物業(yè)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用方法

　　板塊 工作任務(wù)完成情況 績(jī)效工資發(fā)放 備注

　　服務(wù)中心經(jīng)理/服務(wù)中心主管/客服主管

　　1.當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)在126以上 1.5

　　1.當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)在111-125之間 1.2

　　1.當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)在91-110之間 1

　　1.當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)在81-90之間 0.8

　　1.當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)在71-80分之間 0.6

　　1.當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)低于70分 0

　　服務(wù)中心客服人員 1.物業(yè)費(fèi)收取率超過任務(wù)的100%;

　　2.質(zhì)保期內(nèi)的維修完成率在100%完成; 2

　　1.物業(yè)費(fèi)收取率超過任務(wù)的50%;

　　2.質(zhì)保期內(nèi)的維修完成率在90%以上; 1.5

　　1.物業(yè)費(fèi)收取率超過任務(wù)的20%;

　　2.質(zhì)保期內(nèi)的維修完成率為80%以上 1.2

　　1.物業(yè)費(fèi)收取任務(wù)全額完成;

　　2.質(zhì)保期內(nèi)的維修率完成率為80%以上 1

　　1.物業(yè)費(fèi)收取任務(wù)在91-99%;

　　2.質(zhì)保期內(nèi)的維修率完成率為80%以上 0.8

　　1.物業(yè)費(fèi)收取任務(wù)在81-90%;

　　2.質(zhì)保期內(nèi)的維修率完成率為80%以上 0.6

　　1.物業(yè)費(fèi)收取任務(wù)在80%以下;

　　2.質(zhì)保期內(nèi)的維修率完成率為80%以上 0

　　服務(wù)中心工程人員 1.質(zhì)保期外的維修下單，團(tuán)隊(duì)99%以上完成 1

　　1. 質(zhì)保期外的維修下單，團(tuán)隊(duì)91%-98%完成 0.8

　　1. 質(zhì)保期外的維修下單，85%-90%完成 0.6

　　1. 質(zhì)保期外的維修下單，團(tuán)隊(duì)完成率低于85% 0

　　職能部門主管及員工/工程主管/安防主管 1.當(dāng)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)在91分及以上 1

　　1.當(dāng)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)在81-90分之間; 0.8

　　1.當(dāng)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)在71-80分之間 0.6

　　1.當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)在70分以下 0

　　年度考核成績(jī)與年終獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)應(yīng)關(guān)系

　　考核等級(jí) 優(yōu)秀 良好 中等 基本合格 不合格

　　考核分?jǐn)?shù) 95分及以上 90～94 85～89 80～84 80以下

　　年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 1.2倍 1.0倍 0.8倍 0.7倍 0.5倍

　　包含相關(guān)表格

　　附表

　　附表一 《 部 月工作計(jì)劃、工作結(jié)果反饋表》

　　附表二 《 部 月績(jī)效考核表》

　　附表三 《 部 月員工工作計(jì)劃、工作結(jié)果反饋表》

　　附表四 《 部 月員工績(jī)效考核表》

　　附表五 《 服務(wù)中心 月工作計(jì)劃、工作結(jié)果反饋表》

　　附表六 《 服務(wù)中心 月收費(fèi)任務(wù)分解表》

　　附表七 《 服務(wù)中心 月績(jī)效考核表》

　　附表八 《 服務(wù)中心 月客服主管工作計(jì)劃、工作結(jié)果反饋表》

　　附表九 《 服務(wù)中心 月客服主管績(jī)效考核表》

　　附表十 《 服務(wù)中心 月安防主管工作計(jì)劃、工作結(jié)果反饋表》

　　附表十一 《 服務(wù)中心 月安防主管績(jī)效考核表》

　　附表十二 《 服務(wù)中心 月工程主管工作計(jì)劃、工作結(jié)果反饋表》

　　附表十三 《 服務(wù)中心 月工程主管績(jī)效考核表》

　　附表十四《 服務(wù)中心 月員工工作計(jì)劃、工作結(jié)果反饋表》

　　附表十五 《 服務(wù)中心 月員工績(jī)效考核表》

　　附表十六 《 服務(wù)中心 月人事工作計(jì)劃、工作結(jié)果反饋表》

　　附表十七 《 服務(wù)中心 月人事績(jī)效考核表》

　　附表十八 《 服務(wù)中心 月財(cái)務(wù)人員工作計(jì)劃、工作結(jié)果反饋表》

　　附表十九 《 服務(wù)中心 月財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核表》

　　附表二十 《 月區(qū)域客服收費(fèi)任務(wù)完成情況》

　　附表二十一 《 月服務(wù)中心客戶滿意度、客訴、維修率明細(xì)表》

　　附表二十二《 月服務(wù)中心水電管控明細(xì)表》

　　附表二十三《 服務(wù)中心 月人事報(bào)表》

　　附表二十四《 月績(jī)效工資發(fā)放明細(xì)》

　　附表二十五《 年績(jī)效工資發(fā)放匯總表》

篇2：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)方法原則

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)方法及原則

1、選取考評(píng)內(nèi)容的原則

考評(píng)內(nèi)容主要是以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來(lái)確定的，但要注意遵循下述三個(gè)原則：

（1）與企業(yè)文化和管理理念相一致

考評(píng)內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向。考評(píng)內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評(píng)內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵(lì)什幺，并且在反對(duì)什幺，給員工以正確的指引。

（2）要有側(cè)重

考評(píng)內(nèi)容不可能含概該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評(píng)的效率，降低考評(píng)成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn)，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實(shí)際上已經(jīng)占據(jù)了員工80%的工作精力和時(shí)間。另外，對(duì)難于考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真的分析它的可操作性和它在在崗位整體工作中的作用。

（3）不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容

一定要切記，績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工的工作考評(píng)，對(duì)不影響工作的其它任何事情都不要進(jìn)行考評(píng)。比如說(shuō)員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個(gè)人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評(píng)內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會(huì)影響到相關(guān)工作的考評(píng)成績(jī)。

2、對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類

為了使績(jī)效考評(píng)更具有可靠性和可操作性，應(yīng)該在對(duì)崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類。比如將考評(píng)內(nèi)容劃分為"重要任務(wù)"考評(píng)、"日常工作"考評(píng)和"工作態(tài)度"考評(píng)三個(gè)方面。

"重要任務(wù)"是指在考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)人的關(guān)鍵工作，往往列舉1至3項(xiàng)最關(guān)鍵的即可，如對(duì)于開發(fā)人員可以是考評(píng)期的開發(fā)任務(wù)，銷售人員可以是考評(píng)期的銷售業(yè)績(jī)。"重要任務(wù)"考核具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì)。對(duì)于沒有關(guān)鍵工作的員工（如清潔工）則重要不進(jìn)行"重要任務(wù)"的考評(píng)。

"日常工作"的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果崗位職責(zé)內(nèi)容過雜，可以僅選取重要項(xiàng)目考評(píng)。它具有考評(píng)工作過程的的性質(zhì)。

"工作態(tài)度"的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對(duì)于不同崗位的考評(píng)有不同的側(cè)重。比如，"工作熱情"是行政人員的一個(gè)重要指標(biāo)，

而"工作細(xì)致"可能更適合財(cái)務(wù)人員。另外，要注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入"工作態(tài)度"的考評(píng)內(nèi)容。不同分類的考評(píng)內(nèi)容，其具體的考評(píng)方法也不同。

二、編寫考評(píng)題目

1、編寫考評(píng)題目

在編寫考評(píng)題目時(shí)，要注意以下幾個(gè)問題：首先，題目?jī)?nèi)容要客觀明確，語(yǔ)句要通順流暢、簡(jiǎn)單明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義；其次，每個(gè)題目都要有準(zhǔn)確的定位，題目與題目之間不要有交叉內(nèi)容，同時(shí)也不應(yīng)該有遺漏；最后，題目數(shù)量不宜過多。

2、制定考評(píng)尺度

考評(píng)的尺度一般使用五類標(biāo)準(zhǔn)：極差、較差、一般、良好、優(yōu)秀。也可以使用分?jǐn)?shù)，如0至10分，10分是最高分。對(duì)于不同的項(xiàng)目根據(jù)重要性的不同，需使用不同的分?jǐn)?shù)區(qū)間；使用五類標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)時(shí)，在計(jì)算總成績(jī)時(shí)也要使用不同的權(quán)重。

為了提高考評(píng)的可靠性，考評(píng)的尺度應(yīng)該盡可能細(xì)化，如果至作成"優(yōu)秀"、"良好"、"一般"、"較差"、"很差"等比較抽象，考評(píng)人容易主觀判斷產(chǎn)生誤差，我們將每個(gè)尺度都進(jìn)行細(xì)化，往往情況會(huì)好得多。

三、選擇考評(píng)方法

根據(jù)考評(píng)內(nèi)容的不同，考評(píng)方法也可以采用多種形式。采用多種方式進(jìn)行考評(píng)，可以有效的減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的準(zhǔn)確度。

比如，我們可以安排直接上級(jí)考評(píng)直接下屬的"重要工作"和"日常工作"部分，同事之間對(duì)"工作態(tài)度"部分進(jìn)行互評(píng)。另外，還可以讓員工對(duì)"日常工作"和"工作態(tài)度"部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)成績(jī)不計(jì)入總成績(jī)。主要是讓考評(píng)人了解被考評(píng)人的自我評(píng)價(jià)www.dewk.cn，以便找出自我評(píng)價(jià)和企業(yè)評(píng)價(jià)之間的差距，這個(gè)差距可能就是被考評(píng)者需要改進(jìn)的地方。這些資料可以為后面進(jìn)行的考評(píng)溝通提供有益的幫助。

為了考評(píng)的近期誤差，人力資源部門可以建議考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人的"重要工作"和"日常工作"經(jīng)常進(jìn)行非正式考評(píng)，并記錄關(guān)鍵事件，在正式考評(píng)時(shí)，可以以此為原始材料。另外在考評(píng)時(shí)，考評(píng)人對(duì)所有被考評(píng)人的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評(píng)，而不要以人為單位進(jìn)行考評(píng)。

1、目標(biāo)考評(píng)

對(duì)"重要任務(wù)"考評(píng)采取目標(biāo)考評(píng)方法。在一個(gè)考評(píng)周期前，考評(píng)人和被考評(píng)人要討論制定一個(gè)雙方都接受的"重要任務(wù)說(shuō)明"，該說(shuō)明中要明確任務(wù)名稱、任務(wù)描述、任務(wù)工作量等內(nèi)容。

2、自評(píng)

自評(píng)即被考評(píng)人的自我考評(píng)，考評(píng)結(jié)果一般不計(jì)入考評(píng)成績(jī)，但它的作用十分重要。自評(píng)

是被考評(píng)人對(duì)自己的主觀認(rèn)識(shí)，它往往與客觀的考評(píng)結(jié)果有所差別。考評(píng)人通過自評(píng)

結(jié)果，可以了解被考評(píng)人的真實(shí)想法，為考評(píng)溝通做了準(zhǔn)備。另外，在自評(píng)結(jié)果中，考評(píng)人可能還會(huì)發(fā)現(xiàn)一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進(jìn)行考評(píng).

3、互評(píng)

互評(píng)是員工之間相互考評(píng)的考評(píng)方式。互評(píng)適合于主觀性評(píng)價(jià)，比如"工作態(tài)度"部分的考評(píng)。互評(píng)的優(yōu)點(diǎn)在于：首先，員工之間能夠比較真實(shí)的了解相互的工作態(tài)度，并且由多人同時(shí)評(píng)價(jià)，往往能更加準(zhǔn)確的反映客觀情況，防止主觀性誤差。互評(píng)在人數(shù)較多的情況下比較適用，比如人數(shù)多于5人。另外，在互評(píng)時(shí)不署名，在公布結(jié)果時(shí)不公布www.dewk.cn互評(píng)細(xì)節(jié)，都可以減少員工之間的相互猜疑.

4、上級(jí)考評(píng)

在上級(jí)考評(píng)中，考評(píng)人是被考評(píng)人的管理者，多數(shù)情況下是被考評(píng)人的直接上級(jí)。上級(jí)考評(píng)適合于考評(píng)"重要工作"和"日常工作"部分。

5、書面評(píng)價(jià)

由于每位員工都有不同的特點(diǎn)，而標(biāo)準(zhǔn)化的考評(píng)方式則忽略了這個(gè)因素，將員工等齊劃一，不利于員工個(gè)人成長(zhǎng)。書面評(píng)價(jià)則彌補(bǔ)了這個(gè)缺陷。一般來(lái)講，書面評(píng)價(jià)應(yīng)該包括三個(gè)方面的內(nèi)容：肯定員工成績(jī)；指出員工不足；企業(yè)對(duì)員工的期望。書面評(píng)價(jià)可以由上級(jí)撰寫，也可由企業(yè)人力資源部門統(tǒng)一撰寫。

四、制定考評(píng)制度

人力資源部門在完成考評(píng)內(nèi)容選取、考評(píng)題目編寫、考評(píng)方法選擇及其它一些相關(guān)工作之后，就可以將這些工作成果匯總在一起，來(lái)制定企業(yè)的"績(jī)效考評(píng)制度"，該制度是企業(yè)人力資源管理關(guān)于績(jī)效考評(píng)的政策文件。有了"績(jī)效考評(píng)制度"，就代表著企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系已經(jīng)建立。

"績(jī)效考評(píng)制度"應(yīng)該包括考評(píng)地目的和用途、考評(píng)的原則、考評(píng)的一般程序等方面內(nèi)容，