1 目的
為了提高和改善員工績效，公平、公正的評(píng)價(jià)員工的崗位業(yè)績，貫徹 “崗位報(bào)酬與崗位貢獻(xiàn)相一致”的利益分配原則，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，全面提高公司的管理水平，根據(jù)公司人力資源管理的相關(guān)規(guī)定制定本辦法。
2 適用范圍
適用于物業(yè)管理公司全體員工的績效考評(píng)工作。
3 職責(zé)
3.1公司董事會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)總經(jīng)理實(shí)施績效考核。
3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理的考核，組織召開總經(jīng)辦會(huì)議核定公司所有員工的年度績效工資和年終獎(jiǎng)。
3.3分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)分管部門經(jīng)理的季度、年度考核。
3.4各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)相應(yīng)分管部門員工的月、季度考核。
4 工作程序和要點(diǎn)
4.1 績效管理
4.1.1公司倡導(dǎo)各職能部門推行以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績效管理與績效考核，有效應(yīng)用績效考核結(jié)果。
4.1.2 通過推行績效管理與績效考核，引導(dǎo)各職能部門改變傳統(tǒng)管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高績效。
4.1.3公司內(nèi)的各級(jí)管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
4.1.4公司內(nèi)的各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的交流與溝通，與下屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效與管理水平。
4.1.5公司內(nèi)要逐步形成對(duì)企業(yè)中層及中層以上管理人員的績效按照其所有下屬的平均績效來確定的績效核定體制，切實(shí)促使公司的中層及中層以上管理人員與下屬同步發(fā)展，從而提高公司的團(tuán)隊(duì)效能。
4.1.6公司的績效考核組織在對(duì)中層及中層以上管理人員實(shí)施績效考核時(shí)，要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的“記錄”、“輔導(dǎo)”及與部屬共同“協(xié)作”、“溝通”的情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)來進(jìn)行考核。
4.1.7行政人事部應(yīng)分別會(huì)同各職能部門或各業(yè)務(wù)部門根據(jù)上述績效管理原則，分別制定公司對(duì)總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及對(duì)各部門工作人員實(shí)施績效管理與績效考核所需的管理文件和管理表格，上報(bào)公司績效考核小組核準(zhǔn)后使用。
4.1.8 要通過對(duì)各部門實(shí)施績效管理與績效考核，客觀、公正的評(píng)價(jià)各崗位、各部門在被考核期內(nèi)的績效成果，以此結(jié)果為依據(jù)來核定各部門、各崗位的月度、季度和年度的績效工資，以及年終獎(jiǎng)金，從而激勵(lì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)自覺改善、提高自身的績效。
4.2績效考核
4.2.1考核分類：按照不同的考核對(duì)象，公司內(nèi)的考核分為月度考核、季度考核和年度考核三類。
a) 月度考核：適用于對(duì)公司行政、事務(wù)管理人員和操作層員工的平時(shí)考核。
b) 季度考核：適用于對(duì)公司中層及以上管理人員的考核。
c) 年度考核(或半年度考核)：適用于對(duì)公司所有在職員工的考核。
4.2.2 考核的方式
a) 平時(shí)考核方式
月度考核和季度考核按照平時(shí)考核方式進(jìn)行考核。平時(shí)考核在遵循績效考核公開、公平、公正的基本原則下，按照簡化程序進(jìn)行，在當(dāng)月(或下季)28日前，由員工的直接上級(jí)根據(jù)其日常工作情況，對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核和核定。考核結(jié)果在考核結(jié)束當(dāng)日通知被考核者本人。
在實(shí)施平時(shí)績效考核時(shí)，員工如果對(duì)直接上級(jí)的考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，通過行政人事部向總經(jīng)理提出申訴，經(jīng)行政人事部經(jīng)理負(fù)責(zé)調(diào)查了解報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行重新核定。總經(jīng)理核定結(jié)果為最終結(jié)果。
b) 年度和半年度考核方式
初核：又稱初步考核，是指考核者根據(jù)被考核者的《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》，對(duì)被考核者在被考核期內(nèi)對(duì)崗位職責(zé)的履行情況所實(shí)施的初步分析、統(tǒng)計(jì)及評(píng)價(jià)，初核人員必須是熟悉員工工作情形的直接上級(jí)。
復(fù)核：是指對(duì)初核的結(jié)果所進(jìn)行的進(jìn)一步核實(shí)或校正，復(fù)核由考核人上級(jí)主管負(fù)責(zé)。
核定：是指對(duì)被考核者在被考核期內(nèi)績效的正式審核認(rèn)定，核定由總經(jīng)理績效評(píng)定辦公會(huì)負(fù)責(zé)。
c) 年終績效考核辦公會(huì)
年終績效考核辦公會(huì)由總經(jīng)理負(fù)責(zé)召開，成員由熟悉績效考核規(guī)程且處于公正地位的副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、行政人事部經(jīng)理、熟悉員工工作情形的部門經(jīng)理及基層員工代表組成。員工代表由員工民主推選產(chǎn)生，人數(shù)不得少于考核辦公會(huì)人數(shù)的三分之一。
4.2.3考核原則及注意事項(xiàng)
a) 績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則。
b) 考核必須根據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí)。
c) 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);新近發(fā)生的偶然事件或例外事件，不得作為評(píng)分的主要依據(jù)，必須考核整個(gè)被考核期的績效;
d) 確實(shí)了解被考核者職務(wù)和責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得以自己認(rèn)為重要或不重要的工作而夸大被考核者的成績或縮小被考核者的成績;
e) 如被考核者的考績、行為、待遇等方面有需記過事項(xiàng)，請(qǐng)毫不保留地記入考核評(píng)語內(nèi)，并請(qǐng)注意措詞及內(nèi)容;
f) 避免對(duì)合作時(shí)間較長的下屬給予過高評(píng)價(jià)，對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低;
g) 各級(jí)復(fù)核人員可依據(jù)相關(guān)事實(shí)修改下級(jí)考核人員所做出的成績，但不得要求下級(jí)考核人員涂改考核成績。
4.2.4 總經(jīng)理績效考核辦公會(huì)通過的考核結(jié)果，為最終結(jié)果。
4.2.5 考績等級(jí)與考績分?jǐn)?shù)、年度薪資晉級(jí)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。
a) 特等，95分以上，晉升職務(wù)或?qū)嵤┨厥猹?jiǎng)勵(lì);
b) 一等，90--95，薪資晉升一級(jí)，并列入侯選提拔人行列;
c) 二等，80--89，薪資晉升一級(jí);
d) 三等，70--79，薪資不晉級(jí)，給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì);
e) 四等 60--69，薪資不晉級(jí)，提示需改進(jìn);
f) 五等 50--59，薪資降一級(jí)，并給予重點(diǎn)輔導(dǎo)
篇2：試論物業(yè)企業(yè)績效考核評(píng)價(jià)體系
試論物業(yè)企業(yè)的績效考核評(píng)價(jià)體系
隨著人才競(jìng)爭的愈演愈烈，作為人力資源的績效考核評(píng)價(jià)體系的建立顯得越來越重要，建立科學(xué)、合理、可操作性的績效考核評(píng)價(jià)體系能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績，同時(shí)利用組織文化的推動(dòng)作用，促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升。
績效，一個(gè)經(jīng)常掛在企業(yè)管理者嘴邊的詞，一個(gè)所有組織都不得不關(guān)注的話題。績效到底是什么？績效有什么標(biāo)準(zhǔn)？績效怎樣衡量？是否有什么東西可以用來猜測(cè)績效？對(duì)績效進(jìn)行考核是有價(jià)值的嗎？為什么績效考核總要面對(duì)那么多的矛盾和沖突？有了績效考核就能保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)嗎？
績效＝做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么（預(yù)期收益）。對(duì)績效概念的這一熟悉，將個(gè)人潛力、個(gè)人素質(zhì)納入了績效評(píng)價(jià)的范疇。它強(qiáng)調(diào)將績效不再作為“追溯過去”、“評(píng)估歷史”的工具，而更在于關(guān)注未來。
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來，競(jìng)爭的范圍迅速擴(kuò)大，競(jìng)爭的程度空前加劇。人才的競(jìng)爭也愈演愈烈，高素質(zhì)的人才流動(dòng)也越來越快，物業(yè)管理企業(yè)尤其如此，作為人力資源管理的重點(diǎn)，績效考核評(píng)價(jià)體系的建立顯得越來越重要。績效考核評(píng)價(jià)是物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營管理者改進(jìn)工作的一個(gè)要害環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎(jiǎng)酬的基礎(chǔ)。正確的績效考核評(píng)價(jià)，能激起員工努力工作的積極性，也為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。
建立科學(xué)、合理、可操作的績效考核評(píng)價(jià)體系
績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核又是績效管理的最重要一環(huán)。物業(yè)管理企業(yè)建立切實(shí)可行的績效考核評(píng)價(jià)體系主要應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：
1.必須使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對(duì)績效考核的錯(cuò)誤及模糊熟悉。績效管理的目的，是基于物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。績效考核不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)點(diǎn)、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進(jìn)、提高。尤其要提升考核者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)谄髽I(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。
2.做好職務(wù)分析，按崗位說明書，制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。要制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須進(jìn)行有效的崗位分析，確認(rèn)每個(gè)管理服務(wù)崗位的績效考核指標(biāo)。加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的熟悉。
3.管理者要與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。績效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折；同時(shí)由于環(huán)境的變化，企業(yè)的經(jīng)營方針、策略會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之員工的績效目標(biāo)也會(huì)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。溝通包括正面和負(fù)面的溝通。溝通是貫穿于績效管理的整個(gè)過程，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。
4.認(rèn)真做好員工平時(shí)行為的觀察和記錄。物業(yè)管理企業(yè)績效管理的一個(gè)很重要原則就是“沒有意外”，即在考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判定出現(xiàn)意外，管理者與員工對(duì)績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。為了避免管理者與員工對(duì)績效考核結(jié)果的看法不一致，要認(rèn)真記錄員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，作為考核的依據(jù)，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正。
5.做好績效考核工作。物業(yè)管理企業(yè)的績效考核是一段時(shí)間績效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面和需要改進(jìn)的方面，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)、發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。
6.在績效考評(píng)結(jié)束之后，物業(yè)管理企業(yè)要對(duì)過去一段時(shí)間的績效管理進(jìn)行有效分析，全面審閱企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他細(xì)節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進(jìn)的辦法，不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績效管理水平。
7.讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用。管理的要害是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強(qiáng)服務(wù)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。
8.形成有效的人力資源管理機(jī)制。績效考核工作作為物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。公司應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理，讓績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。
建立高績效的組織文化
事實(shí)證實(shí)，良好的組織文化將會(huì)對(duì)物業(yè)管理企業(yè)的績效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用，因此，要成功實(shí)施績效考核和推進(jìn)績效管理制度，適應(yīng)這個(gè)急劇多變的競(jìng)爭市場(chǎng)，最大地發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理制度相融合的高績效企業(yè)文化：獎(jiǎng)懲分明，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動(dòng)溝通的氛圍；鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)的文化，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使員工不斷提高素質(zhì)。
1. 創(chuàng)造一種良性競(jìng)爭的工作氛圍，如考核中適當(dāng)采用相對(duì)考核方式，把屬于同一工作水平的員工放在一起評(píng)選，因?yàn)楸容^的立基點(diǎn)一致，所以能看出每個(gè)人在該工作領(lǐng)域的表現(xiàn)。
2. 使工作豐富化的文化。
3. 提倡多變，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任的文化。
4. 為高素質(zhì)人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和有吸引力的工作環(huán)境的文化。
5. 通過滿足客戶需求來保障股東利益的文化。
績效考核評(píng)價(jià)體系要體現(xiàn)科學(xué)、合理，可操作性強(qiáng)，才能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績，同時(shí)應(yīng)能起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的目的。績效考核評(píng)價(jià)也要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)
計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、任免。總之，全面地管理員工的績效，致力于建設(shè)高績效的組織文化，物業(yè)管理企業(yè)才能不斷提高員工績效，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的整體績效的提升。因此，對(duì)于物業(yè)管理而言，績效管理沒有終點(diǎn)，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進(jìn)和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動(dòng)物業(yè)管理企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。
篇3：商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目招商績效考核體系
商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目招商績效考核體系
招商工作“項(xiàng)目”特性明顯，績效考核以商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的時(shí)間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設(shè)立目標(biāo)考核。考核周期包括：項(xiàng)目總周期考核和項(xiàng)目階段考核。考核指標(biāo)分為兩類：時(shí)間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績效指標(biāo)；階段時(shí)間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績效指標(biāo)。考核對(duì)象分為：對(duì)招商工作團(tuán)隊(duì)的績效考核，和對(duì)招商人員（團(tuán)隊(duì)成員）的績效考核，團(tuán)隊(duì)績效的被考核人為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人。
1.項(xiàng)目計(jì)劃
一個(gè)清晰明確、可操作性強(qiáng)的工作計(jì)劃是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商計(jì)劃應(yīng)涵蓋市場(chǎng)調(diào)查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進(jìn)場(chǎng)管理四個(gè)環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商計(jì)劃的步驟包括：
① 進(jìn)行工作任務(wù)分解，羅列達(dá)成招商目標(biāo)所需的全部重要工作任務(wù)。
② 從眾多任務(wù)當(dāng)中，根據(jù)對(duì)時(shí)序、完成時(shí)間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計(jì)劃線路，即“關(guān)鍵路徑”。
③ 確定“里程碑”及整個(gè)招商工作的完成時(shí)間。
④ 根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源情況，制定完成招商所需的成本費(fèi)用預(yù)算。
⑤ 明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)。
⑥ 形成項(xiàng)目計(jì)劃。
以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例，招商計(jì)劃制定過程如下：
① 項(xiàng)目分析資料
② 項(xiàng)目計(jì)劃
2.績效考核指標(biāo)與考核目標(biāo)
制定項(xiàng)目計(jì)劃之后，可根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃在時(shí)間、質(zhì)量、成本三個(gè)維度分別設(shè)定考核指標(biāo)與考核目標(biāo)。考核指標(biāo)根據(jù)招商工作內(nèi)容進(jìn)行提煉，并形成指標(biāo)體系。每一考核指標(biāo)分別設(shè)定考核目標(biāo)。就項(xiàng)目而言，時(shí)間、質(zhì)量與成本是一體化目標(biāo)結(jié)構(gòu)，為實(shí)現(xiàn)考核的可操作性，往往對(duì)這三個(gè)維度的若干考核指標(biāo)設(shè)以權(quán)重，但實(shí)際上，任何一個(gè)維度的目標(biāo)未能達(dá)成，都會(huì)導(dǎo)致總目標(biāo)的不能實(shí)現(xiàn)。
如：某商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目，自05年10月啟動(dòng)展開全面招商，至預(yù)定的10個(gè)月招商工作周期完結(jié)，招商效果不能達(dá)到預(yù)期，導(dǎo)致交場(chǎng)延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對(duì)項(xiàng)目形象產(chǎn)生嚴(yán)重影響。
由于招商工作周期較為漫長，僅設(shè)定項(xiàng)目總考核指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，不能有效度量項(xiàng)目進(jìn)程中的效率，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，以便跟進(jìn)、解決，因此，除設(shè)定項(xiàng)目總指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，還須在各階段分別設(shè)定考核指標(biāo)和目標(biāo)。階段考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促成總考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
以下是某商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的考核指標(biāo)與目標(biāo)體系的制定案例：
① 招商績效考核總表
② 招商-市調(diào)階段績效考核表
③ 招商-推廣階段績效考核表
④ 招商-招商階段績效考核表
⑤ 招商-進(jìn)場(chǎng)階段績效考核表