20**員工入職合同書樣本

甲方：

乙方：身份證號碼

經雙方平等協商，訂立如下條款，由雙方共同遵守。

一、甲方聘任乙方為部。

二、聘任時間為年，自年月日始，至年月日止。試用期為個月，試用期的薪資為元。甲方視乙方工作情況，酌情延長或縮短乙方的試用期(最長不超過三個月)。如乙方在試用期內的工作表現突出，考核成績達標，可隨時終止試用，轉為正式入職。

三、試用期薪資為元/月。如在第一周終止試用，薪資按每日20元結算，不扣除餐費；超過一周終止試用的，按原定的試用期薪資標準結算，扣除餐費。（親子活動安全協議書）

四、乙方的薪資為元/月。（在職期間的薪資調整依據個人工作表現及崗位考核達標情況決定；提成根據各部門的具體規定給付；獎金則依據個人表現，按照公司的獎勵制度給付）。

五、乙方的薪資由甲方在每月的15日發放（若薪資發放日恰逢周日或假日，則做順延發放）。

六、乙方在職期間，可享受多項福利待遇（見附件一）。

七、乙方在職期間，如工作成績突出，公司將給予額外獎勵。

八、乙方在職期間，由甲方安排提供午餐和晚餐，乙方每月只需支付餐費100元，其余由公司給予補貼（此項補貼不做現金發放。不在公司內用餐的員工不享受此項補貼）。

九、乙方在職期間，考勤由甲方按乙方實際出勤記錄及公司考勤制度執行(加班計時以乙方所在部門主管的加班安排記錄為據)；每月出全勤可獲100元全勤獎勵！

十、乙方在職期間，根據工作需要和乙方實際工作能力，甲方有權對乙方的工作崗位進行合理調整。

十一、乙方在職期間，應嚴格遵守甲方的各項管理規章制度，保守甲方的商業秘密，并根據甲方工作安排，認真履行職責，自覺維護甲方的合法權益。

十二、甲方每月轉出乙方10%的薪資作為留存薪資，該部分薪資在乙方正常履行本協議期滿后的第一個月全額返還。

十三、在職期間，乙方由于自身原因提出解除本協議時，須提前一個月以書面形式通知甲方（經理、總監、主管須提前三個月做出書面離職申請），以便商洽、辦理工作交接及薪資發放等事宜。交接手續辦理完畢方可正式離職，否則，將依照公司有關的規章制度做出相應處理。

十四、乙方任職期間，如違反了公司的制度或規定，公司有權據制度做出相應的處罰。

十五、乙方在職期間，如甲方有正當理由認為乙方不能繼續在公司任職（發現乙方違犯國家法律、有意違反公司管理制度及規定——嚴重失職、出現重大失誤、執行工作指令消極、弄虛作假、泄露公司機密……），可隨時終止此協議。同時，甲方有權向乙方進行經濟損失的追究，并要求乙方承擔相應的法律責任。

十六、乙方在任職協議執行期間擅自離職，未按正常程序辦理離職手續，公司有權追究其違約責任。除追究其造成的經濟損失外，薪資及留存薪資作為違約金處理。

十七、在職期間，員工違反公司安全條例（違規用電、用火、違規使用燃氣具、酗酒滋事、打架斗毆、進入非正規的娛樂場所或網吧、到非正規的場所游泳、夜不歸宿……）造成不良后果，責任自負。

十八、本協議期滿前的一個月之內，由甲乙雙方共同協商簽訂新一年度的聘用協議。十九、乙方在簽署本協議時，已詳知甲方的各項規章制度并承諾遵守。

未盡事宜，甲、乙雙方協商解決。

甲方乙方

年月日

篇2：入職需簽訂正規的勞動合同

入職需簽訂正規的勞動合同

案例分析：原告李某于20**年2月經朋友介紹到被告某公司上班。李某報到當天，公司人力資源部經理就工資待遇、勞動合同期限、養老保險、工作內容等與李某進行了磋商。在磋商完畢后，人力資源部經理將雙方磋商的內容形成入職協議，并約定本協議可代勞動合同，李某在合同上簽名。

20**年7月，公司為了進一步明確雙方之間的權利義務，在原入職協議的基礎上，就雙方未協商或者已協商條款再次細化，主動提出與勞動者簽訂正規勞動合同。李某因勞動合同期限問題未能與公司協商一致，雙方未能簽訂正規勞動合同。后李某以雙方未簽訂勞動合同為由申請仲裁要求公司支付雙倍工資，被仲裁駁回后向法院起訴。

相關知識分析：《勞動合同法》第17條規定了勞動合同的構成要素包括八項以及兜底條款。

從勞資雙方建立勞動關系的動因看，用人單位需要勞動者的勞動，勞動者需要用人單位對自己付出的勞動給予相對應的報酬;用人單位需要發展壯大，勞動者需要獲取物質保持生產力的再生和延續。

為此，基于雙方建立勞動關系的動因，勞動合同期限、勞動報酬、工作內容等客觀條款要比其他條款重要得多，也是書面勞動合同的主心骨和脊梁，是勞資雙方之間權利義務的根本所在。

勞動合同正是建立在期限、報酬、工作內容等主體架構之上，充實了社會保險、工作時間、休息休假時間等輔助性條款。只要雙方就勞動合同的期限、報酬、工作內容等作了明確約定，就應當看到勞動合同框架所在，故而勞動合同的基本內容是成立的。因此，我們不應認為入職協議不是合同，而要求用人單位支付雙倍工資。

《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法實施條例》第5條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

從法律條文原意可以看出，法律懲戒的是當事人的故意行為。法律強調用人單位簽訂書面勞動合同的義務，用人單位故意不簽訂，應當承擔付出雙倍工資的成本;勞動者故意不簽訂合同，其付出的成本可能是其多年的工齡付之東流。而入職協議表明雙方具備簽訂合同的意思表示，也就相關的重要事項做出了約定，因而不能認為用人單位為故意不簽訂的行為，而要求其承擔責任。

《勞動合同法》第18條規定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位和勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

該條規定了對勞動合同中約定不明的處理規則，既然像勞動報酬、勞動條件等重要條款在約定不明的情況下，雙方可以按照規則協商，并按照規則做出相應推定，那么作為一般性條款當然適用。同時雙方再行協商的前提是已經存在勞動合同，而且該勞動合同存在瑕疵的情況下，法律才做出此規定。

所以，我們不能一味要求雙方訂立書面勞動合同的格式與內容的全面，畢竟在出現瑕疵的情況下，法律法規做出了認定的規則。

勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。