被裁員工是否可以直接向法院起訴

　　案例簡介

　　2000年4月，某購物中心為策劃開業，招聘大量工作人員。雙方簽訂書面勞動合同，合同中約定員工的勞動期限、報酬費用、工作內容以及違約責任等合同條款。在工作人員夜以繼日、加班加點的辛勤努力下，購物中心如期開業。20**年2月，因經營策略失誤，導致購物中心經濟效益大幅滑坡。為減輕企業負擔，購物中心決定進行內部調整，裁減編制。

　　20**年3月，購物中心公布18名被裁人員名單，并表示除支付被裁員工當月工資外，再另行支付半月工資作為補償。裁員通知一經公開，立即引起被裁員工的反對，認為既然簽訂了勞動合同，雙方應當嚴格履行，不能隨意解除合同。后因雙方矛盾激烈，協商未果，被裁人員向人民法院提請訴訟，要求他們的合法權益。

　　法院認為：勞動爭議應先到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，才可以向人民法院起訴。

　　律師提示

　　依據《勞動法》規定："勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可以向人民法院提請訴訟。"法律規定：仲裁是勞動爭議處理的必經程序，只有對仲裁裁決不服的，才可以向人民法院起訴。故員工應首先到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，如果對仲裁決不服，方可向人民法院提請訴訟。

　　購物中心的裁員行為不合法。依據《勞動法》規定："勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。"《勞動法》還有規定："用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。"即不論是客觀情況發生重大變化還是瀕臨破產確需裁員的，用人單位解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。

　　被裁員工還應該有補償，依據《勞動法》規定："用人單位依據本法規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。"根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定："勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。"購物中心支付被裁員工半個月工資顯然不符合法律規定，應當支付被裁員工一個月工資作為經濟補償金。

篇2：勞動仲裁委不予受理的勞動爭議案件，當事人可否向人民法院提起訴訟？

　　勞動仲裁委不予受理的勞動爭議案件，當事人可否向人民法院提起訴訟?

　　案例簡介

　　劉某最近因一件勞動爭議糾紛而向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，但被拒絕。那么，對于勞動爭議仲裁委員會不予受理的勞動爭議案件，當事人可否向人民法院提起訴訟?

　　律師提示

　　為切實維護勞動者的訴權，積極處理好勞動爭議仲裁與人民法院民事訴訟的銜接工作，最高人民法院于1999年

　　12月發出《關于印發全國民事案件審判質量工作座談會通知》。"通知"在"關于勞動爭議案件的受理問題"上明確規定：為了使勞動爭議案件能夠及時有效地得到解決，對于勞動爭議仲裁委員會作出不予受理的通知或決定、判決的，可視為勞動爭議仲裁機構已對該勞動爭議作出處理。當事人對不予受理的通知不服，可向人民法院起訴，人民法院應予以受理。

　　該"通知"還規定，有的地方人民法院在處理勞動爭議時，將當事人之間是否訂有仲裁協議或仲裁條款作為是否應交由仲裁裁決的先決條件，未區分勞動爭議仲裁和商事仲裁或合同仲裁的不同性質，甚至出現了因當事人未訂有仲裁協議，人民法院對已發生法律效力的勞動爭議仲裁裁決裁定不予執行的情況，應予注意和糾正。