房地產營銷其它薪酬制度的思考
采取傭金制度與否，又同企業內部人才狀況和管理機制有關。我們只要正確評估出售樓人員的勞動價值的性質，就能找到較為公平的激勵機制。因此還有其它幾種薪金制度值得我們思考。
1、獎勵薪酬制：放大薪酬效應
銷售是一項極具挑戰性的工作，銷售員工在工作中相對要遇到更多的挫折，因此容易感到沮喪，并喪失信心。合理的薪酬獎勵是激勵他們克服困難，力創佳績的法寶。多數企業對營銷人員采取"底薪＋提成＋獎金"的薪酬結構，雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質及公司制度而各不相同，維持一定的水準卻是必要的。銷售人員會通過比較，考慮在目前公司中的收入是否合理；同時也會與公司其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得。因此當公司判定推銷人員工資水準時，應考慮目前就業市場上的絕對工資及相對工資的因素，并根據員工本身的資歷、經驗能力及工作內容的差異，決定其工資水平。"又要馬兒跑得好，又要馬兒不吃草"是不現實的，人事部門應在公司與銷售人員雙方的期望下，尋找最佳交點，制定的工資水準不僅要使公司能在最具經濟效益的方法下達成銷售目標，更重要的是能激勵銷售人員盡其最大努力推銷樓盤，并獲得一份滿意的薪水。
2、個性薪酬制：拉近距離、注重提攜
對于一般的銷售人員制定薪酬比較好辦，問題是對于銷售管理人員及新手如何定薪不太好辦。這需要根據銷售人員的類別制定個性化薪酬。
對于銷售經理一般采取年薪制辦法。對于銷售新手，可實行"瓜分制"的薪酬制度，保障其一定工資水準的同時，也充分體現競爭體制。所謂"瓜分制"，就是企業將全體新進銷售人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算，其計算公式為：個人月薪＝總工資×（個人月貢獻／全體月貢獻）。在這個計算公式中，如要將底薪導入，則可以進一步將"瓜分制"和"混合制"結合，按如下公式進行計算：個人月薪＝固定工資部分＋（總工資－總固定工資）×（個人月貢獻／全體月貢獻）。這樣不僅拉近了新增員工的收入距離，保障其生活供應，同時也體現了多勞多得的原則，可以增加其職業歸屬感和進取心
3、指標工資制：使員工的行為符合企業的總體發展需要
正因為傳統的營銷人員工資管理制度往往是底薪加銷售提成，使得營銷人員往往對"做生意"比"做市場"更感興趣。那么如何使工資制度既起到激勵營銷人員的積極作用，又在工資總額不變的情況下，使員工的行為符合企業的總體發展需要？一種新的銷售人員工資管理制度－－指標工資制,就是針對這個問題而設計出來的。指標工資是遵循人的期望理論并與企業利益如何有效結合而設計的。由于不同的銷售人員對努力和成績、成績和報酬之間的關系或許有不同的認識，所以指標工資制就是詳細說明這些成績指標并把它傳達給銷售人員，把企業的目標（并不是簡單、唯一的銷售額）和營銷人員報酬聯系起來。進一步講指標工資制就是企業首先對每一個銷售人員崗位的所有工作分解成一系列具體指標，并依其對本企業的相對價設定一個工資總額。然后根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工資總額分解到每個指標上，銷售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便于滿足自己的需要。最后月底對該崗位的占有者就各項指標進行考核，實現了哪一項指標，該項指標被賦予的工資額就成為該崗位銷售人員有效的工資數額；哪一項指標未能實現，則從已給定的崗位工資總額中減去該項指標被賦予的工資數額。將全部實現的各項數額加總，即得出該崗位銷售人員當月的工資總額。
5、建立底薪＋提成＋車補＋飯補＋話補＋禮品等多重激勵體系
很多公司銷售人員的薪金是由底薪＋提成構成的，很少有話補和車補，禮品的發放也比較隨意，這就帶來一個問題，銷售時間的遞延性；因為銷售的特殊性，銷售人員往往需要全天候的隨時與客戶保持聯系，既然是為了工作為什么補報銷車費和電話費？當然了費用還是要適當控制一下的，具體比例要具體問題具體分析了。至于禮品據了解大多數公司會定期給銷售人員發放金嗓子喉寶等藥物，雖不怎么值錢但確體現了濃濃的公司人文關懷。有的公司還有銷售季度獎，大約有1000元左右，數目雖然不算太大，可也是公司實力的體現也能激發銷售人員客戶急功近利的短期目標實施，對公司和部門長期目標的實現表現出高度的認同和關注。
6、運用最高的薪酬和最殘酷的"末位淘汰制"胡蘿卜加大棍薪金制度，被證明也是行之有效的。
這種制度做的比較好的是潘石屹，實踐也證明這是不錯的一種銷售薪金制度。潘石屹在20**年某次銷售人員培訓時的講話說："20**年我們公司傭金開始是總銷售額的7‰--銷售人員4‰，銷售總監2‰，銷售副總監1‰。到現在的建外SOHO，已經在7‰的基礎上全部下浮30%。這樣銷售人員一年最多的能拿到的稅后傭金超過100萬元，但更多的可能是3個月就已被淘汰。如果讓在座的所有的銷售人員(不包括市場部的人員)拿走了預定的傭金和工資，我們就完成了這個賽季的目標。為了加快你們拿走錢的速度，我們讓財務部由每月結算改為每周結算。除此之外我個人準備了一份特別的獎勵。銷售總監本賽季銷售額超過3億元，獎勵3萬元，超過5億元，獎勵10萬元；銷售副總監本賽季銷售額超過3億元，獎勵3萬元，超過5億元獎勵10萬元；銷售員本賽季銷售額超過1億元，獎勵2萬元。請財務部從我個人的帳上支付。"
SOHO員工的薪酬水平在同行中最高。以30多位中高層管理人員為例，年收入最低的也有20萬，通常在50-60萬，達到100萬的也有。員工的收入主要由兩部分組成，基本工資與考評工資。員工的考評以季度為單位，SOHO稱之為賽季，每個賽季結束后，員工的考核分為A、B、C三個等級。被評為A級的會得到增加工資或晉升的獎勵。
經理級考核：考核等級AB+BB_C 考核工資100% 85% 67.5% 45% 30%
員工級考核：考核等級AB+BB_C 考核工資100% 70% 60% 40% 30%
A以上：提薪或晉升 C以下：面臨淘汰
備注：質量評價用A、B、C等級評定：A:表現優異；B+：優秀、超于職責要求；B:圓滿完成；B-：基本完成職責要求，但可以做的更好；C：沒有完成職責要求，需要特別努力。
而對于銷售人員，則采取每賽季考核，銷售排名決定著崗位的變化。銷售部現有銷售總監、銷售副總監、高級銷售代表、銷售員四級。銷售員在銷售部的崗位每個賽季都會有調整。包括銷售員工的淘汰，每個賽季后都會發生。(銷售總監負責整個項目的銷售控制，銷售副總監最初由最高決策層確定，現在通過末位淘汰制選擇。在跳槽事件之前一共有六位銷售副總監，每人負責一個銷售小組，每個小組6個人(包括銷售副總監)。與公司其他員工不同，銷售人員要求與公司簽訂3個月一簽的勞務合同。但是在跳槽事件之前，由于銷售人員對勞務合同的條款不滿意，一直沒有簽。事件之后，公司與所有銷售人員補簽了合同。銷售人員收入與銷售業績直接掛鉤，其傭金是其銷售額的千分之四；銷售副總
監的傭金是其所在組業績的千分之二；公司銷售業績的千分之一屬于銷售總監。公司在銷售方式上有過幾次變化，從請代理行到自組銷售組，最后形成中鴻天特有的末位淘汰制。公司每3個月評定個人銷售業績和小組銷售業績。銷售業績的衡量標準是銷售員銷售的房子套數，套數相同營業額高的居先。小組銷售業績居末位者自動淘汰，而該季的個人銷售冠軍自動升為銷售副總監。再由新的六位銷售副總監對所有的銷售人員進行重新挑選和組合。"北京現代城銷售人員集體跳槽事件")最初的時候，潘石屹給銷售人員培訓只說兩句話：1、銷售人員不要說一句假話；2、銷售人員不要說別人的項目一句壞話。剩下的隨銷售人員隨便發揮，想說什么話就說什么話，愛說什么話就說什么話。該用什么方式與客戶溝通，就用什么方式與客戶溝通。潘石屹認為人力資源管理是公司內部最重要的管理，當其看完《商道》林商沃的故事后，由衷的發出體會："讓公司所有的員工按照自己的意愿去做事情，這是非常關鍵的，千萬不要干擾他，你別老覺得你是一個領導，你老干擾他。大方向制定了，讓自己的意愿去做事情。計劃經濟下有些行政命令為什么沒做好呢？就是沒按企業的意愿，沒按個人的意愿去做事情，所以就常出問題，我想這可能是一個。"篇2：地產集團營銷薪酬管理制度
第一條 目的
1.1為了規范營銷人員薪酬管理;
1.2保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續發展性;
1.3維護公司的組織利益和員工利益,增強公司的人才競爭力和綜合實力。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體營銷人員
第三條 引用文件
第四條 定義
4.1員工介紹客戶:員工使客戶認知"幸福e家",并促使客戶第一次到訪。
4.2開盤:項目初始銷售至銷售率達到40%階段。
4.3中盤:項目銷售率40%---70%階段。
4.4尾盤:項目銷售率70%--100%階段。
4.5大客戶:同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套(含)住宅以上的客戶,同一顧客(含直系親屬)一次性購買3套(含)住宅以上的。
4.6待崗:在工作崗位僅發放基本生活費(400元/月),時限一個月。
4.7離崗:離開原工作崗位,(來自:www.dewk.cn)由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位,如均不適用公司可與其解除勞動合同。
4.8營銷人員:營銷部內從事具體的房屋銷售工作,負責客戶的接待、講解、帶看施工現場、客戶回訪等。
4.9非營銷人員:指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經理、營銷部經理、營銷人員以外的營銷部其他員工。
4.10目標:指本制度所確保實現的銷售收入指標,即應完成的工作任務。
4.11首席營銷員:每月完成銷售任務,績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。
第五條 頒布和執行
本制度自200 年 月 日頒布執行。
第六條 職責
6.1董事長
6.1.1批準營銷部營銷薪酬體系
6.1.2批準營銷部激勵標準
6.1.3批準營銷部崗位及崗位人員數量的設置
6.2總經理
6.2.1確定營銷部營銷薪酬體系
6.2.2確定營銷部激勵標準
6.2.3確定營銷部崗位及崗位人員數量的設置
6.2.4對營銷部整體績效進行評估
6.3營銷部
6.3.1擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的設置;
6.3.2擬定不同項目開始前營銷薪酬體系;
6.3.3擬定不同項目開始前營銷激勵標準;
6.3.4負責對營銷人員各崗位績效的評估。
6.4財務部
對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核
6.5人力資源部
對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核
6.6成本審計部
監督營銷部激勵的執行
第七條 流程
7.1薪酬設計的的基本原則
7.1.1有利于員工個人與公司共同發展;
7.1.2在保證公司整體競爭力的前提下,全面貫徹績效評估制度。
7.2營銷部薪酬的設置
7.2.1根據不同的項目,營銷部設計不同的崗位設置,基本結構為營銷經理、置業顧問、銷售內業三類崗位,根據不同情況予以增刪;
7.2.2根據不同崗位,設置不同的績效評估;
7.2.3薪酬的標準以公司薪酬體系為基礎,根據公司績效評估體系作為衡量的依據。
7.3營銷部激勵標準的設置
7.3.1營銷部根據項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標準;
7.3.2營銷激勵標準制定后報送總經理進行審核;
7.3.3營銷激勵標準經董事長批準后頒布執行。
7.4營銷薪酬的執行
7.4.1根據崗位的不同按公司制定的薪酬標準結合績效評估制度執行;
7.4.2人力資源部、(來自:www.dewk.cn)財務部負責對薪酬執行的審核;
7.4.3成本審計部負責對薪酬執行標準的監督;
7.4.4經審核的薪酬報總經理簽批后報董事長最終確認。
7.5營銷激勵標準的執行
7.5.1經董事長批準后的激勵標準作為營銷不執行的依據;
7.5.2營銷部按月制定激勵明細表,報財務部審核,經總經理簽批后由董事長最終確認;
7.5.3確認后的激勵明細送人力資源部備案。
第八條 激勵
8.1正激勵
首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元;連續三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元;年度五次(含)以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣2000元,同時按營銷員要求可將其勞資關系調入公司。
8.2負激勵
8.2.1待崗
8.2.1.1當月未完成任務且銷售額排名最后的,當月不予正激勵并待崗。如下一個月能完成任務,恢復上崗。
8.2.1.2因爭、搶客戶或激勵所導致的公司內部人員爭執等影響團結的,對爭執雙方均予以扣除因爭執對象已取得的正激勵,并給予待崗的負激勵。
8.2.2 離崗
8.2.2.1營銷人員連續2個月未完成銷售任務且連續2個月銷售額排列最后一名的;
8.2.2.2營銷人員連續三個月銷售額均未完成任務的;
8.2.2.3營銷人員年終銷售額排列最后一名,并且額度未達到營銷人員平均銷售額的50%的。
第九條 支持性文件
9.1銷售傭金統計表
9.2銷售傭金審批表
篇3：知名地產公司營銷部組織構架薪酬管理方案(1)
知名地產公司營銷部組織構架及薪酬管理方案（一）
**公司根據大連知名地產商業地產有限公司二〇一四年四月一日實施的《項目營銷系統薪酬調整實施細則》擬定了《**知名地產營銷部組織構架及薪酬管理方案》。具體方案如下：
一、薪酬構架及組織設計總體原則
**項目公司是新成立的公司。**交通、經濟欠發達，人才趨向性較差，根據本地實際情況，編制本方案。本次上報的總體原則如下：
1.符合集團人力資源要求。
2.結合本地實際人力資源及薪酬水平。
3.結合目前營銷部實際的人力資源情況。
4.充分考慮在崗人員的多能化，將空缺崗位的工作承擔到其它崗位，做到1人多能，節約人力資源。
二、組織構架及人員分工：
營銷副總經理（1人）
營銷部經理（1人）
副經理（銷售)(1人）
副經理（策劃）（1人）
銷售主管（2人）
客服主管（1人）
置業顧問（12人）
客服人員（3人）
策劃人員（4人）
關于組織構架及相關招聘工作的說明：
1.目前**項目公司營銷部副總經理由集團營銷部副總經理程斌代理。
2.根據慣例，**項目公司不招聘營銷部經理。
3.其它崗位人員由集團調配及本地招聘。
營銷副總經理（1人）：
●負責整體營銷業務的全面管理與實施；
●貫徹和傳達公司及集團最新文件精神，部署銷售任務；
●總體協調營銷部與其他部門之間的銜接工作；
●負責營銷費用的預算和執行情況；
●審批銷售案場的激勵制度和管理制度及獎金分配等體系；
●負責對營銷部人員工作的監督、管理、考核；
●貫徹執行和完成公司領導布置的各項工作，實現項目各階段銷售目標；
●定期向公司領導匯報銷售部的日常工作；
●配合策劃部完成相關推廣策劃工作；
●處理購房客戶的嚴重投訴，維護公司形象和信譽；
●完成總經理交代的其他工作。
營銷部經理（1人）：
●協助營銷副總負責營銷業務的全面管理，定期向公司領導匯報銷售部的日常工作；
●貫徹執行和完成公司領導布置的各項工作，實現項目各階段銷售目標；
●定期組織銷售工作會議，檢查布置工作，管理并規范營銷行為；
●負責對本項目置業顧問的培訓、管理、考核工作；
●負責銷售及交房過程中所需各項證件的辦理工作；
●處理購房客戶的嚴重投訴，維護公司形象和信譽；
●配合策劃部完成相關推廣策劃工作。
策劃副經理（1人）：
制定并執行營銷策劃、廣告推廣等相關工作；
負責編制宣傳推廣費用等預算，負責編制推廣計劃等工作；
負責按營銷計劃將工作計劃及工作內容及時與合作廣告公司溝通，并對其工作質量負責；
負責與媒體等聯絡與溝通，組織各種新聞宣傳活動；
負責組織和實施項目的市場推廣、促銷活動、房展會等工作；
負責知名地產會會刊的編輯、發布工作；
負責對接、督導外包合作公司；
參與銷售會議，并修正宣傳方向；
積極完成上級領導交辦的其他臨時性工作。
策劃人員（4人）：
●協助策劃經理制定并執行營銷策劃、廣告推廣策全面工作；
●對接媒體和廣告公司；
●負責建立并管理宣傳資料檔案；
●負責知名地產會員系統的建立及會員活動的策劃推廣；
●建立本項目的廣告www.dewk.cn檔案庫（包括內容：意見書/發包合同/發布合同/發布文件/效果反饋分析
報告）；
●協助策劃經理制定并執行營銷策劃、廣告推廣策劃全面工作；
負責進行前期項目市場調研，并做出可行性報告；
對周邊及競爭性樓盤進行調研，給予合理的調研方案；
負責對項目的廣告反饋進行收集和整理，對調整廣告策略和計劃提供依據；
定期收集市場動態資料完成市場調研報告，并建立市調檔案庫；
參與銷售計劃及銷售策略等會議的研討。
銷售副經理（1人）：
執行案場管理及協助營銷經理工作；
●協助營銷經理對本項目置業顧問的培訓、管理、考核工作；
●定期組織銷售工作會議，檢查布置工作，管理并規范營銷行為；
負責現場房源銷控，銷售表單及銷售合同的審查；
定期完成定房客戶的簽補工作，協助加快回款進度；
監督置業顧問數據錄入的準確性和及時性；
協助置業顧問的銷售談判和協助處理客戶投訴；
積極完成上級領導交辦的其他臨時性工作。
置業售顧問（總計12人）：
嚴格按營銷部工作流程進行接待工作，完成當月銷售任務；
對客戶做真實承諾，維護公司的立場，不做不實介紹；
接待現場客戶并指引其辦理繳納定金，簽署商品房買賣合同等購房手續；
負責辦理客戶的更名、辦按揭、退換房等手續；
負責通知客戶簽約、領取按揭資料等；
認真執行公司的付款、折扣、退房管理規定等相關規定；
真實反饋客戶信息，協助處理客戶問題，并做到及時上報；
配合市場調研工作，了解競爭樓盤的動態，做到知己知彼；
協助和配合公司組織的各種營銷活動；
服從領導安排，完成部門領導交辦的其他工作。
銷售主管（2人）：
配合銷售副經理管理案場紀律；
協助置業顧問銷售談判和處理客戶投訴；
負責完成組內銷售指標；
其它工作內容同置業顧問。
客服主管（1人）：
銷售后臺及客服工作的全面管理與更進；
及時準確向集團上報部門的周報、月報、季度報表；
協助銷售經理辦理銷售及交房證件的各項事宜；
管理和編制部門的重要證件、經濟合同及檔案等文件；
負責整個部門及案場辦公文具等日常用品的申領；
負責案場各種特例表單的跑單工作；
負責定期匯報銷售后臺及客服工作以及與公司的對接；
積極完成上級領導交辦的其他臨時性工作。
客服人員（2人）：
負責辦理房管局的網上備案手續及權限鑰匙的保管（專人）；
負責去房管局辦理合同注銷、更名等的特殊手續（專人）；
嚴格執行營銷管理制度，與現場銷售助理的對接；
負責審核及督察銷售數www.dewk.cn據及銷售合同的完整性和準確性；
負責合同審核、蓋章、簽證、糾錯等工作；
負責按揭、產權證的登記及辦理手續；
負責商品房買賣合同歸檔、檔案整理、合同發放等工作；
服從領導安排，完成領導交辦的其他工作。
客服人員（現場收款員1人）：
嚴格執行財務及營銷管理制度，負責與公司財務部的對接；
負責客戶現金、刷卡、支票、本票的收取工作及收款數據的電腦錄入工作；
負責審核銷售價格、合同保管等工作；
負責面積補差的辦理工作；
負責財務報表的統計工作；
負責特殊折扣的匯總工作；
服從領導安排，完成領導交辦的其他工作。