企業(yè)里都在搞年終績(jī)效考評(píng)，這項(xiàng)工作，如果換在十幾年前，大部分叫作干部考核和職工考核。現(xiàn)在企業(yè)里的人事部都改稱人力資源部了，干部考核之類的名詞也搖身一變?nèi)强?jī)效考評(píng)了，但實(shí)際上，對(duì)于這樣一種現(xiàn)代考核的變化，很多總裁、很多管理者還是有很多誤解。
誤解一：績(jī)效考評(píng)就是對(duì)人進(jìn)行考核
績(jī)效兩字，英文中的原意是“表現(xiàn)”，也就是說，現(xiàn)在企業(yè)管理當(dāng)中的績(jī)效考評(píng)，本意應(yīng)該是對(duì)工作表現(xiàn)的考核。這就意味著在考核對(duì)象方面打破了傳統(tǒng)。
傳統(tǒng)的考核是對(duì)人的德、能、勤、績(jī)的考核，這是從政府的行政部門的考核中延伸過來的一種考核，它實(shí)際上考核的是人，而不是人的工作表現(xiàn)。
而現(xiàn)代的績(jī)效考評(píng)則強(qiáng)調(diào)：我們不是考核人。
對(duì)一個(gè)人來說，組織并不是他生活的全部。作為組織，對(duì)一個(gè)人進(jìn)行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核這個(gè)人與組織目標(biāo)達(dá)成相關(guān)的部分。
過去我們?cè)诟憧荚u(píng)的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)聽到這樣一種評(píng)價(jià)，如某人表現(xiàn)勤勤懇懇、任勞任怨。按照現(xiàn)在績(jī)效考核的要求來講，這話幾乎等于廢話。為什么這樣說呢?現(xiàn)在的績(jī)效考核只考核他和組織目標(biāo)相關(guān)的部分，至于你勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否跟組織目標(biāo)有關(guān)系。
誤解二：績(jī)效等于業(yè)績(jī)
既然績(jī)效考評(píng)是對(duì)工作表現(xiàn)的考核，很多企業(yè)管理者又走入了另外一個(gè)誤區(qū)，就是把績(jī)效等同于業(yè)績(jī)，把績(jī)效考核簡(jiǎn)化為對(duì)某幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。
這就錯(cuò)了。對(duì)一個(gè)員工的績(jī)效考評(píng)，并不簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單就是指一兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況，它包括很多內(nèi)容，至少要有來自客戶的指標(biāo)、來自管理方面的指標(biāo)、來自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)。只有這樣，才能比較全面、正確的評(píng)價(jià)一個(gè)人對(duì)于組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。
誤解三：考評(píng)就是為了發(fā)獎(jiǎng)金
為什么要考核?這是一個(gè)企業(yè)里經(jīng)常會(huì)忽略的問題。我在很多企業(yè)搞過這個(gè)問題的調(diào)研，企業(yè)里高達(dá)68%的人不知考核的目的是什么?而且越到中下層，越說不清楚，他們的回答最多的就是：“年底發(fā)獎(jiǎng)金嘛!”
很多企業(yè)在公司手冊(cè)中關(guān)于為什么要考核，白紙黑字寫的都有，但是真問他們的時(shí)候，大家所理解的考評(píng)目的與公司手冊(cè)中的文字往往并不一致，即使老總也不一致，而中高層管理者所理解的、員工所理解的就更不相同了。
從國(guó)際企業(yè)最通行的情況來看，績(jī)效考核有兩大目的：
第一：績(jī)效發(fā)展。即績(jī)效考核要幫助員工的績(jī)效發(fā)展，促進(jìn)員工在績(jī)效方面的不斷提升和改變。
第二：為人事決策提供依據(jù)。也就是說，績(jī)效考核的結(jié)果，是用來和獎(jiǎng)金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。
根據(jù)我的理解，對(duì)中國(guó)企業(yè)目前而言，這兩個(gè)問題的重要性正好要掉個(gè)個(gè)兒。
現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)的管理當(dāng)中，最普遍又特別致命的問題是什么?是績(jī)效考核的結(jié)果和人事決策掛鉤不緊。
比如說公司在20**年初，制定了一套績(jī)效考評(píng)制度，也下發(fā)到了各個(gè)部門，到年末要發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，一算，發(fā)現(xiàn)有的部門獎(jiǎng)金很高，有的部門特別少，擔(dān)心部門之間擺不平。于是老總就開始搞平衡：你們獎(jiǎng)金拿得多的，要犧牲一下，照顧一下其他人。另外，你們的工作之所以有成績(jī)和其他部門的支持也是分不開的。最后把他的獎(jiǎng)金拉下來一點(diǎn)，然后給那些按績(jī)效考核拿不到獎(jiǎng)金的人補(bǔ)一點(diǎn)。
再比如人員的任用、晉升。企業(yè)里的制度上都說是按照績(jī)效來的，實(shí)際上，很多企業(yè)提拔人的時(shí)候，并不完全按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，甚至干脆就是另外一套標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然有一些是不得已的因素，比如國(guó)有企業(yè)人事決策機(jī)制比較特殊，有些則是老總并不真心想完全按照績(jī)效考評(píng)制度來實(shí)施，否則自己就沒有權(quán)力空間了。
這樣我們就看到，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并不是人事決策的惟一的指揮棒，還有別的信號(hào)燈對(duì)人事決策起指揮作用。
很多企業(yè)的管理者抱怨說，我們公司的考核大家不太重視，績(jī)效考核就是走過場(chǎng)。其原因就在于沒有把績(jī)效考評(píng)與公司人事決策真正掛起鉤來，并且作為最重要的依據(jù)。時(shí)間長(zhǎng)了，人對(duì)考核就會(huì)有一種懈怠。
誤解四：考核者是人力資源部
誰是考核者?對(duì)這個(gè)問題，企業(yè)里的回答真是五花八門。有說是老總的，有說是人力資源部的，有說是企管部的，還有些說公司有考核小組，專門管考核。
答案其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是員工的直接上司。誰離員工最近?誰平時(shí)給他布置工作?誰對(duì)他的工作進(jìn)行監(jiān)督考核?毫無疑問，是他的上司。
在這個(gè)答案之下，我們要澄清幾個(gè)問題。
1、有很多人認(rèn)為考核者是人力資源部，或者是企管部。
很多公司可能發(fā)生過這種情況，年底的時(shí)候，老總讓人力資源部門搞一個(gè)考核制度，于是人力資源部門的秀才們加班加點(diǎn)，趕出一套考核表發(fā)下去，結(jié)果，各個(gè)部門怨聲載道，“你們?nèi)肆Y源部搞什么名堂，這些表格根本不符合我們的實(shí)際情況。”其實(shí)這也怨不了人力資源部，他們畢竟不是具體做業(yè)務(wù)的。說到底，他們只是為真正的考核者們?cè)诳己说臅r(shí)候提供技術(shù)支持或者說是管理的平臺(tái)。
2、有的公司設(shè)立考核小組來實(shí)施考核。
這種情況在我國(guó)很普遍，特別是那些跨地域、有很多分公司、子公司的國(guó)有企業(yè)，近來民營(yíng)企業(yè)采用這種方法的也不少。
由于企業(yè)的考核信息分散在財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、企管部、人力資源部以及各具體業(yè)務(wù)部門，如果要對(duì)一個(gè)員工、一個(gè)部門經(jīng)理進(jìn)行考核，就需要一個(gè)能反映各部門意見的考核小組。
這個(gè)出發(fā)點(diǎn)不能說是錯(cuò)的，但實(shí)際當(dāng)中，那些最懂業(yè)務(wù)、經(jīng)驗(yàn)最豐富的人往往特別忙，于是考核小組就從辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部抽人，甚至從黨辦、工會(huì)抽一些沒有事情干、也干不了什么事的人去基層進(jìn)行考核，結(jié)果考核小組成了一個(gè)草臺(tái)班子。他們根本不懂具體業(yè)務(wù)，頂多是看一下財(cái)務(wù)指標(biāo)完成了沒有，導(dǎo)致考核實(shí)際上成了走過場(chǎng)。而且還造成一個(gè)很大的弊病，因?yàn)榭己诵〗M成員不懂業(yè)務(wù)，于是要認(rèn)真聽取各級(jí)群眾的反映，結(jié)果主次顛倒，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面作用。
誤解五：及早進(jìn)行360度考核
有很多企業(yè)現(xiàn)在也開始模仿跨國(guó)公司搞所謂的360度考核，而且以為宜早不宜遲，這更是一個(gè)錯(cuò)誤的理解。我對(duì)他們說，360度考核在中國(guó)現(xiàn)在不能搞，因?yàn)楦闼枰凶銐虻臈l件。
第一，360度考核是用于職業(yè)發(fā)展的。而中國(guó)的考核首先要解決的問題是為了和獎(jiǎng)金掛鉤。這種考核不能算是360度，硬搞成360度，效果一般不好。
第二，360度考核有一個(gè)前提條件就是三穩(wěn)定。即企業(yè)的戰(zhàn)略相對(duì)穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定、人員相對(duì)穩(wěn)定。而我們中國(guó)的企業(yè)大部分處在成長(zhǎng)期，內(nèi)外部的情況變化都非常快，造成了企業(yè)的戰(zhàn)略變化很快，組織架構(gòu)經(jīng)常調(diào)整，人員更是像走馬燈一樣的換來?yè)Q去，在這種情況下，360度考核是行不通的。
另外，有些企業(yè)搞360度考核，包括其他部門評(píng)分、下屬評(píng)分，甚至有時(shí)候還要客戶打分。其實(shí)其他部門或者下屬對(duì)經(jīng)理們的評(píng)價(jià)，都不構(gòu)成真正的考核，它們只是考核信息的來源，就像我們給酒店人員打分一樣，給人家寫表?yè)P(yáng)信、投訴信一樣，我們不是考核者，而只是信息的提供者。各類考核信息最后要匯總到他的上司那兒，由他的上司決定考評(píng)結(jié)果。
誤解六：部門內(nèi)的考核權(quán)應(yīng)該下放
現(xiàn)在中國(guó)的很多企業(yè)在考核的時(shí)候，公司的考核只到分公司或者部門，再往下到普通員工的考核，大權(quán)就交給各個(gè)部門或者分公司了。為什么會(huì)這樣呢?因?yàn)楹芏喙粳F(xiàn)在采取的都是二級(jí)分配的方式，也就是公司年底把獎(jiǎng)金切給你這個(gè)部門，假如說某個(gè)部門的獎(jiǎng)金額度是50萬，這50萬怎么分，由部門自行制定政策，通過考評(píng)進(jìn)行二次分配。
這種方法我感覺問題非常嚴(yán)重，員工的考核確實(shí)可以放權(quán)給部門來實(shí)施，但考核方法的制定，公司還是應(yīng)該有一個(gè)統(tǒng)一的尺度，如果都交給部門，相當(dāng)于把各個(gè)部門割化了，導(dǎo)致各子公司的情況相當(dāng)于內(nèi)部承包制，形成很多麻煩，一方面是各個(gè)部門都拼命向上面爭(zhēng)錢、爭(zhēng)資源，但另一方面呢，遇到風(fēng)險(xiǎn)和問題的時(shí)候，就往上級(jí)推。
篇2：PM公司員工績(jī)效考評(píng)管理辦法
PM公司員工績(jī)效考評(píng)管理辦法
第一章總則
第一條為全面了解，評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章考核范圍
第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章考核原則
第三條通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
第四條使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。
第五條考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。
第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章考核目的
第七條各類考核目的：
1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;
2.獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核;
3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。
第五章考核時(shí)間
第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第六章考核內(nèi)容
第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表)。
第七章考核形式和辦法
第十二條各類考核形式有：
1.上級(jí)評(píng)議;
2.同級(jí)同事評(píng)議;
3.自我鑒定;
4.下級(jí)評(píng)議;
5.外部客戶評(píng)議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
第十三條考核形式簡(jiǎn)化為三類：
即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。
第十四條各類考核辦法有：
1.查詢記錄法：對(duì)員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);
2.書面報(bào)告法：部門，員工提供總結(jié)報(bào)告;
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。
第十六條考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管，下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。
第十七條各考評(píng)人的意見，評(píng)語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。
第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評(píng)語。
第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請(qǐng)其主管過目簽字。
第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對(duì)象部門。
第二十二條考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見：
1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;
2.需要改善的方面;
3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);
4.對(duì)公司發(fā)展的建議。
第九章特殊考核
第二十三條試用考核。
1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正;
3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。
第二十四條后進(jìn)員工考核。
1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見;
2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定;
3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。
第二十五條個(gè)案考核。
1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;
2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部;
3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。
第二十六條調(diào)配考核。
1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見;
2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語供新主管參考;
3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第二十七條離職考核。
1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核;
2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見;
4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。
第十章考核結(jié)果及效力
第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十九條考核結(jié)果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據(jù);
2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;
3.與福利(住房，培訓(xùn)，休假)等待遇相關(guān);
4.決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;
5.決定對(duì)員工的解聘。
第十一章附則
第三十條本辦法由人事部解釋，補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后頒布生效。
篇3：外企績(jī)效考評(píng)方法(常用)
外企績(jī)效考評(píng)方法(常用)
這里歸納出“外資企業(yè)常用的績(jī)效考評(píng)方法”，供企業(yè)借鑒。
一、等級(jí)評(píng)估法。把被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，按“優(yōu)、良、合格、不合格”對(duì)被考評(píng)人實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。
二、目標(biāo)考評(píng)法。根據(jù)被考評(píng)人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核。在工作啟步之前，考評(píng)人與被考評(píng)人應(yīng)對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致;限期結(jié)束時(shí)，考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人工作狀況及原先議定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考評(píng)。此法適用于推行目標(biāo)管理的項(xiàng)目。
三、序列比較法。對(duì)相同職務(wù)人員進(jìn)行考核的一種方法。將相同職務(wù)的所有員工在同一考評(píng)模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，較好的排名在前，較差的排名于后。
四、相對(duì)比較法。這也是對(duì)相同職務(wù)者進(jìn)行考核的一種方法。所不同的是，它是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較，較好的員工記“1”、較差員工記“0”，所有員工相互比較完畢后，將每人得分相加，總分越大，績(jī)效考評(píng)成績(jī)?cè)胶谩?/p>
五、小組評(píng)價(jià)法。由兩名以上熟悉員工工作的經(jīng)理組成評(píng)價(jià)小組進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單省力;缺點(diǎn)是主觀性強(qiáng)，易使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊。擬在“小組評(píng)價(jià)”前向員工公布考評(píng)內(nèi)容、依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)束后要向員工講明評(píng)價(jià)結(jié)果。使用小組評(píng)價(jià)法時(shí)，最好和員工個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)合進(jìn)行。
六、重要事件法。“重要事件”是指被考評(píng)人的突出優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，平時(shí)有書面記錄，綜合整理分析書面記錄，最終形成考評(píng)結(jié)果。
七、評(píng)語法。由考評(píng)人撰寫一段評(píng)語來對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)語內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、實(shí)際表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、努力方向等。
八、強(qiáng)制比例法。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀員工和不合格員工比例應(yīng)基本相同，大部分員工應(yīng)屬于工作表現(xiàn)一般的員工。在考評(píng)、分布中可強(qiáng)制規(guī)定優(yōu)秀人員人數(shù)和不合格員工人數(shù)。比如，優(yōu)秀者與不合格者比例均占20%，普通員工占60%。
九、情境模擬法。是一種模擬工作考評(píng)方法，它要求員工在評(píng)價(jià)小組成員面前完成類似于實(shí)際工作中可能遇到的活動(dòng)，評(píng)價(jià)小組根據(jù)完成情況對(duì)被考評(píng)人工作能力進(jìn)行考評(píng)。
十、綜合法。將各類績(jī)效考評(píng)方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，以提高考評(píng)結(jié)果的客觀性和可信度。