本文提要：物業管理行業建立一個大的人才儲備庫,逐步完善人才儲備機制,讓專業人才的信息在系統內自由流通。物業服務企業也應該建立自己的人才儲備庫,一方面能夠保證人員流失之后有后備力量及時補充,另一方面也可以擴大企業遴選人才的范圍。
編者按:20**年6月28日,中國物業管理協會行業發展研究中心在深圳成立,中心初步確定10個重點研究課題。中國內地第一家物業服務企業、深圳物業管理有限公司總經理陳家發參加了“物業管理行業人力資源保障體系的研究”課題組。
20**年7月11日下午,本刊記者針對物業管理行業人力資源保障體系研究的相關問題,采訪了陳家發先生。
行業發展呼喚人力資源保障體系研究
“中國物業管理協會行業發展研究中心設立中國物業管理人力資源保障體系這一研究課題,是基于人力資源問題已經上升為行業主要矛盾之一,我選擇這一課題也是因為我認為任何行業的發展都要以‘人’為基礎,物業管理行業目前急需解決由‘人’帶來的矛盾。”
中國物業管理行業經過二十多年的快速發展,取得了很大的進步,企業經營模式日益成熟,法制建設不斷完善,全行業處在一個高調轉型的時期。但是,物業管理行業仍然存在著一些矛盾,其中從業員工流失率居高不下,人力資源保障體系尚不完善等人力資源方面的問題尤為突出。
僅拿秩序維護員為例,近幾年的年平均流失率為30%,高的達到80%,很多企業已經超過了年流失率40%的國際警戒線,www.dewk.cn而物業管理行業內部尚未建立起一個完善的后備人力資源庫,專業物業管理人才培養數量不能滿足行業需求。綜合人力因素已經嚴重制約物業管理行業的發展。在這種情況下,研究并完善行業內部的人力資源保障體系迫在眉睫。
研究之前必須要找到矛盾產生的根源
“想要著手研究一個課題,首先要研究為什么設立這一課題。也就是說,物業管理行業的人力資源方面存在的矛盾是怎樣引起的。只有找到矛盾的根源,才能找到與之對應的解決之道。”
陳家發指出把物業管理行業的人力資源問題推向懸崖的原因很多,其中包括:
1、低薪酬導致人員流動頻繁。中國物業管理協會最新公布物業管理行業生存狀況調查結果顯示, 20**年物業服務企業全國職工平均工資為13453.20元/人·年,低于同期全國社會平均工資17568.57元/人·年,其中全國物業服務企業管理人員平均年收入僅高于社會平均工資四千多元,中部和東北地區管理人員平均收入甚至低于全國社會平均工資。而絕大多數物業管理行業的基層操作人員,薪酬只能維持當地最低工資標準。由此可見,物業管理行業的薪酬競爭力很低,這是行業員工流失率高,行業缺乏高級管理人才的主要原因。
2、工作瑣碎繁雜導致從業人員倦怠。物業服務企業擁有“管家”的稱謂,操作人員每天面對大量體力勞動,而管理人員不得不解決繁瑣的物業糾紛。這些糾紛千奇百怪、十分瑣碎,并且往往有“千絲萬縷”的復雜關系,容易讓從業人員產生厭煩之情,從而造成跳槽的現象頻繁發生,甚至有相當數量的從業人員離開這個行業另尋發展。
3、社會偏見給從業人員帶來心理壓力。物業管理行業社會地位低,社會普遍認為物業服務屬于簡單勞務,勞動強度大、技術含量低、從業人員待遇差。據調查,76.54%的物業服務企業反應本行業社會地位不高,25.02%的企業認為行業公信力不強,加上社會輿論導向存在偏見,導致從業人員信心不強,給行業發展造成很大影響。
4、中國物業管理行業起步較晚,導致學科建設落后,后備專業人才不足。當前,我國物業管理行業具有碩士研究生以上學歷的從業人數占總人數的0.21%;本科生占4.33%;大專生占11.60%;中專生占19.12%;高中以下學歷的人占64.74%。提高專業教育水平刻不容緩,這也是解決高級管理人才嚴重匱乏的必然選擇。
陳家發表示:“以上原因并不絕對全面,但是涵蓋了主要內容,總體說來物業服務企業普遍在遭受用工荒,我們的研究就是要找到解決的途徑。”
企業首先要關注怎樣“留人”
研究小組將通過分析矛盾產生的各種原因,找出具有針對性的解決方案,希望能夠對行業發展起到助推作用。陳家發作為一名一線企業的管理人員,對物業服務企業面對的人力資源現狀有著透徹的認識。他表示,后備人力資源保障完善和社會集體意識轉換是一個長期的過程,現在,企業首先要解決“留人”的問題,對此,他也給出了一些可據操作性的建議。
企業對員工一定要有一套激勵政策,在公司上下形成一種積極向上的力量,例如鼓勵企業的員工競爭上崗,給所有員工提供發展的機遇。企業領導要以身作則,杜絕靠關系、找門路的行為,把競爭上崗養成企業文化的一部分,讓員工可以感受到更多的希望和溫暖,建立一個公開公平公正的起跑線。“比如領導層布置選人計劃的時候實施保密政策,讓員工每天的工作之中都存在競爭。”
其次是公司的納才體制,企業為了給自己輸入新的血液,已經認識到招收專業的物業管理人才的重要性。陳家發建議:“物業管理行業建立一個大的人才儲備庫,逐步完善人才儲備機制,讓專業人才的信息在系統內自由流通。物業服務企業也應該建立自己的人才儲備庫,一方面能夠保證人員流失之后有后備力量及時補充,另一方面也可以擴大企業遴選人才的范圍。”完善的用人機制是人力資源保障體系的基礎。
公司有責任有義務關注員工的切身利益,陳家發認為“這點最重要”。法律規定給員工的各項保險必須繳納,企業給員工的承諾年底一定要兌現,對于底薪行業關心員工的福利尤為重要。在關注員工利益方面,管理層應該力求發現更多的問題,發現問題就及時找到解決的方法,發現一個解決一個,決不預留問題,沒有出現的問題要提前預防,出現過的問題做到決不出現第二次。只有越來越
本文提要：物業管理行業建立一個大的人才儲備庫,逐步完善人才儲備機制,讓專業人才的信息在系統內自由流通。物業服務企業也應該建立自己的人才儲備庫,一方面能夠保證人員流失之后有后備力量及時補充,另一方面也可以擴大企業遴選人才的范圍。
規范,才能越來越成熟。“優秀的企業靠文化留人”,陳家發說。企業文化建設目的是建立一個和員工溝通的平臺。陳家發列舉了深圳物業管理的一些經驗:“公司內部有很多文化活動,豐富多彩,比如舉辦員工生日晚會,在晚會上領導也會參與節目,能夠有效拉近與員工的距離。”公司代表在春節前和業委會負責人一起去慰問高齡老人、困難群眾、困難員工。公司舉辦研討會,主動邀請業主參加,公司舉辦聯歡會,也都邀請業主同樂,可以促進基層工作人員與業主的情感交流。在這樣一個好的文化氛圍內,領導的親和力提高了,公司的凝聚力和員工的向心力都增強了,就能夠有效降低人員流失率。
“私企用人的靈活性高,而國企用人規范性高,不管企業性質如何,都要能夠調動員工的緊迫性和積極性。”陳家發這樣講是因為他認為物業服務企業要想走向高端必須首先走向規范,完善的績效考核體系必不可少。考核應該貫穿在員工的日常工作之中,而不是定期定量考核。每周都有考核,每月都有考核,年底綜合性考核。考核的內容包括員工綜合素質、工作完成質量、業主投訴率、費用收繳率等等多項,公司總部對中層管理人員進行直接考核,各個項目部對自己的下屬員工進行直接考核,考核結果與年終獎金掛鉤,合格則留不合格則不留,“不留”也是為了保護留下的員工的利益。嚴格的考核機制是企業有序發展的前提,也是企業留人的制度性保障。
陳家發為物業服務企業怎樣留住優秀員工出謀劃策,他說理論研究一定要和和實際管理經驗結合起來,這樣才容易洞穿問題的關鍵,找到開鎖的密碼。
后記:物業管理行業人力資源保障體系的規劃需要長期細致的工作,正如陳家發所講“人是最重要的”,基于這一點業內也已經達成了共識, “任何問題歸根結蒂都是人的問題”,只要研究一定有收獲。
作者:高丹華 胡澤瑤
篇2：CCA2102:《成本管理體系要求》標準解釋:人力資源
CCA2102:20**《成本管理體系要求》標準解釋：人力資源
標準條文
組織在成本管理體系人力資源方面應：
a）確保從事成本管理體系活動和影響成本水平的人員是能夠勝任的；
b）在教育、培訓、技能和經驗方面對這些人員的能力要求做出明確規定；
c）提供培訓或采取其他措施以滿足這些人員能力的需求；
d）通過技能或業績考核，評價培訓或采取措施的有效性；
e）確保這些人員能夠認識到成本戰略的實現、成本優勢的發揮、成本水平和成本發生過程滿足要求并持續改進的重要性以及所從事活動的關聯性；
f）保持培訓、考核、評價和資格認可的適當記錄（見4.3.4）。
目的和意圖
組織在成本管理體系人力資源方面，通過培訓或采取其他措施增強人員的成本意識，提高人員的工作能力和成本管理水平，確保成本管理體系的有效實施和運行。本要素條款規定了成本管理體系在人力資源方面的要求。
理解要點
●對組織的人員進行培訓是提高人員素質和業務水平最有效的措施。在現代生產和生活中，每個人對知識的需求和自身知識結構不是一成不變的，知識必須進行更新，以適應事物發展和演變的需要。因此，人員培訓對更新觀念、充實知識、豐富經驗和提升能力具有極其重要的意義。組織通過對人員的培訓，可以增強成本意識，提高成本管理水平，更好地實施成本管理體系，更好地降低和保持成本水平，增加效益。
●組織在成本管理體系人力資源方面應：
a）確保從事成本管理體系活動和影響成本水平的人員是能夠勝任的；
——“能夠勝任”是對人員的結果性要求，組織無論采用什么方式和過程，都應滿足能夠勝任的結果。因此，組織應結合自身的實際情況識別和選擇確保人員得到提升和能勝任工作的途徑。
——“能夠勝任”是衡量人員能力的一種標準，組織應制定各崗位人員能力準則，以衡量和判定人員是否勝任工作。
——從事成本管理體系活動的人員，如成本經理、成本主管等；影響成本水平的人員，如設計人員、操作人員、采購人員等（見4.4.2）。
b）在教育、培訓、技能和經驗方面對這些人員的能力要求做出明確規定；
在接受教育的程度、接受培訓的多少、自身具備的技能和實際工作經驗四個方面，按組織的要求對這些人員的能力做出適當的規定。這種規定應符合人員崗位能力的具體要求，并針對每個崗位逐一進行規定，在規定前組織應充分識別和確定崗位人員在上述四個方面應達到的程度，以確保這些人員是能夠勝任的。
c）提供培訓或采取其他措施以滿足這些人員能力的需求；
——對各崗位人員的能力進行規定后，應對這些人員提供培訓或采取除培訓以外的其他措施使其具備滿足規定要求的能力。
——培訓活動主要包括：明確培訓需求、內容和對象，編制年度培訓計劃，確定培訓的方式，實施培訓，實施考試和考核，評價培訓的有效性，進行人員資格的認可，保持培訓、考試、考核和評價的適當記錄等內容（不限于此）。
——“其他措施”一般包括：鼓勵自學，創造并提供外出培訓和實習的機會，開展“一幫一”活動，組織經驗交流活動，組織研討活動，觀摩學習和溝通過程等（不限于此）。
d）通過技能或業績考核，評價培訓或采取措施的有效性；
持續地開展技能或業績考核活動，對人員能力進行測量，評價培訓或采取其他措施的效果是否達到了組織規定的要求和預期目的www.dewk.cn。
e）確保這些人員能夠認識到成本戰略的實現、成本優勢的發揮、成本水平和成本發生過程滿足要求并持續改進的重要性以及所從事活動的關聯性；
——組織可在培訓計劃中強調成本戰略的實現、成本優勢的發揮、成本水平和成本發生過程滿足要求并持續改進的重要性以及所從事活動的關聯性，并按照培訓計劃定期對人員（包括新員工）進行培訓和教育，通過培訓和教育來提高全員的成本意識。
——全員的成本意識與管理者的意識相關，提高全員的成本意識除管理者有較高的成本意識外，管理者還應營造一個有利于提高成本意識的氛圍和推動成本意識的管理，確保這些人員在成本方面都能意識到實現成本戰略、發揮成本優勢、滿足成本水平和成本發生過程要求和持續改進的重要性和所從事活動的關聯性以及如何才能為實現成本目標做出貢獻。
f）保持培訓、考核、評價和資格認可的適當記錄（見4.3.4）。
與培訓有關的記錄一般包括：
——培訓需求申請表；
——培訓簽到表或點名冊；
——培訓記錄；
——培訓試卷；
——培訓有效性評價記錄；
——員工培訓履歷表；
——資格證書發放登記表。
（不限于此）
與其他要素條款間的相互關系
人員資源涉及所有其他要素條款，是實施所有要素條款的人力資源保證。
篇3：談物業管理行業人力資源保障體系
隨著房地產行業的不斷發展,物業管理企業數量也高速增長,但物業管理行業從業人員的整體素質已遠遠無法滿足市場的需求。為了保障物業管理行業的健康快速發展,必須確保企業的核心資源——人力資源穩定發展。建立穩定、科學的物業管理人力資源保障體系,以解決物業管理企業中面臨的日益嚴峻的人力資源問題。
一、我國物業管理行業人力資源現狀
1、從業人員和高層次管理人員數量無法滿足行業飛速發展的要求。
(1)傳統思想認為物業管理是一個低技術、勞動密集型服務性行業,主要從事的只是一些簡單的保安、清潔、綠化和維修工作,不需要高素質的人才,因此也就缺乏良好的用人機制,造成行業吸引力不大。
(2)物業管理在國內尚屬新興的微利行業,薪酬福利制度不足以吸引社會勞動力和高層次管理人才。目前,我國物業管理企業有2萬多家,而一級資質的企業沒有超過100家,一級資質企業的比例不足0.5%,行業中領頭企業過少和企業中人力管理開發制度不完善制約高層次管理管理人員向物業管理行業的流動。就目前行業中,保安員出現招聘困難的局面,就是行業中的薪酬待遇與社會其他行業相比沒有競爭力和吸引力的具體表現。
(3) 社會供應渠道狹窄,www.dewk.cn導致人才供求失衡。近幾年,雖然一些大中專高校先后設立了物業管理專業和一些培訓機構開設物業管理培訓課程,但由于行業發展過快,之前的人才培養滯后,且在數量上相對于行業所需要物業管理從業人員來說,也只是杯水車薪。目前,我國物業管理人才的供應渠道還主要是大中專院校的畢業生,社會供應渠道的狹窄導致了整個行業的人才供求仍然失衡。而從事在服務一線的工作人員更是要求年輕但服務技能要高,這種矛盾勢必造成人員的供求失衡。
2、從業人員的素質無法滿足行業的發展要求。
(1) 行業中缺少物業管理方面的專才,由于物業管理屬于新興行業,企業中的物管人員一般都是承襲傳統物管的經驗者,他們對實際操作可能更為擅長,但是他們缺少與經驗相匹配的管理理論知識;另一方面,雖然物業管理學科廣泛在大中院校開設,但缺少實際操作技能和動手能力,從而造就了掌握了先進的管理思想卻沒有足夠經驗來實踐的理論者以及經驗理論都欠缺的不合格物業管理者。
(2)人力資源配置失衡,管理人員與專業技術人員比例失調。大多物業公司設置各個管理部門,從而造成人力、物力、財力浪費極大,使企業管理經營成本增加;相反,各類工程技術人員工作量極不飽和,復雜的現代化設施、設備出現的重大技術問題卻仍需依賴專業公司。
(3)缺少系統化人才培養方式 。目前,我國越來越多的高校都開設了物業管理專業,教學層次多樣化,授課對象很廣,數量也非常巨大,而且質量在逐步提高。但在多數物業管理教學中存在著設置的課程脫離企業運作的實際業務等問題。隨著物業管理市場的不斷擴張,信息化、智能化、專業化、網絡化的物業管理服務已成為當前的新趨勢,這就要求各大專院校要轉變當前傳統的人才培養方式,引進合乎市場需求的人才培養方式,通過實踐環節與企業結合起來加深理解和把握所學的知識。在企業內部,沒有真正理解培訓的作用,很多企業只是狹窄地理解培訓,并沒有把培訓和發展放在一起考慮,進行規劃和實施。對培訓工作沒有做培訓需求分析、培訓計劃等。造成企業內部培訓工作無法起到培養企業內部員工的作用,無法促進員工和企業的共同發展,從而進一步使整個行業的人才培養機制不能保證行業發展的需要。
(4)后備人才培養不足。眾多物業管理企業沒有人才發展戰略,不重視對后備人才的培養,或者不知道怎樣培養大批高素質、高品質的物業管理人才、經營管理人才、技術人才,就使企業無法適應行業多元化良性發展,不能為企業市場競爭提供強有力的支持力。
3、從業人員的勞動積極性不高,行業從業人員流失嚴重。
由于行業企業中的激勵機制不完善,無法調動從業人員在行業服務中的積極性。相當部分企業處于偏向單純的物質激勵的階段,沒有健全、完善的、與現代市場經濟相適應的激勵機制,但由于行業性質,眾多中小型物業管理企業在對員工的物質激勵上也無法滿足從業人員的需求,更由于行業中眾多企業文化建設不到位,從業人員的自我實現的需要無法得到實現,對企業乃至整個行業沒有歸宿感。一個企業沒有行之有效的激勵機制,是很難激發員工的工作潛能和提升他們的進取心。當他們自身的發展愿望長期受挫時,就會導致人才流失嚴重,也限制了企業的擴張速度。
二、物業管理行業和物業管理企業共同行動,確保
1、提升行業形象,轉變勞動者對物業管理行業的片面認識,增加從業人員的勞動報酬,使行業更加吸引勞動者,以緩和行業基層從業人員短缺的現狀。
(1)國家和地方出臺相應的法律政策,給物業管理行業(企業)提供法律政策的支持,以提升行業在市場經濟中地位,確保行業對社會勞動力的吸引。物業管理行業的主管部門、行業協會、行業各類培訓機構和企業領導人,必須以戰略的眼光,多種渠道、多種形式地培養物業管理人才,使之適應現代化物業管理的需要,為物業管理的持續發展提供優質的人力資源。
(2)物業管理企業應充分挖掘企業現有人員的潛力,確保企業在目前人力資源保障條件下發展,一方面提高企業運作的技術含量,將具有價值的人才和一般勞動力、核心人才和邊際雇用人員區分開來,壓縮冗員,節省不必要的人工成本。讓核心人才擁有更加有利于其才能發揮的待遇和工作空間。另一方面實行“低成本擴張”,要求企業在經營規模擴大時,提升服務的技能和基層操作人員的工作熟練程度,用最少的人力辦盡量多的事情。
(3)企業迎接和社會發展形勢,轉變用人、用工的觀念。勞動合同法實施后,對企業用人的要求大大提高,物業管理公司可以將部分崗位的用工形式完全改變,如保潔工完全可以采用小時工的形式,既可以降低企業用工成本,還可以適應社會勞動力流動的趨勢。大型物業管理企業在用工上可以將保安、保潔等發包給專業公司去做,而物業公司將代表業主監督各類專業公司的工作。
2、建立完善的人力資源保障體系,提升從業人員的素質。
(1)拓展招聘渠道,建立公開招聘的選人機制,嚴把進人關,保證行業用人質量得到保障。
盡管現在行業之中出現短暫的人員緊張的局面,但我們仍要清醒地認識到,物業管理行業不是解決就業問題的“方便之門”,行業從業人員也有自己的從業標準和職業道德。招聘應堅持寧缺勿濫的原則。物業管理企業可以廣泛與社會其他部門聯合,如軍隊就業安置辦和大中專院校,一方面保證可以有用工來源的保障,另一方面還可以保證用工的質量。特別是推行校企聯合辦學,企業利用學校教學資源,要求學校定向向企業培養學生,企業可以參與學校課程計劃的安排,從企業的角度參與學生的培養,使學生學習的課程更加適應社會和行業的發展;學校還可以利用企業資源,為學生提供實習的平臺;企業還可以利用學校實驗室等資源,為企業員工提供培訓的場所,提高員工的技能。山東魯能物業公司根據市場和公司需要,與山東電力學校聯合辦學,培養適合公司發展的專業技能人員。
(2)引入公平競爭的用人機制。
在員工的使用上,本著公平、公正、公開的原則,進行崗位競聘,讓合適的人做到合適的崗位上,做到“賽馬不相馬”,按“能者上,庸者下”的原則,實行競爭上崗。
(3)堅持待遇留人,感情留人。
對于現在企業的員工來講,待遇是很現實的東西,企業在制定員工的薪酬福利時,一定要結合行業的情況,如果自己的薪酬福利沒有競爭力,就會出現有能力的員工向其它企業流失的情況。最終使企業出現“低薪低能”的不利局面,高素質、高能力的員工不僅留不住而且高素質、高能力的人才又引不進,從而使企業的人員素質無法得到提升,無法跟上企業的發展步伐。員工作為人,而人又是具有感情的,尤其在我國這個注重人情的國家里,企業應加大對員工的感情投入,在企業創造一種讓員工家的感覺的環境往往會收到事半功倍的效果。
(4)培訓和學習,為員工增加一份福利,企業應強化培訓就是福利的理念。
對于企業的大多數員工來講,除了待遇之外,自己能否在這個企業得到進步和成長,是否有學習的機會也是他們所關注的,尤其對于企業的新員工和準備干些事業的員工來講,這就需要企業把員工的培訓和學習放到一定高度去對待,同時從某種程度來講,員工的成長和進步也就意味著企業的成長和進步。學習要成為終生的需要,不同層次的從業人員,需要不同層次的培訓。小到普通員工簡單的技能操練,大到管理層、領導層的戰略思維,領導能力、決策能力等管理方面的知識。企業一方面應了解基層員工需求培訓的愿望,制定出適合員工本身發展和企業正常工作的培訓計劃,并確保計劃的實施。另一方面領導管理層還應及時提高管理團隊的指揮能力,提高自身的能力,確保企業在行業競爭處于領先地位。
(5)根據員工和組織雙方的需要來開發和豐富企業的人力資源,制定員工職業發展規劃,由企業指導員工完成。
首先是員工自我評價,員工對本身能力、興趣及職業目標進行認識和評價。企業應對員工的職業定位在組織內部進行溝通。企業積極引導員工的職業目標與企業的發展目標相一致,明確在實現員工的職業發展目標中,企業可以為其提供的平臺和資源,培養員工的歸屬感。
(6)堅持“以人為本”的管理理念,建設良好的企業文化。
從企業管理的發展來看,目前我國已經進入柔性管理階段,在這一階段,企業必須拋棄傳統企業文化中對人性的錯誤認識,正確理解人力資源的作用與地位,建立“以人為本”的企業文化。知識經濟時代,也只有“以人為本”的企業文化才能適應當今社會發展的需要。物業管理作為新興的以人力資源及智力輸出為特征的服務行業,更要建立適合企業特點的企業文化。這就要求物業管理企業在人力資源管理過程中不僅僅偏重于人的體力、智力因素,在強調經濟手段的基礎上,更加注重精神方面的動力。企業堅持人本管理可以抓住員工和企業之間同舟共濟的關鍵因素,達到個人和企業目標,從而使物業管理公司的生命力和戰斗力大大提升。
作者:山東魯能物業