人力資源部門年終工作總結(jié)

　　20**年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質(zhì)人才;進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕辍⒏咝Ч降模骖櫦畋Ｕ系男匠曛贫?構(gòu)建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)“的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障，人力資源部門年終工作總結(jié)。

　　面對這即將過去的20**年，重組后的人力資源部以其應(yīng)有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)，示之于眾，接受領(lǐng)導(dǎo)及兄弟部門的評價。

　　一、大力加強部門發(fā)展建設(shè)，順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

　　1.部門員工內(nèi)部管理

　　人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領(lǐng)導(dǎo)王**總經(jīng)理的關(guān)注與引導(dǎo)下，部門負責(zé)人李**經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

　　1.1不間斷的專業(yè)能力提升

　　人力資源部在部門李**經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學(xué)習(xí)與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓(xùn)練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。

　　1.2內(nèi)部紀律與職業(yè)操守

　　人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李**經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標(biāo)準。

　　2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化

　　人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組，分解為招聘培訓(xùn)模塊、薪酬績效模塊和員工關(guān)系及事務(wù)模塊。最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。

　　3.制度與流程建設(shè)

　　作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設(shè)及執(zhí)行的主要責(zé)任部門，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。20**年以來，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓(xùn)管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內(nèi)部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉(zhuǎn)正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

　　4.職能創(chuàng)新

　　人力資源部深刻認識到，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。

　　管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導(dǎo)向、培訓(xùn)規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設(shè)計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

　　二、責(zé)任艱巨而效果卓越的改革任務(wù)，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊

　　對于公司及人力資源部來說，20**年是任務(wù)艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構(gòu)的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。

　　1.薪酬績效體系改革

　　從20**年底開始，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標(biāo)的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應(yīng)企業(yè)長遠目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。

　　從20**年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導(dǎo)下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設(shè)計項目當(dāng)中。

　　在整個薪酬績效方案改革設(shè)計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶領(lǐng)下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設(shè)計中。完成近60批，1000余人次的訪談?wù){(diào)查;1000余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié);170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結(jié)構(gòu)對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數(shù)次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。

　　最終，在公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。

篇2：P公司人力資源部招聘工作總結(jié)

　　當(dāng)今時代是信息的時代,是飛速發(fā)展的時代,在這個高速發(fā)展的時代中,我們公司應(yīng)運而生。從國際的形勢看國內(nèi)的發(fā)展,任何企業(yè)的興衰成敗,不僅僅取決于資金的雄厚、設(shè)備的精良和管理者的管理水平,更在于企業(yè)對人才的培養(yǎng)。根據(jù)我們企業(yè)及行業(yè)的特點,我人力資源部打破以往的招聘模式,特與省內(nèi)外各高校取得聯(lián)系,采取校園現(xiàn)場招聘的方式選拔人才。參加人員有:路易斯先生、高祖強先生、趙春雨女士、吳迪、張晶、李杰、修士君。歷時近兩個月,經(jīng)過我們通力協(xié)作、共同努力,取得了可喜的成績,選拔出優(yōu)秀人才為公司人才儲備增添了新的活力,同時這也為公司的更好發(fā)展提供了有利條件。

　　本次招聘工作從9月26日起正式開始,11月15日結(jié)束,先后走訪了華瑞學(xué)院、東方學(xué)院、德強學(xué)院、中國石油大學(xué)(華東校區(qū))、黑龍江科技學(xué)院、哈爾濱理工大學(xué)、哈爾濱工程大學(xué)、黑龍江工程學(xué)院、黑龍江大學(xué)、佳木斯大學(xué)、吉林大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)、齊齊哈爾大學(xué)等多家高校,共有2000余人參加考試(詳細情況見附表1、2、3)。現(xiàn)對此次招聘工作做如下總結(jié)。

　　第一、 前期鋪墊,網(wǎng)絡(luò)宣傳,起到?jīng)Q定作用。

　　1、排除萬難,創(chuàng)造條件,做好前期鋪墊。

　　公司創(chuàng)建初期,各項規(guī)章制度尚不健全,人力資源部的工作人員不足,設(shè)備不夠齊全,并且工作人員對公司的行業(yè)還不熟悉。針對這一現(xiàn)狀,我們抽調(diào)了其他部門的部分人員和設(shè)備,充分利用現(xiàn)有資料進行學(xué)習(xí)。并通過各種途徑,對國內(nèi)外的相關(guān)行業(yè)做了充分的了解,結(jié)合我們公司的具體情況,制作了公司自己的網(wǎng)站,一個公司對外宣傳的窗口。www.dewk.cn到施工現(xiàn)場拍攝廠房和住房的建設(shè)情況,編制出了具有行業(yè)特點的ppt宣講材料。我們克服了種種困難,發(fā)揚了“沒有條件創(chuàng)造條件也要上”的鐵人精神,為公司下一步的招聘宣傳工作,打下了很好的鋪墊。

　　2、有效溝通,宣傳到位,收獲意外驚喜。

　　本次招聘,我們通過網(wǎng)絡(luò)及前期與各高校的電話溝通和走訪進行宣傳,得到各高校畢業(yè)生及社會各界對我公司的高度認可。而且在招聘過程中,我們深有體會,當(dāng)一批批德才兼?zhèn)涞拇髮W(xué)生,爭先恐后的涌到我們面前的時候,我們已經(jīng)看到了我們企業(yè)興盛和高速發(fā)展的曙光。尤其是在中國石油大學(xué),應(yīng)學(xué)生和老師的強烈要求,我們已與其畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議70余份。簽約的每個學(xué)生都是經(jīng)過嚴格的筆試、面試和英語口試逐關(guān)篩選出來的,應(yīng)該說是學(xué)校的精英。在佳木斯大學(xué),通過學(xué)校就業(yè)部門老師協(xié)助,來我公司參加的應(yīng)聘畢業(yè)生有近千人,場面真是盛況空前。這都充分體現(xiàn)出我們的宣傳力度已超出了我們的預(yù)期效果,使我公司得到了社會各界的好評。這在我公司創(chuàng)建初期是一個良好的開端,就像有句話說得那樣:“良好的開端是成功的一半”。

　　第二、打有準備之仗,在實踐中收成果。

　　1、宣講課件ppt材料準備充分。

　　通過吳迪有聲有色的講述,吸引了廣大應(yīng)聘畢業(yè)生的目光,使他們能了解我們公司產(chǎn)品生產(chǎn)及銷售的方向,以及新進員工的薪金待遇等,并為他們以后的生活進行籌劃。

　　2、答疑工作做得耐心、細致、簡潔而精彩。

　　當(dāng)有學(xué)生問到:“你們?nèi)A嘉公司沒有悠久的歷史,用什么來證明自己的實力和以后的發(fā)展呢?”時,趙部長回答說:“華嘉的確沒有悠久的歷史,但你是要做沿著歷史走的人,還是要做譜寫歷史的人呢!”這就是我們?nèi)A嘉人對應(yīng)聘者做出的精彩回答。從趙部長對種種問題的回答過程中,應(yīng)聘者深深體會到華嘉的企業(yè)文化和華嘉人的“團隊精神”,激發(fā)了應(yīng)聘者高漲的熱情。

　　3、筆試試卷的準備充分。

　　路易斯先生和高祖強先生為了筆試這一環(huán)節(jié)達到最佳效果,不辭辛苦,根據(jù)每所學(xué)校的具體情況共準備了五套試卷并附答案(詳見附表4),這使我們在筆試過程中避免了漏題的發(fā)生,保證了筆試的質(zhì)量,考出了應(yīng)聘者的真實水平。在解決不能攜帶大量試卷這一問題時,我們提前與印刷廠所聯(lián)系,使得我們能及時并分批次拿到試卷,保證了筆試工作的順利進行。機會留給有準備的人,不僅適用于畢業(yè)生,也適用于我們,有利于我們聘到更好的人才。

　　第三、招聘面試流程合理、效率高。

　　我們剛開始招聘時,在招聘流程方面,做得還不夠合理。但是在青島和吉林,我們分別借鑒了美的公司和長虹集團的招聘流程。然后結(jié)合我們公司的具體情況,吸取了他們做得比較好的方面,制定了我們的招聘面試流程,共分色覺測試、英語口試、專業(yè)能力測試和綜合素質(zhì)測試四個步驟。每個步驟都做到了分工明確,各負其責(zé),嚴格認真,各測試環(huán)節(jié)配合默契。這使得我們招聘工作順利完成。每個應(yīng)聘者都要經(jīng)歷關(guān)關(guān)測試,如一關(guān)不合格者絕不會到下一關(guān)進行測試,本著這樣的原則,我們選出優(yōu)秀人才,并安排部分學(xué)生分批次到公司相關(guān)部門進行實習(xí)。在招聘過程中,我們部門的員工不辭辛苦,為了選出精品人才,每天工作到深夜,有時到凌晨三點鐘,但不僅沒有人抱怨,而且工作效率特別高,這是我們值得欣慰的地方。

　　第四、不足之處。

　　我們在取得上述好成績的同時,還看到了自身的不足,例如:卷子發(fā)放整理工作沒有達到預(yù)想效果,試卷沒有及時編號,也沒有給應(yīng)聘者一個明確的聘用崗位。在學(xué)習(xí)和管理上,我們還有很多欠缺之處,但我們有信心,在以后的工作中揚長避短,通過不斷的學(xué)習(xí)和實踐來完善自我。為了使個人的能力得到提高,我們通過網(wǎng)絡(luò)和書籍正在進行學(xué)習(xí)。我們還在業(yè)余時間在趙部長的帶領(lǐng)下,進行英語和韓語的學(xué)習(xí)。為了華嘉的明天我們會倍加努力,因為我們都是華嘉人!

　　總之,這次招聘為公司的健康發(fā)展注入了新鮮血液。

篇3：物業(yè)項目公司人力資源部年度工作總結(jié)

　　物業(yè)項目公司人力資源部年度工作總結(jié)

　　20**年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司"善待客戶，均衡改良"的工作理念，弘揚公司助人為樂、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的氣氛，積極工作，同心協(xié)力，不斷進取，努力完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。

　　人力資源部20**年度各項工作一覽表：

　　招聘工作

　　全年完成招聘數(shù)量 135 人，招聘完成率98%

　　中層管理人員招聘完成率達100%

　　基層員工招聘完成率達95%

　　基本滿足公司快速發(fā)展對人員數(shù)量質(zhì)量的需求

　　培訓(xùn)工作

　　內(nèi)訓(xùn)舉辦：32次

　　組織外部培訓(xùn)師培訓(xùn)：4次

　　建立培訓(xùn)供應(yīng)商體系：

　　拓展培訓(xùn)供應(yīng)渠道，建立了培訓(xùn)供應(yīng)商檔案，現(xiàn)已于16家培訓(xùn)機構(gòu)建立聯(lián)系

　　英語培訓(xùn)：32課時，參加人員25人

　　日語培訓(xùn)：96課時，參加人員25人

　　四星級酒店實習(xí)：9人，歷時一個月

　　赴外參觀學(xué)習(xí)：5次

　　進行培訓(xùn)需求調(diào)研：3次

　　績效管理建

　　立一套績效管理體系（含制度、流程、表格），并加以執(zhí)行與優(yōu)化

　　建立各部門KPI指標(biāo)十套

　　實施轉(zhuǎn)正考核：12次248人；平時考核：12次90人；年終考核：1次247人

　　薪酬福利

　　建立一套薪酬福利管理體系（含制度、流程、表格），在執(zhí)行過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗、完善激勵機制

　　員工薪資、加班工資及其他津貼費用的管理、發(fā)放、控制

　　建立工資臺帳，準確記錄每月工資發(fā)放情況，及時向領(lǐng)導(dǎo)提供工資信息，有效地控制工資總額的變動

　　定期收集市場薪酬信息和數(shù)據(jù)；同行業(yè)薪資調(diào)查2次

　　養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等勞動保障辦理

　　員工關(guān)系維護

　　全年員工流動率控制在6%以下

　　組織員工進行轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、離職、員工滿意度談話累計200次以上

　　勞動合同簽訂220份

　　處理勞動糾紛成功調(diào)解率達99%

　　公司管理體系、流程、標(biāo)準、機制

　　建立各部門制度建設(shè)達85份以上

　　流程梳理和完善達40個以上

　　工作服務(wù)標(biāo)準建立達20個以上

　　表格、表單制作達160份以上

　　企業(yè)文化建設(shè)

　　公司內(nèi)刊月刊《**天地》1份

　　**籃球隊成立，曾獲Z物管保安籃球賽冠軍

　　管理分享舉辦：24期

　　開展服務(wù)主題月活動：儀容儀表之星活動（一期）；助人為樂之星活動（二期）

　　人力資源部20**年度各項工作闡述：

　　一、公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定：

　　人力資源部在各部門的支持和配合下，劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

　　二、公司管理制度體系的建立：

　　嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了兩套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件--《**公司組織架構(gòu)與崗位職責(zé)》、《**公司管理制度》。在下階段籌備工作中，我部除繼續(xù)運作各管理制度外，還要不斷細化各主要制度，并且嚴格要求制度辦事，使**公司形成規(guī)范辦事作風(fēng)，提高運營效率。

　　三、人事管理體系的確立：

　　人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時，也規(guī)范自身管理體系的建立工作。

　　1、制定了新的薪酬制度體系，目前正在審批過程中。

　　2、為系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考核制度草案，現(xiàn)正在進一步調(diào)整和完善過程中。

　　3、重新修訂了《員工手冊》。

　　四、公司人員招聘工作：

　　開業(yè)前期是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的時刻。各部門的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間

和精力。在上階段工作中不斷拓展招聘渠道，建立人才供應(yīng)商檔案（報紙、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動局、人力資源中介公司、各大中專院校、獵頭公司等）。對供應(yīng)商進行分類，確保各類人才供應(yīng)渠道的暢通，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發(fā)展儲備了一批高素質(zhì)、有潛力的專業(yè)人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。

　　1、人才供應(yīng)商體系的建立

　　拓展招聘渠道，建立人才供應(yīng)商檔案（報紙、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動局、人力資源中介公司、各大中專院校、獵頭公司等）。對供應(yīng)商進行分類，確保各類人才供應(yīng)渠道的暢通，招聘完成率達100%，控制招聘成本。

　　2、提高人才甄選技巧，確保試用期合格率達90%

　　（1）提高面試官的面試技巧

　　（2）設(shè)計專業(yè)面試試題

　　（3）采用專業(yè)測評工具

　　3、優(yōu)化公司人員結(jié)構(gòu)

　　（1）主任級以上管理人員大專以上學(xué)歷者達到85%以上

　　（2）一般管理人員大專以上學(xué)歷者達到95%以上

　　（3）保安退伍軍人比例達到80%以上

　　⑷物管處一線員工大專以上學(xué)歷者達到80%以上，物業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)或持物業(yè)管理員上崗證者達到80%以上

　　4、招聘完成率如下表：

　　崗位需求數(shù)量招聘完成率備注

　　管理人員7100%儲備各類管理人才20人

　　主管級員工15100%

　　一般員工11395%培養(yǎng)員工骨干30人

　　5、建立人才儲備機制

　　建立好各級人才儲備機制，特別是流動性大的崗位及招聘難度大的崗位，保證招聘的及時性，確保基層人員15天到位，管理人員1個月到位。

　　6、人力成本的控制

　　根據(jù)各崗位說明書，進行崗位評價，評估現(xiàn)各崗位的工作負荷率，控制人力成本。

　　五、員工的培訓(xùn)工作：

　　公司員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)工作，對公司未來的發(fā)展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。我們總的培訓(xùn)原則為：基礎(chǔ)類的、操作類的、技能類的培訓(xùn)集中挖掘內(nèi)部講師資源；前瞻性的、宏觀性及觀念性的培訓(xùn)與外部培訓(xùn)機構(gòu)合作。我部的培訓(xùn)工作遵循企業(yè)文化傳播--業(yè)務(wù)技能深化--自主意識提升這樣的指導(dǎo)思想，力求在公司開業(yè)前使一線服務(wù)人員在技術(shù)和服務(wù)水平達到開業(yè)要求；同時使中層管理者具有良好心態(tài)和管理技能應(yīng)對開業(yè)工作。對于各部內(nèi)訓(xùn)，我部除作好示范工作組織本部員工定期培訓(xùn)外，還監(jiān)督其他部門認真執(zhí)行本部培訓(xùn)計劃。

　　我們總的培訓(xùn)原則為：基礎(chǔ)類的、操作類的、技能類的培訓(xùn)集中挖掘內(nèi)部講師資源；前瞻性的、宏觀性及觀念性的培訓(xùn)與外部培訓(xùn)機構(gòu)合作。在籌備期間，培訓(xùn)工作計劃按照"三步走"思路開展：

　　1、7月--9月：人力資源部組織各部員工進行有關(guān)員工心態(tài)和企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)。在基礎(chǔ)知識培訓(xùn)的同時，亦插入少量專業(yè)課程，以滿足日常工作技能提升的需求，以上培訓(xùn)任務(wù)為下階段全面鋪開的專業(yè)知識培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。

　　2、9月--12月：組織各部進行本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。期間，人力資源部亦致力于通過社會網(wǎng)絡(luò)尋找合適的培訓(xùn)講師，經(jīng)過以上培訓(xùn)進程，由內(nèi)部培訓(xùn)逐步過渡到以下的外部培訓(xùn)供應(yīng)儲備鏈上。

　　3、10月--12月：組織外訓(xùn)和尋找外部培訓(xùn)供應(yīng)。公司團隊意識建設(shè)和中層管理技能提升是外訓(xùn)的重點。人力資源部與外部培訓(xùn)機構(gòu)建立業(yè)務(wù)聯(lián)系，通過不斷的互訪和培訓(xùn)機構(gòu)的上門推廣，從中挑選合適的培訓(xùn)供應(yīng)商。

　　全年培訓(xùn)計劃如下表：

　　階段類型課程組織形式參加對象預(yù)計費用

　　第一階段就業(yè)心態(tài)員工職業(yè)化培訓(xùn)人資部組織主講物管處全體員工/

　　第一階段企業(yè)文化公司簡介

　　服務(wù)意識

　　儀容儀表及禮儀人資部組織主講本年入職新員工/

　　基礎(chǔ)業(yè)務(wù)消防常識培訓(xùn)保安部人員主講全體員工/

　　房屋及建筑常識培訓(xùn)凱旋項目人員 主講物管客服、工程 人員/

　　物管知識培訓(xùn)副總經(jīng)理主講物管處人員/

　　第二階段部門內(nèi)訓(xùn)各部業(yè)務(wù)知識采用多種形式各部員工/

　　法律常識物管及公寓常見案例外聘律師物管及公寓負責(zé)人控制在800元內(nèi)

　　個人素養(yǎng)化妝技巧及個人風(fēng)采外聘化妝品公司講師一線女員工控制在800元內(nèi)

　　自我激勵外聘講師全體員工控制在1000元

　　第三階段團隊建設(shè)戶外拓展與培訓(xùn)機構(gòu)合作辦公室人員與核心員工40人次共16000元

　　第三階段中層管理執(zhí)行力與培訓(xùn)機構(gòu)合作中層領(lǐng)導(dǎo)20000元或跟項目 中心培訓(xùn)

　　改良式MTP與培訓(xùn)機構(gòu)合作中層領(lǐng)導(dǎo)20000元或跟項目中心培訓(xùn)

　　以上培訓(xùn)活動的開展有兩個重要前提：第一點為培訓(xùn)經(jīng)費。我們在第二階段擬進行的三期培訓(xùn)預(yù)計費用為2500--3000元。在第三階段進行的培訓(xùn)因為涉及到與培訓(xùn)機構(gòu)合作，經(jīng)費有所提高，約共56000元。以上共計58600元。第二為講師資源，我們會與項目管理中心合作，并希望得到必要協(xié)助。

　　**公司培訓(xùn)工作現(xiàn)時和本年計劃概況：

　　項目人資部組織培訓(xùn)部門內(nèi)訓(xùn)外聘講師或外訓(xùn)總計

　　基層培訓(xùn)次數(shù)732342

　　中層培訓(xùn)次數(shù)3338

　　小計1132549

　　基層累計培訓(xùn)人數(shù)138（截至9月1日）166120（包含待招的服務(wù)員）/

　　基層培訓(xùn)成本（時/元）14小時64小時1800元/

　　基層人均成本（時/元/人）0.1小時/人0.4小時/人15元/人/

　　中層累計培訓(xùn)人次14141414

　　中層培訓(xùn)成本（時/元）6小時64小時56800元/

　　中層人均成本（時/元/人）0.4小時/人4.5小時/人4057元/人/

　　通過以上在籌備期間的不斷培訓(xùn)，相信**公司員工精神面貌和技能水平有一定的提升。但是對于公司的發(fā)展和提升來說，培訓(xùn)只是其中一個因素，還有公司的企業(yè)文化和工作氛圍都起到非常重要作用，因此，人力資源部會在日常工作中通過各種交流傳遞學(xué)習(xí)型團隊的概念，希望對全體員工有潛移默化作用。

　　培訓(xùn)工作有別于其他工作，效果并非立竿見影。在**公司開業(yè)及正常運作時期，我們將運用"推力"和"拉力"帶動全民培訓(xùn)：對內(nèi)，我們不斷發(fā)掘內(nèi)部培訓(xùn)講師資源，建立以中層管理人員為主講師隊伍，并實行課時制，把培訓(xùn)任務(wù)分配到各部門主要領(lǐng)導(dǎo)，規(guī)定每人每年開課不少于4課時，并與績效考核掛鉤；與此同時，我們亦會對全體員工實行學(xué)分制形式，規(guī)定每課程學(xué)分及得分要求，強制員工修讀對自己工作有所幫助或感興趣的培訓(xùn)內(nèi)容，以此作為提升和考核的依據(jù)。對外，與外訓(xùn)供應(yīng)商聯(lián)系并滿足我們培訓(xùn)工作的需要。

　　六、薪酬福利考核

　　薪酬是衡量一個企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵尺度。任何企業(yè)都會根據(jù)行業(yè)特征、企業(yè)實際情況制定相應(yīng)特色的薪酬政策和戰(zhàn)略，**公司也不例外，作為公寓管理服務(wù)性企業(yè)，我司的薪酬戰(zhàn)略也正處于摸索階段，各項管理制度都在執(zhí)行中不斷優(yōu)化。根據(jù)我司現(xiàn)有的薪酬水平和國家勞動部門廣州地區(qū)薪酬調(diào)查報告，我部繪制出以下圖表：[見附件1]。

　　圖表體現(xiàn)，我司現(xiàn)有薪酬水平與行業(yè)中平均工資水平的比較。根據(jù)傳統(tǒng)的薪酬公平激勵理論，一個良好的薪酬系統(tǒng)既保持內(nèi)外公平性，又要遵循外部公平性（即外部競爭力），因此，改革現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)，建立具有市場競爭力、內(nèi)部激勵性的薪酬體系成為我部近期的重要工作目標(biāo)。在此，我們對現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)分別從外部、內(nèi)部公平性進行分析：

　　1、我司薪酬系統(tǒng)的市場競爭力

　　根據(jù)崗位重要特征，員工可分為操作層員工、基礎(chǔ)管理層員工、中高級管理層。由于我們現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)只涉及前兩者，在這里不討論中高級管理層的工資。

　　從圖表中可看到，我司操作層員工的工資水平與市場平均工資水平極為接近，整體上略低于市場平均值；基礎(chǔ)管理層的絕對工資雖高于操作層員工，但與同行業(yè)同類工種相比，除少數(shù)崗位（如出納員、采購員）外，其余均低于市場平均值，而且，其與市場平均水平的相對差距要大于操作層。

　　總體來說，我司現(xiàn)有工資水平處于市場中位值之下，約為市場45-50分位之間，相應(yīng)的市場競爭力較為有限。

　　說明：操作層員工--餐具清洗保管員、餐廳服務(wù)員、保安員、收銀員、前廳服務(wù)員、公共瀏覽場所服務(wù)員、客房服務(wù)員、倉管人員、物業(yè)管理工、汽車駕駛員、維修電工

　　基礎(chǔ)管理層員工--采購員、行政辦公人員、財務(wù)秘書、出納員、行政管理人員、會計人員、人事勞資業(yè)務(wù)人員、計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員

　　中高級管理層--保安經(jīng)理

　　2、我司薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部公平性

　　保持企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性，需要保證工資的可控制性、有依據(jù)性的員工間工資差異，即傳統(tǒng)的多勞多得。公司的薪酬戰(zhàn)略是：適度領(lǐng)先市場平均水平，優(yōu)先骨干員工，激勵潛質(zhì)員工，保健貢獻員工。公司處于始建階段，人力資源部做出了極大的努力來構(gòu)建**公司的績效薪酬體系。一方面，我們對原有薪酬體系中不恰當(dāng)?shù)牟町愡M行調(diào)整，另一方面，我們又對以往單一的工資體系提升為固定工資+績效考核工資，以提高中高層投資回報率。今年8月，我部對公司內(nèi)部薪酬公平性進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)某些崗位工資浮動率過大，遵循公平性原則，我們組織了一次員工績效考核，充分發(fā)揮績效薪酬的積極作用，經(jīng)過合理調(diào)整，達到激勵作用。

　　3、關(guān)于薪資戰(zhàn)略及現(xiàn)有薪酬水平的設(shè)想

　　基于集團在管理方面數(shù)十年積累以及深厚的培養(yǎng)下屬能力，建議我司采取IBM等大型公司的重中層戰(zhàn)略：公司的薪酬水平更傾向于吸引更多的有才華的管理人員加入公司，一方面這些人才能夠擔(dān)任實際的事務(wù)性管理，另一方面我們可以通過集團提供的諸多培訓(xùn)機會，來提升中層管理人員，使其成為能夠獨當(dāng)一面的高級管理人才，同時帶動下屬的工作積極性，提高下屬員工的工作效率，從而提高人工投資回報率。我們可對現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)做出有意識的調(diào)整，在人工成本不超支的情況下，使公司薪酬平均值曲線變得較為陡峭，從而發(fā)揮吸引人才、激勵人才、留住人才的作用。

　　4、福利制度

　　福利是公司人工成本中一項極大的開支，人力資源部有義務(wù)努力使公司每一份福利支出都能充分發(fā)揮激勵作用。根據(jù)現(xiàn)代心理學(xué)和組織行為學(xué)的研究成果，福利作為一個保健因素，如果員工福利單一化、統(tǒng)一化，既起不到激勵作用，又浪費公司的資源，還可能會引起員工的不滿。現(xiàn)我們對以往的福利制度進行分析：[見附件2]

　　從餅圖中可以看出，福利費用所占比重很大，我司目前的福利種類也很多，如交通車、員工食堂、員工宿舍、涼茶費、通訊費、社會保險、節(jié)日禮金等，各項福利制度在執(zhí)行中不斷得以豐富、優(yōu)質(zhì)。目前的福利制度可以加入柔性因素，體現(xiàn)差異化，從而滿足不同層次員工的需求，同時，在不增加或少量增加福利預(yù)算的前提下，為員工提供更多的福利選擇。根據(jù)員工收入水平不同，其對福利的需求也不同。某些福利政策在低薪員工中極受歡迎，但在中高層員工中卻反應(yīng)平平，許多福利政策就是因

為如此，終究得不到全員都滿意的結(jié)果。

　　4、績效考核

　　為了更好地記錄、評核員工的工作業(yè)績和工作水平，激勵員工取得更大的進步，同時也促使公司了解員工的工作和行為表現(xiàn)，達到公司和員工共同成長的雙贏局面，本年度共組織轉(zhuǎn)正考核：12次248人；平時考核：12次90人；年終考核：1次247人；并建立了一套績效管理體系（含制度、流程、表格），并加以執(zhí)行與優(yōu)化。

　　**公司即將開業(yè)，我們中可能會出現(xiàn)各種層次、不同薪酬水平、不同學(xué)歷、不同社會背景的員工，如何處理這些員工關(guān)系，如何激勵員工的工作積極性，讓員工愉快地開展工作，這將是**公司步入正軌后人力資源部工作的最大挑戰(zhàn)。

　　人力資源部20**年度工作不足之處：

　　**人力資源部本年度的工作受到了公司領(lǐng)導(dǎo)的工作支持與關(guān)懷，并與各部門建立了友好合作、相互配合的工作關(guān)系，使本部門的整體工作得以不斷提升并取得了一定的工作業(yè)績。但是，面臨**公司的開業(yè)與人力工作的挑戰(zhàn)，本部門的工作中仍存在一些不足，譬如，應(yīng)認真診斷及培育公司人力資源管理理念；應(yīng)更加有效地配置及提升管理層的綜合能力；招聘工作中，對個別人員的素質(zhì)把握上有待提高；培訓(xùn)工作仍需投入更大精力，提高全體員工的服務(wù)意識和崗位技能，等等。

　　人力資源部20**年度工作設(shè)想（詳細計劃見附件）：

　　1、招聘工作：滿足新年度公司對人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求，并儲備適量管理及骨干人才。

　　2、培訓(xùn)工作：全面實施20**年度培訓(xùn)計劃，達成"崗得其人，人盡其才，才盡其用"的培訓(xùn)目標(biāo)。

　　3、薪酬福利：激勵優(yōu)秀員工，保健貢獻員工，留住骨干人才，適度領(lǐng)先于同行業(yè)市場平均水平的目標(biāo)。

　　4、績效考核：將公司總體經(jīng)營目標(biāo)有效分解至各部門，準確界定各部門KPI，有效實施績效管理與改進，達到提升全體員工工作能力、激發(fā)工作積極性的目的。

　　5、員工關(guān)系：員工關(guān)系健康、工作氛圍和諧、員工工作生活品質(zhì)高、各級人員工作滿意度高。

　　6、制度化建設(shè)：標(biāo)準化、規(guī)范化、科學(xué)化、信息化、管理自動化。

　　7、企業(yè)文化：倡導(dǎo)公司"善待客戶、持續(xù)改進"的工作理念，弘揚公司助人為樂、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的風(fēng)氣， 提倡管理經(jīng)驗資源共享，豐富員工的學(xué)習(xí)工作生活，增強團結(jié)協(xié)作精神。

　　**人力資源部將在20**年度的工作開展中不斷提升整體工作能力和溝通技巧，同時感謝公司各級領(lǐng)導(dǎo)對本部門工作繼續(xù)給予支持和指導(dǎo)，使人力資源部為**公司的順利開業(yè)和實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)做出更大的貢獻。

　　人力資源部

　　二○**年十二月