企業(yè)版勞動仲裁答辯書
答辯書
被申請人姓名或單位名稱：zz科技有限公司南京辦事處
法定代表人(或主要負責人)：zz 職務：總經(jīng)理
被申請人地址：中山南路##號商茂世紀廣場zz
電話：025-
郵編：
因zz訴我(單位)解除勞動合同爭議一案，現(xiàn)提出答辯如下。
答辯請求
請仲裁委員會依法裁決駁回申請人的仲裁請求。
事實與理由
一、申請人請求確認解除勞動關系違法理由不成立。
1、申請人于 20**年4月1日進入被申請人處工作，任銷售經(jīng)理一職，共簽訂2次勞動合同，第二次勞動合同自20**年4月1日至20**年3月31日。
2、自20**年1月份起，申請人銷售任務一直未能達標，其中在20**年2月至20**年6月連續(xù)5個月銷售額為零。對于申請人的工作情況，被申請人在部門內(nèi)部會議上多次督促其改善工作狀況，并且對其進行了相關銷售輔助與指導，部門內(nèi)部多次進行業(yè)務培訓，申請人工作仍未見起色。故被申請人根據(jù)勞動合同法第40條(“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;”)及銷售任務書的約定(“連續(xù)三次處于不合格狀態(tài)(月或季度)，公司可以解除勞動合同”)，決定依法解除與申請人的勞動關系，并提前一個月向申請人下發(fā)《勞動關系解除通知》，故被申請人為合法解除勞動合同關系。
二、申請人請求被申請人支付賠償金無法律依據(jù)。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第34條規(guī)定：“用人單位依照《勞動合同法》的規(guī)定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付”。也就是說申請人如果認為被申請人沒有按規(guī)定支付賠償金，應該向勞動行政部門提出，而不是向勞動仲裁機構提出。因此該項請求不屬于勞動仲裁的范圍。
被申請人按照《勞動合同法》第46條、第47條規(guī)定向申請人支付兩個月的經(jīng)濟補償金(而不是賠償金)伍仟元整。
申請人在被申請人處前12個月的月平均工資為2500元，工作時間1年5個月，實際應為1個半月的經(jīng)濟補償金，出于人道主義考慮，被申請人多支付半個月的經(jīng)濟補償金，但申請人拒絕領取。
綜上，被申請人已依約依法解除勞動關系并支付經(jīng)濟補償金，申請人拒絕領取的行為，不能視為被申請人違法解除勞動關系及未支付經(jīng)濟補償金。
三、申請人要求支付20**、20**年年休假工資及額外賠償金沒有事實及法律依據(jù)。
1、按法律規(guī)定，申請人年休假應為每年5天，而申請人20**年(20**.4.1-20**.12.31)實際年休假應是3.76天。考慮到申請人是跨年度休假，準許申請人休5天，并全額支付了5天工資，有考勤記錄、工資表為證。
因此，20**年的年休假，申請人實際上多休了1.24天，被申請人已實際向申請人多支付了1.24天的年休假工資。
2、20**年的年休假，在給出解除通知后，被申請人曾提醒申請人休年假及調(diào)休，申請人拒絕調(diào)休。
在最后離職月份工資結算中，將其年假時間視作后期多出勤處理，具體為：
被申請人于20**年8月5日發(fā)出勞動關系解除通知，申請人離職交接日期是9月4日(9月份實際上為4個工作日)，工資結算為11個工作日(包含20**年假5天+調(diào)休2天)。
實際上，申請人20**年(20**.1.1-20**.9.4)年休假應為3.38天，出于人道主義考慮，被申請人已實際向申請人多支付了1.62天的年休假工資。
綜上，20**、20**兩年被申請人已事實上向申請人多發(fā)放了2.86天年休假工資。所以，申請人此項請求是無事實、無法律依據(jù)的www.dewk.cn。
四、申請人要求支付20**、20**年拖欠獎金沒有事實及法律依據(jù)。
20**、20**兩年，申請人的銷售獎金共計4350元，被申請人已于20**年1月22日、20**年6月16日分2次全部足額發(fā)放，被申請人不存在拖欠獎金問題。
綜上所述，申請人的仲裁申請缺乏法律和事實依據(jù)，請求仲裁委員會查清事實，依法駁回申請人的仲裁申請，維護被申請人的合法權益。
此致
白下區(qū)勞動爭議仲裁委員會
被申請人：
zz科技有限公司南京辦事處
年 月 日
附件：1、副本1份;
2、物證零件;
3、書證 24 件。
篇2：企業(yè)版勞動仲裁答辯書
企業(yè)版勞動仲裁答辯書
答辯書
被申請人姓名或單位名稱：zz科技有限公司南京辦事處
法定代表人(或主要負責人)：zz 職務：總經(jīng)理
被申請人地址：中山南路##號商茂世紀廣場zz
電話：025-
郵編：
因zz訴我(單位)解除勞動合同爭議一案，現(xiàn)提出答辯如下。
答辯請求
請仲裁委員會依法裁決駁回申請人的仲裁請求。
事實與理由
一、申請人請求確認解除勞動關系違法理由不成立。
1、申請人于 20**年4月1日進入被申請人處工作，任銷售經(jīng)理一職，共簽訂2次勞動合同，第二次勞動合同自20**年4月1日至20**年3月31日。
2、自20**年1月份起，申請人銷售任務一直未能達標，其中在20**年2月至20**年6月連續(xù)5個月銷售額為零。對于申請人的工作情況，被申請人在部門內(nèi)部會議上多次督促其改善工作狀況，并且對其進行了相關銷售輔助與指導，部門內(nèi)部多次進行業(yè)務培訓，申請人工作仍未見起色。故被申請人根據(jù)勞動合同法第40條(“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;”)及銷售任務書的約定(“連續(xù)三次處于不合格狀態(tài)(月或季度)，公司可以解除勞動合同”)，決定依法解除與申請人的勞動關系，并提前一個月向申請人下發(fā)《勞動關系解除通知》，故被申請人為合法解除勞動合同關系。
二、申請人請求被申請人支付賠償金無法律依據(jù)。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第34條規(guī)定：“用人單位依照《勞動合同法》的規(guī)定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付”。也就是說申請人如果認為被申請人沒有按規(guī)定支付賠償金，應該向勞動行政部門提出，而不是向勞動仲裁機構提出。因此該項請求不屬于勞動仲裁的范圍。
被申請人按照《勞動合同法》第46條、第47條規(guī)定向申請人支付兩個月的經(jīng)濟補償金(而不是賠償金)伍仟元整。
申請人在被申請人處前12個月的月平均工資為2500元，工作時間1年5個月，實際應為1個半月的經(jīng)濟補償金，出于人道主義考慮，被申請人多支付半個月的經(jīng)濟補償金，但申請人拒絕領取。
綜上，被申請人已依約依法解除勞動關系并支付經(jīng)濟補償金，申請人拒絕領取的行為，不能視為被申請人違法解除勞動關系及未支付經(jīng)濟補償金。
三、申請人要求支付20**、20**年年休假工資及額外賠償金沒有事實及法律依據(jù)。
1、按法律規(guī)定，申請人年休假應為每年5天，而申請人20**年(20**.4.1-20**.12.31)實際年休假應是3.76天。考慮到申請人是跨年度休假，準許申請人休5天，并全額支付了5天工資，有考勤記錄、工資表為證。
因此，20**年的年休假，申請人實際上多休了1.24天，被申請人已實際向申請人多支付了1.24天的年休假工資。
2、20**年的年休假，在給出解除通知后，被申請人曾提醒申請人休年假及調(diào)休，申請人拒絕調(diào)休。
在最后離職月份工資結算中，將其年假時間視作后期多出勤處理，具體為：
被申請人于20**年8月5日發(fā)出勞動關系解除通知，申請人離職交接日期是9月4日(9月份實際上為4個工作日)，工資結算為11個工作日(包含20**年假5天+調(diào)休2天)。
實際上，申請人20**年(20**.1.1-20**.9.4)年休假應為3.38天，出于人道主義考慮，被申請人已實際向申請人多支付了1.62天的年休假工資。
綜上，20**、20**兩年被申請人已事實上向申請人多發(fā)放了2.86天年休假工資。所以，申請人此項請求是無事實、無法律依據(jù)的www.dewk.cn。
四、申請人要求支付20**、20**年拖欠獎金沒有事實及法律依據(jù)。
20**、20**兩年，申請人的銷售獎金共計4350元，被申請人已于20**年1月22日、20**年6月16日分2次全部足額發(fā)放，被申請人不存在拖欠獎金問題。
綜上所述，申請人的仲裁申請缺乏法律和事實依據(jù)，請求仲裁委員會查清事實，依法駁回申請人的仲裁申請，維護被申請人的合法權益。
此致
白下區(qū)勞動爭議仲裁委員會
被申請人：
zz科技有限公司南京辦事處
年 月 日
附件：1、副本1份;
2、物證零件;
3、書證 24 件。
篇3：勞動仲裁委不予受理的勞動爭議案件，當事人可否向人民法院提起訴訟？
勞動仲裁委不予受理的勞動爭議案件，當事人可否向人民法院提起訴訟?
案例簡介
劉某最近因一件勞動爭議糾紛而向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，但被拒絕。那么，對于勞動爭議仲裁委員會不予受理的勞動爭議案件，當事人可否向人民法院提起訴訟?
律師提示
為切實維護勞動者的訴權，積極處理好勞動爭議仲裁與人民法院民事訴訟的銜接工作，最高人民法院于1999年
12月發(fā)出《關于印發(fā)全國民事案件審判質(zhì)量工作座談會通知》。"通知"在"關于勞動爭議案件的受理問題"上明確規(guī)定：為了使勞動爭議案件能夠及時有效地得到解決，對于勞動爭議仲裁委員會作出不予受理的通知或決定、判決的，可視為勞動爭議仲裁機構已對該勞動爭議作出處理。當事人對不予受理的通知不服，可向人民法院起訴，人民法院應予以受理。
該"通知"還規(guī)定，有的地方人民法院在處理勞動爭議時，將當事人之間是否訂有仲裁協(xié)議或仲裁條款作為是否應交由仲裁裁決的先決條件，未區(qū)分勞動爭議仲裁和商事仲裁或合同仲裁的不同性質(zhì)，甚至出現(xiàn)了因當事人未訂有仲裁協(xié)議，人民法院對已發(fā)生法律效力的勞動爭議仲裁裁決裁定不予執(zhí)行的情況，應予注意和糾正。