**最大紡紗企業生產績效管理制度

　　生產績效管理

　　一、生產效率責任制度的目的：

　　1、降低成本

　　2、加強競爭力

　　3、依各車間，生產線班組，個人別分配應獲取的利益目標，促其努力達成目標。

　　二、經營有兩個最終目的：

　　1、追求利潤 =>提高附加值或迅際效益是企業追求的目標也是責任。

　　2、追求薪資

　　三、生產管理系統圖

　　績效

　　評核

　　組織

　　職掌

　　用料計

　　劃與控制

　　產銷

　　管理 施工

　　管理

　　制程

　　品質

　　管理

　　新產品

　　研究開

　　發

　　保養

　　管理

　　技術

　　管理

　　四.作業工時：

　　五、減少工作量及無效時間

　　1. 增加工作量、降低生產力的因素

　　2. 因設計及規格方面的瑕疵增加的工作量(如過量/繁的材料)

　　3. 設計不良，造成生產流程不順暢、不經濟。

　　4. 缺乏標準(操作、質量)增加不必要的工作。

　　5. 因制造或操作方法不當增加的工作量

　　6. 使用錯誤設備，或在不良情況下操作。

　　7. 布流不良，浪費搬運。

　　管理者作業者

　　責任責任

　　基本的產品設計上制造方法上制造管理上因作業上的

　　必要工時的浪費工時的浪費工時的浪費工時浪費工時

　　產品本身的必要最少工時

　　規定的方法上之最少工時標準時間實施上的浪費工時

　　實際工時

　　8. 不良的工作方法及工作士氣、場所、進料品。

　　9. 因管理者因素造成的無效時間

　　10.過多的產品種類，增加停用現象。

　　11.過多的設變，因停工或重工力的無效工時。

　　12.訂貨及生產計劃欠佳，增加人員及設備停用時間。

　　13.設備故障致使意外事件增加的無效時間。

　　14.過多的會議或活動。

　　15.員工(操作人員)未控制內的無效時間

　　16.遲到、早退、怠工增加的無效時間。

　　17.工作粗心造成不良，發生重修、重做、報廢、退貨，成本的浪費。

　　六、實施績效制度應具備條件

　　1、完整的管理體制。

　　2、設定的標準應具有合理性客觀性。

　　3、每個成員對績效獎勵制度應有相當的了解。

　　4、應具有充分發揮潛力的評估項目。

　　七、生產績效管理執行流程：

　　八、績效評估的類別

　　1、團體績效(班組、科課、廠)。

　　2、個人績效。

　　九、設立績效獎勵制度步驟

　　1、設定的動機應預先明確。

　　績效獎勵

　　目標設定 實際執行 績效評估 差異分析

　　目標修訂

　　2、實施的對象應先予確定。

　　3、評估的方式需先確認。

　　4、各項評核項目評分雙重的確立。

　　5、事務流程及表單應能配合。

　　6、試算及修正。

　　7、制訂施行細則。

　　8、實施結果的檢討與改進。

　　十、設定動機應預先明確化

　　1、內部作業人員待遇不平衡，需一套明確制度，予以調和。

　　2、工作量不高，透過績效獎金，刺激員工主動去創造發揮員工的潛能。

　　3、材料損耗太大，擬由績效獎金來管制，以減少浪費，提高收率。

　　4、不良率太高品質不穩定通過獎勵來提起員工注意，以降低不良品的產生。

　　5、交期達成差，擬由績效獎金來促進有關人員管制進度。

　　6、對公司制度規律視若無睹，或不配合績效制度，作業檢核獎懲來激發人員確實配合。

　　十一、實施的對象應預先確定

　　1、通常績效獎金適合直接從事業生產或從事營業的從業人員。

　　2、實施對象之級職以主任(科長)以下人員較適切，主任(科長)級以上人員應以經營達成或固定的經營津貼。

　　十二、評核的方式需先確認

　　1、評核類別

　　①團體績效

　　②個人績效

　　③間接部門績效

　　2、評核方式

　　①論件計獎

　　②論件計酬

　　十三、評核項目的研訂

　　①產量

　　②品質

　　③收率

　　④用料

　　⑤利益目標達成率

　　⑥業績目標達成率

　　⑦作業檢核

　　⑧案訴罰扣

　　⑨交辦事項

　　十四、各評核項目評分比重的確立

　　由于各單位工作性質不同管制重點也不同自無法同一評核項目評定，因此各單位有的正的評核項目，各考核項目所占比率也有所不同。

　　十五、事務流程及窗體應能配合

　　配合績效獎金的實施有關事務各理窗體應加以修正或增設以便計算績效獎金。

　　十六、試算及修正

　　正式實施績效獎金之前，應依據 3-6 個月實績先行試算，然后再檢討修正，以符合實際，以利進行。

　　十七、訂定施行細則

　　績效獎金評核制度，試算及修正后，認屬合理，應將實施的辦法明文規定。

　　十八、施行細則包括項目

　　1、評核對象

　　2、評核項目

　　3、獎金來源

　　4、評核方式

　　5、其它獎罰規定

　　6、統計核算的作業規定

　　十九、實施結果的檢討與改進

　　實施后可能因評核項目不妥或評核標準不適當......造成績效獎金有所偏差，因此應依據實施成效，召集相關人員再檢討修正，以期達盡善盡美的地步。

　　廿、生產績效主要評核項目及評核方式介紹：

　　(一)機臺生產績效：綜合評判機臺設備之運用及能利用績效，以遼解機臺實際生產效率狀況，

　　并藉以了解影鄉績效之主要因素，俾擬訂改善對策。

　　機臺生產效率=機臺開動率×機臺動用率×產量達成率

　　(=機械效率)

　　1、機臺開動率= 機臺全月可供生產時數×100%

　　全月總時數

　　其中：

　　(1)全月機臺可供生產時間=全月總數時數-計劃停機時數。計劃停機時數包括公休、定期保養、及配合停機等預選計劃停機時數。

　　(2)全月總時數=24 時×全月日數

　　2、機臺動用率= ×100%

　　其中：(1)機臺實際生產時間=機臺全月楞供生產時數-非生產時間非生產時間包括預奮、改機、故障、制造異常(待料、異常處理、及其它生產異常所發生之處理時間)。

　　3.產量達成率 = × × 100%

　　其中“目標線速”指機臺在一定正常時間內之規定產速，不受非生產時間之影響。

　　(二)人員效率：分析人員于實際出勤時間內所從事工作績效對目標績效之達成狀況，以了解人員效率差異之問題點，俾做最有效之調配運用。

　　人員效率=人員出勤率×人員產量效率

　　1、人員出勤率= ×100 %

　　2、人員產量效率= ×100%

　　(三)用料收率：分析各項原、副料投入與產出間之間單位耗用績效，以了解因機臺效率、原料、制程、人為等因素所造成之用料績效差異原因，使能提出改善，以達成降低成本之目的。

　　機臺實際產量

　　機臺實際生產時間×目標線速×目標收率

　　實際人月出勤時數

　　人月標準應出勤時率

　　實 際 人 月 生 產 量

　　實際人月出勤時數×單位人時目標產量量

　　機臺實際生產時間

　　機臺全月可供生產時數

　　用料收率= ×100%

　　其中：1、成品產出量包括合格成品、次級品及不良品量。

　　2、原料總投入量含主、副料及各項添加料品等項目。

　　(四)品質不良率：藉各項品質異常項目發生量，統計其占生產量比例之大小，以了解主要品質

　　不良項目及其影響，以謀求改善解決之對策。

　　品質不良率= ×100%

　　其中“制程段產量”包括正常品量和不良品量。

　　(五)A 級成品率：了解于產出成品中次級品和不良品比例，與其造成之折價損失對 A 級產品生

　　產成本之影響，并分析造成品質降級之主要原因，并采取改善措施。

　　A 級成品率= ×100%

　　(六)交期達成率：經由訂單是否如期交貨評估產銷排程控制績效，并分析差異原因以求降低逾期件數。

　　交期達成率= ×100%

　　1.實施效率的責任區分

　　實施上的勞力浪費，依其產生的責任可分類如下：

　　(1) 因管理、督導者的理由

　　* 因斷缺材料的等待

　　* 因機器故障的作業中斷

　　* 因材料不良的誤作等

　　(2) 因作業者的理由

　　* 因閑談的作業中斷

　　* 因忽視標準的無效作業

　　* 因士氣低落的速度緩慢

　　* 因不注意的誤作

　　(3) 因不可避免的理由

　　* 停電

　　成品產出量

　　原料總投入量

　　制程段不良品量

　　制程段產量

　　A 級成品量

　　成品產出量

　　未逾期訂單批數

　　總交運訂單批數

　　* 火災事故

　　在一般企業的損失時間比率(對于總就業時間)大致如下：

　　因管理、督導者的理由 5 ～ 20

　　因作業者的理由 20～ 50

　　因不可避免的理由 0

　　因此，對于“因作業者理由”的時間損失尚有許多改善的余地。

　　2.作業者責任的實施效率

　　影響作業實施效率的因素有

　　(1) 微小的作業休止或空間

　　* 在作業開始或終了附近，中午休息的前后或更換工作時容易發生。

　　* 始業后或終業前的清掃或整理

　　* 過份慎重的作業

　　* 由于不注意的不良品發生或重修

　　* 作業時的閑談或擅自離席

　　(2) 作業速度

　　* 動作的有效性(各人對于作業的適性與熟練)

　　動作正確

　　動作的組合沒有浪費

　　身體部份的巧妙聯合

　　* 動作的速度(各人對于作業的努力與熱忱)

　　(3) 忽視標準作業方法

　　標準作業是在滿足設備、資材、質量、安全等諸條件中最經濟，亦即生產力最高的方法。

　　* 設備能力的有效利用度

　　* 周轉數的標準遲緩

　　* 投入在設備的數量較規定為少

　　* 加熱、干燥或化學反應的時間較規定為多

　　* 實際配置人數的過多或不足

　　* 配置人數較標準為多

　　* 機器操作臺數標準為少

　　* 動作的效率

　　* 不遵守規定的作業程序

　　* 低效率的動作或不經濟的作業方法

　　廿二、制度介紹

　　1、實施對象：紡紗廠運轉作業人員及契約人員。

　　2、獎金基準：以底薪以外之固定津貼或獎金約 3500 元/人作為評核基準。

　　3、基數設計：

　　作業人員

　　職 位 未滿 2個月

　　2~3個月

　　3 個月以上

　　班員 統計人員 落紗

　　長 副班長 班 長

　　基點數 0.65 0.75 比照

　　班員

　　依說

　　明項 1.025 1.05 1.05 1.1

　　說明

　　①擋車人員基點數=

　　②落紗一般作業員=

　　4、評核方式

　　4.1 分組作業個人績效考核項目

　　(1)、評核項目

　　工 作 量

　　(產量)

　　依年度設定之標準擋臺數，標準用人數，由各主管視其實際擋車臺數或用人數，每日于配合

　　表上核定績效基點數。

　　作業檢核

　　評 核 每人每月 600 元為基本金額，據作業檢核評定是否扣罰款計算最后所得為作業檢核加給。

　　(2)、計算方式

　　評核項目 計 算 方 式 備 注

　　(一)工作量

　　(用績效基點數評訂)

　　1、每月個人績效獎金總和=該月繳庫完件換算

　　人工件×單價

　　2、每基點數單價=

　　3、每人每月績效獎金所得=每人實際累計基點數×基點數單價

　　4、個人每月所得=每月個人績效獎金+作業檢核

　　加給+(伙食津貼)+中夜班津貼+底薪

　　(1- )-客訴罰扣

　　注：1、個人每日基點

　　①擋車員績效 基點數=

　　②落紗及一般人員基點數=

　　③班長：1.1 倍，副班長、落紗長 1.05 倍，書記 1.025 倍。

　　1、作業檢核方式：每日由干部(班長以上)對所負責之范圍實施作業檢

　　1、以成品繳庫量計量。

　　2、運轉

　　課長得視小組當末基點數之總和作±10%之調整。

　　實際擋車臺數

　　標準擋車臺數

　　實際次數或工作量

　　標準次數或工作量

　　每月個人績效總金額

　　每人實際累計基點數總和

　　實際擋車臺數

　　標準擋車臺數

　　實際工作或次數

　　標準工作或次數

　　曠職時數

　　30×8

　　核，將操作不良者之姓名及不良事實記錄于“作業檢核”后送廠務憑以核發作業檢核之加給。

　　2、作業檢核加給核發標準

　　①每人每日 20 元，每月 600 元為限(當月)全勤者全數發給，未全勤者，

　　依實際發給。

　　②每日每檢不良一次(含)以上，當日加給停發，但當月不良超過 10 次

　　(不含)者停發當月作業檢核加給 600 元。

　　③檢核項目依作業檢核基準辨理。

　　(2)獨立作業個人績效績效評核方式

　　評核項目 單價×每人每日工作量

　　作業檢核 1、作業檢方式：每日由干部(領班以上)對所負責之范圍實施作業檢核，將不良者姓名及不良事實記錄于“作業檢核表”后送廠務室，憑以扣罰薪資。

　　2、評核之依據“獨立計件作業檢核基準”辨理。

　　某膠布廠生產部門績效制度

　　1、實施對象

　　課科長、主任級(含)以下人員。

　　2、獎金標準

　　獎金每基數為績效獎金 1.300 元，規章表單執行獎金 100 元，共計 1.400 元/基數。

　　3、職位基數設定

　　職 位 課科長(副代) 專員 值班主管

　　副工師 領班 技術員 作業員

　　助理技術員

　　契約員

　　女作業員

　　基數 4 3.5 3 2.8 2.5 1.5 1.5

　　4、評核項目

　　獎 罰 項 目

　　項目 產量 品質 收率 規章表

　　單 客訴 盤點 電腦表

　　單 考勤 平時考核

　　比例 70% 15% 15% 罰扣 罰扣 罰扣 罰扣 減發 獎罰

　　5、評核方式

　　類別 公 式

　　參加全人績效獎金者 獎金= 績效獎金(產量所得+品質所得+收率所得+各項罰扣額)+其它津貼

　　未參加個人績效獎金者

　　薪資= 底薪+績效獎金+其它津貼

　　6、計算公式

　　(1)先計算全課之全體獎金再依各評核項目之績效達成率算出各班之績效獎金。

　　1)、全課獎金額= ×全課編制人員基數

　　2)、機臺(種)獎金額評核方式

　　①機臺績效獎金= 每單位標準單價×(1±產量收率達成加減率)×月實際產量+停機評核。

　　②停機評核= 35 元×停機日數×機臺實際基數

　　∑機臺(種)全部金額

　　∑機臺(種)編制基數

　　③每單位標準單價= 1.400 元×機臺人員編制基數÷(每臺每日標產能×28)

　　3)、產量、收率達成加減率計算

　　①產量達成率= ×100%

　　②收率達成率= ×100%

　　收率達成率

　　101.9%

　　101.5%

　　101.8%

　　101.1%

　　101.4%

　　100.7%

　　101%

　　100.3%

　　100.6%

　　99.7%

　　100.2%

　　99.3%

　　99.6%

　　98.9%

　　99.2%

　　98.5%

　　99.2%

　　98.1%

　　98.4%

　　98%

　　加減比率 %

　　+10%

　　+7.5%

　　+6%

　　+4.5%

　　+30 %-1.5%

　　-3%

　　-4.5%

　　-6%

　　-7.5

　　(2)各班之績效獎金加減個人之獎罰項目，即為個人績效獎金。

　　1. 機班績效資金=

　　2.個人績效獎金=個人所屬機班績效獎金±獎罰項目金額

　　3.機班績效積分=機班績效得分×

　　(3)機班績效評核

　　1.產量績效(45 分)

　　①產量績效(45 分)

　　機班產量分數=45 分×

　　×100%

　　②收率績效(12 分)

　　機班收率分數=12 分×(1±機臺收率達成加減率×2)

　　2.品質績效評核分數

　　機臺全月生產數量

　　機臺設定每日目標產能×(每月日數 - 停機日數)

　　機臺月實際收率

　　機臺收率績效基準

　　全部機臺金額

　　Σ機班績效積分×編制基數Σ

　　實際開動日數+(停車日數×0.7)

　　全 月 日 數

　　機 班 全 月 生 產 量

　　機班設定每日目標產能×(每月日數-停機日數)

　　各機班績效積分×編制基數

　　各機班實際基數×

　　①自主檢查評核方式(9 分)

　　依“制程自主檢查實施細則”辦理

　　(廠品管檢核扣分×0.6)+課長助理評核扣分×0.4

　　扣分= (廠品管、課長助理實際檢核次數之和)

　　②操作標準評核方式(9 分)

　　計算式同①項。

　　3、品質異常確認，廠課間品質申訴及客戶品質抱怨及申訴之評

　　核方式(扣分)

　　①廠長認可出貨

　　依規定罰扣基準實施(例如全批性色差，每件扣 1 分，

　　批內色差每件扣 1.5 分)。

　　②廠長、品管判退回處理

　　依規定罰扣基準實施(例如廠長判送客戶確認者，每

　　件扣 1 分，課間申訴每件扣 1 分)。

　　4、機臺清潔評分方式(5 分)

　　依“機臺清潔檢查辦法”實施。

　　5、廠課長考核方式

　　生產績效管理系統

　　實際生產記錄

　　績效比較

　　效率異常反應

　　用料異常反應

　　品質異常反應

　　異常處理

　　及原因分析

　　目標值設定 執行方案研討及進

　　度制訂各績效項目標準值

　　設定目標成本設定 成本異常反應

　　專案改善

　　改善結果

　　檢討評核

　　目標值修訂

　　或標準值修訂

　　成本比較

　　實際成本 績效差異比較

　　成本比較

　　助理保養員

　　一、特高壓變電站之操作及記錄。

　　二、電機維護工作之協助。

　　三、用電事宜聯絡。

　　課 長 (副)

　　一、全課行政管理及保養工作督導。

　　二、專案設備改善之執行。

　　三、工程施工案件設計及預算審查核簽。

　　四、設備異常案件改善及工作檢討報告。

　　五、新設備試車督導。

　　六、上級交辦工作執行。

　　組 長

　　一、機械、電儀設備維護工作分配及派工。

　　二、維護工作之督導、查核及追蹤。

　　三、維護資料之建立。

　　四、新設備試車。

　　五、施工案件之驗收。

　　保 養 員

　　一、機械、電機設備維護。

　　二、全廠公用設備維護。

　　三、工作母機保養。

　　四、保養責任區域之環境整理。

　　五、維護工作記錄。

　　機 電 主 辦

　　一、設備規范資料之建立與管理。

　　二、設備改善之推動與協助執行。

　　三、周期保養計劃與日常檢查基準之設定。

　　四、全廠機械、電儀設備異常之查核追蹤及分析改善。

　　五、施工案件之預算作業及監工。

　　六、備品零件請購管制及檢驗。

　　七、外商用電安全檢查。

　　八、全廠機械、電儀設備資產管理。

　　職務內容

篇2：萬科地產績效管理制度

　　績效管理制度

　　一.績效管理的原則

　　1.1 個人的績效目標應與組織目標保持一致

　　公司目標會層層分解到個人,因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業價值觀和企業戰略目標對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

　　1.2 績效管理也是對過程的管理

　　公司會不斷地檢查計劃的執行并進行調整,因此也會不斷地對你個人的績效進行評價和反饋,通過對目標實現過程的管理幫助你改善個人績效。

　　1.3 績效標準和崗位有關

　　績效標準與崗位職責密切相關。個人績效包括成果和行為。你的個人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現與工作結果,www.dewk.cn這體現了你對公司的貢獻和價值。養成良好的工作習慣,建立個人績效的自我管理,將有助于你更好地適應公司的發展。

　　1.4 績效與回報有關

　　個人績效優秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

　　1.5 績效需要不斷的改善

　　你需要不斷提高個人的績效水平,以適應公司對個人日益提高的要求,在公司內充分展示個人價值,并獲得職業發展的基本保障。

　　二.績效考核

　　2.1 考核周期

　　各單位根據具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由集團人力資源部統一安排。

　　2.2 面談制度

　　你的直接上司會和你進行面談,共同填寫《考核評議書》,對你的工作計劃的執行落實情況、行為表現、工作能力等進行綜合考核評估。

　　2.3 績效考核結果由人力資源部門統一存檔備查。

　　2.4 具體考核辦法請參閱公司有關規定。

篇3：公司績效管理制度

　　公司績效管理制度

　　第一條 目的：

　　為使公司對全體員工之工作成績、業務技能、工作態度以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指導員工不斷改進工作，促進公司預期目標的有效達成；并逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現永續經營的戰略目標，特訂定本辦法。

　　第二條適用范圍：

　　本辦法適用于公司全體在職員工。

　　第三條考核原則：

　　一、公平原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、 方法等，

　　確保績效考評的透明度。

　　二、客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據，對被考評人的評 價應避免

　　主觀臆斷。

　　三、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設立、過程督導、結果考評及

　　提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

　　四、差別原則：考評結果要能識別出優、良、中、及格、不合格等級，尤其是同

　　一職務人員，按正態分布強制區分。各等級對應比重及等級定義如下：

　　等級 分值 范圍 比例控制 定義

　　五、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。管理者

　　與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內容。

　　第四條 考評方式

　　考評方式采用上級或上級的平級考核，三級終考制。即直屬上級和目標統計部門對下級初考，二級主管審核，部門負責人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》（附后），層級中有跨級直接報告關系的，跨級考評。

　　第五條 考評頻度

　　一、每月考評一次，即月度考評。年度考評即以月度考核累計平均所得分數，即為年度考核。月請假天數15天以上的，入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數45天以上的，不參與該季考評。

　　二、營銷中心各部門員工另外執行考核標準。

　　第六條考評指標制定

　　一、 部門主管初步制訂考核指標，部門負責人審核，人事部績效考核專員復核，

　　副總以上核準。

　　二、指標制訂原則：以職務完成工作的關鍵內容為考核對象，能量化的以量化考核指標為準，不能量化的以細化考核為準。

　　三、量化指標說明：用頻次、百分比等數據表示的指標。舉例：人事部考核指標之培訓參加率為95%（提交培訓簽到名單計算出來的比例）。

　　四、細化指標說明：不能量化的考核指標則用分等級的準確描述來設定的考核指標。例如：管理技能：優秀--能有效授權，合理計劃，能及時有效解決員工沖突，員工滿意度達到80%以上；良好--是員工行動的楷模，掌握并使用基本培訓技巧，進展順利，極少出問題，按計劃工作；中等--經常向上級匯報工作，按章辦事，一般都能完成工作任務或目標。差--用強制辦法管理，人員流動大，工作沒有計劃，雇員常發揮不出應有作用。

　　五、管理人員一般用量化的考核目標。基層員工一般用細化的定性考核指標。

　　第七條 考評流程

　　一、關鍵考核指標設定流程

　　公司逐漸推行目標管理政策，在沒有總目標前提下，部門可以設定獨立的目標進行考核，設定關鍵績效指標各級目標分解與被考評者的工作職責相結合產生，同時確定各項工作目標的工作產出、預計完成期限以及績效衡量標準，并與被考評者進行溝通后，呈二級主管核準。如在實施過程中，關鍵績效指標發生變化，則經直屬主管及二級主管同意后，作適當變更。最后的考評以變更后為準。

　　二、考核實施與督導

　　實施過程中，主管應對下屬工作進度與工作品質加以督導以及必要的考評數

　　據收集。

　　三、結果考核

　　1. 考評原則

　　1.1考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態度進行考評，并以客觀事實為依據。

　　1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現。對下屬的考評應以發展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

　　1.3考評過程雙方應進行良好的溝通，考評者應讓被考評者了解考評結果，被考評者了解考評結果后應在考評表上簽名，以示www.dewk.cn了解。同時亦可提出自己的看法。

　　2.考評結果經三級主管核準后生效。例如，主管—經理審核---副總核準。

　　四、提出改進方向和設定下期目標

　　考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。

　　第八條 時間安排

　　一、考評目標的確立(月度考核)：如為臨時性專項任務安排，要提前確定考核目標。在次月8號前由部門或任務下達人考核。

　　二、考評時間：次月的8日前完成上月工作考評和考評數據的錄入（HR系統）及考評數據審核。

　　三、人事部匯總各部門考核數據，報相關核準人審批，最后報財務一份，備留一份存檔。

　　第九條考評期內獎懲

　　考評期內受獎懲者，其當期考

評成績應依以下規則調整：

　　一、記嘉獎一次加2分，記小功一次加6分，記大功一次加18分。考評成績大于100分的按100分計。

　　二、記警告一次減2分，記小過一次減6分，記大過一次減18分。

　　第十條考評結果的應用

　　一、當月績效獎金依據

　　考核得分/100×考核獎金基數

　　二、年度獎金的依據

　　累計全年月度得分的平均分數/100×獎金基數

　　三、年度調薪的依據

　　月度平均分數大于或等于80分，而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調薪。

　　四、績效改進的依據

　　各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。考評者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。

　　四、職業發展的依據

　　各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的

　　依據，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級、辭退等）的重要依據。

　　1、連續兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級（另外需要培訓考核）。

　　2、連續半www.dewk.cn年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。

　　3、連續3個月度考核得分低于分65分的必須給予9小時以上培訓輔導。

　　4、試用期考核不滿65分的不予錄用。

　　第十一條申訴

　　一、考評結束后，被考評人有權了解自己的考評結果，考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。

　　二、被考評人如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考評結果后5個工作日內向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》（附后）及相關說明材料。

　　三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內，對員工作出答復。

　　四、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。

　　五、各級主管對員工申訴應持積極心態，不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則，一經查實，依人事規章相關規定處理。

　　六、核準權限人會同人事部、擁有最終裁定權。

　　第十二條、考評結果表存檔

　　所有被考核人員檔案交人事行政部負責存檔。

　　第十三條、罰則

　　一、違反考評規則

　　人事行政部考核專員有權稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規定要求作業或有其它與績效考評工作相關的違規行為的，相關責任按人事規章懲處條例處理。

　　二、考評不按時完成

　　各級考評者不按時完成考評和結果數據的錄入，影響績效獎金核算與發放的，相關責任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。

　　三、考評表保管不善

　　員工考評表是反映員工工作結果的重要依據，各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的，相關責任人按人事規章懲處條例處理。

　　第十四條 本辦法自公布之日起施行，人事部擁有最終解釋權。