用人單位因客觀情況變化不能履行原勞動合同，能否擅自解除勞動合同

　　案例簡介

　　王某1997年6月與某飼料公司簽訂了為期二年的勞動合同，任餐廳廚師。1998年3月因建鍋爐需拆除食堂，公司決定停辦食堂。在3月14日舉行的食堂工作情況小結(jié)會上，公司單方面通知王某準(zhǔn)備與之解除勞動合同，王某對此表示異議，要求繼續(xù)履行勞動合同，并愿意服從公司安排的任何崗位。但公司未對王某作任何安置，于1998年4月13日作出了《關(guān)于解除王某勞動合同的決定》，王某不服，要求公司撤消決定，繼續(xù)履行勞動合同。

　　處理結(jié)果

　　公司最終撤消了決定，并安排王某工作。

　　案例評析

　　這起勞動爭議是由于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動合同無法履行而引起的。本案中飼料公司不與王某協(xié)商，作出解除勞動合同的決定是錯誤的，應(yīng)予以糾正。

　　根據(jù)《勞動法》第二十六條規(guī)定："勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同。"因此，對于這類因客觀情況發(fā)生變化而不能履行原勞動合同的，首先應(yīng)該協(xié)商，但本案中，飼料公司的食堂由于某種原因雖然停辦，卻對王某未作任何安置，也未經(jīng)協(xié)商卻簡單解除勞動合同，是不公平，也是不合法的，合同不能履行的責(zé)任不是王某造成的，公司應(yīng)積極對王某予以內(nèi)部安置。如雙方就變更勞動合同實在難以達成一致的協(xié)議，公司也應(yīng)該按照勞動法的有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。

篇2：企業(yè)被兼并后，職工被解除勞動合同能否獲得經(jīng)濟補償

　　企業(yè)被兼并后，職工被解除勞動合同能否獲得經(jīng)濟補償

　　案例簡介

　　某油脂廠因經(jīng)營不善等一系列原因，于1997年被某化工廠兼并。化工廠提出兼并油脂廠，但不負責(zé)安排油脂廠的員工，油脂廠于是以生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化為由，單方面解除了大部分職工的勞動合同。職工對此不服，要求油脂廠撤回解除勞動合同的決定。而油脂廠認為本廠已被兼并，無權(quán)處理善后事宜，讓職工找化工廠尋找解決途徑。

　　而化工廠提出工廠兼并后一切須重新設(shè)立，錄用職工必須重新簽訂勞動合同。原油脂廠除部分人員留用外，化工廠將不與油脂廠職工訂立勞動合同，也不負責(zé)安排油脂廠的人員。職工提出企業(yè)單方面解除勞動合同應(yīng)給予經(jīng)濟補償，而化工廠認為自己不是油脂廠勞動合同關(guān)系當(dāng)事人，不承擔(dān)補償義務(wù)，因此予以拒絕。油脂廠職工于是向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求油脂廠繼續(xù)履行原勞動合同。

　　處理結(jié)果

　　經(jīng)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解，化工廠將與油脂廠大部分職工重新訂立勞動合同，對于少部分人員將給予一定的經(jīng)濟補償后，不再與這部分人簽訂勞動合同。

　　案例評析

　　法人變更后，原法人的權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)由繼承其權(quán)利義務(wù)的新法人承擔(dān)。本案中，化工廠兼并油脂廠，是法人間的有償合并，兼并后原油脂廠宣告終止，但這并不意味著油脂廠與職工簽訂的勞動合同同時終止，因為化工廠是油脂廠權(quán)利義務(wù)的承受者，它有義務(wù)對原油脂廠的人員重新作出安排。

　　因此，油脂廠單方面解除與職工的勞動合同是無效的，應(yīng)由法人變更后成為新法人的化工廠對變更勞動合同重新作出決定，作為新法人的化工廠可以依法解除勞動合同，但應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定承當(dāng)經(jīng)濟補償責(zé)任。可見，原油脂廠的職工要求化工廠給予其經(jīng)濟補償金或重新簽訂勞動合同的請求是完全正當(dāng)?shù)摹＝獬齽趧雍贤难a償標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》中的有關(guān)規(guī)定，用人單位按勞動者在本單位的工作年限，工作時間滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人一個月的經(jīng)濟補償金。

篇3：員工解除勞動合同應(yīng)按法定程序進行

　　員工解除勞動合同應(yīng)按法定程序進行

　　案例簡介

　　田某系一國有控股公司員工，與企業(yè)簽有三年期限的勞動合同，在勞動合同期限內(nèi)，田某聽說在某外商投資企業(yè)工作每月月薪6000元，相比之下原企業(yè)每月只有1000多元的工資太低。遂向原企業(yè)口頭提出解除勞動合同。原企業(yè)未馬上作出答復(fù)。15日后，田某離開原企業(yè)，開始到外資企業(yè)上班。田某的離開，給原企業(yè)的生產(chǎn)造成了影響，原企業(yè)要求田某回公司上班，但田某以向企業(yè)提出了解除勞動合同為由而拒不回公司。于是原企業(yè)向勞動仲裁委員會提起申訴，要求田某承擔(dān)違約賠償責(zé)任。

　　處理結(jié)果

　　勞動仲裁委員會經(jīng)審理，認定田某違反合同的約定，應(yīng)承擔(dān)違約賠償責(zé)任，外資企業(yè)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

　　案例評析

　　勞動合同是用人單位和勞動者之間確立勞動關(guān)系的依據(jù)，勞動合同一經(jīng)簽訂，便具有法律約束力，雙方當(dāng)事人就必須履行合同中規(guī)定的義務(wù)。對勞動合同的解除，《勞動法》作了明確的規(guī)定。《勞動法》第二十四條規(guī)定："經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致。勞動合同可以解除。"《勞動法》第三十一條規(guī)定："勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。"合同當(dāng)事人要解除勞動合同，必須符合法律規(guī)定：此案中，田某單方面除勞動合同的行為顯然是違反了《勞動法》的有關(guān)規(guī)定。

　　首先，從田某通知企業(yè)解除勞動合同的形式上看，田某只是以口頭的形式通知企業(yè)的。這不符合《勞動法》第三十一條中關(guān)于勞動者應(yīng)當(dāng)以書面形式通知企業(yè)的規(guī)定。

　　其次，從田某通知企業(yè)的時間上看，其在15日后即離開單位，到了新的單位，這顯然是不符合《勞動法》關(guān)于提前30日通知的規(guī)定。當(dāng)然《勞動法》也規(guī)定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括如下三種：在試用期內(nèi)的;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。而田某解除勞動合同理由不屬于以上三種情形，所以，其不能隨時解除勞動合同，而應(yīng)當(dāng)提前30日通知企業(yè)。

　　再次，企業(yè)沒有對其解除勞動合同的請求作出答復(fù)：說明雙方未就解除勞動合同的事項達成一致，原勞動合同就依然應(yīng)當(dāng)有效，田某就必須承擔(dān)其勞動合同規(guī)定的義務(wù)。

　　所以說，田某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)www.dewk.cn違約責(zé)任。而且，作為招用他的外商投資企業(yè)，也應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，因為《勞動法》第九十九條規(guī)定："用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。"

　　此案給我們的啟示是，合同雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)認真履行自己的義務(wù)，在單方面解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)依法定程序進行。

　　我國《勞動法》第十七條規(guī)定，"勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。"

　　《勞動法》第二十三條規(guī)定，"用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬的，勞動者可以隨即通知用人單位解除勞動合同"。本案中，搬家公司未按合同約定支付高某工資，侵犯了其合法權(quán)益，屬明顯的違約行為，高某不但有權(quán)隨時解除與該搬家公司的勞動合同，而且有權(quán)要求公司按合同規(guī)定補發(fā)不足部分的工資。而且由于公司違約在先，合同中約定的支付違約金的規(guī)定因此也失去法律效力。

　　顯然，該用人單位缺乏勞動合同法律知識等方面的基本的法律常識。