投資集團績效考評手冊:績效考評文件使用與保存

　　第六章 績效考評文件使用與保存

　　6.1績效考評文件保存格式

　　第十一條考評文件保存格式

　　--員工績效考評袋內考評文件按年度順序排列，各年內季度考評文件再時間順序排列

　　--各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

　　6.2績效考評文件分類編號

　　第十二條績效考評文件編號方法

　　--績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號唯一

　　--考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組成，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工20--年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，20--年年度考評資料編號為A001/01B1，依此類推。

　　6.3績效考評文件保存方法

　　第十三條績效考評文件保存方法

　　--由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，并將考評結果存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

　　--在月度績效考評完成后10天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

　　--在年度績效考評完成后20天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。

　　--人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱

　　6.4績效考評文件查閱權限

　　第十四條績效考評文件查閱權限

　　--為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件;查閱權限分為查閱和復印二種，人力資源部必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度

　　--各部門經(jīng)理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

　　--為了解下屬員工歷年績效考評情況

　　--在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考評情況

　　--副總裁有權查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件

　　--總裁有權查閱公司全體員工績效考評文件

　　--部門經(jīng)理有權查閱本部門績效考評文件，

　　--總裁有權復印全體員工績效考評文件，人力資源部經(jīng)理、副總裁在總裁授權的條件下有權復印全體員工績效考評文件

篇2：物業(yè)管理績效考評和薪酬設計

　　物業(yè)管理績效考評和薪酬設計

　　物業(yè)管理作為一個朝陽產(chǎn)業(yè)，在全國方興未艾。人才流動性大結構不合理成為物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。以深圳物管企業(yè)為例，保安員流動率達到45%；而大型物管企業(yè)中高層管理人員和工程技術人員20**年流動率達到35%，中小型企業(yè)這個數(shù)字高達40%。如何利用績效與薪酬這把雙刃劍吸引人才，留住人才，用好人才，成為每一個物業(yè)管理企業(yè)的必修課題。本文就這方面問題進行一些探討。

　　一、物業(yè)管理企業(yè)績效考評系統(tǒng)設計

　　績效是個體或群體的工作表現(xiàn)。績效考評是評價在某一時段內員工個人或團體對企業(yè)做出貢獻大小的過程。進行績效考評設計前必須明確績效考評的目的是確認員工工作成績，改進工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益，而不是為某單一需要提供標準，例如:獎金的發(fā)放。績效考評對員工評價的客觀與否，直接影響到員工的工作積極性和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的好壞。物業(yè)管理企業(yè)作為服務性行業(yè)，業(yè)績主要依賴于人來創(chuàng)造，對績效考評的客觀程度就要求得更為突出。

　　績效考評受多重因素的影響，是工作環(huán)境與員工個人素質共同作用的結果。為了正確地設計績效考評，我們必須首先了解這些因素:技能、激勵、環(huán)境、機會。

　　P=f(s，m，o，e)

　　上式中:P為績效，f為四個因素之間的函數(shù)關系，s技能，m激勵，o機會 ，e環(huán)境。

　　技能:員工個人的工作能力，它是員工的基本素質

　　激勵:員工的工作積極性、價值觀等因素決定的工作態(tài)度。

　　環(huán)境:員工進行工作的客觀條件，包含物質條件、人際關系條件等。

　　機會:可能性，它主要是大環(huán)境變化產(chǎn)生

　　技能與激勵是創(chuàng)造績效的主觀因素，它能通過物業(yè)管理企業(yè)和員工自身的努力改變；而環(huán)境與機會是客觀因素，它不因個人或企業(yè)的意志而改變。

　　(一)、考評原則:

　　1、公開、公平、公正原則

　　公開、公平、公正是設計考評的前提。績效考評系統(tǒng)在物業(yè)管理企業(yè)中不僅起到穩(wěn)定軍心的作用，更重要的是能激勵員工的工作熱情；如要考評活動中存在不公平，考評工作就會失去意義甚至于給企業(yè)帶來負面影響。

　　2、可行性與實用性原則

　　(1)客觀準確

　　工作標準、企業(yè)目標、考評內容設計必須客觀，這樣才會得到一個客觀的考評結果。考評結果如果不能真實地反映員工的情況，就會挫傷員工的積極性，甚至造成企業(yè)內人際關系緊張。

　　(2)一致性

　　不同考評者利用同一考評標準對員工進行考評時，結果應該相同或相近。這就要求設計的客觀統(tǒng)一；同一考評者對相同崗位的不同員工的考評，也應用相同的標準來評價，避免出現(xiàn)“親疏”的態(tài)度。

　　(3)可行性

　　考評系統(tǒng)必須能在企業(yè)可以接受的成本范圍內組織實施。它包含兩方面的內容:第一，考評費用是企業(yè)可以接受的且考評收益大于支出；第二，考評過程是可以實現(xiàn)的，考評標準、考評程序及考評主體能讓被考評者認可。

　　3、積極反饋原則

　　缺少反饋的績效考評是不成功的。由于績效考評不僅可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，也可以指出員的不足。因此，考評結果只有反饋給員工，才能使員工了解自己目前的工作成績，明確自己的優(yōu)點與不足，理解管理者對自己的評價和期望。從而在實際工作中充分發(fā)揮自己的潛能，不斷改進工作績效。也就是說積極的反饋讓績效考評真正起到改進和增值作用。

　　(二)、考評方式:

　　績效考評方式的選擇直接影響到考評結果。根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)的特點，償試提出以以下幾種考評方式為主，其它考評方式相結合來設計績效考評方法。

　　1、目標管理法

　　1954年美國著名的管理學大師彼得?德盧克在《管理實踐》一書中提出目標管理是一種綜合性的績效管理方法。他認為“每一項工作都必須是總目標的展開。”一個員工對企業(yè)目標的貢獻決定了他是否合格。目標管理法的特點就在它是上下級之間充分溝通的過程。制定目標時，上下級之間充分利用自己手中掌握的條件，分別各自制定一個下級工作目標，然后雙方進行溝通協(xié)商，分析目標差別的原因，再修改目標，再溝通，直到制定的目標兩者都能接受，這個目標就成為目標管理的期望值。物業(yè)管理企業(yè)的工作內容具有很大的不確定性，某些崗位每個月甚至于每天的工作內容都不全相同，例如:管理處主任財務指標的實現(xiàn)，中間可以采用很多不同的方法來達到。服務中心員工每天應對不同的客戶，工作內容也都不相同；就算是同客戶也有不同的需求。像這樣的崗位就適合采用目標管理法。

　　目標管理法適用崗位較寬，有利于整體績效管理。但它也有不利的一面:員工們自我設定目標時較為寬松；某些管理者抵觸放權。

　　2、工作記錄法

　　工作記錄法在物業(yè)管理企業(yè)中一般用于對一線員工的評價。例如:對物業(yè)管理企業(yè)中的保潔員可以采用，制定工作表格規(guī)定其某一時間內的工作內容，工作完成后由保潔員簽字認可。管理人員只需要在規(guī)定的時間終了時對某項工作進行抽查，并做好檢查記錄，而不需要對員工整個工作時段進行監(jiān)控。月底將工作表格和抽查記錄作為員工考評的主要依據(jù)。

　　3、要素評定法

　　定性考評與定量考評相結合的評價方法，能比較綜合地考評員工的能力。要素考評一般用相同的考評要素，以直接上級考評、同級同事考評、自我考評、下級考評等不同的考評方法對被考評者進行評定，再將各結果加權后進行綜合評定。

　　(三)、考評內容

　　以下就物業(yè)管理企業(yè)里面幾種典型崗位考評內容進行探討。

　　1、物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理

　　針對物業(yè)管理企業(yè)的特征，對物業(yè)管理經(jīng)理作如下定義:具有精深的企業(yè)經(jīng)營管理知識，豐富的物業(yè)管理實踐經(jīng)驗及理論水平，受聘于物業(yè)管理企業(yè)，對法人財產(chǎn)及物業(yè)擁有經(jīng)營權、管理權和服務權并承擔一定的保值和增值責任為職業(yè)的人員。主要包括:物業(yè)管理公司(正、副)總經(jīng)理、管理處經(jīng)理(主任及項目經(jīng)理)等。上世紀70年代，哈佛大學馬克利朗教授提出了“能力主義”理論，他認為能力是“與創(chuàng)造高效業(yè)績掛鉤的職務行動特性”，提倡基于能力評價業(yè)績。物業(yè)管理經(jīng)理的能力和觀念直接影響企業(yè)未來的戰(zhàn)略選擇和公司未來競爭力的形成，對物業(yè)管理經(jīng)理的考評就必須考慮到這個問題。因此對物業(yè)管理經(jīng)理的考評應著重對其能力進行考評，主要從以下幾個方面進行考評:

　　(1)對經(jīng)理經(jīng)營決策能力的考評。考評內容主要包括:對市場進行正確地綜合分析；針對不同部門制定并選擇合適的經(jīng)營方案。

　　(2)對人力資源管理能力的考評。考評內容主要包括:保持人力資源供需的動態(tài)平衡；能正確識別、培養(yǎng)及合理使用人才；客觀地進行績效評估。

　　(3)對市場開拓能力的考評。考評內容主要包括:準確掌握市場信息并進行市場定位；合理開發(fā)潛在和培育新興市場；鑄造和推廣品牌能力。

　　(4)對內部協(xié)作與溝通的考評。考評內容包括:具有說服力、影響力、號召力；對部下進行有效的激勵管理和約束；有效地進行溝通；團隊協(xié)作能力。

　　(5)對公共關系協(xié)調能力的考評。考評內容包括:與政府、客戶、媒體、合作單位的有效交流合作。

　　(6)對應變能力與危機處理能力的考評。考評內容包括:對環(huán)境和政策的應變能力；能正確認識危機、積極應對突發(fā)事件和化解危機；可查找正確執(zhí)行方案。

　　(7)對自我管理的能力的考評。考評內容包括:德、勤考評。

　　對物業(yè)管理經(jīng)理的考評主要使用目標管理法輔以要素評定法進行考評。年初，針對各個小區(qū)的不同情況參照上年度小區(qū)目標制定本年度物業(yè)管理公司經(jīng)理們工作目標。例如:成本支出指標；管理費收繳率；小區(qū)(公司)本年度應達到的目標等。然后對各項目標進行細分，將細分后的工作目標寫進年度計劃內并逐月進行分配。對經(jīng)理的考評在評價計劃完成情況的同時組織員工對經(jīng)理的工作進行考評，兩者分別給予不同權重，計劃完成情況占70%，員工考評占30%，綜合進行評定。

　　2、各部門主管

　　物業(yè)公司中各部門主管是解決日常問題的主要群體，對各部門主管的工作進行考評包括以下內容:

　　(1)、對所在崗位必須掌握的各種政策法規(guī)進行考評；

　　(2)、熟悉小區(qū)的各種情況，包括樓宇的排列、結構、基本情況；

　　(3)、熟悉使用物業(yè)內各種設備設施，包括樓宇消防、辦公電腦、樓宇技防設施；

　　(4)、熟悉物業(yè)服務費用的收費標準及計算方法；

　　(5)、部門內管理能力；

　　(6)、處理問題的合理性、及時性；

　　(7)、費用控制能力。

　　對部門主管使用要素評定法為主、目標管理法為輔進行考評。用要素評定法對第一至六項進行考評，用目標管理法對費用控制能力進行考評。

　　3、維修工

　　物業(yè)公司對維修工的考評主要集中在兩方面，第一是對設備設施了解程度，第二是工作量及工作態(tài)度，其中主要考評的就是工作量和工作態(tài)度。

　　對工作量的考評使用工作記錄法:首先，根據(jù)不同維修保養(yǎng)工作技術含量、新舊程度等異同，綜合設定不同的計時比例及對應的標準工作時間；然后將員工完成不同工作的時間分別乘以每項工作內容的計時比例再將單項用時相加，得出總工時；最后跟據(jù)總工時評定員工績效高低。例如:對電梯保養(yǎng)工作的考評:同一時間安裝的不同層高的電梯，一臺8層電梯一次半月保標準時間為3小時，當員工保養(yǎng)用時為3小時，計時比為1；當員工保養(yǎng)用時為2.5小時，計時比為1.1；當員工保養(yǎng)用時為4小時，計時比為0.8。以上為電梯不出故障時計算方式，如出現(xiàn)死機、困人等故障時，計時比例根據(jù)相應故障情況減0.05~0.3。

　　對工作態(tài)度的考評依據(jù)接受服務者評語及考勤表、維修回訪統(tǒng)計表決定。

　　4、保安員

　　物業(yè)公司對保安員考評內容包括:嚴格執(zhí)行交接班制度；做好詳細的值班記錄；值班期間不會客、不看書、不睡覺、服從保安主管工作安排；對住戶服務熱情；不違反國家有關法律，例如不可對抓到的嫌疑人進行罰款、扣身份證、毆打等行為，應及時將其移交有關部門；了解住戶及樓宇的基本情況；堅持進行軍事訓練。

　　保安員的工作考評方法以工作記錄法為主。期末利用各種制度表格及出勤記錄、投訴統(tǒng)計表、管理人員查崗記錄等表格作為考評保安員的主要依據(jù)。

　　5、保潔員

　　物業(yè)公司對保潔員的考評內容:正確使用各種清潔用具及藥水，工作效果達到公司要求標準，熟悉工作范圍內所有衛(wèi)生死角。

　　保潔員使用工作記錄法進行考評，首先將保潔員的工作范圍及工作時間明確，并據(jù)此內容制作粘貼工作簽到表；保潔員在規(guī)定時間對指定部位進行保潔；管理人員根據(jù)工作范圍及時間表檢查保潔員工作效果并作記錄。期末根據(jù)簽到表和檢查記錄、投訴統(tǒng)計表對保潔員進行考評。

　　(四)、績效考評中注意的問題:

　　1、定位模糊

　　考評定位實際上就是要說明績效考評能解決什么問題，考評工作的目標是什么。對績效考評定位的模糊主要表現(xiàn)在設計目標的不明確，只是流于形式，認為大的企業(yè)都有了，為了顯得企業(yè)正規(guī)，也做一個。這樣的考評系統(tǒng)考評出來的結果沒有完全利用，用于考評的人力物力都浪費了。

　　2、評價尺度的設計不科學

　　考評標準不確定，難以準確量化。這樣的標準進行考評，很容易引起不客觀公正的判斷，考評結果自然就不能令人信服。

　　3、設計時照搬優(yōu)秀企業(yè)的考評體統(tǒng)

　　沒有任何兩個物業(yè)管理企業(yè)是完全相同的，對企業(yè)的管理因環(huán)境、地理位置、小區(qū)大小、小區(qū)類別不同，而必需采用不同的考評方法。所以，不能照搬優(yōu)秀企業(yè)的考評系統(tǒng)而只能參考，根據(jù)本企業(yè)的情況制定出能反映本企業(yè)戰(zhàn)略目標的考評系統(tǒng)，否則只能是照貓畫虎。

　　二、物業(yè)管理企業(yè)薪酬設計

　　薪酬與人生存需要密切相關，是員工在企業(yè)工作的一個主要目的，因此薪酬是一種最有效的刺激物。薪酬的高低是員工對企業(yè)貢獻大小的量化，也是對員工工作業(yè)績的肯定，所以一個好的薪酬系統(tǒng)具有很大的激勵效果。

　　(一)、設計原則:

　　1、公平原則

　　調查發(fā)現(xiàn)，物業(yè)管理企業(yè)員工對內部薪酬等級差別的關心程度高于市場薪酬水平，跳槽的員工中60%的人是因為內部薪酬的不公平，所以保證薪酬系統(tǒng)的公平性是系統(tǒng)設計的必要前提。公平性又分為內部公平和外部公平，內部公平是企業(yè)必須按對企業(yè)貢獻大小來設計薪酬水平；外部公平是企業(yè)薪酬水平與整個行業(yè)薪酬水平要相當。如果使員工感到薪酬分配不公平，他們就不會正常工作。

　　2、競爭原則

　　為了吸引更多真正具有競爭力的優(yōu)秀人才，薪酬系統(tǒng)的設計必須考慮其必須具有強大的行業(yè)競爭力。較高薪酬水平形成對外競爭優(yōu)勢，企業(yè)內部員工認識到企業(yè)對自己的重視就會有優(yōu)越感，這種優(yōu)越感不僅會使內部員工產(chǎn)生較高的工作積極性，留住人才，而且會加速企業(yè)外部人才向企業(yè)內部流動。

　　3、按勞取酬原則

　　按勞取酬可以建立更為持久的動力；還可以鼓勵后進者，勉勵先進者。實際工作中，薪酬設計必須把勞動貢獻放在第一位考慮，這樣的薪酬系統(tǒng)才會具有較強的激勵效果。

　　(二)、設計要求:

　　1、為員工提供競爭力的薪酬

　　支付最高工資的企業(yè)最能吸引并留住人才，尤其是在專業(yè)技術方面非常精通的員工。這對提高公司的行業(yè)競爭力，特別是較高的報酬會帶來較低的離職率和較高的滿意度。

　　2、增強溝通與交流

　　透明的薪酬制度能勉勵員工積極工作，同時也是對員工的貢獻的肯定。目前很多公司使用了秘密薪酬制度，漲薪、獎金一律不公開，使員工很難判斷自己的報酬與工作績效之間存在必然的聯(lián)系，不了解自己對公司的貢獻價值。秘密薪酬制度傷害了人們的平等感

　　3、物質與精神激勵相結合

　　薪酬由物質報酬與精神報酬組成，物質報酬通過物質刺激的手段，鼓勵員工積極工作，它包括直接薪酬、間接薪酬、其它薪酬，物質需要是人類從事的一切活動的基本動因。所以，薪酬設計中要注意物質激勵，不要做到平均分配，平均會挫傷員工的積極性創(chuàng)造性等于沒有激勵。人們并不僅僅只有物質上的需要，還有精神上的需要，精神類報酬包括晉升、表揚或受到重視。這兩種報酬在薪酬設計中不能顧此失彼，必須把他們結合起來才能真正地調動員工的積極性。

　　(三)、設計內容

　　薪酬系統(tǒng)的構成不同企業(yè)中差異非常大，但一般薪酬包括以下幾個部分:基本薪酬、績效薪酬、加班薪酬、保險福利、精神薪酬

　　1、基本薪酬。它具有差異大，穩(wěn)定性好的特點。差異大特點要求企業(yè)在設計薪酬系統(tǒng)時，各崗位間的基本薪酬應有明顯差距。這些差距由員工職務、技能水平、資質等因素決定。穩(wěn)定性好要求企業(yè)在相當長進間內保持基本薪酬的穩(wěn)定，不受外界影響。如果沒有合理的理由不能隨意降薪，否則將引起員工的不滿。

　　2、績效薪酬。它具有差異性大，穩(wěn)定性差的特點。差異性大特點要求同基本薪酬設計要求一樣各崗位間有明顯差距。穩(wěn)定性差能說明員工績效的好壞直接影響績效薪酬，起到激勵的作用。

　　3、加班薪酬。它具有差異性小，穩(wěn)定性差的特點。加班薪酬是薪酬的有效補充。加班工資以時間作為衡量指標，對每個員工都是平等的，這決定了它差異性小。企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的不斷變化，使生產(chǎn)力水平和勞動技能不斷提高，從而減少加班時間數(shù)量，這決定了它的不穩(wěn)定性。

　　4、保險福利。它具有差異性大，穩(wěn)定性好的特點。福利與保險是按員工工資的一定比例支付的，因此它的差異性較大，但對福利設計時應注意午餐補助和節(jié)日禮物應保持全體員工一致。

　　5、精神薪酬。它具有差異性大，穩(wěn)定性差的特點。精神薪酬主要含表彰、升職等非物質方面的薪酬。

　　物業(yè)公司這個人才流動非常大的企業(yè)在進行薪酬設計時應著重注意基本薪酬和績效薪酬的設計，把薪酬系統(tǒng)設計成調和性的系統(tǒng)。調和性的薪酬系統(tǒng)是指同具有激勵性和穩(wěn)定性的系統(tǒng)，這種系統(tǒng)對員工既有安全感又有激勵性。基本薪酬與績效薪酬的比例設計是否合理是系統(tǒng)成敗的關鍵。

　　崗位具體設計要求:

　　經(jīng)理的崗位工資以高穩(wěn)定中等激勵為設計指導，經(jīng)理的月崗位工資=年薪÷12×70%，占月薪的70%。因經(jīng)理的工作績效不宜按月考評，因此經(jīng)理的績效工資以季度績效和年度績效進行計算。以年薪÷12×60%為基礎計算季度績效浮動工資，季度績效工資總額占總薪酬的20%左右；年度績效工資以年薪×10%為基礎進行計算。

　　主管的崗位工資以中等穩(wěn)定高激勵為設計指導，主管的月崗位工資=年薪÷12×60%，占月薪的60%。主管的績效工資以月度績效和年度績效進行計算。以年薪÷12×30%為基礎計算月績效浮動工資，以年薪的10%作為年度績效浮動工資的計算基礎。

　　一線員工崗位工資以高穩(wěn)定低激勵為設計指導，一線員工月崗位工資=年薪÷12×80%，占月薪的80%。一線員工的績效工資以月度績效和年度績效進行計算。以年薪÷12×10%為基礎計算月績效浮動工資，以年薪的10%為計算年度績效浮動工資的基礎。

　　設立創(chuàng)新獎。員工提出的合理化建議及創(chuàng)新的工作方法，工程改造等，按照對企業(yè)的貢獻大小給予適當?shù)莫剟睢?/p>

　　設立委屈獎。獎勵在工作中受到住戶無故刁難、辱罵等行為，而能夠做到打不還手罵不還口的員工。

　　(四)、注意問題:

　　1、充分認識到薪酬在人力資源管理中的重要性

　　現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬已成為完成組織目標的一種工具，它也是企業(yè)用人留人的晴雨表。要充分認識薪酬的重要性，就必須對薪酬進行正確的定位。邊際收益規(guī)律同樣適用于加薪產(chǎn)生的積極作用，它也是先增后減，在考慮加薪前就要考慮穩(wěn)定性因素。

　　2、要處理好短期激勵和長期激勵的關系

　　處理薪酬各部分時要區(qū)別對待。薪酬中工資部分分級，有利于員工間的競爭。但部分福利如節(jié)日禮物、午餐補助等應該同等，才能做好員工間的團結。比如:某管理處公布了中秋節(jié)過節(jié)費分配方案。馬上就有員工對此方案表示不滿，而旁邊一個員工對他說:“沒看到當官的肚子大，當然要多發(fā)點啦。”

　　3、設計要處理好新老員工的關系

　　薪酬系統(tǒng)要體現(xiàn)對老員工的認同，例如:設計400元上限的工齡工資，但也應避免新老差異太過分。如果處理不當，員工就會產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，甚至離開。

　　4、績效與薪酬的失衡

　　績效考評的結果要與薪酬掛鉤才能達到激勵的目的。績效薪酬在將公司與員工的利益統(tǒng)一起來的同時達到了兩者“雙贏”的目的。在現(xiàn)實中，大部分中小型企業(yè)績效考評只是為考評而考評，績效考評結果并沒有影響到薪酬水平，這樣的績效薪酬系統(tǒng)是不成功的，它只會產(chǎn)生消極的激勵。當然前提績效考評的結果必須是一個科學的績效評估體系評出的。否則，會影響績效薪酬的公平性，也達不到激勵員工的目的。

　　物業(yè)管理作為一種朝陽產(chǎn)業(yè)，如何利用績效和薪酬對員工進行積極的激勵，還需要我們不斷地學習和探索，并將這些經(jīng)驗充實到這個系統(tǒng)中來。

　　參考文獻:

　　(1)陳坤:《哈佛人才管理學》，中國三峽出版社，2000年

　　(2)蕭鳴政: 《績效考評》，中華人民大學出版社，20**年

　　(3)張一弛: 《人力資源管理教程》，北京大學出版社，1999年

　　(4)林澤炎: 《企業(yè)薪酬設計與管理》，廣東經(jīng)濟出版社，20**年

　　(5)余凱成: 《人力資源開發(fā)與管理》，企業(yè)管理出版社，1997年

　　(6)秦興方: 《人力資本與收入分配機制》，經(jīng)濟科學出版社，20**年

　　(7)[美]托馬斯?B?威爾遜:《薪酬》，中國社會科學出版社，20**年

　　(8)奚玉芹、金永紅:《企業(yè)薪酬與績效管理體系設計》，機械工業(yè)出版社，20**年

　　(9)[美]Thomas ?J?Bergmann ， Vida Gulbinas?scarpello :《薪酬決策》，中信出版社，20**年

篇3：物業(yè)財務員工績效考評實施規(guī)程

　　物業(yè)財務員工績效考評實施規(guī)程

　　1.0目的

　　規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公開、公正考評員工的德、績、能、勤。

　　2.0適用范圍

　　適用于公司財務部各崗位員工的績效考評工作。

　　3.0職責

　　3.1財務部主管負責依照本規(guī)程進行員工周檢工作。

　　3.2經(jīng)理負責依照本規(guī)程進行財務部主管的月檢工作。

　　4.0程序要點

　　4.1財務部員工的工作標準。

　　4.1.1出納每日當值工作應符合財務部的下列標準作業(yè)規(guī)程中的相關規(guī)定：

　　a)《現(xiàn)金管理標準作業(yè)規(guī)程》；

　　b)《銀行存款管理標準作業(yè)規(guī)程》；

　　c)《服務收費標準作業(yè)規(guī)程》；

　　d)《費用報銷審核標準作業(yè)規(guī)程》；

　　e)《支票、收據(jù)、發(fā)票、財務印鑒專用章管理標準作業(yè)規(guī)程》。

　　4.1.2收費員日常工作應符合財務部下列標準作業(yè)規(guī)程中的相關規(guī)定：

　　a)《現(xiàn)金管理標準作業(yè)規(guī)程》；

　　b)《銀行存款管理標準作業(yè)規(guī)程》；

　　c)《服務收費標準作業(yè)規(guī)程》；

　　d)《支票、收據(jù)、發(fā)票、財務印鑒專用章管理標準作業(yè)規(guī)程》。

　　4.1.3會計每日的日常工作應符合財務部下列標準作業(yè)規(guī)程相關要求：

　　a)《現(xiàn)金管理標準作業(yè)規(guī)程》；

　　b)《銀行存款管理標準作業(yè)規(guī)程》；

　　c)《服務收費標準作業(yè)規(guī)程》；

　　d)《費用報銷審核標準作業(yè)規(guī)程》；

　　e)《支票、收據(jù)、發(fā)票、財務印鑒專用章管理標準作業(yè)規(guī)程》；

　　f)《固定資產(chǎn)管理標準作業(yè)規(guī)程》；

　　g)《低值易耗品管理標準作業(yè)規(guī)程》；

　　h)《倉庫管理標準作業(yè)規(guī)程》；

　　4.1.4倉庫管理員在日常工作中應符合財務部的下列標準作業(yè)規(guī)程：

　　a)《倉庫管理標準作業(yè)規(guī)程》；

　　b)《物品驗證標準作業(yè)規(guī)程》；

　　c)《固定資產(chǎn)管理標準作業(yè)規(guī)程》；

　　d)《低值易耗品管理標準作業(yè)規(guī)程》；

　　4.1.5財務部各崗位員工必須按《財務部員工培訓標準作業(yè)規(guī)程》中的相關規(guī)定培訓上崗。

　　4.1.6財務部主管及會計均應按上述各項標準作業(yè)規(guī)程履行自己的職責、符合標準作業(yè)規(guī)程的要求。

　　4.1.7財務部各崗位員工除應嚴格按財務部相關標準作業(yè)規(guī)程進行工作外，還需嚴格遵守公司其他相關標準作業(yè)規(guī)程的要求。

　　4.2績效考評評分結構。

　　4.2.1績效考評由日檢、周檢、月檢、抽檢、內審、管理評審構成，各種檢查考評的要求詳見公司的《績效考評管理標準作業(yè)規(guī)程》。

　　4.2.2出納、倉庫管理員、收費員績效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進行。具體構成：

　　a)執(zhí)行標準作業(yè)規(guī)程質量（滿分20分）；

　　b)工作效果（滿分20分）；

　　c)工作時效（滿分10分）；

　　d)培訓質量（滿分10分）；

　　e)服務質量（滿分10分）；

　　f)執(zhí)行其他相關作業(yè)規(guī)程質量（滿分20分）；

　　g)其他質量（滿分10分）。

　　4.2.3財務部主管績效考評的周檢、月檢、抽檢評分按百分制進行。具體構成為：

　　a)崗位工作標準作業(yè)規(guī)程的執(zhí)行質量（滿分10分）；

　　b)培訓質量（滿分10分）；

　　c)自身工作技能（滿分10分）；

　　d)服務質量（滿分10分）；

　　e)工作效果（滿分10分）；

　　f)工作責任心質量（滿分10分）；

　　g）處事公正性質量（滿分10分）；

　　h)遵守相關作業(yè)規(guī)程質量（滿分10分）；

　　i）團結配合質量（滿分10分）；

　　J)道德水準（滿分10分）。

　　4.3績效考評扣分細則。

　　4.3.1會計、出納／收費員考評扣分細則。

　　a)執(zhí)行標準作業(yè)規(guī)程質量考評扣分細則。

　　--會計不按照財務部相關標準作業(yè)規(guī)程中的要求工作的，每次檢查發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣該項評分1-2分；嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作的，每發(fā)現(xiàn)一項扣該項3-4分；引起不良后果的視情況扣減5-20分。扣完為止。

　　--出納員不按照財務部相關標準作業(yè)規(guī)程工作的，每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減該項1-2分；嚴重違反作業(yè)規(guī)程操作的，每發(fā)現(xiàn)一項扣減該項3-4分；引起不良后果的視情況扣減該項5-20分。扣完為止。

　　--收費員不按照財務部相關標準作業(yè)規(guī)程工作的，每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減該項評分項1-2分；嚴重違規(guī)操作的，每發(fā)現(xiàn)一項扣減該項3-4分；引起不良后果的，視情況扣減該項5-20分。扣完為止。

　　--倉管員不按照財務部相關標準作業(yè)規(guī)程的，每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減該項1-2分，嚴重違規(guī)的扣減該項3-4分，引起不良后果的視情況扣減該項5-20分，扣完為止。

　　b)公司/管理處收費處員工，不嚴格執(zhí)行相關的標準作業(yè)規(guī)程，而影響工作效果的，每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般影響扣減1-2分；嚴重影響的，每發(fā)現(xiàn)一項扣減3-5分；引起不良后果的，扣減6-20分，直至扣完為止。

　　c)收費員不按財務部的時效要求工作，不能在規(guī)定時效內完成工作的，每發(fā)現(xiàn)一次一般違規(guī)，扣減"工作時效"欄0.5-1分；嚴重違規(guī)扣減2-3分；引起不良后果的，視情況扣減4-10分。扣完為止。

　　d)財務部員工必須按《財務部員工培訓標準作業(yè)規(guī)程》要求參加培訓并考試合格。每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減對應項目1-2分；嚴重違規(guī)扣減對應項目3-4分；引起不良后果的，視情況扣減對應項目5-10分。扣完為止。

　　e)收費員不按《公司機關員工服務標準作業(yè)規(guī)程》、《管理處員工服務標準作業(yè)規(guī)程》工作，服務質量達不到要求何發(fā)現(xiàn)次般違規(guī)，扣減對應欄目0.5-1分；嚴重違規(guī)扣減2-3分；引起不良后果的，視情況扣減4-10分，扣完為止。

　　f)財務部員工除應按本部門標準作業(yè)規(guī)程工作外，還應同時嚴格按公司其他相關標準作業(yè)規(guī)程工作，每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項，一般違規(guī)扣減對應項目1-2分；嚴貢違規(guī)扣減對應項目3-4分；引起不良后果的，視情況扣減對應項目5-20分。扣完為止。

　　4.3.2財務部主管績效考評扣分細則。

　　a)嚴格按財務部各個標準作業(yè)規(guī)程中規(guī)定的操作要求、程序作業(yè)，組織、監(jiān)控、檢查工作。每項檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減對應項目1一2分；嚴重違規(guī)扣減對應項日3-4分；引起不良后果的，視情況扣減對應項目5一10分，同時應判斷發(fā)生違規(guī)的主觀因素：

　　--屬培訓末到位達標造成的，在檢查表"培訓欄目"內同時連帶扣分；

　　--屬白身工作技能、素質低造成的，在檢查表"工作技能"欄目內同時扣分；

　　--屬工作責任心不夠造成的，在檢查表"責任心"欄目內同時扣分；

　　--屬處事偏差，有失公正造成的，在檢查表"公正處事"欄目內同時連帶扣分；

　　--屬團結不力、配合不暢造成的，在"團結配合"欄目內同時連帶扣分；

　　--屬道德水準有失造成的，在"道德水準"欄目內同時連帶扣分；

　　--如同時數(shù)項違規(guī)，應在違規(guī)的所有欄目內同時連帶扣分，直至對應項目分值扣完為止。

　　b)財務部主管在日常的財務審核工作中，達不到相關標準作業(yè)規(guī)程要求的，每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減1-2分；嚴重違規(guī)扣減3-4分；引起不良后果的，視情況扣減5-10分。

　　c)財務部主管、會計組織安排、監(jiān)督、檢查不力，員工工作或本部門工作效果達不到各個相關標準作業(yè)規(guī)程要求的，每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項一般違規(guī)扣減對應項目1-2分；嚴重違規(guī)扣減對應項目3-10分。

　　d)不遵守公司其他相關標準作業(yè)規(guī)程的，每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項，視程度在"相關規(guī)程"欄目內扣減相應項目分值（一般違規(guī)扣減1-2分；嚴重失職扣減3-4分；引起不良后果的，視情況扣減5-10分）。

　　4.3.3一般違規(guī)、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的，因粗心大意引起的，或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素（需經(jīng)確認），造成的程度輕微不合格。嚴重違規(guī)、嚴重程度是指明知故犯引起的不合格；造成不良后果是指引走連鎖反應，造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質量受到連帶影響的結果。

　　4.3.4"其他"欄目是為本公司相關標準作業(yè)規(guī)程所未包括，或超出本規(guī)程4.3.1、4.3.2所列出的原因造成的不合格所設置，如未發(fā)生或未出現(xiàn)，該欄目考評時應當給出滿分10分。

　　4.3.5檢查、考評時，如出現(xiàn)《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》中所列明的應受嘉獎事件則應視情節(jié)在正常考評完畢后在總分中追加1-20分（但總分不應超過100分），另依據(jù)《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》對受考人進行獎勵。

　　4.3.6獎評時受考人的行為造成的不良后果已觸犯《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》所列的必須加以懲處的情形，則除在考評檢查表相應欄目內扣完相應分值外，另依據(jù)《行政獎罰標準作業(yè)規(guī)程》對受考人追加處罰。

　　4.4考評扣分細則的解釋權在公司品質部。

　　5.0記錄

　　6.0相關支持文件

　　6.1《績效考評管理標準作業(yè)規(guī)程》。

　　6.2財務部所有相關標準作業(yè)規(guī)程。