績效考核標準方法及原則

1、選取考評內(nèi)容的原則

考評內(nèi)容主要是以崗位的工作職責為基礎(chǔ)來確定的，但要注意遵循下述三個原則：

（1）與企業(yè)文化和管理理念相一致

考評內(nèi)容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標，它是員工行為的導(dǎo)向。考評內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什幺，并且在反對什幺，給員工以正確的指引。

（2）要有側(cè)重

考評內(nèi)容不可能含概該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評的效率，降低考評成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點，考評內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進行考評，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實際上已經(jīng)占據(jù)了員工80%的工作精力和時間。另外，對難于考核的內(nèi)容也要謹慎處理，認真的分析它的可操作性和它在在崗位整體工作中的作用。

（3）不考評無關(guān)內(nèi)容

一定要切記，績效考評是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。比如說員工的生活習慣、行為舉止、個人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會影響到相關(guān)工作的考評成績。

2、對考評內(nèi)容進行分類

為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應(yīng)該在對崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的管理特點和實際情況，對考評內(nèi)容進行分類。比如將考評內(nèi)容劃分為"重要任務(wù)"考評、"日常工作"考評和"工作態(tài)度"考評三個方面。

"重要任務(wù)"是指在考評期內(nèi)被考評人的關(guān)鍵工作，往往列舉1至3項最關(guān)鍵的即可，如對于開發(fā)人員可以是考評期的開發(fā)任務(wù)，銷售人員可以是考評期的銷售業(yè)績。"重要任務(wù)"考核具有目標管理考核的性質(zhì)。對于沒有關(guān)鍵工作的員工（如清潔工）則重要不進行"重要任務(wù)"的考評。

"日常工作"的考核條款一般以崗位職責的內(nèi)容為準，如果崗位職責內(nèi)容過雜，可以僅選取重要項目考評。它具有考評工作過程的的性質(zhì)。

"工作態(tài)度"的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對于不同崗位的考評有不同的側(cè)重。比如，"工作熱情"是行政人員的一個重要指標，

而"工作細致"可能更適合財務(wù)人員。另外，要注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入"工作態(tài)度"的考評內(nèi)容。不同分類的考評內(nèi)容，其具體的考評方法也不同。

二、編寫考評題目

1、編寫考評題目

在編寫考評題目時，要注意以下幾個問題：首先，題目內(nèi)容要客觀明確，語句要通順流暢、簡單明了，不會產(chǎn)生歧義；其次，每個題目都要有準確的定位，題目與題目之間不要有交叉內(nèi)容，同時也不應(yīng)該有遺漏；最后，題目數(shù)量不宜過多。

2、制定考評尺度

考評的尺度一般使用五類標準：極差、較差、一般、良好、優(yōu)秀。也可以使用分數(shù)，如0至10分，10分是最高分。對于不同的項目根據(jù)重要性的不同，需使用不同的分數(shù)區(qū)間；使用五類標準考評時，在計算總成績時也要使用不同的權(quán)重。

為了提高考評的可靠性，考評的尺度應(yīng)該盡可能細化，如果至作成"優(yōu)秀"、"良好"、"一般"、"較差"、"很差"等比較抽象，考評人容易主觀判斷產(chǎn)生誤差，我們將每個尺度都進行細化，往往情況會好得多。

三、選擇考評方法

根據(jù)考評內(nèi)容的不同，考評方法也可以采用多種形式。采用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的準確度。

比如，我們可以安排直接上級考評直接下屬的"重要工作"和"日常工作"部分，同事之間對"工作態(tài)度"部分進行互評。另外，還可以讓員工對"日常工作"和"工作態(tài)度"部分進行自評，自評成績不計入總成績。主要是讓考評人了解被考評人的自我評價www.dewk.cn，以便找出自我評價和企業(yè)評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為后面進行的考評溝通提供有益的幫助。

為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的"重要工作"和"日常工作"經(jīng)常進行非正式考評，并記錄關(guān)鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。

1、目標考評

對"重要任務(wù)"考評采取目標考評方法。在一個考評周期前，考評人和被考評人要討論制定一個雙方都接受的"重要任務(wù)說明"，該說明中要明確任務(wù)名稱、任務(wù)描述、任務(wù)工作量等內(nèi)容。

2、自評

自評即被考評人的自我考評，考評結(jié)果一般不計入考評成績，但它的作用十分重要。自評

是被考評人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考評結(jié)果有所差別。考評人通過自評

結(jié)果，可以了解被考評人的真實想法，為考評溝通做了準備。另外，在自評結(jié)果中，考評人可能還會發(fā)現(xiàn)一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進行考評.

3、互評

互評是員工之間相互考評的考評方式。互評適合于主觀性評價，比如"工作態(tài)度"部分的考評。互評的優(yōu)點在于：首先，員工之間能夠比較真實的了解相互的工作態(tài)度，并且由多人同時評價，往往能更加準確的反映客觀情況，防止主觀性誤差。互評在人數(shù)較多的情況下比較適用，比如人數(shù)多于5人。另外，在互評時不署名，在公布結(jié)果時不公布www.dewk.cn互評細節(jié)，都可以減少員工之間的相互猜疑.

4、上級考評

在上級考評中，考評人是被考評人的管理者，多數(shù)情況下是被考評人的直接上級。上級考評適合于考評"重要工作"和"日常工作"部分。

5、書面評價

由于每位員工都有不同的特點，而標準化的考評方式則忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利于員工個人成長。書面評價則彌補了這個缺陷。一般來講，書面評價應(yīng)該包括三個方面的內(nèi)容：肯定員工成績；指出員工不足；企業(yè)對員工的期望。書面評價可以由上級撰寫，也可由企業(yè)人力資源部門統(tǒng)一撰寫。

四、制定考評制度

人力資源部門在完成考評內(nèi)容選取、考評題目編寫、考評方法選擇及其它一些相關(guān)工作之后，就可以將這些工作成果匯總在一起，來制定企業(yè)的"績效考評制度"，該制度是企業(yè)人力資源管理關(guān)于績效考評的政策文件。有了"績效考評制度"，就代表著企業(yè)的績效考評體系已經(jīng)建立。

"績效考評制度"應(yīng)該包括考評地目的和用途、考評的原則、考評的一般程序等方面內(nèi)容，

篇2：談物業(yè)公司員工工作績效考核

　　談物業(yè)公司員工工作績效考核

　　物業(yè)企業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，它不能像生產(chǎn)企業(yè)那樣生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，有可計量的數(shù)量和可供統(tǒng)一使用質(zhì)量檢測標準。因而，物業(yè)企業(yè)在進行員工工作績效考核時，很難以數(shù)量和質(zhì)量標準來衡量其工作績效。為此，筆者根據(jù)多年物業(yè)行業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，淺談如何進行物業(yè)企業(yè)員工考核，供商榷。

　　一、考核要體現(xiàn)行業(yè)的特性

　　物業(yè)企業(yè)是追求服務(wù)結(jié)果，更注重服務(wù)過程的行業(yè)。因此，績效考核內(nèi)容與項目設(shè)置時，應(yīng)當盡量體現(xiàn)員工的服務(wù)過程，對服務(wù)的全過程進行考核，做到公正、客觀的評價員工的工作績效。

　　二、考核要具有針對性

　　物業(yè)公司有中高層管理人員、一般管理人員與技術(shù)人員、保安、保潔等基層操作人員三個層面的人員。每個層面人員的工作性質(zhì)、面對的顧客、工作范圍、工作要求各有不同，因而對其工作績效考核的內(nèi)容、方法、標準也不相同，要針對性地進行考核。

　　三、考核項目設(shè)置

　　(一)中高層管理人員考核的項目

　　中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心，考核項目應(yīng)當重點體現(xiàn) “工作計劃、工作能力、工作業(yè)績、溝通能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團隊建設(shè)、突出貢獻”等方面的內(nèi)容，并輔之“遵守規(guī)章、敬業(yè)精神、個人形象、意見建議、業(yè)務(wù)培訓、廉潔自律”等方面的內(nèi)容。

　　(二)一般管理人員與技術(shù)人員考核的項目

　　一般管理人員和技術(shù)人員大都是按照上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達或具體承辦的層面，其考核項目應(yīng)重點體現(xiàn) “遵守規(guī)章、工作能力、工作業(yè)績、溝通能力、意見建議、發(fā)展?jié)摿Α⒕礃I(yè)精神、業(yè)務(wù)培訓、協(xié)作精神”等方面的內(nèi)容，其次輔之“個人形象、團隊精神、突出貢獻”等方面的內(nèi)容。

　　(三)保安、保潔等基層操作人員考核的項目

　　保安、保潔等基層操作人員是通過具體的活動來體現(xiàn)其工作績效，他們的工作績效，往往直接影響顧客對企業(yè)服務(wù)水平的評價。對他們的考核就應(yīng)當根據(jù)其崗位的要求和特點，詳盡制訂考核標準。主要在“作息時間、工作狀態(tài)、精神面貌、文明用語、服務(wù)態(tài)度、責任心、敬業(yè)精神、個人形象、業(yè)務(wù)培訓、本職工作”等方面進行考核，并且分為獎勵和懲罰兩大類進行設(shè)置。

　　四、考核內(nèi)容與分值設(shè)置

　　(一)考核內(nèi)容是對考核項目的細化，忌內(nèi)容設(shè)置空洞，不好操作

　　比如:中高層管理人員“工作計劃項目”應(yīng)當體現(xiàn)“提前制定年、月度計劃，且計劃切實可行，有預(yù)見性;有嚴格的措施保證計劃實施，計劃執(zhí)行有力并順利完成”等方面內(nèi)容。比如:一般管理人員與技術(shù)人員“溝通能力項目”應(yīng)當體現(xiàn)“與顧客、下級、同級溝通順暢，溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢，能及時領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)意圖”等方面的內(nèi)容。比如保安、保潔等基層操作人員“工作狀態(tài)、精神面貌項目”應(yīng)當體現(xiàn)“上班時間不得看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話;上班時間精神萎靡不振，辦事拖沓，出工不出力;工作不認真，經(jīng)常出差錯;發(fā)現(xiàn)問題故意回避，不報告、不記錄”等方面的內(nèi)容。

　　(二)考核分值的設(shè)置

　　中高層管理人員、一般管理人員和技術(shù)人員根據(jù)項目和內(nèi)容的重要程度和主次關(guān)系，分別設(shè)置不同的標準分值。一般采取項目總分值總分百分制，考評時進行扣分。考核分值直接與當月工資掛鉤，具體原則，企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部情況自行制定。

　　保安、保潔等基層操作人員根據(jù)考核的項目和內(nèi)容的重要程度和主次關(guān)系，分別設(shè)置不同的獎勵和懲罰彈性分值。一般在沒有獎懲情況下分值為100分，有獎懲情況下，實際得分高于或低于100分。考核分值以100分為基準，每高1分或低1分在當月工資中進行一定數(shù)額獎勵或處罰，具體由企業(yè)自行規(guī)定。

　　五、考核的流程

　　成立公司績效考評小組，負責考評工作。考評小組人員組成:公司領(lǐng)導(dǎo)層、人事部門和其他相關(guān)的職能部門負責人。

　　(一)公司領(lǐng)導(dǎo)層的考核流程

　　(二)中層管理人員的考核流程

　　(三)一般管理人員和技術(shù)人員的考核流程

　　(四)保安、保潔等基層操作人員的考評流程

　　六、申訴流程

　　企業(yè)在進行工作績效考評時難免出現(xiàn)考評結(jié)果不公正或不能真實反映員工工作績效的現(xiàn)象以及員工對上級考評不理解等問題，為此，企業(yè)在運作員工工作績效考核體系時應(yīng)同時建立申訴渠道，解決存在的問題。

　　績效考核是評價員工工作成績，激勵員工改正缺點、發(fā)揚優(yōu)點的手段，推行它的最終目的是為了促進公司管理水平，提高經(jīng)營業(yè)績。所以，企業(yè)在進行績效考核時一定要結(jié)合本公司的實際情況，進行必要的引導(dǎo)和宣傳，出臺相應(yīng)配套措施進行監(jiān)督和完善，考核做到公正、公平、公開，防止由于形式或操作不當而使考核工作走向誤區(qū)。

篇3：某縣項目工程建設(shè)績效考核制度

　　縣項目工程建設(shè)績效考核制度

　　一、責任單位

　　nn縣項目工程建設(shè)辦公室

　　二、責任人

　　主任、副主任、科長、承辦人

　　三、權(quán)力行使依據(jù)

　　根據(jù)縣委、縣政府授權(quán)，縣項目工程建設(shè)辦公室負責全縣項目載體單位項目工程任務(wù)完成情況的驗收、考核和獎勵，下發(fā)了《nn縣項目工程績效考核實施辦法》。

　　四、所需條件

　　33個鄉(xiāng)鎮(zhèn)和年初下達項目工程目標考核任務(wù)的縣直單位

　　五、所需材料

　　1、各項目載體單位提供全年項目工程相關(guān)迎檢材料;

　　2、全年各月項目工程月報表;

　　3、項目現(xiàn)場察看需提供的相關(guān)情況。

　　六、考核程序

　　1、平時，由縣項目辦按季度組織對各項目載體單位進行定期督查，印發(fā)督查通報，督查結(jié)果納入年終績效考核;

　　2、年終，由縣委督查室、縣政府督查室牽頭，納入全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直單位年終績效考核，統(tǒng)一制定考核方案;

　　3、與縣績效考核組一起現(xiàn)場驗收考核，查看相關(guān)數(shù)據(jù)、實地察看項目情況、聽取業(yè)主意見等，形成考核綜合材料;

　　4、根據(jù)考核情況擬定先進單位和先進個人等名單;

　　5、報常務(wù)副縣長審定;

　　6、提交縣委常委會通過;

　　7、按縣委常委會議定考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲情況。

　　七、監(jiān)督檢查

　　辦公室內(nèi)部進行經(jīng)常性的自檢自查，縣紀檢監(jiān)察部門對制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。

　　八、責任追究

　　科以下(含科級)有關(guān)責任人違反本制度規(guī)定，情節(jié)較輕的，由本單位紀檢監(jiān)察部門責令改正、誡勉談話或通報批評;情節(jié)較重的，應(yīng)依法依紀給予相應(yīng)處分，并調(diào)離現(xiàn)有工作崗位，一年內(nèi)不得從事與該崗位性質(zhì)相同或相近的工作。違反制度規(guī)定，構(gòu)成犯罪的，要移送司法機關(guān)處理。

　　附件：縣項目工程建設(shè)績效考核流程圖

　　附件：

　　項目工程建設(shè)績效考核流程圖

　　按季度進行定期督查，印發(fā)督查通報

　　年終，“兩辦”督查室統(tǒng)一制定考核方案

　　發(fā)布績效考核通知

　　組織現(xiàn)場考核

　　項目工程建設(shè)促進領(lǐng)導(dǎo)小組初定考核結(jié)果

　　擬定先進單位和先進個人等名單

　　報常務(wù)副縣長審定

　　提交縣委常委會通過

　　印發(fā)表彰通報文件兌現(xiàn)表彰獎勵