考評分為三部分:第一部分業(yè)績考核;第二部分根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)范對規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況進行考核;第三部分銷售提成考核。 1、業(yè)績考核
銷售指標由公司按月下達給專案經(jīng)理,專案經(jīng)理根據(jù)各位銷售代表的情況將指標分解落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數(shù),另加10%作為個人爭取數(shù)。
公司新招聘的銷售代表,實習(xí)(試用)期間的工作,業(yè)務(wù)考核安排如下:凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的,由專案經(jīng)理指定專人負責(zé)業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在三個月實習(xí)期間,一個月在售后服務(wù)部熟悉見證、按揭、交房、辦證等業(yè)務(wù);一個月協(xié)助業(yè)務(wù)指導(dǎo)接洽業(yè)務(wù),所成業(yè)務(wù)算業(yè)務(wù)指導(dǎo),期間業(yè)務(wù)指導(dǎo)必須指導(dǎo)辦理至少一份全過程銷售手續(xù);一個月自己接洽業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)指導(dǎo)負責(zé)指導(dǎo),所成業(yè)務(wù)歸實習(xí)人員。實習(xí)期間沒有業(yè)務(wù)考核指標,實習(xí)期滿正式錄用后,兩個月內(nèi)下達平均業(yè)務(wù)指標的50%,第三個月80%,第四個月起100%。凡已從事過房產(chǎn)銷售工作的,由專案經(jīng)理負責(zé)業(yè)務(wù)聯(lián)系,試用期間第一個月不下達業(yè)務(wù)指標,第二個月起下達平均業(yè)務(wù)指標60%,三個月試用期滿正式聘用后下達平均業(yè)務(wù)指標100%。
銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。
銷售代表銷售指標完成額度按季計算,季的平均月完成額度達到月銷售指標的,視同完成指標。
退房則相應(yīng)減少銷售代表完成的銷售額度。
銷售代表完成銷售指標,按月發(fā)給基本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取),成績突出者由公司給予精神、物質(zhì)獎勵。
銷售代表未完成銷售指標者,給予下列處罰:
凡當月未完成銷售指標者,當月工資扣除200元,并自我檢查,找出差距,繼續(xù)努力。
凡連續(xù)3個月未完成銷售指標,其中一個月為空白者,應(yīng)自動辭職或予以解聘。
2、規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況考核。
實行月考核,百分制。考評分值見附表。考核辦法參照考評總則。
3、銷售提成考核。
(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三,其中千分之二按房款到帳金額計提發(fā)放,萬分之五年終發(fā)放,另萬分之五留待房屋實際交付之后發(fā)放。
(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退),其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負責(zé),www.dewk.cn所余萬分之五計獎金額無權(quán)領(lǐng)取;如銷售代表被調(diào)至公司其它部門,客戶后續(xù)工作仍應(yīng)跟進,其萬分之五計獎金額可以領(lǐng)取。
(3)公司員工及公司關(guān)系戶購房,經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后,負責(zé)簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二,按房款到帳金額計提發(fā)放。
(4)客戶購房凡通過中介人介紹,在客戶購房契約已見證且全款付清后,經(jīng)銷售代表填表,專案經(jīng)理確認并報總經(jīng)理書面批準后,可發(fā)給中介人一次性中介傭金,金額為總房款的千分之一,其中萬分之五由專案經(jīng)理承擔,另外萬分之五由銷售代表承擔。
篇2：《企業(yè)績效與目標管理》培訓(xùn)心得
《企業(yè)績效與目標管理》培訓(xùn)心得
《企業(yè)績效與目標管理》是這次培訓(xùn)的主題，這個看似枯燥乏味的命題，在梁老師的講堂上變得那么輕松愉快、輕而易舉。
20**.5.28-29日，華西醫(yī)大能容納500多人的會議室座無虛席，參加培訓(xùn)的大多是公司老板、高管及人力資源經(jīng)理，兩天的培訓(xùn)最后以極低的退場率而圓滿結(jié)束。
作為人力資源從業(yè)人員，學(xué)習(xí)力應(yīng)該是最基本的能力，所以這些年我參加各種各樣的培訓(xùn)很多，同時也了解到了很多老師的講課風(fēng)格，在學(xué)習(xí)的過程中也學(xué)到了很多的講課技巧。
楊宗華老師，他講課的時候跟學(xué)員的互動性很高，要想在他的課堂上睡著是決不可能的，語速超快，大汗淋漓，他是把講課和小品表演融為一體，肢體語言豐富，動作夸張，課堂上總是爆發(fā)出掌聲和笑聲。
張榮老師，這是個帥氣的身材高挑的成熟男，講課時聲音超大，表情夸張，有的時候甚至聲嘶力竭，他可以算得上是聚成的元老級人物，在他播放的VCR中，我們還看到了他主持公司年會時煽情的一面。
單海洋老師，看上去忠厚老實，個頭中等，理著小平頭，中年男子，他講課的特點是信息量大、實用，不煽情，堂上沒有太多的笑聲，可大家都豎起耳朵，生怕漏掉了哪一句，講課的邏輯性很強，環(huán)環(huán)相扣，最吊人胃口的，是他的《股權(quán)激勵》，至今還沒有機會去聽他的金牌課。
蔡朝東老師，這是個老革命，也是最令我欽佩的老師，因為他曾在云南某最貧困縣做過縣長，為老百姓做了很多事實，當他離開的時候數(shù)萬人攔著車不讓他走。因為是軍人出身的原因吧，他給人的感覺是一身正氣，他也是國內(nèi)最早一批做演講的十個人之一，80年代在全國巡回演講《理解萬歲》。聽他的課會凈化人的心靈，現(xiàn)在他利用寒暑假給孩子們做特訓(xùn)營，調(diào)教了很多心理有問題的小孩子，應(yīng)該是一個不錯的課。
蔣春燕老師，這是培訓(xùn)界不多見的優(yōu)秀的女講師，她的金牌課是《績效增長模式》3天半的時間，很實戰(zhàn)地將績效管理整個體系進行了一個梳理，有理論、有案例，印象最為深刻的是PK賽，因為大家都交了錢出去，都想贏不想輸，所以三天時間都是全神貫注，晚上還要做作業(yè)，這種課程雖然價格不菲，但是確實實用。講課風(fēng)格是溫文爾雅，一身休閑裝，加上棉麻的面料，不了解情況的人會誤以為要教大家打太極拳，呵呵......
最后說一下梁雅杰老師，因為他歷任世界500強企業(yè)亞太區(qū)人力資源總裁，可謂見多識廣，既有理論高度，又有實戰(zhàn)經(jīng)驗，最為難能可貴的是在課程中破除了很多HR們的誤區(qū)和對西方人力資源管理方式方法的迷信。也是我近幾年見到的在人力資源管理方面有高度的專業(yè)人士。
他講課的特點是：大氣，多次引用彼得杜魯克的原話，時常穿插英文。通過故事、案例等在談笑風(fēng)聲中講明枯燥而深刻的問題，透徹分析，卻聽起來輕松，聽課的過程變成了一個享受的過程......
梁老師的講課風(fēng)格到目前為止是我最喜歡和推崇的。
篇3：企業(yè)文化培訓(xùn)心得：溝通是企業(yè)績效管理的"靈魂"
企業(yè)文化培訓(xùn)心得：溝通是企業(yè)績效管理的"靈魂"
現(xiàn)代企業(yè)管理，除了績效、目標、定額、制度等硬性管理外，溝通，特別是有效溝通，在企業(yè)管理中扮演著越來越重要的角色，發(fā)揮的作用也越來越大，從某種意義講，溝通比管理更重要。
溝通是績效管理的一個重要特點。在大量的有關(guān)績效管理的專著、文章中，都重點強調(diào)了溝通對績效管理的作用，更有的人把溝通稱做績效管理的"靈魂"，可見溝通對績效管理的作用是多么的重要。
為什么溝通如此重要？這是因為在設(shè)定績效目標時，管理者需要同員工溝通一是雙方就目標達成一致；績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標的問題。績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業(yè)績，提升水平。這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，
然而，在企業(yè)實際的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視的一個環(huán)節(jié)。有資料顯示，有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績效目標時同員工做簡單的溝通，有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒有。溝通包括正面的溝通和負面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認可工作的機會。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個時候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。
因此，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行，這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)，一個職業(yè)的道德，當然它更是一種責(zé)任，一個優(yōu)秀的管理者首先是一個負責(zé)任的人，所以，貴在堅持。
因此，企業(yè)要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍。首先，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行，養(yǎng)成主動溝通的好習(xí)慣。作為企業(yè)文化的建設(shè)者，也是企業(yè)文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認同。建議企業(yè)的高管人員不妨學(xué)學(xué)前通用總裁韋爾奇：抽出時間到你"大廈"的建筑現(xiàn)場看看那些辛勤工作的"工人"們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這非常有效。
通用電器在自己的價值觀里，明確提出"痛恨官僚主義"，提倡管理人員深入基層，進行調(diào)查走訪，韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是"溝通、溝通、再溝通"。同時，形成一種高層領(lǐng)導(dǎo)的定期借鑒制度對于無縫溝通企業(yè)文化的形成也能起到很好的促進作用。不管是大型公司，還是小型企業(yè)，作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，單獨會見一下那些來自公司基層的員工，可以是表現(xiàn)突出的，也可以是問題員工，傾聽他們的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風(fēng)，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。
對一些中層或基層的管理人員來講，要接受這種文化并自覺地把它作為自己管理工作的一個部分，我認為需要做以下兩個方面的工作：一是開展卓有成效的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當造成的溝通不暢。二是通過績效管理進行強化，通過設(shè)置這方面的指標引導(dǎo)管理人員重視溝通，因為考核的結(jié)果是要與其自身利益掛鉤的，因此效果肯定不錯。