食堂餐廳員工績效分級評價考核
一、目的
本制度旨在通過對食堂餐廳員工的工作表現(xiàn)進行客觀、公正的評價，激勵員工積極進取，提高工作效率和質(zhì)量，確保食堂運營的順利進行。
二、評價原則
客觀公正：評價應(yīng)以員工的工作表現(xiàn)和成果為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人偏見。
注重實效：評價應(yīng)關(guān)注員工工作的實際效果，而非單純地看重工作量或工作時長。
鼓勵創(chuàng)新：對于提出有益改進措施的員工，應(yīng)給予積極評價，鼓勵創(chuàng)新和持續(xù)改進。
公開透明：評價結(jié)果應(yīng)公開透明，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)和不足之處。
三、評價內(nèi)容
工作質(zhì)量：員工在工作中是否能達到高標準的質(zhì)量要求。
工作效率：員工是否能高效地完成工作任務(wù)。
工作態(tài)度：員工對待工作的態(tài)度是否積極、認真、負責。
團隊合作：員工是否能與團隊成員良好合作，共同完成工作任務(wù)。
創(chuàng)新能力：員工是否能提出有益的改進措施或新點子。
四、評價流程
自我評價：員工在每個考核周期結(jié)束后，對自己在工作中的表現(xiàn)進行自我評價。
同事評價：同事之間互相進行評價，以了解彼此的工作表現(xiàn)和合作情況。
上級評價：上級領(lǐng)導對下屬員工進行工作表現(xiàn)評價，以評估其工作能力和表現(xiàn)。
綜合評價：根據(jù)自我評價、同事評價和上級評價的結(jié)果，對員工進行綜合評價，分為優(yōu)秀、良好、一般和待改進四個等級。
五、評價結(jié)果應(yīng)用
績效獎勵：根據(jù)評價結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予相應(yīng)的績效獎勵，激勵其繼續(xù)保持優(yōu)異的表現(xiàn)。
培訓和發(fā)展：根據(jù)評價結(jié)果，針對員工的不足之處提供相應(yīng)的培訓和發(fā)展機會，幫助其提升能力和素質(zhì)。
職位晉升：在評價結(jié)果優(yōu)秀的情況下，可考慮對員工進行職位晉升，以更好地發(fā)揮其能力和價值。
反饋與改進：向員工反饋評價結(jié)果，指導其改進工作方法和提高工作效率。同時鼓勵員工對食堂運營提出改進建議。
六、考核周期與反饋
考核周期：每個考核周期為一個月，每個季度進行一次綜合評價。
反饋機制：在每個考核周期結(jié)束后，上級領(lǐng)導應(yīng)與員工進行面對面的反饋和溝通，針對評價結(jié)果進行討論，并制定改進計劃。
七、記錄與存檔
記錄：每個考核周期的考核過程和結(jié)果應(yīng)進行詳細記錄，包括自我評價表、同事評價表、上級評價表等。
存檔：所有記錄應(yīng)整理成檔，以備查閱和參考。同時，也為員工的職業(yè)發(fā)展提供數(shù)據(jù)支持。
八、制度修訂與解釋權(quán)
修訂：本制度可根據(jù)實際情況進行修訂，修訂過程需經(jīng)過相關(guān)部門討論和審核。
解釋權(quán)：本制度的解釋權(quán)歸學校食堂管理部門所有。
九、附則
本制度自發(fā)布之日起生效。
所有員工應(yīng)認真遵守本制度，積極參與考核工作。
對于違反本制度的員工，將視情況進行處理，嚴重者將追究責任。
篇2：人力資源管理六大模塊:考核評價(績效管理)
人力資源管理六大模塊--考核與評價（績效管理）
場景一：
員工A：這次考核又是C得了最高分。
員工B：誰叫C跟咱領(lǐng)導關(guān)系好呢？
員工A：明明我的工作比C做的更出色，考核的分數(shù)卻沒有C高
員工B：沒辦法了，公司的考核本身就有點問題了。一點也不客觀公平，都是領(lǐng)導拍腦袋決定的，還不是關(guān)系好的分數(shù)得的高一些。
場景二：
員工A：我發(fā)現(xiàn)我們部門的員工干活那么辛苦，得的分數(shù)卻很低，拿的獎金也很少，而C部門的員工干活少，而且從不加班，員工也不是那么敬業(yè)，還出了幾次大的工作失誤，分數(shù)卻得的比我們部門的普遍分數(shù)高。
員工B：是啊，誰叫我們部門經(jīng)理那么實在呢？打分的時候太嚴格，搞的我們部門獎金拿的那么少，還是C部門經(jīng)理好，出了問題也能打那么高的分。
看到以上兩個場景，你是否有種似曾相似的感覺，其實這也是我們在績效管理中常常遇見的問題。考核不客觀，帶來的是員工的不滿意，員工不滿意必然導致工作投入度降低，從而影響工作的積極性，從而引起降低績效。
那么如何讓績效考核變得更加的客觀呢？有這樣的幾個方法可以供大家參考：
1．指標定量法。訂立績效標準的時候盡量量化，數(shù)據(jù)來源等要清晰。大部分考核不客觀的直接原因就是考核的指標沒有量化，導致考核評估的時候出現(xiàn)打分沒有一定的依據(jù)，靠拍腦袋決定。因此要想讓績效考核客觀，應(yīng)盡量將指標量化。當然指標不可能100%的全部量化，有個原則叫二八原則，即80%的指標為量化，20%的指標為定性指標。
對于可以量化的指標，量化也要結(jié)合公司的戰(zhàn)略來進行，比如百度公司在成立之初，為了提高搜索引擎市場的份額，主要的指標為日訪問頁面要比原來多10倍，日下載數(shù)據(jù)庫內(nèi)容比Google多30％，頁面反應(yīng)速度與Google一樣快，內(nèi)容更新頻率全面超過Google。這些指標的量化都是依據(jù)當時期望迅速擴大市場分額的戰(zhàn)略目標決定的。通過這樣的量化，在1年后百度的市場分額得到迅速的擴張。
另外對于那些不方便量化的指標可以采取定性評級的方式。這樣能確保那些不能量化的指標也盡可能的客觀。比如考核某個崗位的團隊合作性，這個指標就不好量化，那么我們可以采取定性分級描述的方式。如下表：
a)不合作，他愛搞分裂，鬧矛盾；（0-1）
b)他經(jīng)常保持中立態(tài)度，挺被動的一個人，無黨派人士；（1-2）
c)他一般去自愿參與到團隊合作中去，是個盡本分的好成員；（2-3）
d)他會不斷和大伙分享團隊資訊，為團隊發(fā)展出力；（3-5）
e)他會公開表揚團隊表現(xiàn)良好的成員，尊重鼓勵團隊成員；（5-6）
f)他善于激發(fā)別人參與到團隊過程中，或邀請別人給意見，或跟別人學習，或邀請別人參與制訂計劃或決策等；（6-8）
g)他善于團隊構(gòu)建，提升士氣和促進合作，提升團隊對外的影響力；（8-9）
h)團隊成員發(fā)生沖突時，他能協(xié)助化解團隊矛盾，鼓勵促進合作。（9-10）
2．周工作報告法。周工作報告法實際上是對每個周的關(guān)鍵業(yè)績匯總報告的一個方式。每個周報告的內(nèi)容也是關(guān)鍵業(yè)績上的一些指標，只是將月度或者季度的指標在每個周進行了一次小的匯總而已，比如技術(shù)人員這個月度的考核指標有一項為團隊配www.dewk.cn合度，那么通過每個周對團隊配合度評估，到了月底就可以平均4個周的分數(shù)就可以了，這樣也避免了月底的手忙腳亂的做評估，不僅方便了管理，而且員工每周都清楚了自己的業(yè)績，能夠及時的與上級進行績效的溝通，便于提升績效的改進。同時整個月的績效評估也會更加的客觀合理。
3．360度評估法。就是通過上級，下級，同事，客戶，自己等評估自己的業(yè)績。這樣的好處就是考核全面，能照顧到各個工作環(huán)節(jié)接觸的人群，綜合眾多人的意見，可以保證分數(shù)的來源的全面，廣泛，使分數(shù)更加客觀真實。
但360度考評在各個評估者的權(quán)重方面一般還是以直接上級為最高，其余的各個評估者占的比重略小。
4．強制分布法。強制分布法可以避免出現(xiàn)平均主義。適合人數(shù)較多的部門，人數(shù)過少的不適合強制分布。
強制分布法的原理就是每個部門規(guī)定多少比例的人評估為優(yōu)秀，多少比例的人評估為良好，多少比例的人評估為不合格。如下表所示：
個人績效等級
部門績效等級
S A B C D
這樣能使各個部門的分數(shù)呈現(xiàn)正態(tài)的分布，趨于良性的分布。避免了分數(shù)的扎堆。
以上幾種方法是確保績效能更加客觀公正的常用方法，每個企業(yè)可以根據(jù)其實際情況的不同采用其中的一種或者幾種相結(jié)合的方法在企業(yè)運用，相信會對績效考核的客觀性起到很大的幫助作用。
篇3：試論物業(yè)企業(yè)績效考核評價體系
試論物業(yè)企業(yè)的績效考核評價體系
隨著人才競爭的愈演愈烈，作為人力資源的績效考核評價體系的建立顯得越來越重要，建立科學、合理、可操作性的績效考核評價體系能真實地反映員工的工作實績，同時利用組織文化的推動作用，促進企業(yè)整體績效的提升。
績效，一個經(jīng)常掛在企業(yè)管理者嘴邊的詞，一個所有組織都不得不關(guān)注的話題。績效到底是什么？績效有什么標準？績效怎樣衡量？是否有什么東西可以用來猜測績效？對績效進行考核是有價值的嗎？為什么績效考核總要面對那么多的矛盾和沖突？有了績效考核就能保證實現(xiàn)組織目標嗎？
績效＝做了什么（實際收益）＋能做什么（預期收益）。對績效概念的這一熟悉，將個人潛力、個人素質(zhì)納入了績效評價的范疇。它強調(diào)將績效不再作為“追溯過去”、“評估歷史”的工具，而更在于關(guān)注未來。
隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質(zhì)的人才流動也越來越快，物業(yè)管理企業(yè)尤其如此，作為人力資源管理的重點，績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。績效考核評價是物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營管理者改進工作的一個要害環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎(chǔ)。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，也為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。
建立科學、合理、可操作的績效考核評價體系
績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核又是績效管理的最重要一環(huán)。物業(yè)管理企業(yè)建立切實可行的績效考核評價體系主要應(yīng)做好以下幾個方面的工作：
1.必須使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊熟悉。績效管理的目的，是基于物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標，并使員工得到發(fā)展。績效考核不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)點、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進、提高。尤其要提升考核者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力。
2.做好職務(wù)分析，按崗位說明書，制定切實可行的考核標準。要制定一套科學有效的考核標準，必須進行有效的崗位分析，確認每個管理服務(wù)崗位的績效考核指標。加強與各主管和員工之間的溝通與理解，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的熟悉。
3.管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升。績效目標往往略高于員工的實際能力，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折；同時由于環(huán)境的變化，企業(yè)的經(jīng)營方針、策略會出現(xiàn)不可預料的調(diào)整，隨之員工的績效目標也會作適當?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負面的溝通。溝通是貫穿于績效管理的整個過程，需要持續(xù)不斷地進行。
4.認真做好員工平時行為的觀察和記錄。物業(yè)管理企業(yè)績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”，即在考核時，管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判定出現(xiàn)意外，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。為了避免管理者與員工對績效考核結(jié)果的看法不一致，要認真記錄員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，作為考核的依據(jù)，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正。
5.做好績效考核工作。物業(yè)管理企業(yè)的績效考核是一段時間績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面和需要改進的方面，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓、發(fā)展的一個重要依據(jù)。
6.在績效考評結(jié)束之后，物業(yè)管理企業(yè)要對過去一段時間的績效管理進行有效分析，全面審閱企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他細節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高企業(yè)的績效管理水平。
7.讓價值評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用。管理的要害是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強服務(wù)工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評價要真正成為企業(yè)內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。
8.形成有效的人力資源管理機制。績效考核工作作為物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導向。公司應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理，讓績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進。
建立高績效的組織文化
事實證實，良好的組織文化將會對物業(yè)管理企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用，因此，要成功實施績效考核和推進績效管理制度，適應(yīng)這個急劇多變的競爭市場，最大地發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效管理制度相融合的高績效企業(yè)文化：獎懲分明，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動溝通的氛圍；鼓勵員工積極學習的文化，為員工提供必要的學習、培訓機會，使員工不斷提高素質(zhì)。
1. 創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍，如考核中適當采用相對考核方式，把屬于同一工作水平的員工放在一起評選，因為比較的立基點一致，所以能看出每個人在該工作領(lǐng)域的表現(xiàn)。
2. 使工作豐富化的文化。
3. 提倡多變，鼓勵承擔責任的文化。
4. 為高素質(zhì)人才提供發(fā)展機會和有吸引力的工作環(huán)境的文化。
5. 通過滿足客戶需求來保障股東利益的文化。
績效考核評價體系要體現(xiàn)科學、合理，可操作性強，才能真實地反映員工的工作實績，同時應(yīng)能起到改進、保持、發(fā)展的目的。績效考核評價也要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓
計劃有機地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、任免。總之，全面地管理員工的績效，致力于建設(shè)高績效的組織文化，物業(yè)管理企業(yè)才能不斷提高員工績效，進而促進企業(yè)的整體績效的提升。因此，對于物業(yè)管理而言，績效管理沒有終點，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動物業(yè)管理企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。