房地產(chǎn)銷售公司副總經(jīng)理年中總結(jié)會發(fā)言稿

　　公司如何規(guī)劃實現(xiàn)未來新10年的起點，關(guān)于z公司未來模式的轉(zhuǎn)變，共分為六個層面：

一、管理模式的轉(zhuǎn)變；

　　在公司成立之初時，我提出的三權(quán)分立：經(jīng)營權(quán)、所有權(quán)、管理權(quán)。

　　現(xiàn)在的公司由總經(jīng)理負責制，實現(xiàn)由董事會管理公司的轉(zhuǎn)變。公司人員總體來說年齡都不大，對管理的理解和公司結(jié)構(gòu)的理解還不是清特別清楚，所以我想闡述一下董事會意味著什么?意味著我們以后的決策方向會越來越穩(wěn)健、越來越折中，這個轉(zhuǎn)變，意味著公司未來的長足發(fā)展更穩(wěn)健，更順暢。

二、工作流程的轉(zhuǎn)變；

　　由被動工作到主動工作，思維模式發(fā)生轉(zhuǎn)變。

　　在去年的年終會上，我提到了公司由被動的安排工作轉(zhuǎn)向主動尋找工作，這是一個方向性的轉(zhuǎn)變;今年分工越來越細了，有很多是下面的人推著上面走。比如：原來公司在召集一些事，還有分管的項目，甲方只認我和閆總。還有月度、季度、年度的工作模式化不清晰，今年開始分工更明晰，思路更清晰，這個轉(zhuǎn)變，還要更深更強，整體推進更多的是職能部門在做，強調(diào)主動工作和被動工作更多的是思維模式的轉(zhuǎn)變，要把流程建立起來，上傳下達，這是需要我們每個人深思的，大家要共建流程。

三、復制模式的轉(zhuǎn)變；

　　師徒制的復制模式要快，要加速。

　　1、傳承、復制、持續(xù);

　　怎么做才會更快，公司一直在學習、成長、分享，但是規(guī)模不夠，一定要循序漸進，所以公司做了調(diào)整--英才培養(yǎng)計劃，英才培養(yǎng)計劃的規(guī)模和方式，今年是試運行，效果很不錯，很大一部分人在職位和薪水上得到大幅提升，我想如何讓英才培訓計劃規(guī)模再大些，讓銷售人員都能參與?這應(yīng)該是我們下一步的重點計劃。

　　2、建立互動機制;

　　培訓規(guī)模還需加大，可以借用游學的機制，主要從兩方面講：①講師到項目上講課;制定出流程，讓所有人參與了解公司;②項目員工之間的流通;比如：這周我沒有工作狀態(tài)，可以派到別的項目學習兩天，因為每個項目都有優(yōu)勢，我們在錄用人才上是不拘一格的，在學習的方式上也要不拘一格。

四、目標和甲方統(tǒng)一的轉(zhuǎn)變；

　　如何實現(xiàn)公司的發(fā)展目標?我們每年年初要制定目標，年中要調(diào)整目標，這是為了我們月度的工作，能量化管理，而設(shè)定目標，可能和甲方的不太一致，如果一致我們年終就不必再做調(diào)整了。為什么上宅集團的目標完成的可能性到90%以上，而我們的目標只能到85%?如何從操盤模式上和甲方捆到一塊?這是公司突破的重中之重，戰(zhàn)略決定戰(zhàn)術(shù)，以后再談的客戶，要求他們的年度目標要和我們的年度目標保持一致，否則會制約我們公司的發(fā)展，制約我們個人的發(fā)展。

五、員工生命周期的轉(zhuǎn)變；

　　要大力提高人員流轉(zhuǎn)速度，我們要對每個人的成長負責任，大力流轉(zhuǎn)的模式，主要體現(xiàn)在以下幾點：

　　1、銷售人員的成長;這個責任公司要肩負起、各部門要肩負起，要確定銷售人員成長周期，即2+4的培養(yǎng)模式，否則如何成長?

　　2、未來的配置模式：

　　從兩方面兼顧：①人吃飽;②養(yǎng)未來;公司要有一個良性的發(fā)展，兩者都要兼顧，每個項目的定位是什么，要分類，比如：有的項目是儲備人才養(yǎng)未來的;有的項目是保現(xiàn)狀的人要吃飽;每個項目要定一個很明晰的位置，每個人要清晰公司的管理，為什么這個項目人多，基數(shù)大金字塔才能容起來，小項目也有小的好處。這種方式要延伸到其它www.dewk.cn部門，比如：未來的設(shè)計部一定要分區(qū)域管理，根據(jù)事業(yè)部的營造模式，事業(yè)一部和事業(yè)二部，這樣分工會更清晰;我明顯感覺到，袁坤來公司以后，項目平面越來越靚麗，越來越好“色”了，但是整體的人員不夠，氣氛不太濃，因為設(shè)計人員的思維非常活躍，性格比較內(nèi)秀，不喜歡表達自己的想法。希望設(shè)計部在年底的時候能夠分區(qū)域管理，分事業(yè)部，要有創(chuàng)意分享會，比如：周六把作品跟大家分享、溝通、交流，讓其它人參與進來，還有一些生活常識之類的，分享的不僅僅是工作經(jīng)驗。

　　我們應(yīng)該制定項目考核機制，規(guī)定每個項目每年培養(yǎng)一個銷售經(jīng)理，這作為各銷售經(jīng)理年終考核重要的一項，有懲罰、有獎勵。現(xiàn)在只有副經(jīng)理，培養(yǎng)的速度比較慢，如果實行這種機制，以后項目管理層就不缺了，銷售經(jīng)理可以流轉(zhuǎn)，按照同崗同酬的原則，來支撐公司的發(fā)展管理，但前提必須是公司的模式轉(zhuǎn)變在前，如果公司按照這樣模式，成長速度會加快很多，所以每個人要給自己一個準確的定位，如何提升，這也是z的社會責任。

　　第六、公司作業(yè)模式的轉(zhuǎn)變;

　　在均衡市場和人力資源的情況下，公司逐步以代理為主，向涉及合作開發(fā)領(lǐng)域的作業(yè)模式轉(zhuǎn)變。

　　z是大家的，z是每個人的z，在公司創(chuàng)新和突破戰(zhàn)略指引下，我們大家一起搭臺，一起跳舞，一起分享我們成長的快樂。

篇2：房地產(chǎn)行政人力資源總監(jiān)年中總結(jié)會發(fā)言稿

房地產(chǎn)銷售公司行政人力資源總監(jiān)年中總結(jié)會發(fā)言稿

　　在座的各位領(lǐng)導，各位同事:

　　大家好!對于前不久的晉升，我有些出乎意料，因為我也只是做好本職工作，在工作中多融入了一些精力和開拓的精神，主要是想把行政工作做好。在我回公司主導行政人事工作以后，有不少的朋友曾不止一次這樣問我：“做行政人事工作干嗎呀?多沒勁”。其實我想說的是：對于一個想做大做強的企業(yè)來說，行政板塊和人力資源板塊的工作在公司的發(fā)展戰(zhàn)略中同其他版塊一樣，具有重大意義，只是前期，我們滯后了他們的建設(shè)，弱化了他們的貢獻。

　　在上半年，行政人事部的工作挺繁瑣、復雜的，重點體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、各作業(yè)版塊，操作逐步向規(guī)范化、流程化邁進;現(xiàn)在公司行政和人力資源版塊，包括與項目和其它部門的接觸都在向這種標準過渡;

　　2、 成立人力資源部;人力資源部會對公司以后的戰(zhàn)略發(fā)展提供人力方面的支持;

　　3、企業(yè)文化的建設(shè);現(xiàn)已初見雛形，現(xiàn)在各項目之間的互動，項目與公司之間的互動，行政部、人力資源部與其它項目的互動，頻率在逐漸增加，深度也在逐漸擴展，這些是良性的;《員工手冊》各項制度的執(zhí)行，越來越穩(wěn)定，剛開始非常頭痛，每一步都要靠制度來執(zhí)行，從5月份到現(xiàn)在已有明顯的改觀，基本上近期罰單越來越少了，工作也越來越順暢了，公司精神的傳達以及企業(yè)文化的傳播也越來越順暢了。在趙總的幫助下，從銷售管理部過渡的11項工作，行政部人力資源部已經(jīng)成功接手，而且在逐步深化;

　　4、 部門的績效;已經(jīng)初見雛形，上半年的整體策略的分析研究與現(xiàn)實工作情況的結(jié)合，

　　行政人事部的績效管理體系已經(jīng)初步建立，而且會在8月1號試運行;從去年10月份至今行政人事部一直在發(fā)生變化，如：各項行政人事工作的推進，規(guī)律準時了，工作質(zhì)量持續(xù)上升，組織歷次活動也逐漸融入新意，工作深度和層面加大、拓寬，行政人事部又有了新的工作內(nèi)容，基層員工與公司的互動頻率增加，基層員工宿舍條件逐步提升改善，部門間、項目間的作業(yè)流程更加順暢,新進員工素質(zhì)明顯提高、規(guī)范，更模式化了......每一個細小的變化，都牽連著你和我，印證著我們的前進，激勵我們要奮發(fā)向上!

　　行政人事部注定是z發(fā)展歷程中的一段縮影，無法與z的快速發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，而現(xiàn)在的z，已設(shè)置獨立的行政部和人力資源部，這兩個部門將與其他職能部門一起，續(xù)寫z未來的輝煌篇章!

　　20**是z的質(zhì)量年和效益年，也是z的創(chuàng)新年和突破年，為與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，針對行政部和人力資源部下一階段的工作，我想從以下三個轉(zhuǎn)變開始：

　　1、工作態(tài)度完成由被動到主動的轉(zhuǎn)變。這不只局限于行政部和人力資源部，整個公司在實行這樣的轉(zhuǎn)變。即由原來的人或事推著我們前進，這種方法現(xiàn)在變?yōu)槲覀兺浦覀兊墓ぷ骰蚝献骰锇榍斑M，這這種工作狀態(tài)的轉(zhuǎn)變，提高了工作質(zhì)量和效率。

　　2、工作開展態(tài)勢完成由防御式到進攻式的轉(zhuǎn)變。即由 “守盤式”工作變?yōu)椤肮ナ毓策M”式的工作，且要給“攻”一個加速度。原來可能有部分人的狀態(tài)是，我們努力不把手頭工作干丟了，以后我們要調(diào)整這種心態(tài)，扭轉(zhuǎn)這種想法，不但要保證手頭工作的量，而且要注重主動去開拓領(lǐng)域內(nèi)新的工作。

　　3、流程控制完成由結(jié)果導向到過程控制的轉(zhuǎn)變。即由原來的重結(jié)果輕過程變?yōu)椤摆A”在過程。過程很重要，其實很多事情都是這樣，如果過程中每一個細小的環(huán)節(jié)我們都能做好，難道還害怕結(jié)果不是向好的方面發(fā)展么?下一步過程控制將是行政和人力資源對公司貢獻的重要方面。

　　行政部工作以事務(wù)管理為主，已形成六大工作模塊：1、日常行政事務(wù)處理(例會組織與紀要、文件制發(fā)及檔案管理、日常制度監(jiān)管、車輛調(diào)度等)、日常行政管理工作(制度建立與完善、部門溝通與人員協(xié)調(diào)、績效考核)、企業(yè)文化建設(shè)、后勤工作(物資采購、物資管理及發(fā)放等)、外聯(lián)、外部事務(wù)管理及突發(fā)事務(wù)處理。

　　隨著高瑩經(jīng)理的加入，行政部人員體制更加完備，并制定出下一步的部門的工作方針：橫向開拓，縱向深入，常規(guī)工作模式化，難點工作創(chuàng)新思維，實現(xiàn)項目和公司一體化管控，快速掃除管理盲區(qū)。在行政上我一直有一個想法，想擺脫傳統(tǒng)的行政管理模式，什么事情沒有預見性，都是突發(fā)事件，來一件事情重新處理一次，這種模式會浪費很多時間，而且流程和結(jié)果得不到保證，下一步行政部重點會從常規(guī)工作模式化，難點工作創(chuàng)新思維，重點下手，把行政工作前提預見性做到最高。

　　人力資源板塊以孫麗娜經(jīng)理為主導，采取先繪骨架，逐步填充的指導思想，現(xiàn)已把人力資源的五大模塊逐步建立起來。

　　兩個部門下半年除常規(guī)工作需要深化創(chuàng)新外，還有兩項重點工作要提上日程：績效管理的實施和創(chuàng)新、突破獎勵機制的建立。績效考核的實施可以有效促進公司的高效、良性運作，提高員工的工作效率和競爭力，導入績效管理是20**年公司各項工作中重要的一項，公司董事長兼總經(jīng)理閆總早在12年年終會中上做過整體的工作部署。這項工作經(jīng)過行政部和人力資源部上半年的籌備，將在 8月1日正式試運行，首先從行政部和人事部開始，10月份形成成熟機制后逐步向其他部門推廣籌備，20**年，績效考核機制將在公司全面運行。

　　創(chuàng)新、突破鑄卓越，將是我們所有z人的工作方向和方法，行政部和人力資源部會把該項工作貫穿始終，形成穩(wěn)定、長久的激勵機制，為大家www.dewk.cn做好方向指引和制度保障，讓大家在一個相對寬松的環(huán)境中自由發(fā)揮自己的想象力和創(chuàng)造力，您的意見或建議一旦被公司采納運用，且有益于公司建設(shè)，公司除給予榮譽獎勵外，還有相應(yīng)額度的現(xiàn)金獎。具體實施細則，會后行政部和人力資源部將以最快速度擬定、下發(fā)。

　　作為行政人力資源總監(jiān)，我有責任帶領(lǐng)團隊把行政和人力資源兩個板塊的工作做到更優(yōu)質(zhì)、更高效，盡最大努力帶領(lǐng)團隊為公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人力和管理支持，為公司員工的成長指引方向并營造更為積極向上的氛圍!如果給行政和人力資源工作一個寄語，那么我希望是“轉(zhuǎn)變”，所有人都能各司其職，改變靠制度強制推進工作的被動局面，取而代之的是流程管控，95%以上的事情都能做到事前充分預估，事中合理控制調(diào)整，事后及時反饋總結(jié)，工作流程順暢，突發(fā)事件比例控制到5%以內(nèi)，甚至更低;所有在職員工都能找到自己合適的崗位，并且通過自身努力有長足發(fā)展;公司人才庫建立，人才儲備足以支撐公司用人戰(zhàn)略需求，70%以上的中層管理崗位人員具備大于至少是等于崗位獨立管理能力，能讓自己的上級領(lǐng)導從具體的事務(wù)中解脫出來，把更多的精力用在思考部門發(fā)展戰(zhàn)略，指引部門工作，優(yōu)化升級的層面上去;公司發(fā)展質(zhì)量和效益得到大幅提高，員工滿意度逐步攀升，才真正實現(xiàn)由傳統(tǒng)事務(wù)型向戰(zhàn)略創(chuàng)新型的轉(zhuǎn)變。蛻變的過程必然是艱辛的、困難的，我相信在公司領(lǐng)導的英明指點和各位同事的默契配合下，我們最終必將取得成功!