淺議建筑工程項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計(jì)

　　本文針對建筑工程施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理部薪酬制度設(shè)計(jì)中存在的程序不合法、內(nèi)容不合理、缺乏操作性和激勵性等問題提出了相應(yīng)的解決辦法，對健全和規(guī)范建筑工程項(xiàng)目經(jīng)理部薪酬管理，提高企業(yè)工作效率和經(jīng)濟(jì)效益有一定的借鑒意義。

　　近幾年，國家加大基礎(chǔ)建設(shè)投資力度，建筑施工行業(yè)得到了前所未有的發(fā)展。在建筑施工企業(yè)中，項(xiàng)目經(jīng)理部（以下簡稱項(xiàng)目部）是企業(yè)的重要組成部分。如何通過在項(xiàng)目管理中建立科學(xué)合理的薪酬管理制度來吸引、留住人才，激發(fā)員工的工作熱情，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

　　一、建筑工程項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計(jì)中存在的問題

　　1、薪酬制度制定程序不合法、內(nèi)容不合理?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定，企業(yè)在制定薪酬制度等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過。然而，隨著企業(yè)薪酬“自主分配權(quán)”的逐步下放，許多項(xiàng)目部的薪酬制度制定隨意性越來越強(qiáng)，缺乏戰(zhàn)略眼光，缺少必要的協(xié)商和溝通程序。

　　項(xiàng)目部的薪酬制度在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上過于簡單，不同崗位（專業(yè)、部門）之間的薪酬差異制定缺乏依據(jù)，沒有經(jīng)過認(rèn)真的工作分析。這樣的薪酬制度必然引起員工對企業(yè)或項(xiàng)目部的不滿，對崗位（專業(yè)、部門）之間的協(xié)作性產(chǎn)生不良影響，從而降低企業(yè)的工作效率。

　　2、薪酬制度在執(zhí)行中缺乏操作性。項(xiàng)目部組建后，往往由新到崗的人力資源管理人員設(shè)計(jì)項(xiàng)目部的薪酬制度。這種薪酬制度往往簡單照搬其它項(xiàng)目原有的薪酬管理模式，對項(xiàng)目部自身缺乏認(rèn)真的分析，對工資項(xiàng)目的原理、發(fā)放程序、計(jì)算方法等不甚理解，致使薪酬制度在執(zhí)行中缺乏操作性，流于形式，難以完全執(zhí)行。

　　3、薪酬制度不能夠起到有效激勵的作用。項(xiàng)目部員工薪酬水平往往與項(xiàng)目部整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況密切相關(guān)，而與員工個(gè)人工作績效關(guān)聯(lián)度不高。薪酬制度未能充分發(fā)揮其激勵的功能，項(xiàng)目部整體工作效率低下。

　　二、建筑工程項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計(jì)產(chǎn)生問題的原因

　　1、企業(yè)重視程度不夠

　　不可否認(rèn)，當(dāng)前國內(nèi)的很多企業(yè)，人力資源管理的地位遠(yuǎn)沒有生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)部門那樣得到重視。項(xiàng)目部作為施工企業(yè)的一個(gè)臨時(shí)性派出機(jī)構(gòu)，其主要任務(wù)在于完成項(xiàng)目的進(jìn)度、利潤、質(zhì)量、安全及文明施工等指標(biāo)。在項(xiàng)目管理中，未能將人力資源管理放在應(yīng)有的戰(zhàn)略高度進(jìn)行系統(tǒng)的籌劃、設(shè)計(jì)和實(shí)施。部分項(xiàng)目部沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，甚至沒有專職的管理人員。

　　2、準(zhǔn)備、計(jì)劃不夠充分

　　項(xiàng)目部是為施工現(xiàn)場管理而成立的一次性的生產(chǎn)經(jīng)營管理機(jī)構(gòu)。項(xiàng)目部人力資源管理人員在項(xiàng)目部成立后由項(xiàng)目經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)部或面向社會招聘。項(xiàng)目部成立后，人力資源部門（崗位）在短時(shí)間內(nèi)難以收集到薪酬制度設(shè)計(jì)需要的相關(guān)信息和資料，對本項(xiàng)目的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工的現(xiàn)實(shí)需求缺乏必要的了解，不能制定出切合項(xiàng)目部實(shí)際的薪酬制度。

　　3、薪酬制度的建立缺乏依據(jù)

　　許多大型建筑施工項(xiàng)目都在野外工作、地理位置偏僻，通信交通不便，給信息資料的收集帶來了一定的影響。同時(shí)受人力資源管理人員自身專業(yè)能力的限制，項(xiàng)目部薪酬制度的建立往往在原有的薪酬模式下進(jìn)行簡單的調(diào)整和修改，薪酬制度的建立缺乏理論和政策上的依據(jù)。

　　4、薪酬發(fā)放與員工業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高

　　“大鍋飯”現(xiàn)象在國有企業(yè)似乎積重難返。在項(xiàng)目部薪酬管理中，員工薪資的高低與個(gè)人業(yè)績并無太多關(guān)聯(lián)。特別是在獎金的分配上，員工獎金的高低可能與項(xiàng)目部整體業(yè)績的關(guān)聯(lián)度更大，除非是降職或離職，否則員工個(gè)人業(yè)績對其收入沒有太大的影響。

　　5、薪酬制度未能與其他人力資源管理制度統(tǒng)籌設(shè)計(jì)

　　項(xiàng)目部作為一個(gè)臨時(shí)性機(jī)構(gòu)，一般不會有系統(tǒng)的、戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃。項(xiàng)目部的員工培訓(xùn)、職務(wù)晉升、休息休假、工資發(fā)放、績效考核及員工福利等相關(guān)制度往往是進(jìn)行單純的、片面的管理，沒有進(jìn)行系統(tǒng)的整合，未能在項(xiàng)目管理中發(fā)揮出人力資源管理的綜合效益。

　　三、建筑工程項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計(jì)的要點(diǎn)和措施

　　1、加強(qiáng)預(yù)見性和計(jì)劃性

　　企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)參與到項(xiàng)目的方案設(shè)計(jì)和投標(biāo)報(bào)價(jià)階段。施工企業(yè)在工程項(xiàng)目的方案設(shè)計(jì)和投標(biāo)報(bào)價(jià)一般由工程技術(shù)和商務(wù)人員組成，沒有專業(yè)的人力資源管理人員參與。對人工費(fèi)用的預(yù)算一般采用經(jīng)驗(yàn)值進(jìn)行簡單估算，往往與實(shí)際發(fā)生的人工成本產(chǎn)生較大的差距。假如預(yù)算中的人工費(fèi)用過高，使員工對未來的薪酬期望過高，將導(dǎo)致在實(shí)際工程施工過程中支付過高的人工成本；如果預(yù)算中的人工費(fèi)用不足，可能使項(xiàng)目部采取比較保守的薪酬水平，將難以在項(xiàng)目管理中招聘或留用項(xiàng)目部需要的人員；

　　在人工成本的預(yù)算中還要重點(diǎn)考慮的一個(gè)因素是物價(jià)和城鎮(zhèn)居民消費(fèi)水平的增長。大型工程施工項(xiàng)目的工期一般都在2～3年以上，有的甚至?xí)r間更長。隨著物價(jià)水平和居民消費(fèi)指數(shù)的不斷上漲，項(xiàng)目部薪酬水平也應(yīng)進(jìn)行一定的調(diào)整，由此必然會對項(xiàng)目部當(dāng)期人工成本總額產(chǎn)生一定的影響。

　　2、掌握足夠的理論和政策依據(jù)

　?。?）同類型工程項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)。同類型、相近規(guī)模工程項(xiàng)目的人工成本、勞動生產(chǎn)率、工資利潤率等數(shù)據(jù)和相關(guān)資料對新開工項(xiàng)目的薪酬設(shè)計(jì)顯然

有著重要的參考價(jià)值。但由于商業(yè)競爭的存在，其它企業(yè)或項(xiàng)目的相關(guān)數(shù)據(jù)信息通常難以獲取。

　?。?）行業(yè)和地方勞動力市場價(jià)格。企業(yè)或項(xiàng)目部的薪酬水平?jīng)Q定了項(xiàng)目部是否能夠吸引、留住和激勵項(xiàng)目管理需要的管理（專業(yè)技術(shù)）人員。對施工企業(yè)而言，行業(yè)勞動力市場對企業(yè)的影響占主導(dǎo)地位。對于勞動力市場價(jià)格信息取得的渠道，一般包括：政府發(fā)布的勞動力市場價(jià)格、專業(yè)管理公司、企業(yè)間的非正式交流、離職員工的離職面談。

　　（3）國家相關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)管理規(guī)定。國家及地方政府有關(guān)工資管理的法律法規(guī)規(guī)定是企業(yè)制定薪酬制度的基本政策依據(jù)和必須遵守的基本原則。項(xiàng)目部應(yīng)當(dāng)充分了解和掌握相關(guān)法律法規(guī)關(guān)于企業(yè)工資管理的有關(guān)規(guī)定和要求，項(xiàng)目部制定的薪酬制度和人力資源管理相關(guān)制度均不得違反相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。

　　上級企業(yè)主管部門制定的與薪酬管理相關(guān)的管理規(guī)定，是企業(yè)內(nèi)部制定的具有全局性、戰(zhàn)略性的人力資源政策之一。它在一定程度上制約了在項(xiàng)目管理中出現(xiàn)的局部利益和短期行為，使企業(yè)內(nèi)部各單位和各類人員薪酬水平保持相對的穩(wěn)定和平衡。

　?。?）員工的收入期望值。每個(gè)企業(yè)或項(xiàng)目部的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、工作環(huán)境、發(fā)展前景等各有不同，員工對企業(yè)或項(xiàng)目部薪酬要求也會相應(yīng)有所不同。項(xiàng)目部應(yīng)充分了解員工的收入期望，及時(shí)進(jìn)行溝通，在制定薪酬制度時(shí)盡可能在項(xiàng)目部的成本控制范圍內(nèi)使薪酬水平與員工的期望值達(dá)到平衡，這樣才能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，使效益達(dá)到最大化。

　　3、建立合理的績效評價(jià)體系

　　項(xiàng)目部各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成取決于項(xiàng)目部各個(gè)部門和崗位員工的業(yè)績的高低；員工的收入水平也主要取決于項(xiàng)目部整體的經(jīng)濟(jì)效益的好壞。因此，項(xiàng)目部應(yīng)將主要任務(wù)和各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)逐級分解到各個(gè)部門、各個(gè)崗位，建立科學(xué)合理的績效評價(jià)體系。員工的薪酬水平和業(yè)績考核結(jié)果直接掛鉤，這樣才能更好的激勵員工提高工作效率，促進(jìn)項(xiàng)目部整體經(jīng)濟(jì)效益的提高。

　　另外，在項(xiàng)目部整體業(yè)績和員工個(gè)人業(yè)績之間，究竟哪一項(xiàng)對員工薪酬的影響更大。部分項(xiàng)目管理者認(rèn)為，如果項(xiàng)目部整體業(yè)績水平不高，項(xiàng)目部沒有額外的經(jīng)濟(jì)來源，無論員工個(gè)人業(yè)績?nèi)绾瓮怀?，員工個(gè)人也不應(yīng)該得到績效工資或者獎金。這種觀點(diǎn)有一定的片面性。在施工企業(yè)項(xiàng)目部中，對于中低層管理人員，其單個(gè)崗位或部門的優(yōu)秀表現(xiàn)一般不足以使整個(gè)項(xiàng)目部的業(yè)績?nèi)〉脙?yōu)秀，其薪酬水平應(yīng)該與其崗位或部門的業(yè)績相關(guān)性更高些。只要其崗位或部門業(yè)績突出，就應(yīng)該得到相應(yīng)的獎勵；對于高層管理人員來說，其工作上的些許失誤，都有可能對項(xiàng)目部的整體業(yè)績造成較大的影響，其薪酬水平與項(xiàng)目部的整體業(yè)績聯(lián)系應(yīng)該更為直接。

　　4、平衡幾種關(guān)系

　?。?）工資總額和人均工資控制。如前所述，在項(xiàng)目施工中決定項(xiàng)目部工資總額的主要因素之一就是投標(biāo)預(yù)算中的人工費(fèi)用。在項(xiàng)目工程量變化不大的情況下，項(xiàng)目部可開支的人工成本費(fèi)用基本上是一個(gè)定數(shù)。項(xiàng)目部對工資總額的控制既是項(xiàng)目自身成本控制的需要，也是企業(yè)薪酬管理政策的要求。

　　這里需要指出的是，在實(shí)際工作中，為了爭取中標(biāo)，企業(yè)往往壓低標(biāo)價(jià)，調(diào)低投標(biāo)預(yù)算中的人工費(fèi)用，造成與實(shí)際需求人工成本費(fèi)用不符。在項(xiàng)目部薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目管理的實(shí)際需求將在投標(biāo)中調(diào)整的部分費(fèi)用予以還原。

　　在工資總額和人均工資控制中應(yīng)注意：

　?、夙?xiàng)目部的工資總額應(yīng)按照項(xiàng)目部的組織形式、員工數(shù)量，參考勞動力市場價(jià)格及同類型工程項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和企業(yè)歷史水平等為主要依據(jù)在法律法規(guī)和上級企業(yè)管理規(guī)定的范圍內(nèi)來計(jì)算控制，不應(yīng)僅局限在投標(biāo)預(yù)算的人工費(fèi)用以內(nèi)；

　?、谠陧?xiàng)目施工工期內(nèi)的不同年度，計(jì)算工資總額用的人均工資應(yīng)根據(jù)物價(jià)和城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格等因素進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整；

　?、酃べY總額應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目部總體經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況進(jìn)行浮動（工效掛鉤），同時(shí)對人均工資應(yīng)限高保底，保證員工在正常勞動的前提下能夠獲得與勞動力市場水平接近的勞動報(bào)酬。

　?。?）不同工作環(huán)境薪酬收入水平的平衡。許多大型工程施工項(xiàng)目都在野外施工，在項(xiàng)目部之間，項(xiàng)目部所在地海拔高度、空氣質(zhì)量、溫度、濕度和相關(guān)生存條件，以及對外交通、通信、對外交流等條件差異很大。甚至在同一項(xiàng)目部內(nèi)部，不同部門和崗位之間的工作環(huán)境和條件也有很大的區(qū)別。在薪酬制度的設(shè)計(jì)中應(yīng)對上述各項(xiàng)因素進(jìn)行科學(xué)分析，合理確定不同工作環(huán)境下工作人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　?。?）固定薪酬與可變薪酬的平衡。固定薪酬主要體現(xiàn)對員工的經(jīng)濟(jì)保障功能，可變薪酬更多的體現(xiàn)對員工的激勵功能。根據(jù)資料，在建筑業(yè)有41％的企業(yè)技術(shù)人員固定工資占其收入比例的60％以上。在某些施工企業(yè)項(xiàng)目管理中，為了激勵員工績效的提高，往往將可變薪酬比例定的很高。這樣帶來的直接后果就是：在項(xiàng)目部整體業(yè)績完成情況較好時(shí)，員工薪酬水平普遍較高，員工工作熱情高漲；在項(xiàng)目部整體業(yè)績完成情況較差時(shí)，員工薪酬水平隨之降低，員工感到收入沒有保障，人心渙散。在項(xiàng)目薪酬制度設(shè)計(jì)中，固定薪酬與可變薪酬的比例，應(yīng)根據(jù)崗位和層級不同而有所區(qū)別：對于工作內(nèi)容與項(xiàng)目部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)關(guān)聯(lián)不大的崗位或中低層管理人員,應(yīng)主要體現(xiàn)薪酬對員工的經(jīng)濟(jì)保障功能，其固定薪酬應(yīng)占薪酬總額的主要部分，可變薪酬主要用于對其工作勝任能力的一種體現(xiàn)；對于與項(xiàng)目部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)關(guān)聯(lián)較大或者收入較高的高層管理人員,應(yīng)更多的體現(xiàn)薪酬的激勵功能，其可變薪酬占薪酬總額的比例可適當(dāng)大些。

　　（4）直接薪酬與間接薪酬的平衡。間接薪酬一般指企業(yè)為員工提供的福利或服務(wù)，包括非工作時(shí)間付薪、向員工家庭提供的服務(wù)、健康及醫(yī)療保健及年金等。在人工成本費(fèi)用預(yù)算較低的情況下，項(xiàng)目部的直接薪酬占總?cè)斯こ杀镜谋壤龖?yīng)適當(dāng)大一些，盡可能縮小項(xiàng)目部直接薪酬水平與外部勞動力市場的差距；在項(xiàng)目部人工成本費(fèi)用比較充足時(shí)，項(xiàng)目部應(yīng)提高間接薪酬占總?cè)斯こ杀镜谋壤?，避免直接薪酬過高造成的所得稅影響和企業(yè)工資總額指標(biāo)的超標(biāo)。

　　（5）工期內(nèi)不同時(shí)期薪酬水平的平衡。項(xiàng)目部在不同時(shí)期的薪酬費(fèi)用預(yù)算時(shí)，除了要考慮物價(jià)和城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格等因素對不同時(shí)期的薪酬水平計(jì)劃作適當(dāng)調(diào)整，還應(yīng)該根據(jù)建筑工程項(xiàng)目施工的特點(diǎn)，對工期內(nèi)不同時(shí)期的薪酬水平進(jìn)行宏觀控制和統(tǒng)籌安排。對項(xiàng)目施工生產(chǎn)的高峰期產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，在費(fèi)用安排時(shí)要留有節(jié)余，避免短期行為；對項(xiàng)目施工生產(chǎn)的低谷期或難以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的時(shí)期，對員工的薪酬水平也應(yīng)該控制在一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)之上，以此穩(wěn)定員工工作情緒，促進(jìn)項(xiàng)目部整體工作效率的提高。

　　5、企業(yè)對項(xiàng)目人力資源管理的重視和從業(yè)人員素質(zhì)的提高

　　項(xiàng)目部建立科學(xué)合理的薪酬制度，加強(qiáng)和規(guī)范項(xiàng)目部人力資源管理，需要得到上級企業(yè)的重視和支持，也需要項(xiàng)目部人力資源管理人員努力提高自身的綜合素質(zhì)。

　?。?）項(xiàng)目部人力資源管理的基本制度應(yīng)由企業(yè)主管部門來制

定和建立。首先，項(xiàng)目部作為一個(gè)臨時(shí)性機(jī)構(gòu)，人力資源管理力量相對薄弱，缺少知識全面和有工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人力資源管理人員，難以系統(tǒng)、全面和完善的制訂出適應(yīng)項(xiàng)目部需要的人力資源管理制度；其次，企業(yè)作為一個(gè)相對穩(wěn)定的經(jīng)營實(shí)體，能夠?qū)⑿匠曛贫鹊热肆Y源管理制度放在全局性的企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃中統(tǒng)籌設(shè)計(jì)；第三，項(xiàng)目部以工程項(xiàng)目建設(shè)為主要任務(wù)，其工會和職工代表大會制度難以健全或?qū)嵸|(zhì)性的開展工作，需要由企業(yè)來解決薪酬制度等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的合法性問題。

　?。?）項(xiàng)目部人力資源管理人員素質(zhì)的提高。在大型工程項(xiàng)目中，人力資源管理工作涉及的范圍廣、內(nèi)容多，在專職人力資源管理人員比較少的情況下，就對從業(yè)人員的素質(zhì)提出了較高的要求。項(xiàng)目部人力資源管理人員不僅要掌握人力資源管理相關(guān)的專業(yè)知識，還需要充分了解與企業(yè)人力資源管理相關(guān)的法律、法規(guī)和上級企業(yè)管理規(guī)定、項(xiàng)目施工的特點(diǎn)和生產(chǎn)流程、與勞動經(jīng)濟(jì)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)知識和一定的公文寫作能力，如此才能更好的適應(yīng)施工項(xiàng)目管理中對人力資源管理工作的需要。

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篇2：商街物業(yè)公司薪酬制度

　　商街物業(yè)公司薪酬制度

　　薪酬機(jī)制

　　本公司遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的原則，定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬?duì)顩r，力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。

　　薪酬體系

　　公司薪酬體系有以下類別：

　　1、年薪制：實(shí)行年薪制員工為公司總經(jīng)理和黨委書記。

　　2、等級工資制：實(shí)行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財(cái)會職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工。

　　3、提成工資制：實(shí)行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。

　　4、特區(qū)工資制：實(shí)行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。

　　工資結(jié)構(gòu)包括以下內(nèi)容：

　　(1)基本工資：每月600元。

　　(2)工齡工資：ZZ集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為5元/年，ZZ集團(tuán)外的工齡工資為2元/年。

　　(3)等級工資：按照崗位評價(jià)和聘任職稱共同確定，體現(xiàn)崗位內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。

　　(4)績效工資：績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤。績效工資分?jǐn)偟较乱患径热齻€(gè)月支付。

　　(5)年底獎金：年底獎金與年度考核結(jié)果、公司年度經(jīng)營情況掛鉤。年底獎金年底計(jì)算，下年初支付。

　　(6)銷售提成：銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。

　　(7)餐費(fèi)是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補(bǔ)貼，每月300元。

　　(8)一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

　　(9)四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

　　(10)個(gè)人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司代員工繳納，超出范圍的由員工個(gè)人負(fù)擔(dān)。

　　工資調(diào)整

　　公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。

　　1、根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“差”的員工，工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差”的員工進(jìn)行待崗處理。

　　2、根據(jù)職稱變動調(diào)整。若員工職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級。

　　3、根據(jù)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級。

　　4、工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再上升。

　　聘任職稱

　　確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個(gè)人績效和學(xué)歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。

　　工資其它事項(xiàng)

　　1、根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費(fèi)。每月按21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級工資。

　　加班費(fèi)=(加班天數(shù)*等級工資)/21.5

　　2、經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在從月工資中作相應(yīng)扣除。

　　病事假工資扣除額=請假天數(shù)*(等級工資+績效工資)/21.5

　　3、待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。

　　4、公司脫產(chǎn)培訓(xùn)員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長短決定。

　　工資支付

　　公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個(gè)人帳戶中。每月工作日按21.5天計(jì)算。調(diào)入調(diào)出員工工作不滿月的，按實(shí)際工作日計(jì)發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細(xì)單，員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。

篇3：談激勵薪酬制度在物業(yè)管理中應(yīng)用

　　談激勵薪酬制度在物業(yè)管理中的應(yīng)用

　　企業(yè)激勵薪酬制度系統(tǒng)建設(shè)是建立有效的人力資源激勵機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，不僅完善企業(yè)薪酬制度，盡可能的讓企業(yè)員工發(fā)揮主人翁的作用，從而激勵企業(yè)員工更好的為物管企業(yè)服務(wù)。激勵薪酬原則是企業(yè)內(nèi)部的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開距離，利用激勵薪酬制度提高員工的工作積極性，使人才發(fā)揮出最大的潛力，為公司創(chuàng)造出最大的效益，從而營造出一個(gè)團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、和諧的物業(yè)管理企業(yè)文化氛圍。

　　現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價(jià)值，來促進(jìn)企業(yè)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高。要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機(jī)制，而激勵薪酬制度的系統(tǒng)運(yùn)用則是應(yīng)用有效的人力資源激勵機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的依據(jù)與保障。

　　一、薪酬的概念及結(jié)構(gòu)特征

　　薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、福利、服務(wù)和待遇。其結(jié)構(gòu)為：

　　薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分。經(jīng)濟(jì)性薪酬是員工從企業(yè)獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉(zhuǎn)化為貨幣或可以用貨幣的計(jì)量的其他形式收入的總和。直接薪酬是以貨幣形式支付的的報(bào)酬，即直接薪酬和間接薪酬。它包括基本薪酬、補(bǔ)償薪酬、激勵薪酬?；拘匠晔瞧髽I(yè)依據(jù)員工的職位、級別、能力和工作結(jié)果支付給員工的比較穩(wěn)定的報(bào)酬。補(bǔ)償薪酬是企業(yè)對員工非正常工作時(shí)間、特殊或困難工作條件下額外的勞動付出和承擔(dān)工作風(fēng)險(xiǎn)所給予的報(bào)酬。激勵薪酬是企業(yè)為激勵員工更有效地勞動或愿意為企業(yè)提供更長時(shí)間的服務(wù)支付給員工的報(bào)酬。

　　二、激勵薪酬制度在物管工作中的應(yīng)用

　　激勵薪酬制度原則是指物業(yè)管理企業(yè)內(nèi)部各類、各級職位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開距離，提高員工的工作積極性。包括：獎金制度、員工持股，員工分紅制度等。根據(jù)在物業(yè)管理企業(yè)工作過程中的實(shí)際和體會對績效獎金制度在物業(yè)管理企業(yè)中的應(yīng)用做一些探討。

　　1、目的明確化

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，任何一種管理制度、方案都要有明確的目的。激勵薪酬制度的目的首先是為了充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，追求企業(yè)創(chuàng)造出最大效益；還是樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性和權(quán)力象征性，或是作為懲罰“調(diào)皮”或沒有完成工作目標(biāo)員工的一種工具；其次，由于物業(yè)管理企業(yè)所有員工的層次不同，在對員工的培養(yǎng)教育采取什么態(tài)度，需要物業(yè)管理企業(yè)去思考。

　?。病⒅贫染唧w化

　　物業(yè)管理企業(yè)追求的不僅僅是服務(wù)結(jié)果，更重要的是注重服務(wù)過程，物業(yè)管理企業(yè)對制度的考核項(xiàng)目和內(nèi)容盡量體現(xiàn)員工的服務(wù)過程；同時(shí)還需要物業(yè)管理企業(yè)有針對性，這是因?yàn)椋旱谝?、物業(yè)管理企業(yè)的員工有多個(gè)層次；第二、每個(gè)層次的員工所服務(wù)的對象各不相同；第三、各個(gè)層次的員工服務(wù)過程也不相同。因此，對不同層次的員工，在制定薪酬方面相應(yīng)就需要具體化，從而打破一貫的干多干少一個(gè)樣的工作模式，使員工認(rèn)識到激勵薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)。

　　３、實(shí)施過程客觀、公正、透明

　　激勵薪酬制度在實(shí)施過程中，一定要客觀、公平、公正地對待每個(gè)員工，使員工明確意識到對待的是這件事情而不是某個(gè)人，否則，工作激勵原則就失去了客觀真實(shí)目的，整個(gè)公司的員工為了提高自己的工作薪酬就會整天想著如何去取悅領(lǐng)導(dǎo)而不去做實(shí)事的不良風(fēng)氣。同時(shí)，在運(yùn)用激勵薪酬制度過程中，要增加透明度，建立申訴機(jī)構(gòu)，暢通申訴渠道，接受員工的監(jiān)督，避免不公平、不公正事情的發(fā)生，提高企業(yè)員工工作積極性和主動性。

　?。?、結(jié)果公開公布、反饋化

　　在每次工作績效考核結(jié)束后，制定出績效獎金的發(fā)放數(shù)額，考核者都應(yīng)該及時(shí)召開工作績效考核總結(jié)會，把考核及績效獎金結(jié)果及時(shí)地公布出來，對于優(yōu)秀的員工在會上給予表揚(yáng)，號召大家向他學(xué)習(xí)，在今后的工作中哪些方面需要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)下去等；對于工作做得不夠好的員工給予批評，指出不足的地方，特別是對于沒有績效獎金或被扣獎金的員工，考核者一定要采用“以人為本”的方針、負(fù)責(zé)任的態(tài)度對待他們，講明被處罰的原因，同時(shí)，還應(yīng)該給他們一個(gè)發(fā)言的權(quán)利和說明原因的機(jī)會，甚至只要他們能講出一個(gè)正當(dāng)理由就可以不接受處罰，讓受處罰的員工被處罰得心服口服、毫無怨言，從而使被考核者了解到企業(yè)對自己工作的看法和評價(jià),知道本人與企業(yè)對自己的要求還有多大距離，在今后的工作中自己要發(fā)揚(yáng)哪些方面，而要克服的又是哪些地方。相反，考核者在考核后對考核結(jié)果不予以公開公布，甚至嚴(yán)加保密，從而導(dǎo)致員工不知道自己與本公司的要求相差還有多遠(yuǎn)，在工作績效考核中不知道自己的考核獎金結(jié)果，在工作中不知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)，甚至連沒有績效獎金、及扣獎金都不知道什么原因所致，考核者也不給予解釋說明，試問激勵薪酬制度怎么能調(diào)動員工的工作積極性和主動性，工作績效考核還有何種意義，相反會大大打擊、挫傷員工的工作積極性和主動性。

　　總而言之，物業(yè)管理企業(yè)只有科學(xué)、合理、具體地制定出激勵薪酬制度的實(shí)施方案，在運(yùn)用的過程中，采取客觀、公平、公正、透明化的方法，及時(shí)有效地把工作績效考核結(jié)果公開公布出來，同時(shí)建立完善的管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)，不斷地把工作績效考核效果反饋出來，才能不斷激勵員工改正缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)；才能不斷促進(jìn)公司領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平；才能為公司的發(fā)展留住人才，使人才發(fā)揮出最大的潛力，為公司創(chuàng)造出最大的效益，從而營造出一個(gè)團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、和諧的物業(yè)管理企業(yè)文化氛圍。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]丁志杰等，《經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)知識》，遼寧人民出版社，20**年5月第一版