***學院畢業設計

　　題目***鎮中心衛生院職工薪酬管理制度設計

　　專業班級

　　會計與審計09*-*班

　　學生姓名

　　***

　　學生學號

　　************

　　畢業屆別

　　201*屆

　　指導教師

　　***

　　201*年*月

　　**學院201*屆學生畢業設計開題審批表

　　姓名

　　***

　　性別

　　學號

　　******

　　專業班級

　　09*-*

　　畢業設計題目

　　***鎮中心衛生院職工薪酬管理制度設計

　　指導教師

　　***

　　1、畢業設計選題背景及意義

　　背景：“薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝”)。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。***鎮中心衛生院目前的職工薪酬主要由崗位工資和績效工資，獎金組成。而在鄉鎮衛生院績效工資的考核尤其重要，有了以良好的績效考核制度為基礎的薪酬管理制度，不僅可以提高工作人員的積極性還可以提高醫院的信譽。

　　意義：加強鄉鎮衛生院的內部管理,必須制定一個比較科學、合理的薪酬管理方案。一個好的薪酬管理方案能保證衛生院的公益性,促進衛生院健康發展;強化衛生院的核心價值觀、樹立衛生院的良好外部形象;提高職工工作積極性,吸引并留住核心、關鍵人才;改善衛生院的內部管理,提高服務質量。

　　2、畢業設計主要內容及創新點

　　主要內容:一、***鎮中心衛生院的規模

　　二、衛生院的發展歷程

　　三、薪酬管理制度設計的原則

　　四、衛生院薪酬管理制度的現狀及弊端

　　五、針對衛生院目前薪酬管理的問題提出一些建議

　　創新點：薪酬管理是鄉鎮衛生院的一項重要工作，我將從建立基于績將效考核的薪酬管理方案入手,通過探討將衛生院現狀，并將其工資分配與職工個人能力、崗位、行為和業績有機結合,從而建立一套完善、可行、便于操作的衛生院人力資源激勵機制提出建議。

　　4、指導教師審批意見

　　指導教師簽字：*年*月*日

　　目錄

　　序言.第4頁

　　摘要.第5頁

　　一、***鎮中心衛生院簡介.第5頁

　　二、中心衛生院薪酬管理制度的現狀及弊端第5頁

　　(一)、醫院薪酬管理制度的現狀.第6頁

　　(二)、醫院薪酬管理制度的弊端.第6頁

　　1、薪酬體系缺乏透明度第6頁

　　2、福利單一，激勵性差第6頁

　　3、采用過于“剛性”的員工工資制度，平衡有余但缺乏彈性第7頁

　　4、缺乏具有長期激勵功能的薪酬體系第7頁

　　5、績效考核不明確，員工工作積極性不高第7頁

　　三、針對衛生院目前薪酬管理的問題提出一些建議第7頁

　　(一)、增加薪酬體系的透明度.第8頁

　　(二)、完善福利制度，多方面進行激勵.第8頁

　　(三)、加強和處理好薪酬市場調查，健全工資增長制度.第8頁

　　(四)、采用比較科學薪酬激勵方式，注意激勵方法的采用.第9頁

　　(五)、績效考核透明化，提高員工工作積極性.第9頁參考文獻.第9頁

　　后記第10頁

　　序言

　　201*年**月中旬，作為大四的學生我離開了學校，尋求一份實習的工作，經過各種招聘信息和渠道我終于找到了一份在***鎮中心衛生院實習的機會，在這個單位里擔任一份有關會計業務方面的工作。***鎮中心衛生院座落在閬中市南端的***鎮，始建于1986年6月，改建于20**年，是一所區域性中西醫結合，以臨床醫療為主的鄉鎮中心衛生院。建筑面積700平方米，職工15人，開設有中醫、內科、牙科、計劃免疫、婦幼保健等科室。該院堅持***，堅持以技術、質量促發展，管理出效益的辦院方針，以病人為中心的報務宗旨，為醫療保險定點醫院。近幾年，出色地完成了該鎮的基本醫療、衛生防疫、計劃免疫、婦幼保健、健康教育、鄉村醫生業務培訓，合作醫療的組織管理等農村基層衛生工作。由于***鎮中心衛生院改擴建不久，所以其財務部門的部門的人員比較少，人員分工不明確，工作強度也不一樣，例如單位設置有會計主管、出納職位。雖然該單位規模較小、但是事情繁多，導致財務部門出現了很多問題，特別是薪酬管理這一塊，缺乏一個健全的薪酬管理制度體系，導致醫務人員的工作積極性不高，衛生院的醫療水平下降，怎么處理好該該單位出現的這些問題和提出解決的優化方案是本次論文最重要的目地。

　　***鎮中心衛生院職工薪酬管理制度設計

　　摘要:薪酬管理制度是單位人力資源的核心內容。如何適應市場需要，建立與現代企業制度想配套的、適合企業自身發展的薪酬管理制度，以充分調動職工的工作積極性，最大限度地開發單位人力資源的潛能，便成為當前需要解決的問題。本文通過對***鎮中心衛生院薪酬管理制度實施現狀進行描述，分析了該單位在薪酬管理制度上催債的優缺點，并對完善該單位薪酬管理制度提出了若干對策。

　　關鍵詞:職工薪酬、管理制度、人力資源。

　　職工薪酬是指企業對員工給企業所做的貢獻，包括實現的業績，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造的相應的回報和謝答。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，還在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景?？茖W合理的薪酬制度能在人力資源競爭日益激烈的知識經濟下吸引和留住一支高素質、具有競爭力的員工隊伍，最終提高企業核心競爭力，為企業長期發展提供源源不斷的動力。因此，研究職工薪酬管理制度具有重要的現實意義。

　　一、***鎮中心衛生院簡介

　　***鎮中心衛生院座落在閬中市南端的***鎮，始建于1986年6月，改建于20**年，是一所區域性中西醫結合，以臨床醫療為主的鄉鎮中心衛生院。建筑面積700平方米，職工15人，開設有中醫、內科、牙科、計劃免疫、婦幼保健等科室。該院堅持***，堅持以技術、質量促發展，管理出效益的辦院方針，以病人為中心的報務宗旨，為醫療保險定點醫院。近幾年，出色地完成了該鎮的基本醫療、衛生防疫、計劃免疫、婦幼保健、健康教育、鄉村醫生業務培訓，合作醫療的組織管理等農村基層衛生工作。

　　二、中心衛生院薪酬管理制度的現狀及弊端

　　***鎮中心衛生院由于成立的時間并不是特別久，所以財務管理制度并不是很完善，尤其是薪酬管理制度這一塊非常薄弱，并沒有遵循薪酬管理制度設計的

　　目的、原則及制定依據，以至于員工的薪資及績效考核等處理非常的不透明，不完善的薪資管理制度大大降低了員工工作的積極性，阻礙了醫院前進的步伐。

　　(一)醫院薪酬管理制度的現狀

　　醫院對不同工作性質的員工進行分類，針對所分類別制定了相應的薪酬模式，匪類對待，各取所需。管理人員實行以績效為主導的薪酬分配制度。普通職工實行崗位績效工資制，職工的工資主要是由基本工資+崗位津貼+績效考核+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+處方提成+獎金構成;其中職工的基本工資為1800-2300不等，崗位津貼200-500不等，加班工資每小時為正常上班時間內工資的1.5倍(其中周末加班2倍，節假日為3倍)。針對有住房需要的職工會在一定程度上給予住房補貼，同時對每位職工都有50-150的交通和通訊費補貼，并且在節假日都會給予每位員工200-500不等的節日獎勵。醫院會在每位新員工入職的時候給員工購買五險和社保，保證了員工的福利。月末醫院會根據每位醫生開出的處方單計算提成，年末會根據一年來每位員工的上班情況以及工作表現及質量給予800-2000不等的年終獎勵。并且醫院也設立了薪酬管理委員會(主任：院長，成員：副院長、主辦會計、出納)。薪酬委員會主要負責審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段，設立合理的薪酬管理制度，調動員工的積極性。

　　(二)醫院薪酬管理制度的弊端

　　1、薪酬體系缺乏透明度

　　***鎮中心衛生院對于薪酬透明度沒有給予足夠的重視，使單位職工對自己企業的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如：某一位醫生到月底拿了2800元，只知道安單位規章或者服從部門負責人的要求。他根本不明白自己的工資總額是根據他崗位的基本工資+績效考核+加班工資+提成+津貼得來的。

　　2、福利單一，激勵性差

　　中心衛生院現行的福利主要是每個月會給予員工50-150的交通費和通訊費補貼，節假日加班補助，社會保險，住房等方面進行補助，采用的福利分配制度僅是現金刺激。其實人的需要是有層次的、多樣性的。所以，應當突破傳統的框架，拓展一下思路，將可能激發積極性、有利于員工自我價值實現的措施與手段，均納入薪酬之內，從最大程度上提高員工的積極性。

　　3、采用過于“剛性”的員工工資制度，平衡有余但缺乏彈性

　　過去，醫院改革之前單位員工獲得工資的一個重要因素就是資歷，資歷越高，報酬越高，而且只是上升，這就進入了一個怪圈，學歷在高沒用，工作在努力沒用，這種剛性現象會使單位成本過高，另一方面也會大大的降低員工的工作積極性和工作質量。而且工資體系結構過于復雜，醫院發展發展多年也對以前的工資體系結構進行了創新，在新情況下，也采取了新的工資分配方式，但是又缺乏考慮，使得工資體系的結構更加復雜，一般員工難以捉摸。這種企圖求全責備的方法反而使得工資體系異常龐大，喪失了合理的工資理念，激勵效果不大。

　　4、缺乏具有長期激勵功能的薪酬體系

　　醫院現在仍實行工資加獎金的一般模式，但是并不與市場準確接軌基礎比較差，這對員工特別是管理層的長期激勵功效不強難以有福同享有難同當，員工也不會去考慮單位長遠利益，缺乏一個有效的長期激勵功能的機制，只有當自己真正做出貢獻，取得成績之后，才能獲得認可。

　　5、績效考核不明確，員工工作積極性不高

　　現行的薪資管理制度對績效考核這一板塊的概念甚是模糊，考核方法不合理，員工上班遲到早退現象嚴重，有些醫務人員對待病人的態度很差，工作質量不高，病人無處說，但是月末這些醫務人員卻還是可以拿到較高的績效考核工資，這對于那些工作認真，服務態度好的醫務人員很不公平。

　　三、針對衛生院目前薪酬管理的問題提出一些建議

　　結合《“十二五”期間深化醫藥衛生體制改革規劃暨實施方案》(一)深化基層醫療衛生機構綜合改革。完善基層醫療衛生機構編制管理、補償機制、人事分配等方面的綜合改革措施，鞏固基層改革成效。健全基層醫療衛生機構穩定長效的多渠道補償機制，地方政府要將對基層醫療衛生機構專項補助以及經常性收支差額補助納入財政預算并及時、足額落實到位，中央財政建立基本藥物制度全面實施后對地方的經常性補助機制并納入預算;加快落實一般診療費及醫保支付政策，確?；鶎俞t療衛生機構正常運轉。健全績效評價和考核機制，在平穩實施績效工資的基礎上，有條件的地區可適當提高獎勵性績效工資的比例，堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距，調動醫務人員積極性。

　　有必要在鄉鎮衛生院實行全員聘用，未位淘汰，打破工資界線，從而激活人員的工作熱情。同時，鄉鎮衛生院要明確功能定位，堅持綜合服務功能，防止盲目向醫院發展，堅持醫療與防治并重，提供社區性、綜合性服務，充分發揮對村級衛生室(所)的指導作用。還要進一步深化內部運行機制改革，轉變服務方式，控制規模，調整結構，提高素質。

　　針對當前醫院的薪酬管理制度的現狀，故提出一些建議;

　　(一)增加薪酬體系的透明度

　　增進員工對單位薪酬體系的了解，重視員工個人在薪酬中的參與，為他們提供適合自己的薪酬設計，無疑將在引導員工行為上起到重要作用。如果員工知道自己的哪些行為得到獎勵，哪些行為得不到獎勵反而是懲罰，從而明確知道自己的哪些行為會在收入上得到體現，那么員工在日常工作時，就會主動規范或調整自己的行為。讓員工充分了解薪酬發放的依據及其計算公式。

　　(二)完善福利制度，多方面進行激勵

　　改變單一福利模式。單一的福利模式對員工的激勵不大，要根據員工的需求愛好，采取不同的福利模式。旅游，帶年薪休假等福利方式，以達到留人的目的。福利是單位薪酬的重要組成部分，它為員工特別是普通員工提供了生活保障，對增強醫院凝聚力起到了巨大的基礎性作用。鄉鎮衛生院的福利不可能與大醫院的福利相匹配，但是小醫院又必須吸引優秀人才。因此***鎮鄉鎮衛生院必須在福利方面進行創新，在員工“五險”的基礎上，設計低成本、多元化的福利項目，使福利的效用最大化。例如單位可以為員工提供住房補貼每月300元或提供無息住房貸款，減輕員工“房奴”壓力，從而能安心于工作。對于高級管理人員可以讓他們無償使用單位車輛，并允許他們報銷油費及餐費。對于基層員工，可以定期組織他們集體外出旅游，每年定期體檢，員工生日送鮮花和蛋糕等。另外在休假制度中，不僅應包括法定節假日，還應根據單位實際情況和員工工作年限給予相應的年休假待遇，這些都是留住員工并且提高其工作積極性的福利性政策。因而，中心衛生院應努力提高薪酬管理水平，使得衛生院實力得到進一步增強。

　　(三)加強和處理好薪酬市場調查，健全工資增長制度

　　衛生院應當加強內部市場調查與外部市場調查，內部調查側重于人才結構關鍵崗位等，外部調查則應側重于其他鄉鎮衛生院的一些重要方面的調查。這樣才能設計良好的薪酬結構。建立和完善良好的薪酬管理結構體系要從以下幾點入手：一是職位系統要科學。二是組建對現有的薪金結構進行改良，員工晉升等采用多渠道。三是績效管理體系組不科學化并采用多種考核方式比如季度考核、閱讀考核、年度考核等。健全工資增長制度，以績效考核為基礎，每三個月，每半年或者每年對每位員工的工作情況進行考核，適當的調整工資。

　　(四)采用比較科學薪酬激勵方式，注意激勵方法的采用

　　薪酬制度即對員工要產生刺激，又要有利于單位內部的團結，和諧發展，就要采取一定的方法。重視薪酬制度的透明化，擁有透明的薪酬制度不僅能讓員工了解自己還能了解他人，找到不足與差距，不斷提高自己的水平形成良好的企業學習氛圍，增強醫院的實力。

　　(五)績效考核透明化，提高員工工作積極性

　　衛生院現行的績效考核制度非常不明確，以至于有些醫務人員工作很隨性，遲到早退現象嚴重。因此醫院有必要健全績效考核制度，可以采取上下班打卡的方式來考核員工上下班情況。針對有些醫務人員服務態度差的情況，可以在衛生院設立一個投訴處，將醫務人員的工資與其工作態度掛鉤。月末可以將績效考核情況公示，實現績效考核透明化，從而有效的提高員工工作的積極性。

　　主要參考文獻

　　1.原俊蘭

　　《簡論現代企業薪酬管理》

　　經營管理

　　2.萇建強

　　《試論薪酬管理人力資源》

　　開灤集團煤業公司人力資源部

　　3.原俊蘭

　　《淺析現代企業薪酬管理》

　　4.劉代友

　　《試論我國企業薪酬管理制度的創新》

　　縱橫經濟

　　5.薛香魚

　　《淺論加強企業薪酬管理的有效途徑》

　　7孫丹

　　《關于企業薪酬管理現狀分析與對策研究》

　　6.余秀梅

　　《薪酬管理的變遷研究經營管理》經營管理

　　7.李燕萍

　　劉芳

　　《中國企業薪酬管理中的問題及對策研究》人力資源03年第4期

　　8.高秋榮

　　《如何做好現代企業的薪酬管理》勞動保障

　　20**年04月

　　9.方坤

　　《市場經濟條件下重新認識薪酬管理》中國鉬業2000

　　年12

　　月第24

　　卷第6

　　期

　　10.陳霞

　　《我國薪酬管理問題研究》

　　科技資訊

　　20**年第31期

　　11.

　　黃智超

　　《關于企業薪酬完善和創新的探究》

　　人力資源

　　20**年7月

　　后記

　　通過幾個月的實習，我深刻的體會到了書本上的東西只是我們進行社會實踐的一部分，我們應該在實習和工作中不斷的提高自己的能力，不斷的學習，把書本上的東西運用于實踐，在實踐中提高自己的經驗。馬上要畢業了，感謝老師們對我的栽培，在這幾年的學習過程中，老師對我的諄諄教誨，我會銘記于心，一日之師終生為父，我們也會努力工作，用飽滿的熱情投身于社會中。不辜負您們對我的期望!

　　最后在臨別之際祝：母校能夠不斷的取得更大的輝煌、成就，老師們工作順利，幸福安康!

　　11

篇2：物業管理績效考評和薪酬設計

　　物業管理績效考評和薪酬設計

　　物業管理作為一個朝陽產業，在全國方興未艾。人才流動性大結構不合理成為物業管理企業發展的一個瓶頸。以深圳物管企業為例，保安員流動率達到45%；而大型物管企業中高層管理人員和工程技術人員20**年流動率達到35%，中小型企業這個數字高達40%。如何利用績效與薪酬這把雙刃劍吸引人才，留住人才，用好人才，成為每一個物業管理企業的必修課題。本文就這方面問題進行一些探討。

　　一、物業管理企業績效考評系統設計

　　績效是個體或群體的工作表現?？冃Э荚u是評價在某一時段內員工個人或團體對企業做出貢獻大小的過程。進行績效考評設計前必須明確績效考評的目的是確認員工工作成績，改進工作方式，提高工作效率和經營效益，而不是為某單一需要提供標準，例如:獎金的發放。績效考評對員工評價的客觀與否，直接影響到員工的工作積極性和企業經營業績的好壞。物業管理企業作為服務性行業，業績主要依賴于人來創造，對績效考評的客觀程度就要求得更為突出。

　　績效考評受多重因素的影響，是工作環境與員工個人素質共同作用的結果。為了正確地設計績效考評，我們必須首先了解這些因素:技能、激勵、環境、機會。

　　P=f(s，m，o，e)

　　上式中:P為績效，f為四個因素之間的函數關系，s技能，m激勵，o機會 ，e環境。

　　技能:員工個人的工作能力，它是員工的基本素質

　　激勵:員工的工作積極性、價值觀等因素決定的工作態度。

　　環境:員工進行工作的客觀條件，包含物質條件、人際關系條件等。

　　機會:可能性，它主要是大環境變化產生

　　技能與激勵是創造績效的主觀因素，它能通過物業管理企業和員工自身的努力改變；而環境與機會是客觀因素，它不因個人或企業的意志而改變。

　　(一)、考評原則:

　　1、公開、公平、公正原則

　　公開、公平、公正是設計考評的前提?？冃Э荚u系統在物業管理企業中不僅起到穩定軍心的作用，更重要的是能激勵員工的工作熱情；如要考評活動中存在不公平，考評工作就會失去意義甚至于給企業帶來負面影響。

　　2、可行性與實用性原則

　　(1)客觀準確

　　工作標準、企業目標、考評內容設計必須客觀，這樣才會得到一個客觀的考評結果?？荚u結果如果不能真實地反映員工的情況，就會挫傷員工的積極性，甚至造成企業內人際關系緊張。

　　(2)一致性

　　不同考評者利用同一考評標準對員工進行考評時，結果應該相同或相近。這就要求設計的客觀統一；同一考評者對相同崗位的不同員工的考評，也應用相同的標準來評價，避免出現“親疏”的態度。

　　(3)可行性

　　考評系統必須能在企業可以接受的成本范圍內組織實施。它包含兩方面的內容:第一，考評費用是企業可以接受的且考評收益大于支出；第二，考評過程是可以實現的，考評標準、考評程序及考評主體能讓被考評者認可。

　　3、積極反饋原則

　　缺少反饋的績效考評是不成功的。由于績效考評不僅可以發現員工的優點，也可以指出員的不足。因此，考評結果只有反饋給員工，才能使員工了解自己目前的工作成績，明確自己的優點與不足，理解管理者對自己的評價和期望。從而在實際工作中充分發揮自己的潛能，不斷改進工作績效。也就是說積極的反饋讓績效考評真正起到改進和增值作用。

　　(二)、考評方式:

　　績效考評方式的選擇直接影響到考評結果。根據物業管理企業的特點，償試提出以以下幾種考評方式為主，其它考評方式相結合來設計績效考評方法。

　　1、目標管理法

　　1954年美國著名的管理學大師彼得?德盧克在《管理實踐》一書中提出目標管理是一種綜合性的績效管理方法。他認為“每一項工作都必須是總目標的展開?！币粋€員工對企業目標的貢獻決定了他是否合格。目標管理法的特點就在它是上下級之間充分溝通的過程。制定目標時，上下級之間充分利用自己手中掌握的條件，分別各自制定一個下級工作目標，然后雙方進行溝通協商，分析目標差別的原因，再修改目標，再溝通，直到制定的目標兩者都能接受，這個目標就成為目標管理的期望值。物業管理企業的工作內容具有很大的不確定性，某些崗位每個月甚至于每天的工作內容都不全相同，例如:管理處主任財務指標的實現，中間可以采用很多不同的方法來達到。服務中心員工每天應對不同的客戶，工作內容也都不相同；就算是同客戶也有不同的需求。像這樣的崗位就適合采用目標管理法。

　　目標管理法適用崗位較寬，有利于整體績效管理。但它也有不利的一面:員工們自我設定目標時較為寬松；某些管理者抵觸放權。

　　2、工作記錄法

　　工作記錄法在物業管理企業中一般用于對一線員工的評價。例如:對物業管理企業中的保潔員可以采用，制定工作表格規定其某一時間內的工作內容，工作完成后由保潔員簽字認可。管理人員只需要在規定的時間終了時對某項工作進行抽查，并做好檢查記錄，而不需要對員工整個工作時段進行監控。月底將工作表格和抽查記錄作為員工考評的主要依據。

　　3、要素評定法

　　定性考評與定量考評相結合的評價方法，能比較綜合地考評員工的能力。要素考評一般用相同的考評要素，以直接上級考評、同級同事考評、自我考評、下級考評等不同的考評方法對被考評者進行評定，再將各結果加權后進行綜合評定。

　　(三)、考評內容

　　以下就物業管理企業里面幾種典型崗位考評內容進行探討。

　　1、物業管理企業經理

　　針對物業管理企業的特征，對物業管理經理作如下定義:具有精深的企業經營管理知識，豐富的物業管理實踐經驗及理論水平，受聘于物業管理企業，對法人財產及物業擁有經營權、管理權和服務權并承擔一定的保值和增值責任為職業的人員。主要包括:物業管理公司(正、副)總經理、管理處經理(主任及項目經理)等。上世紀70年代，哈佛大學馬克利朗教授提出了“能力主義”理論，他認為能力是“與創造高效業績掛鉤的職務行動特性”，提倡基于能力評價業績。物業管理經理的能力和觀念直接影響企業未來的戰略選擇和公司未來競爭力的形成，對物業管理經理的考評就必須考慮到這個問題。因此對物業管理經理的考評應著重對其能力進行考評，主要從以下幾個方面進行考評:

　　(1)對經理經營決策能力的考評。考評內容主要包括:對市場進行正確地綜合分析；針對不同部門制定并選擇合適的經營方案。

　　(2)對人力資源管理能力的考評。考評內容主要包括:保持人力資源供需的動態平衡；能正確識別、培養及合理使用人才；客觀地進行績效評估。

　　(3)對市場開拓能力的考評。考評內容主要包括:準確掌握市場信息并進行市場定位；合理開發潛在和培育新興市場；鑄造和推廣品牌能力。

　　(4)對內部協作與溝通的考評。考評內容包括:具有說服力、影響力、號召力；對部下進行有效的激勵管理和約束；有效地進行溝通；團隊協作能力。

　　(5)對公共關系協調能力的考評。考評內容包括:與政府、客戶、媒體、合作單位的有效交流合作。

　　(6)對應變能力與危機處理能力的考評?？荚u內容包括:對環境和政策的應變能力；能正確認識危機、積極應對突發事件和化解危機；可查找正確執行方案。

　　(7)對自我管理的能力的考評?？荚u內容包括:德、勤考評。

　　對物業管理經理的考評主要使用目標管理法輔以要素評定法進行考評。年初，針對各個小區的不同情況參照上年度小區目標制定本年度物業管理公司經理們工作目標。例如:成本支出指標；管理費收繳率；小區(公司)本年度應達到的目標等。然后對各項目標進行細分，將細分后的工作目標寫進年度計劃內并逐月進行分配。對經理的考評在評價計劃完成情況的同時組織員工對經理的工作進行考評，兩者分別給予不同權重，計劃完成情況占70%，員工考評占30%，綜合進行評定。

　　2、各部門主管

　　物業公司中各部門主管是解決日常問題的主要群體，對各部門主管的工作進行考評包括以下內容:

　　(1)、對所在崗位必須掌握的各種政策法規進行考評；

　　(2)、熟悉小區的各種情況，包括樓宇的排列、結構、基本情況；

　　(3)、熟悉使用物業內各種設備設施，包括樓宇消防、辦公電腦、樓宇技防設施；

　　(4)、熟悉物業服務費用的收費標準及計算方法；

　　(5)、部門內管理能力；

　　(6)、處理問題的合理性、及時性；

　　(7)、費用控制能力。

　　對部門主管使用要素評定法為主、目標管理法為輔進行考評。用要素評定法對第一至六項進行考評，用目標管理法對費用控制能力進行考評。

　　3、維修工

　　物業公司對維修工的考評主要集中在兩方面，第一是對設備設施了解程度，第二是工作量及工作態度，其中主要考評的就是工作量和工作態度。

　　對工作量的考評使用工作記錄法:首先，根據不同維修保養工作技術含量、新舊程度等異同，綜合設定不同的計時比例及對應的標準工作時間；然后將員工完成不同工作的時間分別乘以每項工作內容的計時比例再將單項用時相加，得出總工時；最后跟據總工時評定員工績效高低。例如:對電梯保養工作的考評:同一時間安裝的不同層高的電梯，一臺8層電梯一次半月保標準時間為3小時，當員工保養用時為3小時，計時比為1；當員工保養用時為2.5小時，計時比為1.1；當員工保養用時為4小時，計時比為0.8。以上為電梯不出故障時計算方式，如出現死機、困人等故障時，計時比例根據相應故障情況減0.05~0.3。

　　對工作態度的考評依據接受服務者評語及考勤表、維修回訪統計表決定。

　　4、保安員

　　物業公司對保安員考評內容包括:嚴格執行交接班制度；做好詳細的值班記錄；值班期間不會客、不看書、不睡覺、服從保安主管工作安排；對住戶服務熱情；不違反國家有關法律，例如不可對抓到的嫌疑人進行罰款、扣身份證、毆打等行為，應及時將其移交有關部門；了解住戶及樓宇的基本情況；堅持進行軍事訓練。

　　保安員的工作考評方法以工作記錄法為主。期末利用各種制度表格及出勤記錄、投訴統計表、管理人員查崗記錄等表格作為考評保安員的主要依據。

　　5、保潔員

　　物業公司對保潔員的考評內容:正確使用各種清潔用具及藥水，工作效果達到公司要求標準，熟悉工作范圍內所有衛生死角。

　　保潔員使用工作記錄法進行考評，首先將保潔員的工作范圍及工作時間明確，并據此內容制作粘貼工作簽到表；保潔員在規定時間對指定部位進行保潔；管理人員根據工作范圍及時間表檢查保潔員工作效果并作記錄。期末根據簽到表和檢查記錄、投訴統計表對保潔員進行考評。

　　(四)、績效考評中注意的問題:

　　1、定位模糊

　　考評定位實際上就是要說明績效考評能解決什么問題，考評工作的目標是什么。對績效考評定位的模糊主要表現在設計目標的不明確，只是流于形式，認為大的企業都有了，為了顯得企業正規，也做一個。這樣的考評系統考評出來的結果沒有完全利用，用于考評的人力物力都浪費了。

　　2、評價尺度的設計不科學

　　考評標準不確定，難以準確量化。這樣的標準進行考評，很容易引起不客觀公正的判斷，考評結果自然就不能令人信服。

　　3、設計時照搬優秀企業的考評體統

　　沒有任何兩個物業管理企業是完全相同的，對企業的管理因環境、地理位置、小區大小、小區類別不同，而必需采用不同的考評方法。所以，不能照搬優秀企業的考評系統而只能參考，根據本企業的情況制定出能反映本企業戰略目標的考評系統，否則只能是照貓畫虎。

　　二、物業管理企業薪酬設計

　　薪酬與人生存需要密切相關，是員工在企業工作的一個主要目的，因此薪酬是一種最有效的刺激物。薪酬的高低是員工對企業貢獻大小的量化，也是對員工工作業績的肯定，所以一個好的薪酬系統具有很大的激勵效果。

　　(一)、設計原則:

　　1、公平原則

　　調查發現，物業管理企業員工對內部薪酬等級差別的關心程度高于市場薪酬水平，跳槽的員工中60%的人是因為內部薪酬的不公平，所以保證薪酬系統的公平性是系統設計的必要前提。公平性又分為內部公平和外部公平，內部公平是企業必須按對企業貢獻大小來設計薪酬水平；外部公平是企業薪酬水平與整個行業薪酬水平要相當。如果使員工感到薪酬分配不公平，他們就不會正常工作。

　　2、競爭原則

　　為了吸引更多真正具有競爭力的優秀人才，薪酬系統的設計必須考慮其必須具有強大的行業競爭力。較高薪酬水平形成對外競爭優勢，企業內部員工認識到企業對自己的重視就會有優越感，這種優越感不僅會使內部員工產生較高的工作積極性，留住人才，而且會加速企業外部人才向企業內部流動。

　　3、按勞取酬原則

　　按勞取酬可以建立更為持久的動力；還可以鼓勵后進者，勉勵先進者。實際工作中，薪酬設計必須把勞動貢獻放在第一位考慮，這樣的薪酬系統才會具有較強的激勵效果。

　　(二)、設計要求:

　　1、為員工提供競爭力的薪酬

　　支付最高工資的企業最能吸引并留住人才，尤其是在專業技術方面非常精通的員工。這對提高公司的行業競爭力，特別是較高的報酬會帶來較低的離職率和較高的滿意度。

　　2、增強溝通與交流

　　透明的薪酬制度能勉勵員工積極工作，同時也是對員工的貢獻的肯定。目前很多公司使用了秘密薪酬制度，漲薪、獎金一律不公開，使員工很難判斷自己的報酬與工作績效之間存在必然的聯系，不了解自己對公司的貢獻價值。秘密薪酬制度傷害了人們的平等感

　　3、物質與精神激勵相結合

　　薪酬由物質報酬與精神報酬組成，物質報酬通過物質刺激的手段，鼓勵員工積極工作，它包括直接薪酬、間接薪酬、其它薪酬，物質需要是人類從事的一切活動的基本動因。所以，薪酬設計中要注意物質激勵，不要做到平均分配，平均會挫傷員工的積極性創造性等于沒有激勵。人們并不僅僅只有物質上的需要，還有精神上的需要，精神類報酬包括晉升、表揚或受到重視。這兩種報酬在薪酬設計中不能顧此失彼，必須把他們結合起來才能真正地調動員工的積極性。

　　(三)、設計內容

　　薪酬系統的構成不同企業中差異非常大，但一般薪酬包括以下幾個部分:基本薪酬、績效薪酬、加班薪酬、保險福利、精神薪酬

　　1、基本薪酬。它具有差異大，穩定性好的特點。差異大特點要求企業在設計薪酬系統時，各崗位間的基本薪酬應有明顯差距。這些差距由員工職務、技能水平、資質等因素決定。穩定性好要求企業在相當長進間內保持基本薪酬的穩定，不受外界影響。如果沒有合理的理由不能隨意降薪，否則將引起員工的不滿。

　　2、績效薪酬。它具有差異性大，穩定性差的特點。差異性大特點要求同基本薪酬設計要求一樣各崗位間有明顯差距。穩定性差能說明員工績效的好壞直接影響績效薪酬，起到激勵的作用。

　　3、加班薪酬。它具有差異性小，穩定性差的特點。加班薪酬是薪酬的有效補充。加班工資以時間作為衡量指標，對每個員工都是平等的，這決定了它差異性小。企業的發展和外部環境的不斷變化，使生產力水平和勞動技能不斷提高，從而減少加班時間數量，這決定了它的不穩定性。

　　4、保險福利。它具有差異性大，穩定性好的特點。福利與保險是按員工工資的一定比例支付的，因此它的差異性較大，但對福利設計時應注意午餐補助和節日禮物應保持全體員工一致。

　　5、精神薪酬。它具有差異性大，穩定性差的特點。精神薪酬主要含表彰、升職等非物質方面的薪酬。

　　物業公司這個人才流動非常大的企業在進行薪酬設計時應著重注意基本薪酬和績效薪酬的設計，把薪酬系統設計成調和性的系統。調和性的薪酬系統是指同具有激勵性和穩定性的系統，這種系統對員工既有安全感又有激勵性。基本薪酬與績效薪酬的比例設計是否合理是系統成敗的關鍵。

　　崗位具體設計要求:

　　經理的崗位工資以高穩定中等激勵為設計指導，經理的月崗位工資=年薪÷12×70%，占月薪的70%。因經理的工作績效不宜按月考評，因此經理的績效工資以季度績效和年度績效進行計算。以年薪÷12×60%為基礎計算季度績效浮動工資，季度績效工資總額占總薪酬的20%左右；年度績效工資以年薪×10%為基礎進行計算。

　　主管的崗位工資以中等穩定高激勵為設計指導，主管的月崗位工資=年薪÷12×60%，占月薪的60%。主管的績效工資以月度績效和年度績效進行計算。以年薪÷12×30%為基礎計算月績效浮動工資，以年薪的10%作為年度績效浮動工資的計算基礎。

　　一線員工崗位工資以高穩定低激勵為設計指導，一線員工月崗位工資=年薪÷12×80%，占月薪的80%。一線員工的績效工資以月度績效和年度績效進行計算。以年薪÷12×10%為基礎計算月績效浮動工資，以年薪的10%為計算年度績效浮動工資的基礎。

　　設立創新獎。員工提出的合理化建議及創新的工作方法，工程改造等，按照對企業的貢獻大小給予適當的獎勵。

　　設立委屈獎。獎勵在工作中受到住戶無故刁難、辱罵等行為，而能夠做到打不還手罵不還口的員工。

　　(四)、注意問題:

　　1、充分認識到薪酬在人力資源管理中的重要性

　　現代企業中，薪酬已成為完成組織目標的一種工具，它也是企業用人留人的晴雨表。要充分認識薪酬的重要性，就必須對薪酬進行正確的定位。邊際收益規律同樣適用于加薪產生的積極作用，它也是先增后減，在考慮加薪前就要考慮穩定性因素。

　　2、要處理好短期激勵和長期激勵的關系

　　處理薪酬各部分時要區別對待。薪酬中工資部分分級，有利于員工間的競爭。但部分福利如節日禮物、午餐補助等應該同等，才能做好員工間的團結。比如:某管理處公布了中秋節過節費分配方案。馬上就有員工對此方案表示不滿，而旁邊一個員工對他說:“沒看到當官的肚子大，當然要多發點啦?！?/p>

　　3、設計要處理好新老員工的關系

　　薪酬系統要體現對老員工的認同，例如:設計400元上限的工齡工資，但也應避免新老差異太過分。如果處理不當，員工就會產生消極的工作態度，甚至離開。

　　4、績效與薪酬的失衡

　　績效考評的結果要與薪酬掛鉤才能達到激勵的目的。績效薪酬在將公司與員工的利益統一起來的同時達到了兩者“雙贏”的目的。在現實中，大部分中小型企業績效考評只是為考評而考評，績效考評結果并沒有影響到薪酬水平，這樣的績效薪酬系統是不成功的，它只會產生消極的激勵。當然前提績效考評的結果必須是一個科學的績效評估體系評出的。否則，會影響績效薪酬的公平性，也達不到激勵員工的目的。

　　物業管理作為一種朝陽產業，如何利用績效和薪酬對員工進行積極的激勵，還需要我們不斷地學習和探索，并將這些經驗充實到這個系統中來。

　　參考文獻:

　　(1)陳坤:《哈佛人才管理學》，中國三峽出版社，2000年

　　(2)蕭鳴政: 《績效考評》，中華人民大學出版社，20**年

　　(3)張一弛: 《人力資源管理教程》，北京大學出版社，1999年

　　(4)林澤炎: 《企業薪酬設計與管理》，廣東經濟出版社，20**年

　　(5)余凱成: 《人力資源開發與管理》，企業管理出版社，1997年

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　　(7)[美]托馬斯?B?威爾遜:《薪酬》，中國社會科學出版社，20**年

　　(8)奚玉芹、金永紅:《企業薪酬與績效管理體系設計》，機械工業出版社，20**年

　　(9)[美]Thomas ?J?Bergmann ， Vida Gulbinas?scarpello :《薪酬決策》，中信出版社，20**年

篇3：房產企業薪酬體系設計面面觀

　　房企薪酬體系設計面面觀

　　為什么總有一些人要求加薪，而不考慮其貢獻價值?

　　為什么有些人工資很高卻毅然決然地離開了公司?

　　為什么公司的薪酬總額提高了，而公司業績卻沒有同比提高?

　　可以說，諸如此類的問題長期困擾著許多房地產開發企業的總經理們。大家都面臨著一個共同問題：如何建立適宜、有效的公司薪酬制度。作為“中國房地產業咨詢的先驅與領導者”，作為有著七年、二百余家房企管理咨詢經驗的專業咨詢公司，蘭德公司曾經為數十家房企做過薪酬體系設計咨詢。從本期開始，我們將系統探討房企的薪酬管理問題。

　　薪酬設計的原則

　　房地產開發企業在進行薪酬體系設計時，應至少遵循以下原則：

　　1、公平公正原則;

　　2、競爭原則;

　　3、激勵原則;

　　4、以崗定薪原則;

　　5、以績效為導向原則。

　　公司薪酬體系應包括的范圍按照組織類型劃分，公司薪酬體系包括總公司(或集團公司)薪酬管理制度以及各類項目部、項目公司的薪酬管理制度;按照員工類型劃分，公司薪酬體系應包括公司高管人員的薪酬、公司職能部門人員的薪酬、項目人員的薪酬、實行談判工資制人員的薪酬以及新錄用人員(包括各類畢業生、專業軍人、新調入人員)的薪酬。對異地項目公司來說，包括公司派出人員的薪酬、合作單位人員的薪酬和外聘人員的薪酬。

　　薪酬體系設計的基礎和關鍵 許多企業之所以受以上問題所困擾，很大程度上是因為企業現行的薪酬制度是主觀地寫出來的，既沒有進行薪酬調查，也沒有進行崗位工作量分析，更沒有進行崗位價值評估。而崗位價值評估恰恰是薪酬體系設計的基礎和關鍵。不科學、客觀的薪酬體系設計事實證明其弊端和副作用是非常大的，有時甚至是阻滯企業發展的主要原因。

　　薪酬體系設計的程序

　　1、薪酬調查;

　　2、崗位職責、工作任務及工作量調查;

　　3、崗位價值評估;

　　4、確定薪酬等級及崗位層級關系;

　　5、擬定薪酬管理制度;

　　6、討論批準、頒布施行。

　　薪酬調查

　　薪酬調查是進行薪酬體系設計的第一步工作，也是必不可少的一項基礎工作。

　　薪酬調查包括：

　　(1)內部薪酬滿意度調查，即在公司內部通過設計、發放、分析《薪酬滿意度調查表》的方式所進行的調查。為確保調查質量，在進行內部薪酬滿意度調查時一定要把握兩個關鍵：第一，不要抄襲有關圖書上的調查表，一定要切實設計，否則調查結果肯定不切實;第二，盡量聘用專業的咨詢顧問進行調查和分析，因為內部人員分析很難保持客觀中立，也就失去了調研的意義。

　　(2)行業薪酬水平調研，包括本市同業同類企業的薪酬結構、各崗位薪酬額及薪酬高低等位等，以便進行橫向比對，確保本企業薪酬水平的外部競爭力。