20**年市中小學(xué)教師工作績(jī)效綜合評(píng)價(jià)方案

　　為全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)教師工作績(jī)效，根據(jù)《中華人民共和國(guó)教師法》和《*中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化教育改革，全面推進(jìn)素質(zhì)教育的決定》等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我市實(shí)際，制訂本評(píng)價(jià)方案。

　　一、評(píng)價(jià)原則。教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)主體對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行價(jià)值判斷的過程，教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)遵循如下基本原則和教育價(jià)值觀念：

　　（一）重視教師的勞動(dòng)特點(diǎn)，尊重教師的人格尊嚴(yán)，廢除單憑學(xué)生考試成績(jī)?cè)u(píng)定教師工作優(yōu)劣的做法；

　　（二）通過制訂比較全面的指標(biāo)體系，引導(dǎo)教師全面提高自身素質(zhì)，為教師的自我超越和完善指出明確的努力方向；

　　（三）優(yōu)化學(xué)校管理，激發(fā)教師工作的積極性、主動(dòng)性，充分開發(fā)教育人力資源；

　　（四）通過全面、全程，客觀、公正的評(píng)價(jià)為用人制度改革、分配制度改革提供直接依據(jù)。

　　二、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)主要以素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)指標(biāo)體系，認(rèn)定個(gè)人素質(zhì)與工作質(zhì)量之間存在高度正相關(guān)關(guān)系，從職業(yè)道德、育人能力、工作績(jī)效、教育教學(xué)藝術(shù)風(fēng)格與特色四個(gè)方面進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，同時(shí)也結(jié)合目前教師隊(duì)伍和學(xué)校工作的實(shí)際情況，在權(quán)值分配上以效果標(biāo)準(zhǔn)為主導(dǎo)，注重績(jī)效，體現(xiàn)效率優(yōu)先（具體指標(biāo)描述見評(píng)價(jià)細(xì)則）。

　　三、評(píng)價(jià)方式。教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)采用自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合，過程評(píng)價(jià)與終結(jié)性評(píng)價(jià)相結(jié)合，定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式進(jìn)行。

　　（一）自評(píng)是教師不斷認(rèn)識(shí)自我、完善自我的關(guān)鍵性措施，學(xué)校要認(rèn)真組織教師學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)方案，透徹了解指標(biāo)內(nèi)涵，準(zhǔn)確掌握評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，進(jìn)行實(shí)事求是的自我評(píng)價(jià)；過程評(píng)價(jià)是確保他評(píng)客觀、公正、公開的重要環(huán)節(jié)，他評(píng)要與學(xué)校的過程管理相結(jié)合，與學(xué)校實(shí)際開展的教育教學(xué)活動(dòng)相結(jié)合，確保本評(píng)價(jià)充滿生機(jī)活力，達(dá)到評(píng)價(jià)的根本目的。

　　（二）本評(píng)價(jià)采用多元評(píng)價(jià)主體方式進(jìn)行他評(píng)，學(xué)校、年級(jí)組、教研組（或備課組）、學(xué)生皆為評(píng)價(jià)主體，學(xué)校要結(jié)合本校實(shí)際情況制訂評(píng)分（評(píng)等）細(xì)則，將評(píng)價(jià)指標(biāo)分解到各評(píng)價(jià)主體，由各評(píng)價(jià)主體進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　（三）本評(píng)價(jià)原則上每年度進(jìn)行一次，也可以每學(xué)期進(jìn)行一次。職業(yè)道德進(jìn)行定性評(píng)價(jià)，育人能力、工作績(jī)效進(jìn)行定量評(píng)價(jià)。綜合評(píng)價(jià)采用定性描述，一般分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級(jí)。

　　（四）本方案中的定性指標(biāo)采用“負(fù)面列表”方式評(píng)價(jià)，凡有扣分或降等必須有事實(shí)依據(jù)，沒有事實(shí)依據(jù)不得扣分或降等。

篇2：人力資源管理六大模塊:考核評(píng)價(jià)(績(jī)效管理)

　　人力資源管理六大模塊--考核與評(píng)價(jià)（績(jī)效管理）

　　場(chǎng)景一：

　　員工A：這次考核又是C得了最高分。

　　員工B：誰叫C跟咱領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好呢？

　　員工A：明明我的工作比C做的更出色，考核的分?jǐn)?shù)卻沒有C高

　　員工B：沒辦法了，公司的考核本身就有點(diǎn)問題了。一點(diǎn)也不客觀公平，都是領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定的，還不是關(guān)系好的分?jǐn)?shù)得的高一些。

　　場(chǎng)景二：

　　員工A：我發(fā)現(xiàn)我們部門的員工干活那么辛苦，得的分?jǐn)?shù)卻很低，拿的獎(jiǎng)金也很少，而C部門的員工干活少，而且從不加班，員工也不是那么敬業(yè)，還出了幾次大的工作失誤，分?jǐn)?shù)卻得的比我們部門的普遍分?jǐn)?shù)高。

　　員工B：是啊，誰叫我們部門經(jīng)理那么實(shí)在呢？打分的時(shí)候太嚴(yán)格，搞的我們部門獎(jiǎng)金拿的那么少，還是C部門經(jīng)理好，出了問題也能打那么高的分。

　　看到以上兩個(gè)場(chǎng)景，你是否有種似曾相似的感覺，其實(shí)這也是我們?cè)诳?jī)效管理中常常遇見的問題。考核不客觀，帶來的是員工的不滿意，員工不滿意必然導(dǎo)致工作投入度降低，從而影響工作的積極性，從而引起降低績(jī)效。

　　那么如何讓績(jī)效考核變得更加的客觀呢？有這樣的幾個(gè)方法可以供大家參考：

　　1．指標(biāo)定量法。訂立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候盡量量化，數(shù)據(jù)來源等要清晰。大部分考核不客觀的直接原因就是考核的指標(biāo)沒有量化，導(dǎo)致考核評(píng)估的時(shí)候出現(xiàn)打分沒有一定的依據(jù)，靠拍腦袋決定。因此要想讓績(jī)效考核客觀，應(yīng)盡量將指標(biāo)量化。當(dāng)然指標(biāo)不可能100%的全部量化，有個(gè)原則叫二八原則，即80%的指標(biāo)為量化，20%的指標(biāo)為定性指標(biāo)。

　　對(duì)于可以量化的指標(biāo)，量化也要結(jié)合公司的戰(zhàn)略來進(jìn)行，比如百度公司在成立之初，為了提高搜索引擎市場(chǎng)的份額，主要的指標(biāo)為日訪問頁面要比原來多10倍，日下載數(shù)據(jù)庫內(nèi)容比Google多30％，頁面反應(yīng)速度與Google一樣快，內(nèi)容更新頻率全面超過Google。這些指標(biāo)的量化都是依據(jù)當(dāng)時(shí)期望迅速擴(kuò)大市場(chǎng)分額的戰(zhàn)略目標(biāo)決定的。通過這樣的量化，在1年后百度的市場(chǎng)分額得到迅速的擴(kuò)張。

　　另外對(duì)于那些不方便量化的指標(biāo)可以采取定性評(píng)級(jí)的方式。這樣能確保那些不能量化的指標(biāo)也盡可能的客觀。比如考核某個(gè)崗位的團(tuán)隊(duì)合作性，這個(gè)指標(biāo)就不好量化，那么我們可以采取定性分級(jí)描述的方式。如下表：

　　a)不合作，他愛搞分裂，鬧矛盾；（0-1）

　　b)他經(jīng)常保持中立態(tài)度，挺被動(dòng)的一個(gè)人，無黨派人士；（1-2）

　　c)他一般去自愿參與到團(tuán)隊(duì)合作中去，是個(gè)盡本分的好成員；（2-3）

　　d)他會(huì)不斷和大伙分享團(tuán)隊(duì)資訊，為團(tuán)隊(duì)發(fā)展出力；（3-5）

　　e)他會(huì)公開表揚(yáng)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)良好的成員，尊重鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員；（5-6）

　　f)他善于激發(fā)別人參與到團(tuán)隊(duì)過程中，或邀請(qǐng)別人給意見，或跟別人學(xué)習(xí)，或邀請(qǐng)別人參與制訂計(jì)劃或決策等；（6-8）

　　g)他善于團(tuán)隊(duì)構(gòu)建，提升士氣和促進(jìn)合作，提升團(tuán)隊(duì)對(duì)外的影響力；（8-9）

　　h)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)生沖突時(shí)，他能協(xié)助化解團(tuán)隊(duì)矛盾，鼓勵(lì)促進(jìn)合作。（9-10）

　　2．周工作報(bào)告法。周工作報(bào)告法實(shí)際上是對(duì)每個(gè)周的關(guān)鍵業(yè)績(jī)匯總報(bào)告的一個(gè)方式。每個(gè)周報(bào)告的內(nèi)容也是關(guān)鍵業(yè)績(jī)上的一些指標(biāo)，只是將月度或者季度的指標(biāo)在每個(gè)周進(jìn)行了一次小的匯總而已，比如技術(shù)人員這個(gè)月度的考核指標(biāo)有一項(xiàng)為團(tuán)隊(duì)配www.dewk.cn合度，那么通過每個(gè)周對(duì)團(tuán)隊(duì)配合度評(píng)估，到了月底就可以平均4個(gè)周的分?jǐn)?shù)就可以了，這樣也避免了月底的手忙腳亂的做評(píng)估，不僅方便了管理，而且員工每周都清楚了自己的業(yè)績(jī)，能夠及時(shí)的與上級(jí)進(jìn)行績(jī)效的溝通，便于提升績(jī)效的改進(jìn)。同時(shí)整個(gè)月的績(jī)效評(píng)估也會(huì)更加的客觀合理。

　　3．360度評(píng)估法。就是通過上級(jí)，下級(jí)，同事，客戶，自己等評(píng)估自己的業(yè)績(jī)。這樣的好處就是考核全面，能照顧到各個(gè)工作環(huán)節(jié)接觸的人群，綜合眾多人的意見，可以保證分?jǐn)?shù)的來源的全面，廣泛，使分?jǐn)?shù)更加客觀真實(shí)。

　　但360度考評(píng)在各個(gè)評(píng)估者的權(quán)重方面一般還是以直接上級(jí)為最高，其余的各個(gè)評(píng)估者占的比重略小。

　　4．強(qiáng)制分布法。強(qiáng)制分布法可以避免出現(xiàn)平均主義。適合人數(shù)較多的部門，人數(shù)過少的不適合強(qiáng)制分布。

　　強(qiáng)制分布法的原理就是每個(gè)部門規(guī)定多少比例的人評(píng)估為優(yōu)秀，多少比例的人評(píng)估為良好，多少比例的人評(píng)估為不合格。如下表所示：

　　個(gè)人績(jī)效等級(jí)

　　部門績(jī)效等級(jí)

　　S A B C D

　　這樣能使各個(gè)部門的分?jǐn)?shù)呈現(xiàn)正態(tài)的分布，趨于良性的分布。避免了分?jǐn)?shù)的扎堆。

　　以上幾種方法是確保績(jī)效能更加客觀公正的常用方法，每個(gè)企業(yè)可以根據(jù)其實(shí)際情況的不同采用其中的一種或者幾種相結(jié)合的方法在企業(yè)運(yùn)用，相信會(huì)對(duì)績(jī)效考核的客觀性起到很大的幫助作用。

篇3：試論物業(yè)企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

　　試論物業(yè)企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

　　隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，作為人力資源的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的建立顯得越來越重要，建立科學(xué)、合理、可操作性的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī)，同時(shí)利用組織文化的推動(dòng)作用，促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。

　　績(jī)效，一個(gè)經(jīng)常掛在企業(yè)管理者嘴邊的詞，一個(gè)所有組織都不得不關(guān)注的話題。績(jī)效到底是什么？績(jī)效有什么標(biāo)準(zhǔn)？績(jī)效怎樣衡量？是否有什么東西可以用來猜測(cè)績(jī)效？對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核是有價(jià)值的嗎？為什么績(jī)效考核總要面對(duì)那么多的矛盾和沖突？有了績(jī)效考核就能保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)嗎？

　　績(jī)效＝做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么（預(yù)期收益）。對(duì)績(jī)效概念的這一熟悉，將個(gè)人潛力、個(gè)人素質(zhì)納入了績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇。它強(qiáng)調(diào)將績(jī)效不再作為“追溯過去”、“評(píng)估歷史”的工具，而更在于關(guān)注未來。

　　隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來，競(jìng)爭(zhēng)的范圍迅速擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)的程度空前加劇。人才的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，高素質(zhì)的人才流動(dòng)也越來越快，物業(yè)管理企業(yè)尤其如此，作為人力資源管理的重點(diǎn)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的建立顯得越來越重要。績(jī)效考核評(píng)價(jià)是物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者改進(jìn)工作的一個(gè)要害環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎(jiǎng)酬的基礎(chǔ)。正確的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，能激起員工努力工作的積極性，也為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。

　　建立科學(xué)、合理、可操作的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

　　績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績(jī)效考核又是績(jī)效管理的最重要一環(huán)。物業(yè)管理企業(yè)建立切實(shí)可行的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系主要應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：

　　1.必須使全體員工了解什么是績(jī)效管理，消除和澄清全體員工對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊熟悉。績(jī)效管理的目的，是基于物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在績(jī)效管理過程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。績(jī)效考核不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)點(diǎn)、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進(jìn)、提高。尤其要提升考核者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)谄髽I(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。

　　2.做好職務(wù)分析，按崗位說明書，制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。要制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須進(jìn)行有效的崗位分析，確認(rèn)每個(gè)管理服務(wù)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的熟悉。

　　3.管理者要與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升。績(jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折；同時(shí)由于環(huán)境的變化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針、策略會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之員工的績(jī)效目標(biāo)也會(huì)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。溝通包括正面和負(fù)面的溝通。溝通是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過程，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。

　　4.認(rèn)真做好員工平時(shí)行為的觀察和記錄。物業(yè)管理企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)很重要原則就是“沒有意外”，即在考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判定出現(xiàn)意外，管理者與員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。為了避免管理者與員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的看法不一致，要認(rèn)真記錄員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，作為考核的依據(jù)，確保績(jī)效考核有理有據(jù)，公平公正。

　　5.做好績(jī)效考核工作。物業(yè)管理企業(yè)的績(jī)效考核是一段時(shí)間績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績(jī)效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面和需要改進(jìn)的方面，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)、發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。

　　6.在績(jī)效考評(píng)結(jié)束之后，物業(yè)管理企業(yè)要對(duì)過去一段時(shí)間的績(jī)效管理進(jìn)行有效分析，全面審閱企業(yè)績(jī)效管理的政策、方法、手段及其他細(xì)節(jié)，找出績(jī)效管理中存在的問題和不足，提出改進(jìn)的辦法，不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績(jī)效管理水平。

　　7.讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用。管理的要害是要在管理中形成管理回路，形成公司成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強(qiáng)服務(wù)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績(jī)效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

　　8.形成有效的人力資源管理機(jī)制。績(jī)效考核工作作為物業(yè)管理企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績(jī)效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。公司應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理，讓績(jī)效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。

　　建立高績(jī)效的組織文化

　　事實(shí)證實(shí)，良好的組織文化將會(huì)對(duì)物業(yè)管理企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用，因此，要成功實(shí)施績(jī)效考核和推進(jìn)績(jī)效管理制度，適應(yīng)這個(gè)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，最大地發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理制度相融合的高績(jī)效企業(yè)文化：獎(jiǎng)懲分明，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動(dòng)溝通的氛圍；鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)的文化，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使員工不斷提高素質(zhì)。

　　1. 創(chuàng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，如考核中適當(dāng)采用相對(duì)考核方式，把屬于同一工作水平的員工放在一起評(píng)選，因?yàn)楸容^的立基點(diǎn)一致，所以能看出每個(gè)人在該工作領(lǐng)域的表現(xiàn)。

　　2. 使工作豐富化的文化。

　　3. 提倡多變，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任的文化。

　　4. 為高素質(zhì)人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和有吸引力的工作環(huán)境的文化。

　　5. 通過滿足客戶需求來保障股東利益的文化。

　　績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系要體現(xiàn)科學(xué)、合理，可操作性強(qiáng)，才能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī)，同時(shí)應(yīng)能起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的目的。績(jī)效考核評(píng)價(jià)也要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)

計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、任免。總之，全面地管理員工的績(jī)效，致力于建設(shè)高績(jī)效的組織文化，物業(yè)管理企業(yè)才能不斷提高員工績(jī)效，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的整體績(jī)效的提升。

　　因此，對(duì)于物業(yè)管理而言，績(jī)效管理沒有終點(diǎn)，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進(jìn)和提高。惟有如此，績(jī)效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動(dòng)物業(yè)管理企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。