第一章 總則

　　第一條 業(yè)績合同簽訂目的

　　為了保證公司總體戰(zhàn)略的順利實施,使公司高層管理者把精力集中在對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上,在公司創(chuàng)造業(yè)績至上的企業(yè)文化,以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè)績的嚴肅性,制定本辦法。

　　第二條 業(yè)績合同簽訂范圍

　　公司下屬一、二開發(fā)分公司經(jīng)理。

　　第三條 業(yè)績合同的期限

　　業(yè)績合同的有效期為一年。公司首批業(yè)績合同的有效期可以設(shè)為二零零二年一月一日至二零零三年十二月三十一日。在有效期結(jié)束前,通過新一輪設(shè)定的業(yè)績目標談判簽訂下一年的業(yè)績合同。

　　第四條 業(yè)績合同的效力

　　業(yè)績合同一旦被簽署就具有約束效力,在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對公司影響重大的、不可抗拒的情況時(如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變),經(jīng)雙方協(xié)商,公司總經(jīng)理批準后予以調(diào)整。

　　第二章 業(yè)績合同考核指標和確定原則

　　第五條 關(guān)鍵業(yè)績指標類別

　　(一)效益類:銷售收入指標、工程成本控制指標等

　　(二)營運類:分公司管理費用、工程質(zhì)量控制、項目竣工時間、安全生產(chǎn)等。

　　第六條 關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重

　　(一)效益類:60%;

　　(二)營運類:40%。

　　第七條 關(guān)鍵業(yè)績指標目標值確定原則

　　(一) 認同性原則:業(yè)績合同的初始目標應(yīng)由公司總經(jīng)理提出,然后經(jīng)過總經(jīng)理和分公司經(jīng)理共同商討而最終決定。當雙方在關(guān)于目標設(shè)定無法達成一致時,總經(jīng)理具有最終的決定權(quán)。

　　(二)公正性原則:業(yè)績合同目標必須客觀公正,具有足夠的挑戰(zhàn)性,綜合考察多方面的信息來確定。例如:過去業(yè)績效果、同行業(yè)公司的業(yè)績成果、公司未來發(fā)展預(yù)測、對分公司控制要求等等。

　　(三)嚴肅性原則:業(yè)績合同目標一經(jīng)設(shè)定,原則上不再輕易改變。

　　第八條 業(yè)績合同簽訂步驟

　　(一)每年十月份,市場部根據(jù)公司下年度生產(chǎn)計劃,對公司整體目標進行分解,提出分公司關(guān)鍵業(yè)績指標的目標建議值;

　　(二)每年十一月份,分公司、財務(wù)部、預(yù)算合同部、規(guī)劃部、總工辦對市場部提出的目標建議值修正并進行反饋;

　　(三)每年十二月份,市場部根據(jù)分公司、財務(wù)部、預(yù)算合同部、規(guī)劃部、總工辦提出的反饋意見進行修改,報公司總經(jīng)理審核;

　　(四)每年一月上旬,公司總經(jīng)理與開發(fā)分公司經(jīng)理就合同條款進行面對面協(xié)商,達成共識并簽署合同;

　　(五)公司人力資源部組織業(yè)績合同的協(xié)商簽署工作,并負責合同備案。

　　第三章 業(yè)績合同過程控制

　　第九條 每季度跟蹤業(yè)績合同完成情況

　　(一)財務(wù)部、市場部每季度向分公司搜集數(shù)據(jù),采集業(yè)績合同中量化指標的季度完成數(shù)據(jù);

　　(二)財務(wù)部、市場部對搜集到的數(shù)據(jù)進行分析、統(tǒng)計,對分公司完成情況與分配到各季度的目標值進行比較;

　　(三)財務(wù)部、市場部向公司總經(jīng)理、分公司經(jīng)理通報本季度業(yè)績完成情況,表揚超額單位和鞭策未達標單位。

　　第十條 每季度分公司經(jīng)理應(yīng)向總經(jīng)理匯報業(yè)績

　　(一)匯報時間為:一、四、七、十月上旬。

　　(二)匯報目的是對關(guān)鍵業(yè)績指標結(jié)果與目標進行對比,總結(jié)上一季度業(yè)績合同目標完成情況。

　　(三)當分公司經(jīng)理實際業(yè)績低于合同目標時,分公司經(jīng)理有責任向總經(jīng)理遞交述職報告和下一季度如何改善業(yè)績的具體行動方案。

　　第十一條 業(yè)績改進計劃

　　總經(jīng)理聽取分公司經(jīng)理目標完成情況時,共同針對上季度中未達到業(yè)績標準分析原因,為分公司經(jīng)理實施業(yè)績改進提供幫助,并制定相應(yīng)的改進措施計劃。

　　第四章 業(yè)績合同考核方法

　　第十二條 公司采用符合我國會計準則的計算方法對分公司業(yè)績進行評估,每年一月上旬要對分公司業(yè)績合同進行考核,比較全年實際業(yè)績與全年業(yè)績合同目標差異,兩者的差異將作為分公司經(jīng)理浮動薪酬與非物質(zhì)性獎懲的依據(jù)。

　　第十三條 業(yè)績合同考核數(shù)據(jù)收集

　　財務(wù)部負責收集、核實全年財務(wù)數(shù)據(jù)(銷售收入、工程成本控制、分公司管理費用),市場部負責收集、核實全年運營數(shù)據(jù)(工程質(zhì)量控制、項目竣工時間、安全生產(chǎn))。財務(wù)部、市場部將收集數(shù)據(jù)交人力資源部進行計算業(yè)績合同綜合分值。

　　第十四條 業(yè)績合同綜合分值計算

　　(一)銷售收入業(yè)績分數(shù)=(銷售收入實際值/銷售收入目標值)×30

　　(二)工程成本業(yè)績分數(shù)=(工程成本實際值/工程成本控制目標值)×30

　　(三)管理費用業(yè)績分數(shù)=(管理費用實際值/管理費用目標值)×10

　　(四)工程質(zhì)量業(yè)績分數(shù)=(工程質(zhì)量驗收合格率實際值/工程質(zhì)量驗收合格率目標值)×10

　　(五)竣工時間業(yè)績分數(shù)=(竣工時間實際值/竣工時間目標值)×10

　　(六)無事故發(fā)生,安全生產(chǎn)業(yè)績分數(shù)為10分;發(fā)生生產(chǎn)事故,安全生產(chǎn)業(yè)績分數(shù)為0分。

　　(七)人力資源部對以上六項關(guān)鍵業(yè)績指標分數(shù)進行計算,累加即可得到分公司經(jīng)理業(yè)績合同綜合分數(shù)。

　　第十五條 根據(jù)業(yè)績合同綜合分數(shù)評定考核等級

　　(一)業(yè)績合同綜合分數(shù)100分及以上,考核結(jié)果為優(yōu);

　　(二)業(yè)績合同綜合分數(shù)90--99分之間,考核結(jié)果為良;

　　(三)業(yè)績合同綜合分數(shù)80--89分之間,考核結(jié)果為中;

　　(四)業(yè)績合同綜合分數(shù)70--79分之間,考核結(jié)果為基本合格;

　　(五)業(yè)績合同綜合分數(shù)69分(包括69分)以下,考核結(jié)果為不合格。

　　第十六條 當分公司經(jīng)理在合同期內(nèi)調(diào)離原職或擔任新職,則應(yīng)將其在任期間的實際業(yè)績與其在任期間的合同目標進行衡量比較。

　　第十七條 當實際業(yè)績超過合同目標時,實際目標不會自動成為下一年度的業(yè)績目標,以確保分公司經(jīng)理繼續(xù)保持良好的進取動力。

　　第五章 業(yè)績考核后續(xù)管理工作

　　第十八條 業(yè)績考核結(jié)果的反饋

　　總經(jīng)理通過面談形式,把業(yè)績考核結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,指出過去一年中取得的成績與不足,并指明今后努力方向,改進方法和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標等。

　　第十九條 公司考核管理委員會、人力資源部根據(jù)《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬制度》薪酬計算方法,參考業(yè)績合同綜合分值計算分公司經(jīng)理個人年度獎金。

　　第二十條 業(yè)績考核結(jié)果的保管

　　業(yè)績考核結(jié)果由人力資源部存檔,作為下一年考核對比依據(jù),也是工作中涉及到人事問題的依據(jù) 。

　　第六章 附則

　　第二十一條 業(yè)績合同關(guān)鍵考核指標、指標權(quán)重、指標目標值、營運類計算方法由市場部負責解釋,效益類計算方法由財務(wù)部負責解釋,業(yè)績合同綜合分數(shù)由人力資源部負責解釋。

　　第二十二條 本辦法自20**年*月*日起執(zhí)行。

　　附件:北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同

　　甲方(合同發(fā)約人):北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

　　乙方(合同受約人):北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司第 * 分公司經(jīng)理

　　為使公司20**年計劃目標落到實處,經(jīng)甲乙雙方商定,同意簽訂20**年分公司經(jīng)營業(yè)績合同。業(yè)績指標如下:

　　。。。。。。。。

　　甲方將依據(jù)本業(yè)績合同對乙方20**年度經(jīng)營業(yè)績進行考核,20**年實際完成數(shù)以經(jīng)審計的20**年度企業(yè)財務(wù)決算為準。甲方根據(jù)乙方完成情況,按《北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬制度》給予獎罰。

　　甲方: 乙方:

　　代表: 代表:

　　年 月 日

篇2：《企業(yè)績效與目標管理》培訓心得

　　《企業(yè)績效與目標管理》培訓心得

　　《企業(yè)績效與目標管理》是這次培訓的主題，這個看似枯燥乏味的命題，在梁老師的講堂上變得那么輕松愉快、輕而易舉。

　　20**.5.28-29日，華西醫(yī)大能容納500多人的會議室座無虛席，參加培訓的大多是公司老板、高管及人力資源經(jīng)理，兩天的培訓最后以極低的退場率而圓滿結(jié)束。

　　作為人力資源從業(yè)人員，學習力應(yīng)該是最基本的能力，所以這些年我參加各種各樣的培訓很多，同時也了解到了很多老師的講課風格，在學習的過程中也學到了很多的講課技巧。

　　楊宗華老師，他講課的時候跟學員的互動性很高，要想在他的課堂上睡著是決不可能的，語速超快，大汗淋漓，他是把講課和小品表演融為一體，肢體語言豐富，動作夸張，課堂上總是爆發(fā)出掌聲和笑聲。

　　張榮老師，這是個帥氣的身材高挑的成熟男，講課時聲音超大，表情夸張，有的時候甚至聲嘶力竭，他可以算得上是聚成的元老級人物，在他播放的VCR中，我們還看到了他主持公司年會時煽情的一面。

　　單海洋老師，看上去忠厚老實，個頭中等，理著小平頭，中年男子，他講課的特點是信息量大、實用，不煽情，堂上沒有太多的笑聲，可大家都豎起耳朵，生怕漏掉了哪一句，講課的邏輯性很強，環(huán)環(huán)相扣，最吊人胃口的，是他的《股權(quán)激勵》，至今還沒有機會去聽他的金牌課。

　　蔡朝東老師，這是個老革命，也是最令我欽佩的老師，因為他曾在云南某最貧困縣做過縣長，為老百姓做了很多事實，當他離開的時候數(shù)萬人攔著車不讓他走。因為是軍人出身的原因吧，他給人的感覺是一身正氣，他也是國內(nèi)最早一批做演講的十個人之一，80年代在全國巡回演講《理解萬歲》。聽他的課會凈化人的心靈，現(xiàn)在他利用寒暑假給孩子們做特訓營，調(diào)教了很多心理有問題的小孩子，應(yīng)該是一個不錯的課。

　　蔣春燕老師，這是培訓界不多見的優(yōu)秀的女講師，她的金牌課是《績效增長模式》3天半的時間，很實戰(zhàn)地將績效管理整個體系進行了一個梳理，有理論、有案例，印象最為深刻的是PK賽，因為大家都交了錢出去，都想贏不想輸，所以三天時間都是全神貫注，晚上還要做作業(yè)，這種課程雖然價格不菲，但是確實實用。講課風格是溫文爾雅，一身休閑裝，加上棉麻的面料，不了解情況的人會誤以為要教大家打太極拳，呵呵......

　　最后說一下梁雅杰老師，因為他歷任世界500強企業(yè)亞太區(qū)人力資源總裁，可謂見多識廣，既有理論高度，又有實戰(zhàn)經(jīng)驗，最為難能可貴的是在課程中破除了很多HR們的誤區(qū)和對西方人力資源管理方式方法的迷信。也是我近幾年見到的在人力資源管理方面有高度的專業(yè)人士。

　　他講課的特點是：大氣，多次引用彼得杜魯克的原話，時常穿插英文。通過故事、案例等在談笑風聲中講明枯燥而深刻的問題，透徹分析，卻聽起來輕松，聽課的過程變成了一個享受的過程......

　　梁老師的講課風格到目前為止是我最喜歡和推崇的。

篇3：企業(yè)文化培訓心得：溝通是企業(yè)績效管理的"靈魂"

　　企業(yè)文化培訓心得：溝通是企業(yè)績效管理的"靈魂"

　　現(xiàn)代企業(yè)管理，除了績效、目標、定額、制度等硬性管理外，溝通，特別是有效溝通，在企業(yè)管理中扮演著越來越重要的角色，發(fā)揮的作用也越來越大，從某種意義講，溝通比管理更重要。

　　溝通是績效管理的一個重要特點。在大量的有關(guān)績效管理的專著、文章中，都重點強調(diào)了溝通對績效管理的作用，更有的人把溝通稱做績效管理的"靈魂"，可見溝通對績效管理的作用是多么的重要。

　　為什么溝通如此重要？這是因為在設(shè)定績效目標時，管理者需要同員工溝通一是雙方就目標達成一致；績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標的問題。績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業(yè)績，提升水平。這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，

　　然而，在企業(yè)實際的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視的一個環(huán)節(jié)。有資料顯示，有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績效目標時同員工做簡單的溝通，有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒有。溝通包括正面的溝通和負面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認可工作的機會。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個時候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。

　　因此，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行，這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習慣成自然。幫助下屬改進業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)，一個職業(yè)的道德，當然它更是一種責任，一個優(yōu)秀的管理者首先是一個負責任的人，所以，貴在堅持。

　　因此，企業(yè)要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。首先，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行，養(yǎng)成主動溝通的好習慣。作為企業(yè)文化的建設(shè)者，也是企業(yè)文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認同。建議企業(yè)的高管人員不妨學學前通用總裁韋爾奇：抽出時間到你"大廈"的建筑現(xiàn)場看看那些辛勤工作的"工人"們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這非常有效。

　　通用電器在自己的價值觀里，明確提出"痛恨官僚主義"，提倡管理人員深入基層，進行調(diào)查走訪，韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是"溝通、溝通、再溝通"。同時，形成一種高層領(lǐng)導(dǎo)的定期借鑒制度對于無縫溝通企業(yè)文化的形成也能起到很好的促進作用。不管是大型公司，還是小型企業(yè)，作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現(xiàn)突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。

　　對一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個部分，我認為需要做以下兩個方面的工作：一是開展卓有成效的培訓，在培訓中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當造成的溝通不暢。二是通過績效管理進行強化，通過設(shè)置這方面的指標引導(dǎo)管理人員重視溝通，因為考核的結(jié)果是要與其自身利益掛鉤的，因此效果肯定不錯。