深有體會,當一批批德才兼?zhèn)涞拇髮W生,爭先恐后的涌到我們面前的時候,我們已經看到了我們企業(yè)興盛和高速發(fā)展的曙光。尤其是在中國石油大學,應學生和老師的強烈要求,我們已與其畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議70余份。簽約的每個學生都是經過嚴格的筆試、面試和英語口試逐關篩選出來的,應該說是學校的精英。在佳木斯大學,通過學校就業(yè)部門老師協(xié)助,來我公司參加的應聘畢業(yè)生有近千人,場面真是盛況空前。這都充分體現(xiàn)出我們的宣傳力度已超出了我們的預期效果,使我公司得到了社會各界的好評。這在我公司創(chuàng)建初期是一個良好的開端,就像有句話說得那樣:“良好的開端是成功的一半”。
第二、打有準備之仗,在實踐中收成果。
1、宣講課件ppt材料準備充分。
通過吳迪有聲有色的講述,吸引了廣大應聘畢業(yè)生的目光,使他們能了解我們公司產品生產及銷售的方向,以及新進員工的薪金待遇等,并為他們以后的生活進行籌劃。
2、答疑工作做得耐心、細致、簡潔而精彩。
當有學生問到:“你們華嘉公司沒有悠久的歷史,用什么來證明自己的實力和以后的發(fā)展呢?”時,趙部長回答說:“華嘉的確沒有悠久的歷史,但你是要做沿著歷史走的人,還是要做譜寫歷史的人呢!”這就是我們華嘉人對應聘者做出的精彩回答。從趙部長對種種問題的回答過程中,應聘者深深體會到華嘉的企業(yè)文化和華嘉人的“團隊精神”,激發(fā)了應聘者高漲的熱情。
3、筆試試卷的準備充分。
路易斯先生和高祖強先生為了筆試這一環(huán)節(jié)達到最佳效果,不辭辛苦,根據(jù)每所學校的具體情況共準備了五套試卷并附答案(詳見附表4),這使我們在筆試過程中避免了漏題的發(fā)生,保證了筆試的質量,考出了應聘者的真實水平。在解決不能攜帶大量試卷這一問題時,我們提前與印刷廠所聯(lián)系,使得我們能及時并分批次拿到試卷,保證了筆試工作的順利進行。機會留給有準備的人,不僅適用于畢業(yè)生,也適用于我們,有利于我們聘到更好的人才。
第三、招聘面試流程合理、效率高。
我們剛開始招聘時,在招聘流程方面,做得還不夠合理。但是在青島和吉林,我們分別借鑒了美的公司和長虹集團的招聘流程。然后結合我們公司的具體情況,吸取了他們做得比較好的方面,制定了我們的招聘面試流程,共分色覺測試、英語口試、專業(yè)能力測試和綜合素質測試四個步驟。每個步驟都做到了分工明確,各負其責,嚴格認真,各測試環(huán)節(jié)配合默契。這使得我們招聘工作順利完成。每個應聘者都要經歷關關測試,如一關不合格者絕不會到下一關進行測試,本著這樣的原則,我們選出優(yōu)秀人才,并安排部分學生分批次到公司相關部門進行實習。在招聘過程中,我們部門的員工不辭辛苦,為了選出精品人才,每天工作到深夜,有時到凌晨三點鐘,但不僅沒有人抱怨,而且工作效率特別高,這是我們值得欣慰的地方。
第四、不足之處。
我們在取得上述好成績的同時,還看到了自身的不足,例如:卷子發(fā)放整理工作沒有達到預想效果,試卷沒有及時編號,也沒有給應聘者一個明確的聘用崗位。在學習和管理上,我們還有很多欠缺之處,但我們有信心,在以后的工作中揚長避短,通過不斷的學習和實踐來完善自我。為了使個人的能力得到提高,我們通過網(wǎng)絡和書籍正在進行學習。我們還在業(yè)余時間在趙部長的帶領下,進行英語和韓語的學習。為了華嘉的明天我們會倍加努力,因為我們都是華嘉人!
總之,這次招聘為公司的健康發(fā)展注入了新鮮血液。
篇3：物業(yè)項目公司人力資源部年度工作總結
物業(yè)項目公司人力資源部年度工作總結
20**年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司"善待客戶，均衡改良"的工作理念，弘揚公司助人為樂、優(yōu)質服務的氣氛，積極工作，同心協(xié)力，不斷進取，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。
人力資源部20**年度各項工作一覽表：
招聘工作
全年完成招聘數(shù)量 135 人，招聘完成率98%
中層管理人員招聘完成率達100%
基層員工招聘完成率達95%
基本滿足公司快速發(fā)展對人員數(shù)量質量的需求
培訓工作
內訓舉辦：32次
組織外部培訓師培訓：4次
建立培訓供應商體系：
拓展培訓供應渠道，建立了培訓供應商檔案，現(xiàn)已于16家培訓機構建立聯(lián)系
英語培訓：32課時，參加人員25人
日語培訓：96課時，參加人員25人
四星級酒店實習：9人，歷時一個月
赴外參觀學習：5次
進行培訓需求調研：3次
績效管理建
立一套績效管理體系（含制度、流程、表格），并加以執(zhí)行與優(yōu)化
建立各部門KPI指標十套
實施轉正考核：12次248人；平時考核：12次90人；年終考核：1次247人
薪酬福利
建立一套薪酬福利管理體系（含制度、流程、表格），在執(zhí)行過程中不斷總結經驗、完善激勵機制
員工薪資、加班工資及其他津貼費用的管理、發(fā)放、控制
建立工資臺帳，準確記錄每月工資發(fā)放情況，及時向領導提供工資信息，有效地控制工資總額的變動
定期收集市場薪酬信息和數(shù)據(jù)；同行業(yè)薪資調查2次
養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等勞動保障辦理
員工關系維護
全年員工流動率控制在6%以下
組織員工進行轉正、晉升、調薪、離職、員工滿意度談話累計200次以上
勞動合同簽訂220份
處理勞動糾紛成功調解率達99%
公司管理體系、流程、標準、機制
建立各部門制度建設達85份以上
流程梳理和完善達40個以上
工作服務標準建立達20個以上
表格、表單制作達160份以上
企業(yè)文化建設
公司內刊月刊《**天地》1份
**籃球隊成立，曾獲Z物管保安籃球賽冠軍
管理分享舉辦：24期
開展服務主題月活動：儀容儀表之星活動（一期）；助人為樂之星活動（二期）
人力資源部20**年度各項工作闡述：
一、公司組織架構的完善及人員編制的確定：
人力資源部在各部門的支持和配合下，劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。
二、公司管理制度體系的建立：
嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了兩套內部基礎管理的規(guī)范性文件--《**公司組織架構與崗位職責》、《**公司管理制度》。在下階段籌備工作中，我部除繼續(xù)運作各管理制度外，還要不斷細化各主要制度，并且嚴格要求制度辦事，使**公司形成規(guī)范辦事作風，提高運營效率。
三、人事管理體系的確立：
人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也規(guī)范自身管理體系的建立工作。
1、制定了新的薪酬制度體系，目前正在審批過程中。
2、為系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考核制度草案，現(xiàn)正在進一步調整和完善過程中。
3、重新修訂了《員工手冊》。
四、公司人員招聘工作：
開業(yè)前期是公司人員招聘工作任務繁重的時刻。各部門的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間
和精力。在上階段工作中不斷拓展招聘渠道，建立人才供應商檔案（報紙、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動局、人力資源中介公司、各大中專院校、獵頭公司等）。對供應商進行分類，確保各類人才供應渠道的暢通，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發(fā)展儲備了一批高素質、有潛力的專業(yè)人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。1、人才供應商體系的建立
拓展招聘渠道，建立人才供應商檔案（報紙、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動局、人力資源中介公司、各大中專院校、獵頭公司等）。對供應商進行分類，確保各類人才供應渠道的暢通，招聘完成率達100%，控制招聘成本。
2、提高人才甄選技巧，確保試用期合格率達90%
（1）提高面試官的面試技巧
（2）設計專業(yè)面試試題
（3）采用專業(yè)測評工具
3、優(yōu)化公司人員結構
（1）主任級以上管理人員大專以上學歷者達到85%以上
（2）一般管理人員大專以上學歷者達到95%以上
（3）保安退伍軍人比例達到80%以上
⑷物管處一線員工大專以上學歷者達到80%以上，物業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)或持物業(yè)管理員上崗證者達到80%以上
4、招聘完成率如下表：
崗位需求數(shù)量招聘完成率備注
管理人員7100%儲備各類管理人才20人
主管級員工15100%
一般員工11395%培養(yǎng)員工骨干30人
5、建立人才儲備機制
建立好各級人才儲備機制，特別是流動性大的崗位及招聘難度大的崗位，保證招聘的及時性，確保基層人員15天到位，管理人員1個月到位。
6、人力成本的控制
根據(jù)各崗位說明書，進行崗位評價，評估現(xiàn)各崗位的工作負荷率，控制人力成本。
五、員工的培訓工作：
公司員工的培訓和培養(yǎng)工作，對公司未來的發(fā)展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。我們總的培訓原則為：基礎類的、操作類的、技能類的培訓集中挖掘內部講師資源；前瞻性的、宏觀性及觀念性的培訓與外部培訓機構合作。我部的培訓工作遵循企業(yè)文化傳播--業(yè)務技能深化--自主意識提升這樣的指導思想，力求在公司開業(yè)前使一線服務人員在技術和服務水平達到開業(yè)要求；同時使中層管理者具有良好心態(tài)和管理技能應對開業(yè)工作。對于各部內訓，我部除作好示范工作組織本部員工定期培訓外，還監(jiān)督其他部門認真執(zhí)行本部培訓計劃。
我們總的培訓原則為：基礎類的、操作類的、技能類的培訓集中挖掘內部講師資源；前瞻性的、宏觀性及觀念性的培訓與外部培訓機構合作。在籌備期間，培訓工作計劃按照"三步走"思路開展：
1、7月--9月：人力資源部組織各部員工進行有關員工心態(tài)和企業(yè)文化等方面的培訓。在基礎知識培訓的同時，亦插入少量專業(yè)課程，以滿足日常工作技能提升的需求，以上培訓任務為下階段全面鋪開的專業(yè)知識培訓打下基礎。
2、9月--12月：組織各部進行本專業(yè)領域內的業(yè)務知識培訓。期間，人力資源部亦致力于通過社會網(wǎng)絡尋找合適的培訓講師，經過以上培訓進程，由內部培訓逐步過渡到以下的外部培訓供應儲備鏈上。
3、10月--12月：組織外訓和尋找外部培訓供應。公司團隊意識建設和中層管理技能提升是外訓的重點。人力資源部與外部培訓機構建立業(yè)務聯(lián)系，通過不斷的互訪和培訓機構的上門推廣，從中挑選合適的培訓供應商。
全年培訓計劃如下表：
階段類型課程組織形式參加對象預計費用
第一階段就業(yè)心態(tài)員工職業(yè)化培訓人資部組織主講物管處全體員工/
第一階段企業(yè)文化公司簡介
服務意識
儀容儀表及禮儀人資部組織主講本年入職新員工/
基礎業(yè)務消防常識培訓保安部人員主講全體員工/
房屋及建筑常識培訓凱旋項目人員 主講物管客服、工程 人員/
物管知識培訓副總經理主講物管處人員/
第二階段部門內訓各部業(yè)務知識采用多種形式各部員工/
法律常識物管及公寓常見案例外聘律師物管及公寓負責人控制在800元內
個人素養(yǎng)化妝技巧及個人風采外聘化妝品公司講師一線女員工控制在800元內
自我激勵外聘講師全體員工控制在1000元
第三階段團隊建設戶外拓展與培訓機構合作辦公室人員與核心員工40人次共16000元
第三階段中層管理執(zhí)行力與培訓機構合作中層領導20000元或跟項目 中心培訓
改良式MTP與培訓機構合作中層領導20000元或跟項目中心培訓
以上培訓活動的開展有兩個重要前提：第一點為培訓經費。我們在第二階段擬進行的三期培訓預計費用為2500--3000元。在第三階段進行的培訓因為涉及到與培訓機構合作，經費有所提高，約共56000元。以上共計58600元。第二為講師資源，我們會與項目管理中心合作，并希望得到必要協(xié)助。
**公司培訓工作現(xiàn)時和本年計劃概況：
項目人資部組織培訓部門內訓外聘講師或外訓總計
基層培訓次數(shù)732342
中層培訓次數(shù)3338
小計1132549
基層累計培訓人數(shù)138（截至9月1日）166120（包含待招的服務員）/
基層培訓成本（時/元）14小時64小時1800元/
基層人均成本（時/元/人）0.1小時/人0.4小時/人15元/人/
中層累計培訓人次14141414
中層培訓成本（時/元）6小時64小時56800元/
中層人均成本（時/元/人）0.4小時/人4.5小時/人4057元/人/
通過以上在籌備期間的不斷培訓，相信**公司員工精神面貌和技能水平有一定的提升。但是對于公司的發(fā)展和提升來說，培訓只是其中一個因素，還有公司的企業(yè)文化和工作氛圍都起到非常重要作用，因此，人力資源部會在日常工作中通過各種交流傳遞學習型團隊的概念，希望對全體員工有潛移默化作用。
培訓工作有別于其他工作，效果并非立竿見影。在**公司開業(yè)及正常運作時期，我們將運用"推力"和"拉力"帶動全民培訓：對內，我們不斷發(fā)掘內部培訓講師資源，建立以中層管理人員為主講師隊伍，并實行課時制，把培訓任務分配到各部門主要領導，規(guī)定每人每年開課不少于4課時，并與績效考核掛鉤；與此同時，我們亦會對全體員工實行學分制形式，規(guī)定每課程學分及得分要求，強制員工修讀對自己工作有所幫助或感興趣的培訓內容，以此作為提升和考核的依據(jù)。對外，與外訓供應商聯(lián)系并滿足我們培訓工作的需要。
六、薪酬福利考核
薪酬是衡量一個企業(yè)吸引人才的關鍵尺度。任何企業(yè)都會根據(jù)行業(yè)特征、企業(yè)實際情況制定相應特色的薪酬政策和戰(zhàn)略，**公司也不例外，作為公寓管理服務性企業(yè)，我司的薪酬戰(zhàn)略也正處于摸索階段，各項管理制度都在執(zhí)行中不斷優(yōu)化。根據(jù)我司現(xiàn)有的薪酬水平和國家勞動部門廣州地區(qū)薪酬調查報告，我部繪制出以下圖表：[見附件1]。
圖表體現(xiàn)，我司現(xiàn)有薪酬水平與行業(yè)中平均工資水平的比較。根據(jù)傳統(tǒng)的薪酬公平激勵理論，一個良好的薪酬系統(tǒng)既保持內外公平性，又要遵循外部公平性（即外部競爭力），因此，改革現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)，建立具有市場競爭力、內部激勵性的薪酬體系成為我部近期的重要工作目標。在此，我們對現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)分別從外部、內部公平性進行分析：
1、我司薪酬系統(tǒng)的市場競爭力
根據(jù)崗位重要特征，員工可分為操作層員工、基礎管理層員工、中高級管理層。由于我們現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)只涉及前兩者，在這里不討論中高級管理層的工資。
從圖表中可看到，我司操作層員工的工資水平與市場平均工資水平極為接近，整體上略低于市場平均值；基礎管理層的絕對工資雖高于操作層員工，但與同行業(yè)同類工種相比，除少數(shù)崗位（如出納員、采購員）外，其余均低于市場平均值，而且，其與市場平均水平的相對差距要大于操作層。
總體來說，我司現(xiàn)有工資水平處于市場中位值之下，約為市場45-50分位之間，相應的市場競爭力較為有限。
說明：操作層員工--餐具清洗保管員、餐廳服務員、保安員、收銀員、前廳服務員、公共瀏覽場所服務員、客房服務員、倉管人員、物業(yè)管理工、汽車駕駛員、維修電工
基礎管理層員工--采購員、行政辦公人員、財務秘書、出納員、行政管理人員、會計人員、人事勞資業(yè)務人員、計算機網(wǎng)絡技術人員
中高級管理層--保安經理
2、我司薪酬系統(tǒng)的內部公平性
保持企業(yè)薪酬的內部公平性，需要保證工資的可控制性、有依據(jù)性的員工間工資差異，即傳統(tǒng)的多勞多得。公司的薪酬戰(zhàn)略是：適度領先市場平均水平，優(yōu)先骨干員工，激勵潛質員工，保健貢獻員工。公司處于始建階段，人力資源部做出了極大的努力來構建**公司的績效薪酬體系。一方面，我們對原有薪酬體系中不恰當?shù)牟町愡M行調整，另一方面，我們又對以往單一的工資體系提升為固定工資+績效考核工資，以提高中高層投資回報率。今年8月，我部對公司內部薪酬公平性進行調查，發(fā)現(xiàn)某些崗位工資浮動率過大，遵循公平性原則，我們組織了一次員工績效考核，充分發(fā)揮績效薪酬的積極作用，經過合理調整，達到激勵作用。
3、關于薪資戰(zhàn)略及現(xiàn)有薪酬水平的設想
基于集團在管理方面數(shù)十年積累以及深厚的培養(yǎng)下屬能力，建議我司采取IBM等大型公司的重中層戰(zhàn)略：公司的薪酬水平更傾向于吸引更多的有才華的管理人員加入公司，一方面這些人才能夠擔任實際的事務性管理，另一方面我們可以通過集團提供的諸多培訓機會，來提升中層管理人員，使其成為能夠獨當一面的高級管理人才，同時帶動下屬的工作積極性，提高下屬員工的工作效率，從而提高人工投資回報率。我們可對現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)做出有意識的調整，在人工成本不超支的情況下，使公司薪酬平均值曲線變得較為陡峭，從而發(fā)揮吸引人才、激勵人才、留住人才的作用。
4、福利制度
福利是公司人工成本中一項極大的開支，人力資源部有義務努力使公司每一份福利支出都能充分發(fā)揮激勵作用。根據(jù)現(xiàn)代心理學和組織行為學的研究成果，福利作為一個保健因素，如果員工福利單一化、統(tǒng)一化，既起不到激勵作用，又浪費公司的資源，還可能會引起員工的不滿。現(xiàn)我們對以往的福利制度進行分析：[見附件2]
從餅圖中可以看出，福利費用所占比重很大，我司目前的福利種類也很多，如交通車、員工食堂、員工宿舍、涼茶費、通訊費、社會保險、節(jié)日禮金等，各項福利制度在執(zhí)行中不斷得以豐富、優(yōu)質。目前的福利制度可以加入柔性因素，體現(xiàn)差異化，從而滿足不同層次員工的需求，同時，在不增加或少量增加福利預算的前提下，為員工提供更多的福利選擇。根據(jù)員工收入水平不同，其對福利的需求也不同。某些福利政策在低薪員工中極受歡迎，但在中高層員工中卻反應平平，許多福利政策就是因
為如此，終究得不到全員都滿意的結果。4、績效考核
為了更好地記錄、評核員工的工作業(yè)績和工作水平，激勵員工取得更大的進步，同時也促使公司了解員工的工作和行為表現(xiàn)，達到公司和員工共同成長的雙贏局面，本年度共組織轉正考核：12次248人；平時考核：12次90人；年終考核：1次247人；并建立了一套績效管理體系（含制度、流程、表格），并加以執(zhí)行與優(yōu)化。
**公司即將開業(yè)，我們中可能會出現(xiàn)各種層次、不同薪酬水平、不同學歷、不同社會背景的員工，如何處理這些員工關系，如何激勵員工的工作積極性，讓員工愉快地開展工作，這將是**公司步入正軌后人力資源部工作的最大挑戰(zhàn)。
人力資源部20**年度工作不足之處：
**人力資源部本年度的工作受到了公司領導的工作支持與關懷，并與各部門建立了友好合作、相互配合的工作關系，使本部門的整體工作得以不斷提升并取得了一定的工作業(yè)績。但是，面臨**公司的開業(yè)與人力工作的挑戰(zhàn)，本部門的工作中仍存在一些不足，譬如，應認真診斷及培育公司人力資源管理理念；應更加有效地配置及提升管理層的綜合能力；招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高；培訓工作仍需投入更大精力，提高全體員工的服務意識和崗位技能，等等。
人力資源部20**年度工作設想（詳細計劃見附件）：
1、招聘工作：滿足新年度公司對人才數(shù)量、質量和結構的需求，并儲備適量管理及骨干人才。
2、培訓工作：全面實施20**年度培訓計劃，達成"崗得其人，人盡其才，才盡其用"的培訓目標。
3、薪酬福利：激勵優(yōu)秀員工，保健貢獻員工，留住骨干人才，適度領先于同行業(yè)市場平均水平的目標。
4、績效考核：將公司總體經營目標有效分解至各部門，準確界定各部門KPI，有效實施績效管理與改進，達到提升全體員工工作能力、激發(fā)工作積極性的目的。
5、員工關系：員工關系健康、工作氛圍和諧、員工工作生活品質高、各級人員工作滿意度高。
6、制度化建設：標準化、規(guī)范化、科學化、信息化、管理自動化。
7、企業(yè)文化：倡導公司"善待客戶、持續(xù)改進"的工作理念，弘揚公司助人為樂、優(yōu)質服務的風氣， 提倡管理經驗資源共享，豐富員工的學習工作生活，增強團結協(xié)作精神。
**人力資源部將在20**年度的工作開展中不斷提升整體工作能力和溝通技巧，同時感謝公司各級領導對本部門工作繼續(xù)給予支持和指導，使人力資源部為**公司的順利開業(yè)和實現(xiàn)公司的經營目標做出更大的貢獻。
人力資源部
二○**年十二月