公司人事考核規(guī)定（4）

　　第一條為建立公司正常、合理的考核體系，為員工的獎(jiǎng)懲、晉級(jí)、調(diào)整升遷提供客觀依據(jù)，特制定本規(guī)定。

　　第二條本規(guī)定適用于公司集團(tuán)總部，各下屬全資或控股企業(yè)可參照?qǐng)?zhí)行或另作規(guī)定，各企業(yè)自定的考核規(guī)定須事先報(bào)經(jīng)公司總部規(guī)范化管理委員會(huì)審核簽發(fā)。

　　第三條公司所有員工都必須建立檔案，一般員工的考核檔案由勞動(dòng)工資部保存歸檔，職能部門副經(jīng)理以上管理人員的業(yè)績(jī)考核檔案由人事監(jiān)察室保存歸檔。

　　第四條一般員工由部門經(jīng)理每月考核一次，由主管領(lǐng)導(dǎo)審定，部門正副經(jīng)理由主管高層領(lǐng)導(dǎo)每月考核一次，高層領(lǐng)導(dǎo)每半年由董事長(zhǎng)責(zé)成人事監(jiān)察室進(jìn)行一次民主測(cè)驗(yàn)?！〉谖鍡l一般員工和正副經(jīng)理的考核按表進(jìn)行，高層管理人員的民主測(cè)驗(yàn)按表進(jìn)行?！〉诹鶙l部門經(jīng)理以下行政人員每月的浮動(dòng)工資的發(fā)放均須以考核等級(jí)為依據(jù)?？己说燃?jí)分為五等，每等所應(yīng)發(fā)放數(shù)額如下：

　　考核等級(jí)ＡＢＣＤＥ

　　發(fā)放數(shù)額120%100%(即全額)80%60%不發(fā)

　　貿(mào)易業(yè)務(wù)人員的考核等級(jí)作為各業(yè)務(wù)部?jī)?nèi)部分配的依據(jù)之一，具體分配辦法由各業(yè)務(wù)部自行決定。

　　第七條財(cái)務(wù)部門每月按人頭全部將浮動(dòng)工資發(fā)至各線領(lǐng)導(dǎo)和各部門，各月少分配所累計(jì)數(shù)額，半年結(jié)算一次，由主管領(lǐng)導(dǎo)或部門經(jīng)理作為半年獎(jiǎng)發(fā)給下屬。

　　所有人員每次考核的等級(jí)，除作為平常的浮動(dòng)工資的發(fā)放依據(jù)外，還應(yīng)累計(jì)至年終，作為年終評(píng)先進(jìn)，發(fā)放年終獎(jiǎng)金以及提薪、晉升的依據(jù)之一。

　　所有人員的考核表先由各部門填寫，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后轉(zhuǎn)交人事勞資部門歸檔備案。所有員工不許相互打聽(tīng)和泄露個(gè)人的浮動(dòng)工資和創(chuàng)匯獎(jiǎng)數(shù)額。

篇2：酒店人事兼文秘崗位工作職責(zé)考核追究辦法

　　酒店人事兼文秘崗位職責(zé)與考核追究辦法

　　人事兼文秘崗位職責(zé)：

　　1、負(fù)責(zé)酒店人事部門工作，掌握業(yè)務(wù)范圍，擬訂本部的工作計(jì)劃，如有重大事項(xiàng)應(yīng)及時(shí)向總辦主任或總經(jīng)理匯報(bào)，共同研究討論決定。

　　2、為酒店的經(jīng)營(yíng)發(fā)展積極向總經(jīng)理提出建議；

　　3、做好各部門的協(xié)調(diào)工作，督促各部門完成總經(jīng)理下達(dá)的各項(xiàng)指令。

　　4、負(fù)責(zé)做好酒店內(nèi)部各種資料的分類和人事檔案管理工作及員工崗位調(diào)動(dòng)和部門經(jīng)理任免的文件打印及傳達(dá)工作。

　　5、負(fù)責(zé)酒店對(duì)外進(jìn)行招聘計(jì)劃的制定及招聘人員的面試、審查及手續(xù)辦理工作。

　　6、負(fù)責(zé)各部門經(jīng)理每月上報(bào)的經(jīng)營(yíng)分析報(bào)告，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)考核并上報(bào)總經(jīng)理。

　　7、每月寫出本部門工作分析報(bào)告，于每月終了次月5日內(nèi)上報(bào)總經(jīng)理。

　　8、負(fù)責(zé)本行政部門的考勤及酒店員工指紋考勤的核對(duì)。

　　9、做好會(huì)議記錄，及各類文件的打印下發(fā)、存檔。

　　人事兼文秘崗位考核追究：

　　1、負(fù)責(zé)各部門人員的考勤、考核情況核對(duì)，以指紋考勤為主，每周3、6核對(duì)2次，并張榜公布。每月終了于次月五日內(nèi)匯總一式兩份報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行審批，作為考核追究依據(jù)，人事部一份存檔，財(cái)務(wù)部一份作為追究依據(jù)，每遲報(bào)一天扣10分，每少一次扣20分。

　　2、在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成總經(jīng)理及主任交辦的各項(xiàng)任務(wù)，每推遲一天扣10分。

　　3、負(fù)責(zé)做好酒店內(nèi)部各種資料的分類和人事檔案管理和保存工作及文件的打印及傳達(dá)工作，每少一項(xiàng)扣10分。

　　4、要在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)辦理好員工的調(diào)崗，部門經(jīng)理任免文件的打印下發(fā)工作，每推遲一天扣20分。

　　5、每月終了于本月終了于次月5日內(nèi)向辦公室報(bào)送本部門人事工作分析報(bào)告，每遲報(bào)一天扣10分，少報(bào)一次扣30分。

篇3：C房產(chǎn)人事考核管理辦法

　　人事考核管理辦法

　　第一條 人事考核體系

　　對(duì)原有的月度考核、勞動(dòng)態(tài)度評(píng)價(jià)等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。

　　1.勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定：

　　根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定，日?？己酥胁辉u(píng)議勞動(dòng)態(tài)度。勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定實(shí)質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn)，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神五個(gè)方面。

　　2.工作績(jī)效考核：

　　工作績(jī)效考核是對(duì)日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級(jí)行政主管去實(shí)施完成的績(jī)效管理與評(píng)價(jià)過(guò)程。

　　此項(xiàng)考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來(lái)，考核期中一個(gè)月改為一個(gè)季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實(shí)際能力體現(xiàn)。

　　3.任職資格能力考察：

　　由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級(jí)干部和員工的任職資格能力狀況，是一項(xiàng)日常性的工作，每半年有一個(gè)系統(tǒng)性考察。主要是考察、評(píng)價(jià)干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫(kù)，也為培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)與使用員工提供動(dòng)態(tài)、豐富的檔案庫(kù)。

　　第二條 工作績(jī)效考核制度：

　　工作績(jī)效考核制度是對(duì)原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對(duì)高中級(jí)干部的績(jī)效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評(píng)價(jià)制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

　　1.考核對(duì)象。中基層員工相對(duì)于高中級(jí)干部而言，指大系統(tǒng)三級(jí)部門及其他二級(jí)部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工和計(jì)量制人員)。

　　2.考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過(guò)量化表的形式，以實(shí)際的工作表現(xiàn)(事實(shí)或數(shù)據(jù))對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。量化表力求實(shí)用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評(píng)價(jià)意見(jiàn)。

　　3.考核內(nèi)容。核心是工作績(jī)效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來(lái)的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績(jī)效成果，二是反映能力的可衡量的績(jī)效特征。

　　4.考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素，開(kāi)發(fā)類重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷類重點(diǎn)考核銷售額及市場(chǎng)潛力，專業(yè)類重點(diǎn)考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況，事務(wù)類則重點(diǎn)考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡(jiǎn)化，以點(diǎn)帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評(píng)價(jià)。

　　5，考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺，尺度的掌握原則是：S(“杰出”)指實(shí)際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)目標(biāo)要求;A(“很好”)指實(shí)際工作超過(guò)目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求;B(“好”)指達(dá)到目標(biāo)要求;C(“需改進(jìn)”)指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求;D(“差”)指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。

　　6.考核標(biāo)準(zhǔn)。指對(duì)具體考核要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測(cè)的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，前者在考核期初由考核雙方確認(rèn)，后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。

　　7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績(jī)效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來(lái)的客觀、準(zhǔn)確的事實(shí)或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動(dòng)中采集，事實(shí)主要由考核者從工作過(guò)程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評(píng)價(jià)意見(jiàn)也作為績(jī)效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過(guò)正式渠道獲得。

　　8.考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，再對(duì)照考核基準(zhǔn)確定績(jī)效考核的等級(jí)，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實(shí)能夠準(zhǔn)確反映工作績(jī)效的真實(shí)水平，信度指不同的考核者對(duì)同一工作績(jī)效的考核結(jié)果能夠保持一致性?？己私Y(jié)果不只是一個(gè)等級(jí)概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評(píng)價(jià)意見(jiàn)。; 第三條 任職資格能力考察制度。

　　任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢(shì)與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。

　　1.考察形式。上級(jí)考察下級(jí)，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征?？疾煜录?jí)是上級(jí)的日常性工作，也是管理者的重要責(zé)任，考察下級(jí)的過(guò)程就是一個(gè)關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級(jí)的過(guò)程。員工對(duì)任職適應(yīng)性也可向上級(jí)提出。

　　2.考察內(nèi)容?？疾煸u(píng)估內(nèi)容的重點(diǎn)在于“工作人”而非“社會(huì)人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)。考察時(shí)上級(jí)應(yīng)力戒帶人個(gè)人主觀偏見(jiàn)，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對(duì)員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能，以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對(duì)公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績(jī)效考核制度主要是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行專門的考核，加強(qiáng)工作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步，

　　不斷提高績(jī)效水平。

　　3.季度績(jī)效考核更應(yīng)重視過(guò)程管理與控制：

　　可以將工作績(jī)效考核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法，注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評(píng)價(jià)，但同時(shí)更應(yīng)重視過(guò)程管理與控制?？梢栽O(shè)計(jì)月度工作計(jì)劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會(huì)制度、工作周記制度等，注重對(duì)員工工作過(guò)程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。

　　4.強(qiáng)化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時(shí)角色不到位，致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問(wèn)題。因此，在實(shí)施并不斷完善新的績(jī)效考核制度的過(guò)程中，必須對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時(shí)對(duì)其考核活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)管，對(duì)其考核資格實(shí)施定期審查。

　　5.各部門應(yīng)在“繼承”中開(kāi)展改進(jìn)工作：

　　在總體改進(jìn)思想的指導(dǎo)下，各部門應(yīng)堅(jiān)持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)開(kāi)展改進(jìn)工作。

　　6.以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo)，并與各干部、干部處達(dá)成共識(shí)。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進(jìn)工作的組織責(zé)任，人力資源管理部會(huì)及時(shí)提供有關(guān)支持。

　　7.改進(jìn)工作與工資改革工作相輔相成。

　　人事考核與工資制度的關(guān)系其本質(zhì)是價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配的關(guān)系，兩者之間是非常緊密的?？己烁倪M(jìn)與工資改革工作看似獨(dú)立的兩件事，實(shí)際上是相輔相成;互為一體的。應(yīng)統(tǒng)籌安排、互促互進(jìn)，爭(zhēng)取高質(zhì)量完成任務(wù)。