物業(yè)管理企業(yè)人事招聘誤區(qū)

物業(yè)管理從20世紀八十年代初由香港傳入大陸，最初由深圳特區(qū)起步向沿海城市發(fā)展。從物業(yè)管理起步到品牌型的物業(yè)管理企業(yè)，已走過了近三十載，其中部分企業(yè)已走出國門，如“中*物業(yè)”在06年率先向越南胡志明市某高端項目提供物業(yè)管理服務(wù)。

房地產(chǎn)市場蓬勃發(fā)展的今天，物業(yè)管理企業(yè)如雨后竹筍般崛起，房地產(chǎn)開發(fā)公司絕大多數(shù)都成立了自己的物業(yè)管理企業(yè)，把公司建設(shè)成向前一體化或向后一體化。物業(yè)管理企業(yè)要發(fā)展，就需要優(yōu)秀的人才，人才如何而來？如何用？也成為首要問題！當(dāng)今的企業(yè)（部分企業(yè)）又是如何對待人事招聘，存在哪些誤區(qū)？

一、招聘無計劃。（招聘廣告內(nèi)容從上至總經(jīng)理級至下基層員工都統(tǒng)招）

這類型看似公司實力雄厚，但公司需要什么類型的人才，需要多少員工，需要哪些工種，什么時候需要引入什么人才沒有確定好，所聘人員能否解決公司現(xiàn)面臨的狀況等問題理解不透徹。既浪費錢財，又浪費時間，增加工作壓力。

二、招聘條件不明確。（招聘廣告要求應(yīng)聘人員條件不明）

對現(xiàn)今企業(yè)面臨的問題未看透，對所招人員的崗位職責(zé)不清晰。造成對需要什么樣的人才都不知道，只知缺人才，導(dǎo)致來應(yīng)聘的人員魚龍混雜，耗費雙方面的時間。

三、面試流程未系統(tǒng)化。

面試的最終目的是剝?nèi)?yīng)聘人員的外紗，了解其真實情況，是否符合公司要求，既要有專業(yè)化的知識，又要有良好的心理與道德。往往企業(yè)沒有形成一種面試流程（如筆試后面試再過幾道檻），隨意溝通面試，草率了事。面試雖不要求人員能過三關(guān)斬五將，但至少也要了解到其專業(yè)程度及心理與道德狀況，再者就是就是應(yīng)聘取向！也許應(yīng)聘者很優(yōu)秀，但不一定就適合在公司發(fā)展。

四、資料審核不嚴。

應(yīng)聘人員提供的證件，很少企業(yè)去核實，應(yīng)聘人員給什么就是什么，在克隆與造假技術(shù)發(fā)達的現(xiàn)今社會，誰敢保證，誰又能看透真真假假！學(xué)歷及資格證件是員工向前發(fā)展的基礎(chǔ)，也是推進公司建設(shè)的基石；假證違背了公司招聘初忠，給公司后期發(fā)展帶來不利。

五、唯大企業(yè)適用。

某些招聘廣告指名需要哪些企業(yè)出來的員工優(yōu)先，或者是什么資質(zhì)企業(yè)的員工優(yōu)先。無可厚非，大企業(yè)的員工是很專業(yè)，管理模式、方法很值得去借鑒。對于企業(yè)來說，企業(yè)的規(guī)模與定位各方面都制約著發(fā)展。其實，如果樓盤小，公司處在起步階段，要好的領(lǐng)導(dǎo)可以理解，但因盤小，所需要的管理人員是綜合性非常強的人員才能勝任；大企業(yè)分工較細，很多員工都僅知道自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，對于其他工作了解甚少。盤小，收入也少，所能給予的酬金也少于世面的大企業(yè)樓盤，企業(yè)的心態(tài)正適廣州老話“又想老婆靚，又想價格便”！一個字“難”！

六、唯感覺適用。

同行的人事經(jīng)理見過很多，平時也常溝通，都說第一感覺很重要，初見形象好的人員，就算能力差些，一般都會被看好。人事經(jīng)理的感性認識戰(zhàn)勝了理性認識，卻苦了管理層領(lǐng)導(dǎo)。

七、唯親情適用。

鋪天蓋地的招聘廣告出來了，人員忙著建工。孰知，崗位已內(nèi)定！在行業(yè)里時間長了，多少認識不少同行業(yè)朋友，公司職位優(yōu)先提供給朋友，畢竟朋友好說話，能順應(yīng)自己的工作，是自己的心腹。最終，公司拉幫結(jié)派，回避公司領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)管、控制。員工團結(jié)是好事，卻變成了以個人為中心的團結(jié)，未能形成以公司利益為第一目標(biāo)的團結(jié)，是公司發(fā)展的毒瘤。

八、考核虛設(shè)。

先不說入職考核，畢竟員工已經(jīng)入職了，轉(zhuǎn)正考核卻也成了形式，更甚者都不考核了。如果考核過不了關(guān)，那啟不是人事經(jīng)理自己打自己耳光。其實是未能真正明白邊轉(zhuǎn)正考核的意義何在！也存在一些私心！說白了，轉(zhuǎn)正考核是面試的一個補充，為彌補在面試時對求職者了解不到位，特設(shè)的一道檻，然而人事專員卻沒把好關(guān)，任人進入。

孰能無私心呢？只要私心名正，也無不可。作為企業(yè)老總，你是否看透了情形？你是否也是感性勝于理性？你把企業(yè)的定位與方向放在何處？企業(yè)的建設(shè)你可曾有思路？經(jīng)驗可以借鑒，創(chuàng)新也很可貴！事態(tài)無時不在變化，一天你不變，你就落后一天，人力資源是企業(yè)的發(fā)展的基石！

作者：鄧海文

篇2：房地產(chǎn)人事招聘制度

　　1.總則

　　1.1 目的

　　本制度主要涉及從招聘計劃編制到正式錄用的相關(guān)規(guī)定,其目的是使招聘工作順利有序完成。

　　1.2 本制度適用于除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理以外的所有人員招聘。

　　2.人員需求計劃的編制

　　2.1 人員需求計劃編制依據(jù)

　　2.1.1 職能部門的人員按各部門崗位設(shè)置和工作量的大小按需配置。

　　2.1.2 項目部的人員根據(jù)項目的工作量在項目開工前配置,項目結(jié)束后解散。

　　2.1.3 各部門可根據(jù)擬建項目的人員需求,提前3個月進行人員儲備。

　　2.2 人員需求計劃編制程序

　　2.2.1 公司各部門根據(jù)人員需求計劃編制的依據(jù)確定下一項目本部門人員編制和工資總額,填寫《人員需求申請表》(行政部存),(來自:www.dewk.cn)提交行政部呈總經(jīng)理審定。

　　2.2.2 在人事計劃實施過程中,確因工作需要,需要超計劃擴編增員或進行人員儲備的,須先提出申請,填寫《計劃外增員申請表》(行政部存),提交行政部,行政部應(yīng)對增員申請逐項審定,綜合平衡,填寫意見呈用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)實施。

　　3.招聘過程管理

　　3.1 人事招聘程序

　　3.2 招聘準(zhǔn)備階段

　　3.2.1 根據(jù)核準(zhǔn)的人員需求計劃和崗位職責(zé)說明書確定招聘的崗位、人數(shù)、任職要求(包括性別、年齡、學(xué)歷和工作經(jīng)驗等),報人力資源中心;

　　3.2.2 確定復(fù)試和面試內(nèi)容;

　　3.2.3 如新增崗位,行政部須在招聘前會同相關(guān)部門編制新設(shè)崗位的職責(zé)書。

　　3.3 招聘信息發(fā)布

　　3.3.1 協(xié)助人力資源中心發(fā)布招聘信息。

　　3.3.2 招聘信息包括以下內(nèi)容:

　　1) 公司簡介。公司簡介要用簡練概括的語言描述出公司的整體形象,2) 便于應(yīng)聘者了解公司。如屬內(nèi)部競聘,3) 此項應(yīng)改為招聘目的。

　　4) 招聘職位描述,5) 包括崗位職責(zé)、薪資標(biāo)6) 準(zhǔn)、工作地點等;

　　7) 對應(yīng)聘人員的要求,8) 包括招聘人數(shù)、性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、其他要求等;

　　9) 報名10) 時間、地點、方式;

　　11) 報名12) 時需提供的證件、材料;

　　13) 其他注意事項。

　　3.4 初選

　　3.4.1 初選原則:初選必須按照崗位要求提出的招聘條件進行篩選。對特別優(yōu)秀者除年齡可放寬以外,其他條件不得突破。

　　3.4.2 初選方法

　　到人力資源中心借閱已經(jīng)經(jīng)過中心初選的應(yīng)聘人員的資料,由人事專員會同用人部門一起進行初選。

　　3.4.3 初選比例

　　初選人數(shù)為實際招聘人數(shù)的5-10倍,初選后淘汰1/3-1/2。

　　3.5 筆試

　　3.5.1 筆試內(nèi)容。所有應(yīng)聘人員均要進行相應(yīng)筆試,測試內(nèi)容要求:

　　3.5.1.1管理人員主要測試管理知識和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格取向, 技術(shù)管理人員還須加試相關(guān)專業(yè)知識。

　　3.5.1.2 專業(yè)技術(shù)人員(工程師、預(yù)算人員、質(zhì)安員、財務(wù)人員、人力資源專員)主要測試相關(guān)專業(yè)知識和計算機能力。

　　3.5.1.3 行政服務(wù)類人員主要測試基本綜合素質(zhì)。

　　3.5.2 組織筆試工作流程

　　3.5.2.1 試卷設(shè)計:管理人員試卷由公司領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)人員進行試卷設(shè)計,技術(shù)人員試卷由相關(guān)部門負責(zé)人提供,行政服務(wù)類人員試卷由行政部提供。

　　3.5.2.2 考試安排:包括考試地點、考試/監(jiān)考人員安排。

　　3.5.2.3 閱卷:由行政部組織相關(guān)人員進行閱卷及評分。

　　3.5.3 筆試結(jié)果處理

　　人事專員將應(yīng)聘者筆試成績分別登記在《應(yīng)聘者考核登記表》上,原則上凡筆試成績不滿60分者,予以淘汰。

　　3.6 面試

　　3.6.1 通過筆試者即方可進入面試。 面試可根據(jù)崗位需要進行1-2次。

　　3.6.2 管理人員的面試須有公司領(lǐng)導(dǎo)、行政部負責(zé)人、人事專員參加,按照《管理人員面試記錄評分表》進行評分。其余人員的面試由用人部門負責(zé)人、行政部負責(zé)人、人事專員參加,按照《應(yīng)聘者面談記錄評分表》進行評分。

　　3.6.3 面試前的準(zhǔn)備

　　3.6.3.1 閱讀資料。面試者仔細閱讀進入面試的應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料和筆試答卷,了解面試者的基本情況。

　　3.6.3.2 確定面試形式。面試形式主要有:根據(jù)面試問題提綱提問、進行情景模擬問答等。

　　3.6.3.3 布置面試環(huán)境。

　　3.6.4 正式面試

　　3.6.4.1 初始階段。此階段為獲取信息階段,首先面談一些最基本、最一般的問題,以獲得申請人的工作經(jīng)驗、教育背景、個人因素等信息。

　　有下列情形之一者,即可考慮予以淘汰:

　　以前換過5個以上工作單位,經(jīng)常跳槽者,不會安心工作;

　　身體有欠缺;

　　面談內(nèi)容與應(yīng)聘資料出入很大;

　　其他情況。

　　3.6.4.2 進一步階段。此階段主要就應(yīng)聘者工作的動機及行為等方面作進一步的探討。

　　3.6.4.3 深入面談: 綜合應(yīng)聘者筆試、前兩階段面談情況有必要可對應(yīng)聘者作深入面談。

　　3.6.5 面試評價

　　面試結(jié)束后,面試人根據(jù)面試記錄以及總體印象填寫《面談記評分表》。對應(yīng)聘者分別作出評分,得出平均分后填寫到《應(yīng)聘者考核登記表》。

　　3.7 筆試、面試綜合評定

　　3.7.1 按筆試、面試成績4:6的比例算出綜合得分,分數(shù)由高到低排列。

　　3.7.2 行政部會同用人部門根據(jù)綜合得分情況對筆試、面試綜合結(jié)果進行評議,按照實招的1.5-2倍人數(shù)確定進入公司領(lǐng)導(dǎo)面試程序。

　　3.8 公司領(lǐng)導(dǎo)面試

　　公司領(lǐng)導(dǎo)對進入最后面試程序的人員進行面試,確定擬錄用人員。

　　3.9 報人力資源中心

　　將招聘結(jié)果報人力資源中心,由人力資源中心對所有參加招聘的人員進行回復(fù),并安排擬錄用人員的體檢和崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)在培訓(xùn)學(xué)校進行,時間1-2個月。

　　3.10 試用

　　3.10.1 對崗前教育合格者可進行正式試用,由行政部與之簽訂《試用協(xié)議》。

　　3.10.2 試用期一般為1-3個月。

　　3.11 轉(zhuǎn)正

　　3.11.1 轉(zhuǎn)正程序。試用期間行政部定期主動跟蹤考評試用人員,及時指出須改進之處。試用期滿由用人部門向行政部提出轉(zhuǎn)正意向,填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》,提交試用期間工作總結(jié),由行政部與用人部門共同進行評議,按層級管理原則審定后確定。

　　3.11.2 試用期工作總結(jié)須包括以下四方面內(nèi)容:對公司的認知、工作的成績、工作的不足、對公司各方面工作的建議。

　　3.11.3 試用轉(zhuǎn)正評議內(nèi)容:

　　考核項目 所占比例 考核部門 考核具體內(nèi)容

　　是否基本融入公司 40% 行政部 1、 遵守公司規(guī)章制度情況 2、 參加公司組織的集體活動情況 3、 對公司事項的知悉情況 4、 對公司提出合理化建議的情況

　　工作能力是否滿足崗位要求 60% 用人部門 對照崗位職責(zé)書對工作能力做出評價

　　3.11.4 轉(zhuǎn)正考核須各項達到優(yōu)良方能予以轉(zhuǎn)正,否則要求試用人員改進,延長試用期或解除《試用協(xié)議》。

　　3.11.5 經(jīng)評議合格的人員從轉(zhuǎn)正批準(zhǔn)之日起與公司簽訂正式勞動合同,進入勞動合同管理程序。

　　4.員工檔案管理

　　4.1 員工檔案管理是指員工進入公司后建立的人事檔案管理。

　　4.2 員工檔案屬公司"秘密"級 資料,由行政部指定專人進行管理。

　　4.3 員工從簽訂試用協(xié)議起開始建檔,員工檔案要素分為基本要素及特殊要素,具體要素如下:

　　4.3.1基本要素:

　　試用期 1. 個人簡歷和應(yīng)聘登記表 2. 身份證、學(xué)歷學(xué)位證書、職稱證書、上崗資格證書復(fù)印件 3. 面談記錄評分表 4. 筆試考卷及分數(shù) 5. 體檢報告 6. 試用人員登記表 7. 試用協(xié)議 8. 試用期間跟蹤考評表 9. 轉(zhuǎn)正申請表

　　聘用合同期 10. 勞動合同 11. 工作改進意見書 12. 獎懲記錄表 13. 人事異動情況記錄 14. 培訓(xùn)考核情況

　　4.3.2特殊要素

　　財務(wù)人員 經(jīng)濟責(zé)任擔(dān)保書、資格證書原件、委托保管書

　　離職人員 解除勞動合同表 離職手續(xù)清單 管理人員及財務(wù)人員離職審計表

　　4.4 查閱、借用人事檔案以及出具證明材料須履行申請、審批簽字手續(xù),經(jīng)行政部批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

篇3：休閑會館人事部招聘事宜建議

　　休閑會館人事部關(guān)于招聘事宜的建議

　　鑒于最近幾天**市的整體招聘情況，給我的感覺，不是很樂觀，原因有如下幾點：

　　一、動作太慢。招聘計劃本來的啟動時間應(yīng)該說就是很晚，原計劃這周周一（20**年10月17日）應(yīng)該登的報紙廣告，被推遲到了下周的周一（20**年10月24日），整體步伐就晚了一星期。

　　二、應(yīng)聘的人員不多，招聘人員的綜合素質(zhì)應(yīng)該說不是很理想，大部分都是沒有經(jīng)驗的，而且應(yīng)聘領(lǐng)導(dǎo)崗位居多。

　　三、原本定于本月22日開始的初級培訓(xùn)，也因為招聘的人員太少，而向后推遲。

　　所有綜合上述原因，應(yīng)該在兩天之內(nèi)，確定回**的招聘事宜，兩頭下手，以備我們12月8日的開業(yè)做準(zhǔn)備。

　　一、回**招聘，**還不能做為唯一的招聘地點，應(yīng)該到附近的縣市例如**、**等地

　　二、招聘渠道：

　　1、報紙廣告

　　2、人才市場

　　3、多方面渠道聯(lián)系

　　三、需要公司準(zhǔn)備的事宜

　　1、z房地產(chǎn)公司營業(yè)執(zhí)照的復(fù)印件

　　2、z房地產(chǎn)公司的介紹信

　　3、招聘過程當(dāng)?shù)幕顒淤Y金（廣告的費用、人才市場的費用、招聘地點的費用等）

　　因為我們的計劃時間是*月*日開業(yè)，現(xiàn)在離我們開業(yè)的時間已經(jīng)只有40多天的時間，所有我們應(yīng)該加大、加寬招聘渠道，保證我們公司的正常開業(yè)，

　　以上請示，望z經(jīng)理在百忙之中，盡快批示。