論人才和機制是房地產開發制勝的法寶`

　　很多人都認為，房地產開發至關重要的因素是資、地段和市場定位，這就具體的開發項目而言，無疑是相當正確的，甚至可以說，這三個因素是進行一切項目開發的前提。但有了這三個因素并不等于就能開發出好的項目，還需要有優秀的人才和良好的運行機制配合，不然，即使是資金充裕、地段良好的項目，也難于取得良好的經濟和社會效益。

　　人才密度：各顯其能

　　房地產人才細分為專業技術人才、策劃人才、管理人才、理財人才、銷售公關型人才等幾鐘，這幾種人才同等重要，不可或缺，但有時因房地產公司所處的環境和開發階段不同，在具體運行中有所側重。專業技術人才是指土建、水電、設計、監理等工程設計和管理人才，他們一般直接與工程本身打交道，工程的"三控制"要靠他們具體去實現，策劃人才有時也稱經營策劃人才，有些公司以辦理好土地證為界，在此之前的市場調研、項目定位、選地及談判等工作均由經營策劃人員承擔。經營策劃人員承擔的另一重要任務是銷售策劃、宣傳策劃、活動策劃等工作，一個項目能否產品開發成功，很大程度上決定于項目定位或者說決定于整體策劃方案是否準確可行，這都是與策劃人員的智慧和能力分不開的。管理是房地產公司運作的一個綜合部門，又往往是制約項目運作和易于被人忽略的一個層面，其實，公司的運作就像是一只盛水的木桶，木桶的哪一塊圍板太短都會影響到木桶的盛水總量。特別是房地產開發的生產環節多，流程較為復雜，其組合統籌的能力要求較高，更要求高素質的管理人才。管理人才是指工程預算人員，資金融通人員，財務管理人員，房地產開發的資金運作量較大，資金需求量和吞吐量大，隨處節儉都得依賴精明的理財人才精打細算，嚴格把關。由于房屋單件價值較大，購房人士都會比較審慎，這要求銷售公關人員對客戶有一個更好的心理把握，同時具備有很高的銷售技巧。如果說，策劃人員通過廣告和宣傳只是吸引了客戶的注意力興趣，那么銷售人員的工作則是促使客戶最終掏錢。不少房地產公司還包括了物業管理的范圍，物業管理是房地產公司深得民心、樹立品牌但也是最易引起客戶投訴的環節之一。如果沒有這方面的專業人才，最好不要輕涉此道。

　　人才：凝聚重于培養

　　有人說，人才市場是房產公司取之不竭的人才源泉，什么人才只要招聘廣告一出，問題就會迎刃而解。這話不無道理。適度的人才流動是合理的，但過度依靠人才招聘，往往會給房地產公司帶來較大的損失。房地產公司人才的聚集應該一是靠培養，二是有較好的工作氛圍，三是要有一個發展空間，或讓其不斷學到新的知識。

　　決策與激勵機制：人才協同作戰

　　靈活和科學的決策機構是保證房地產公司運轉靈活高效的重要一環。房地產開發環節多，協同作戰的部門多，要求決策人的知識面廣，實戰技巧高，統籌能力強。因此公司建立一個由部門負責人和各專業業務骨干組成的決策論證委員會或類似的管委會就顯得很有必要。遇有大事來臨，反應速度就會快很多，其準確性也就高多了。

　　房地產開發是難以自動化和機械化運作的一種產業，人為的因素眾多，對開發能否成功的影響甚大，充分調動每個員工和積極性，是房地產管理中永無止境的一門學問。特別是經營策劃人員，有時一個點子，可使一個項目起死回生，經營局面明顯改觀。而對于項目報建人員而言，其費用是比較大的，有些只可意會不可言傳的費用，報建人員只要多說一句話也就可以節省下來。因此，公司管理的彈性巨大，潛力巨大。

　　房地產公司的用人機制主要是指對每個人的工作實行量化，在量化之后再建立相應的獎懲制度，除進行一般性考核外，凡能打破常規，有所創新，或銷售成績突出或社會效益顯著的，公司都有章可循，予以重獎，這樣很容易將員工的精力集中到為公司創造效益上來。

　　隨著我國房地產業發展，不少公司已探索出一套行之有效的管理方法，對其研究和探討，是提升房地產整體操作水平的有效措施之一。

篇2：房地產公司人才聘用管理辦法

　　 一、總則

　　(一)、集團公司引進人才遵循的基本原則是保證公司需要與個人發展的有效契合,各級公司必須遵照集團管理制度的規定,通過嚴謹、系統、客觀的招聘評估程序,篩選和吸收"契合型"人才。

　　(二)、集團公司嚴格遵循國家和地方政府有關法規要求,規范和健全勞動用工制度,與員工建立平等互信的勞動合同關系,并將之作為穩定員工隊伍、控制人才有序流動的基本措施。

　　二、員工招聘

　　(一)、招聘申請審批

　　1、 各級公司員工招聘,首先應由用人部門(公司)提出《人員招聘審批表》(HRG301),明確招聘崗位、任職要求,以及擬采用的招聘方式等,并按規定的招聘權限報批。

　　a)總經理助理、總監級別(包括同等級別技術類)以上(含)人員和集團總部人員由集團人力資源部審核,集團總裁批準。

　　b)編制內其它人員由各公司綜合管理部審核,各公司總經理批準。但須在人員上崗當月內及時上報集團人力資源部備案。

　　2、 招聘申請的提出和審批,應保證擬招聘申請內容:

　　a)符合年度人員編制計劃;

　　b)崗位設置明確,(www.dewk.cn)已有該崗位的《職務說明書》,包括工作范圍和任職條件;

　　c)招聘方式可行。

　　3、 《人員招聘審批表》經審批后,由所在公司人力資源部(或綜合管理部)負責組織進行招聘工作。必要時,可由集團人力資源部協同各公司綜合管理部集中組織招聘工作。

　　(二)、 招聘審查及錄用

　　1、 選才原則

　　a)具備良好的道德品質;

　　b)原則上須全日制本科以上學歷(商管、物管公司可適當放寬),如屬個別特殊人才可適當放寬但須報集團人力資源部審批。

　　c)能勝任所聘之崗位;

　　d)符合企業對人才成本的要求;

　　e)有正確的求職動機和良好、積極的工作愿望。

　　2、 各級公司招聘工作必須按集團《員工招聘管理規范》(HRG302)規定,遵循以下程序對應聘人員進行全面、客觀評價,以確保公司聘用員工滿足工作要求。

　　a)初篩及面試

　　b)技術考核

　　c)背景審核、調查

　　d)復審

　　e)體檢

　　f)審批

　　3、 經審批錄用的招聘人員,由所在公司人力資源部(或綜合管理部)發出通知,并與其簽訂《新進員工聘用確認書》(HRG303),約定報到日期。

　　4、 各級公司人力資源部(或綜合管理部)負責新員工的報到準備工作,指導、協助新員工辦理報到手續,并按集團《新員工入職手續辦理規范》(HRG304)的規定執行。

　　5、 各下屬公司招聘人員情況,應在新員工正式報到前由綜合管理部向集團人力資源部報備,資料包括:《人員招聘審批表》、《面試評估表》(HRG305)、《新員工錄用審批匯簽表》(HRG306)、《新進員工聘用確認書》、《求職申請表》(HRG307)等。

　　(三)、 試用及轉正

　　1、 所有新進入員工均應實行試用,各級公司在與新進員工簽訂勞動合同時予以明確,并按《勞動合同訂立及續訂規范》(HRG308)的要求執行。

　　2、 新員工試用期滿,由其所在公司人力資源部(綜合管理部)負責按集團《轉正管理規定》(HRG309)的要求,組織新員工的轉正考核評估?？己私Y果包括三種:

　　a)考核評估合格,由人力資源部(綜合管理部)按規定辦理轉正手續;

　　b)延長試用期;

　　c)即時辭退。

　　3、 各下屬公司員工轉正考核評估結果應報集團人力資源部備案,員工轉正審批權限按上述界定執行。

　　三、 勞動合同訂立及續訂

　　(一)、各級公司均應根據國家及當地政府部門的規定,與公司員工簽訂正式的勞動合同。勞動合同的簽訂應遵循平等自愿、協商一致的原則。

　　(二)、集團人力資源部是勞動合同管理的主管部門,對各公司勞動合同的訂立、履行、變更、解除等過程進行監督、檢查和指導,并負責集團總部工作人員、下屬公司總經理助理級別以上(包括總經理助理)人員勞動合同的簽訂和管理。

　　(三)、各公司綜合管理部負責本公司總經理助理級別以下人員勞動合同的簽訂,并對合同進行管理。

　　(四)、各級公司與員工簽訂勞動合同必須遵循集團《勞動合同訂立及續訂規范》,按集團規定約定:合同內容、合同期限、試用期、簽約主體及授權簽約人員等。

　　(五)、勞動合同執行過程中,合同約定條件發生變化,經合同雙方協商一致,可以書面形式變更勞動合同的內容,作為勞動合同的附件,與合同具有同等效力。

　　(六)、勞動合同期滿前一個月內,各級公司人力資源部(綜合管理部)應組織進行任期考核,并根據考核結果決定是否續簽勞動合同。

　　1、決定續簽合同的,按《勞動合同訂立及續訂規范》執行;

　　2、決定不再續簽合同的,即為合同終止,按下述"勞動合同終止、解除"的規定執行。

　　四、勞動合同終止、解除

　　(一)、勞動合同終止、解除的情形包括:

　　1、 合同期間員工提出解除合同;

　　2、 合同期間公司提出解除合同;

　　3、 合同期滿員工提出不再續簽合同;

　　4、 合同期滿公司提出不再續簽合同。

　　(二)、員工提出終止或解除合同

　　1 、員工提出終止或解除合同時,均應提前向本部門經理(直接上司),或公司人力資源部(綜合管理部)遞交《辭

　　本文提要：各級公司員工招聘，首先應由用人部門(公司)提出《人員招聘審批表》(HRG301)，明確招聘崗位、任職要求，以及擬采用的招聘方式等，并按規定的招聘權限報批。

　　職申請書》。

　　2 、各級公司收到員工《辭職申請書》(HRG310)后,應按集團《勞動合同終止、解除規范》(HRG311)辦理相關審批手續,確認符合終止、解除合同條件。

　　3、 員工辭職審批權限的界定,按上述規定執行。

　　4、 辭職申請書經批準后,勞動合同正式終止或解除,由公司人力資源部(綜合管理部)負責督促和協助辭職員工辦理離職手續。

　　5、 所有辭職員工,各公司人力資源部(綜合管理部)應根據其個人意愿組織進行離職面談,征詢辭職員工意見,并上報集團人力資源部,以利改進公司管理工作。

　　(三)、公司提出終止、解除合同

　　1、 公司提出終止或解除合同的,必須由用人部門提前向公司人力資源部(綜合管理部)遞交《辭退(解聘、不再續約)審批表》(HRG312),并按規定的人事管理權限進行審批。

　　2、 公司提出終止或解除合同必須符合《勞動合同終止、解除規范》中規定的條件,各公司人力資源部(綜合管理部)應核實情況,以供領導審批。

　　3、 完成審批程序后,公司人力資源部(綜合管理部)負責書面通知辭退(解聘、不再續約)員工,并督促和協助辭退(解聘、不再續約)員工辦理離職。

　　4 、建議、審批和辦理員工辭退(解聘、不再續約)必須遵守國家和當地政府部門的規定,合理、穩妥地維護公司和員工雙方的利益。

　　五、離職管理

　　(一)、員工離職(辭職、辭退)批準后,員工所在部門應配合人力資源部(下屬公司綜合管理部)督促離職員工辦理工作交接手續,并完整填寫《離職工作交接表》(HRG313)。

　　(二)、所有辭退員工均應根據辭退員工個人意愿,由所在公司人力資源部(或綜合管理部)經理組織辭退面談,并如實填寫《離職面談清單》(HRG314)。

　　(三)、需做辭退補償的,由辭退員工填寫《辭退補償申請表》(HRG315),經逐級報批后,財務部負責支付補償款項。

　　(四)、各下屬公司人事主管負責將部門業務主管以上級別離職員工的《辭職申請書》、《辭退(解聘、不再續約)審批表》、《離職面談清單》和《離職工作交接表》呈報集團人力資源部備案

篇3：房地產人才招聘錄用管理辦法

　　房地產公司人才招聘錄用管理辦法

　　第一章 總 則

　　第一條 為規范**房地產開發有限公司(以下簡稱公司)人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。

　　第二條 公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優錄用”的原則。

　　第三條 本辦法適用于公司各部門。

　　第四條 人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

　　第二章 人才招聘

　　第五條 各公司年度計劃內的用人需求，由各部門填寫《招聘申請表》，經業務分管領導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內部調配或對外招聘，原則上應優先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經過同樣的面試流程。

　　年度計劃外但在公司人員編制范圍內的用人需求，由用人單位/部門填報《 年度新增用人需求審批表》，經公司人力資源部審核、經分管領導復核后，報公司總經理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內部調配或對外招聘。

　　年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續。

　　第六條 對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的技術類員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。

　　第七條 招聘計劃獲準后，人力資源部通過媒介、人才交流會、內部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

　　第八條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。

　　第九條 人力資源部對應聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。

　　第十條 人力資源部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。

　　第十一條 對于筆試合格者，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位(部門)負責人及分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，人力資源部應及時辭謝。

　　第十二條 面試一般情況下應集體進行，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位(部門)負責人及分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等作出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。

　　第十三條 根據初試結果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對于不錄用人員，人力資源部應及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。

　　第十四條 人力資源部應對擬錄用人員進行背景核查，主要是核查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的，還須對應聘人員的工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查，具體按《應聘人員背景核查管理辦法》規定執行。

　　第十五條 在核定編制內招聘人員，原則上由各公司自行組織，但招聘部門經理(含主持部門工作的副經理)及以上職級人員時，須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評。

　　第十六條 突破核定編制的人員招聘，須事先報公司批準。

　　第三章 人才錄用

　　第十七條 人員錄用審批的權限為：

　　1.公司財務管理部負責人、公司總經理助理及以上人員的錄用，報公司董事長審批;

　　2.公司部門經理及以下人員(含主持部門工作的副經理)、總經理助理的錄用，報公司總經理審批;

　　第十八條 對擬錄用的人員，人力資源部應填寫《員工錄用審批表》，并辦理逐級審批手續。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業生及工作年限2年(含)以內的人員，試用期為6個月;其他人員為3個月。

　　第十九條 人力資源部應及時通知經審批同意錄用的人員，在規定時間內到公司人力資源部辦理報到手續，同時向用人單位(部門)填發《新員工入職通知書》，由用人單位(部門)負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。

　　第二十條 新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位(部門)組織的新員工入職培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工入職培訓管理制度》執行。

　　第二十一條 新員工到崗一周內，用人單位(部門)應選定經驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。

　　第二十二

　　條 在試用期內，人力資源部應會同用人單位(部門)對新員工進行考核評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉正考核審批表》發給用人單位(部門)，用人單位(部門)負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談，并要求其寫出試用期總結后，在《員工轉正考核審批表》中簽署試用期考核意見。

　　第二十三條 在《員工轉正考核審批表》中，人力資源部應明確新員工轉正后的崗位、職級及年薪等，并負責辦理逐級報批手續。批準后，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續。

　　第二十四條 新員工在試用期內有突出表現的，用人部門可向人力資源部建議給予提前轉正;如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中(終)止試用。

　　第四章 附 則

　　第二十五條 本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

　　第二十六條 本辦法自印發之日起施行。

　　年度新增用人需求審批表