給排水研究設計院薪酬管理制度實施方案

　　第一章總則

　　為適應社會主義市場經濟發展和現代企業制度的要求，調整內部分配結構，建立與現代企業制度相適應的薪酬管理制度，按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事法規、政策和公司其它有關規章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第一條：堅持以各盡所能、按勞分配;效率優先、兼顧公平;激勵和約束相結合的原則。

　　第二條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度;職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度和支配原則。

　　第三條：堅持符合公司專業特色和經營管理特點的原則。

　　第四條：堅持可持續發展原則，制定的方案為公司的長期戰略發展規劃服務。

　　第三章設計思路

　　第五條：總說明

　　本方案的薪酬制度主要側重工資、獎金和福利津貼等經濟性報酬。第四章開始進行薪酬制度的描述，第一節工資制度，第二節獎金制度，第三節福利制度分別從實行模式、制定標準、執行標準三個方面對公司的基礎薪酬制度進行規定，第四節專設中長期激勵薪酬制度，側重對非經濟性報酬的描述，實現短期激勵與長期激勵相結合，為公司的長期戰略發展規劃服務。

　　第六條：設計關鍵思路

　　一、以崗位責任、崗位績效和崗位技能等指標綜合考慮員工報酬，并適當向責任大、技術含量高的關鍵性崗位傾斜。

　　二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例保持均衡;對于工程設計人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動薪酬比例，實現各盡所能，按勞分配原則。

　　三、實行績效考核與薪酬掛鉤機制。

　　(一)為拉開工資檔次，實現按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制，體現團體績效和薪酬的掛鉤，特設置崗效工資。崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80%;后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，根據單位實現目標效益的情況上下浮動分配。

　　(二)職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設置三個職能獎等級標準，實行360考評，考核結果與職能獎金職能獎及套餐福利掛鉤。

　　(三)為實現激勵與約束相結合的原則，工程設計人員的獎金模式實行項目提成獎金加績效獎金相結合的獎金模式。按照難度系數、技術含量、質量控制復雜性、協調指數等細分項目，重新設計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現象。同時設計工程設計人員考核指標，實行績效考評成對比較排序法，考核結果與浮動績效獎金及套餐福利掛鉤。

　　(四)為獎勵設計質量與設計創新或有特殊貢獻的人員，從院長獎勵基金里撥款設立創新獎、年度優秀設計獎和特殊貢獻獎。

　　四、為實現效率優先，兼顧公平原則，加班費的提取實行(很難定)

　　六、為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調動員工的工作熱情，引入國外最先進的彈性福利制度。量身打造符合公司現實的 “套餐式福利制度”。

　　第四章薪酬制度

　　第七條：適用范圍

　　本制度適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有員工中經考核合格任聘上崗者。

　　第一節工資制度

　　第八條：工資模式

　　工資模式采用崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80%，根據職工出勤和上崗情況，按月發放;后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，根據單位實現目標效益的情況分配。

　　第九條：工資標準

　　一、基本工資

　　凡經考核合格聘任上崗的管理、設計、操作人員執行見習期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員，基礎工資標準為340元/人月。凡離開工作崗位人員基礎工資標準為170元/人月。

　　二、崗位工資

　　(一)設置標準

　　管理人員設置十個工資崗位等級;設計人設置九個工資崗位等級;操作人員設置三個工資崗位等級。其工資標準按照《**給排水研究設計院有限公司(　)崗位等級工資標準表》執行。崗下人員及離崗人員其工資標準按《**給排水研究設計院有限公司崗位等級工資(崗下人員)標準表》及《**給排水研究設計院有限公司崗位等級工資(離崗人員)標準表》執行。崗位等級工資標準表見附則一(建議下調崗位工資標準，提高浮動薪酬比例)。

　　(二)執行標準

　　1、對于新錄用的本科畢業生(大專畢業生)，試用期三個月(六個月)。試用期滿后定為本崗的下一級崗位等級工資。一年后經院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。

　　2、對于新錄用的中專生、技校畢業生試用期為六個月。試用期滿后，根據定員標準，經考試合格聘用上崗的，自次月起享受所在崗崗位等級工資。

　　3、從外聘用的人員，試用期為三個月，試用期期間享受本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿后，經院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。

　　4、職工調動崗位時，需經考核合格，確定聘任上崗次月起，享受相應崗位等級工資。

　　5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。

　　6、醫療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級工資待遇。

　　7、醫療、離崗掛編等人員復工，實行試用期制度，享受適用期人員崗位等級工資待遇。

　　三、年功工資

　　(一)設置標準

　　年功工資的標準為8元/年。

　　(二)執行標準

　　年功工資采取逐年增加的方法，工齡計算從試用期起，滿一年后計發年功工資。

　　四、崗效工資

　　為拉開工資檔次，實現按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制，體現團體績效和薪酬的掛鉤，特設置崗效工資。

　　(一)設置標準

　　崗效工資為浮動工資部分，約占工資總額比例的20%，計算公式：

　　崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資+崗效工資)×20%

　　即：崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資)/4

　　(二)執行標準

　　同目標考核掛鉤，由主管院長設立年度利潤目標、成本控制目標、技術突破目標(或者其它目標需由公司商榷)，年終進行考核，如果實現任何一個目標值，相關部門下一年度可發放半年崗效工資;如果實現全部目標值，全體職員下一年度可發放全年崗效工資。如果未達到任一項目標，全體職員下一年度工資幅度向下浮動一個崗效工資標準，實行半年。

　　第十條：工資扣發辦法

　　關于假、曠工、早退的工資扣發辦法(暫時略寫，參考公司給的資料)

　　第二節獎金制度

　　第十一條：獎金模式

　　結合公司專業特點，針對不同職員實行不同的獎金模式。對于除司機、曬圖人員以外的中層職能管理人員實行動態職能獎金模式;對于司機及曬圖人員實行計件獎金模式;對于設計人員實行項目提成獎加浮動績效獎混合模式。經營管理者實行年薪管理辦法(見附則)。

　　第十二條：獎金標準

　　一、職能人員(除司機、曬圖人員以外的職能人員)

　　(一)獎金設置標準

　　1、設置職能獎等級標準，見表4-1

　　序號 職務 職能獎等級

　　A B C

　　1 院長 2000 1800 1000

　　2 副書記 2000 1800 1000

　　3 副院長 2000 1800 1000

　　4 總工程師 2000 1800 1000

　　5 財務室主任 1800 1500 1000

　　6 經營室主任 1800 1500 1000

　　7 計算機信息中心主任 1800 1500 1000

　　8 人力資源中心主任 1800 1500 1000

　　9 技術監督室主任 1800 1500 1000

　　10 綜合辦公室主任 1600 1400 1000

　　11 各科室辦事員 1000 700 500

　　2、職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設置三個職能獎等級標準，實行哪個等級標準依據年度對職能人員進行的崗位考核情況。職能人員職能獎等級平分標準表見表4-2

　　無職能獎 C級 B級 A級

　　極差

　　0~40分 需改進

　　42~60分 稱職

　　61~80分 良好

　　81~95分 優秀

　　96~100分

　　平分標準

　　1、工作質量

　　本項不考慮工作量，僅看工作是否正確、清楚、完整 工作懶散，本可以避免的錯誤頻繁 較多錯誤，工作不細心 大體滿意，偶爾有小錯誤 工作幾乎永遠正確清楚，有錯自行改正 工作一直保持超高水準

　　2、合作

　　是否原意為他人服務和與他人合作。是否原意嘗試新觀念、新方法 無法與人合作，不原意接受新事物 時常不能合作，表現不同意的態度，不易相處 大致上與人相處愉快，偶爾有磨擦 一向合作良好，原意接受新事物 與人合作有效，隨時準備嘗試新方法，與同事相處非常融洽

　　3、工作知識

　　是否了解工作的要求，程序等 與工作有關之事大部分都不了解 工作某些方面能增進些知識會更好 對工作有相當程度的了解 對工作了解全面充分 工作各方面均掌握得極為優秀

　　4、勤勉

　　考慮其貢獻于工作的程度 有機會就偷懶，時常喜歡閑聊 時常忽視其工作 通常能堅守其崗位，偶爾會閑聊 大部分時間都勤懇做事，偶爾需要人提醒 一向可信賴，勤懇將工作做好

　　5、工作量

　　本項不考慮工作質的方面，只考慮工作量 工作慢，從未按時完成平均工作量 低于平均量 符合要求，偶爾超過 超出平均量 速度超乎常人，完成的工作量比要求的多

　　6、學習能力

　　接受新知識的能力 若非一般教導沒發吸收 學習緩慢，看似能吸收但實際并不能加以應用 學習速度尚可，偶爾需要向主管請教 學習快速，能加以應用 超乎尋常的學習速度，完全吸收，并有效應用

　　7、出勤

　　考慮工作的規律性和準時性 請假或遲到早退過多 較多請假或遲到早退 偶爾請假或遲到早退 絕少請假或遲到早退，如有則系正常理由 從不請假或遲到早退

　　(二)執行標準

　　1、實行年度360考評制，由主管領導和人力資源中心主持考核，被考評人的直接上屬以及其它有工作關系者對其進行考評，填寫職能人員職能獎等級考評表(表4-3)，由人力資源中心負責對其整理實施考核結果。

　　2、直接上屬的考評分與其它工作相關者的考評分按6：4的比例進行加權平均。

　　3、對于評分達到優秀標準的職員實行下一年度A級職能獎標準，并享受公司優先培訓以及特殊休假福利等(具體見下一節福利制度)。對于評分達到稱職及優良標準的職員實行下一年度B級職能獎標準;對于評分屬于需改進檔次的職員，實行下一年度C級職能獎標準;對于評分屬于極差工作檔次的職員，下一年度不發放職能獎。

　　被考核職員：　直接上屬姓名：

　　崗位名稱：　　崗位名稱：

　　所在部門：　考評人姓名：

　　考核期間：()年()月()日至()年()月()日

　　二、司機及曬圖人員

　　(一)獎金設置標準

　　1、司機崗

　　市內出車一次獎金15元;

　　四郊五縣出車一次獎金20元

　　市外出車獎金50元

　　安全獎200元/月(如發生交通事故扣除)

　　2、曬圖崗

　　按曬圖數量、發圖項目數量、文件裝訂數量以及復印數量計提獎金(需再由公司進一步擬訂)

　　(二)獎金發放辦法

　　1、司機按規范完成工作任務。工作量由綜合辦公室統計，獎金當月發放。

　　2、曬圖人員按規范完成工作任務。工作量由項目負責人填寫曬圖驗收單，技術監督室統計數量，并有財務室審核控制，當月發放。

　　三、工程設計人員

　　(一)獎金模式

　　實施設計項目提成獎金加浮動績效獎混合模式。

　　(二)項目提成獎金

　　項目提成獎金比例建議由技術主管協同經營室抽調各所各專業一名設計人員，按照項目的難度系數、技術含量、質量控制復雜性、協調指數等進一步細分項目，重新設計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現象。同時在原有項目提成比例的基礎上下調一個百分點，轉入浮動獎金里實現。

　　(三)浮動績效獎

　　1、設置標準

　　浮動績效獎是為了體現公司整體業績、個人表現同績效掛鉤的機制而設置的獎金，績效獎金提成比例占年度公司凈利潤總額的5%。

　　2、執行標準

　　(1)績效獎金總額每年末由財務室負責測算，人力資源中心協同設計所所長負責進行年度績效考評，考評結果交經營室執行。

　　(2)工程設計人員年度績效考評實行成對比較排序法，即設定基本考評指標由直接上屬和有工作關系者進行打分并舉出打分依據(指明具體項目具體實例)，考核標準表見表4-5，根據評定分數將每一個設計人員與其他設計人員逐一配對比較，每次比較時，分高者記為“+”，另一個員工就記為“-”，，所有設計人員都比較完后，計算個人“+”的個數，依次對設計人員作出評價，按“+”個數多少，排列次序，并作為績效獎金提成比例依據。設計人員成對比較排序法范例說明見表4-4

　　(3)對工程設計人員進行績效考評，成對比較排序位次位于前十名者享受浮動績效獎，前三名提成比例為60%，后七名提成比例為40%，也即前三名可提取年度凈利潤總額的6%(60%×10%)作為績效獎金(平分)并享受公司特殊福利政策(具體實施辦法見下一節福利制度)，后七名可提取年度凈利潤總額的4%作為績效獎金。

　　A B C D E “+”的個數 序位

　　A - - + + 2 3

　　B + - + + + 4 1

　　C + - - + + 3 2

　　D - - - - 0 5

　　E - - - + 1 4

　　說明： 此評價是依據設計人員考評指標進行的客觀評價，在評定的五名職員中，職員B得到+的個數最多，排序第一，而職員D得到的-的個數最多，排序最后。

　　考核項目 標準要求 分值 考核標準 實例

　　工作態度(40分) 紀律性 12分 無故不參加項目碰頭會一次扣2分

　　不服從項目負責人、專業負責人安排一次扣3分

　　責任性 12分 未按工作標準，造成不良影響一次扣4分

　　工作責任心不夠，對甲方服務態度蠻橫，發現一次扣3分

　　積極性 8分 對本職工作不積極主動，消極拖拉，影響工作的，每次扣3分

　　未及時和甲方溝通，影響工作的扣2分

　　協作性 8分 不主動配合其他專業，以致延誤工作，一次扣3分

　　集體觀念差，以致影響項目整體工作的，扣2分

　　工作能力(30分) 業務水平 15分 一張出圖問題超過3個的扣5分

　　執行能力 15分 未執行項目負責人安排影響工作，每次扣3分

　　工作績效(30分) 工作效率 15分 不能按照工期完成工作一次扣3分

　　本專業工作不能按時影響下一環節完成，延誤一天扣3分

　　工作質量 15分 所承辦的項目質量未達到項目技術要求一次扣4分

　　第十三條：院長獎勵基金

　　為獎勵設計質量與設計創新或有特殊貢獻的人員，設立10萬元人民幣院長獎勵基金。分設優秀設計獎、創新獎、特殊貢獻獎三個獎項。優秀設計獎針對工程設計人員，每年度必須由項目負責人向評審團提交優秀設計申報材料，嚴格按照程序文件執行優秀設計評審(優秀設計評定的指標應進一步核定，往創新指標傾斜);創新獎針對職能管理人員設定，對于成本控制、創收、工作方法等等提出可行性創新建議的員工均可參加創新獎評審，由人力資源中心協助主管院長進行評定。(具體金額分配辦法由公司擬訂)

　　第三節福利制度

　　第十四條：福利模式

　　為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調動員工的工作熱情，引入國外最先進的彈性福利制度：“套餐式福利制度”。

　　套餐式福利模式包括基礎性福利和變動福利兩種形式。

　　第十五條：基礎性福利

　　一、津貼

　　(一)管理職務津貼

　　管理職務津貼按下表執行。

　　職務 津貼 備注

　　院長 1800

　　副書記 1600

　　副院長 1500

　　總工程師 1500

　　所長 1500

　　室主任 綜合辦主任 400

　　除綜合辦外主任 600

　　曬圖室負責人 200

　　(二)特殊津貼

　　為推動企業發展，促進員工提高專業素質，對取得特殊成就和資格的員工采取專項津貼。具體為：取得一級注冊建筑師享受2萬元/年津貼和一級注冊結構師享受1.5萬元/年津貼待遇。

　　(三)主任工程師津貼

　　主任工程師是設計院各自相關專業的技術帶頭人。主任工程師負有審查設計項目、為設計項目技術把關，解決技術難題，承擔各自專業的技術責任。主任工程師享受400元/月專項津貼待遇。

　　(四)津貼發放辦法

　　以上津貼每月發放50%，年末考核后全部兌現。兼職黨務工作和兼職工會工作人員津貼另行規定。

　　二、福利補貼

　　包括夜中班津貼、住房津貼、書報費、福利費、回民費等等，其標準按照市統一規定的范圍和標準支付。

　　三、其他

　　設有養老金、公積金、失業金、醫療保險金，其標準參照市統一規定的標準和比例，由企業代為扣繳。

　　第十四條：變動福利

　　變動福利主要與績效考核掛鉤。

　　(一)對于工程設計人員，根據年度績效考評指標進行成對比較排序，位于前三名的員工除了可以享受公司凈利潤總額的6%的浮動績效獎以外還可以自行選取福利套餐。工程設計人員福利套餐設置見表4-6

　　福利套餐選項 備注

　　帶薪休假半個月

　　自行選擇進修機會

　　外地考察學習優先權

　　項目分配優先權

　　選擇贈送一年專業性雜志

　　說明：考核第一名者可以任選兩項福利套餐，第二名及第三名可以任選一項福利套餐

　　(二)對于職能管理人員，年度職能獎等級績效考評達到A級職員，除了享受下一年度A級職能獎獎金外還可以自行選取福利套餐。職能管理人員福利套餐設置見表4-7

　　福利套餐選項 備注

　　帶薪休假半個月

　　自行選擇進修機會

　　外地考察學習優先權

　　說明：考評達A級職員可以任選一項福利套餐，

　　第四節中長期激勵薪酬制度

　　第十五條：

　　(不知道公司及集團具體情況，待商量)

　　附則(略)

　　附則一：經營管理者年薪酬管理辦法

　　附則二：崗位等級工資標準表

篇2：房地產公司薪酬制度

　　薪酬機制:

　　本公司遵循"按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展"的原則,定期對內考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。

　　薪酬體系:

　　公司薪酬體系有以下類別:

　　1、年薪制:實行年薪制員工為公司總經理和黨委書記。

　　2、等級工資制:實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業務的員工,包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。

　　3、提成工資制:實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃(來自:www.dewk.cn)的副主任和銷售/營銷職系的員工。

　　4、特區工資制:實行特區工資制員工為公司特聘人員。

　　工資結構包括以下內容:

　　(1)基本工資:每月600元。

　　(2)工齡工資:ZZ集團內部的工齡工資為5元/年,ZZ集團外的工齡工資為2元/年。

　　(3)等級工資:按照崗位評價和聘任職稱共同確定,體現崗位內在價值和員工技能因素。

　　(4)績效工資:績效工資與每季度的考核結果掛鉤?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。

　　(5)年底獎金:年底獎金與年度考核結果、公司年度經營情況掛鉤。年底獎金年底計算,下年初支付。

　　(6)銷售提成:銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員,具體數額按照銷售收入一定比例來確定。

　　(7)餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發放的一種補貼,每月300元。

　　(8)一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。

　　(9)四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。

　　(10)個人所得稅,在預定范圍內由公司代員工繳納,超出范圍的由員工個人負擔。

　　工資調整:

　　公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。

　　1、根據考核結果調整。員工連續兩年內考核結果累計一"優"一"良"或以上者,以及連續三年考核結果為"良"者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為"差"的員工,工資等級下調一級,對于連續兩年考核結果為"差"的員工進行待崗處理。

　　2、根據職稱變動調整。若員工職稱發生變動,則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。

　　3、根據崗位變動調整。若員工崗位發生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。

　　4、工資等級調整過程中,若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次,則工資等級不再上升。

　　聘任職稱:

　　確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據,參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任,對于表現不佳者降級使用。

　　工資其它事項:

　　1、根據工作需要必須加班,而且不能安排調休者,公司發放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算,計算基數為等級工資。

　　加班費=(加班天數*等級工資)/21.5

　　2、經公司批準請病事假者,根據請假天數在從月工資中作相應扣除。

　　病事假工資扣除額=請假天數*(等級工資+績效工資)/21.5

　　3、待崗員工只發放固定工資中的基本工資部分。

　　4、公司脫產培訓員工,每月發放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。

　　工資支付:

　　公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按21.5天計算。調入調出員工工作不滿月的,按實際工作日計發工資。公司每月向員工提供一份工資明細單,員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。

篇3：房地產薪酬考核制度

　　為了充分發揮薪酬的激勵制約作用,克服平均主義,薪酬應和集團下達給各公司的綜合指標相對應。為使員工的收入與工作職責、工作態度、工作績效相掛鉤,根據集團實際情況,特制定此暫行辦法。

　　一、考核內容

　　(一)集團考核各公司內容

　　1、完成經營目標情況(銷售收入、實現利潤、成本費用控制、上繳資金量等)

　　2、企業內部管理規范化情況(建章建制、公司領導班子團結與配合等)

　　3、集團方針政策及各項規章制度執行情況(大局觀、集團一盤棋思想建設)

　　4、提升曼達品牌形象方面所做的貢獻(通過系列公關活動提升曼達品牌美譽度)

　　5、員工培訓、(來自:www.dewk.cn)企業文化活動開展情況(定期開展員工培訓和豐富多彩的企業文化活動)

　　6、創新創優方面的成效,突出貢獻方面。

　　7、管理不善造成責任事故從而對公司集團造成不良影響方面。

　　二、考核方法

　　考核結果分為優、良、中、差,集團將對考核結果為優的予以獎勵和采取薪酬激勵辦法;對差的進行必要的扣罰。

　　三、集團獎罰政策

　　1、連續兩年綜合考核為優的公司全體員工薪酬總體水平可提升5%-10%,作為給員工加薪升職或特殊獎勵之用。

　　2、全年綜合考核為良的公司現薪酬標準不升不降。

　　3、全年綜合考核為中的公司扣除全年工資總額中浮動工資的50%。

　　4、綜合考核為差的公司扣除該公司全年工資總額中浮動工資的100%。

　　5、對發生重大責任事故(包括工程質量、財務方面,安全事故等方面)的公司不管考核結果如何,取消該公司當年評選先進單位資格。

　　四、除集團統一考核標準外各公司可參照如下條件對員工進行考核

　　1、工作績效方面,

　　2、工作態度方面,

　　3、遵章守規方面,

　　4、技能提高方面,

　　5、參加培訓方面

　　6、其他方面,

　　7、各公司可結合實際情況,制定出與員工薪酬掛鉤的管理細則。