招聘人力資源總監(jiān)的實(shí)施方案

　　***(中國(guó))有限公司人力資源部

　　二00七年四月

　　目錄

　　一、招聘背景3

　　二、招聘實(shí)施流程3

　　1、對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析3

　　2、制定人員招聘計(jì)劃，制定工作說(shuō)明書4

　　3、銷售總監(jiān)勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建5

　　4、擬定招聘簡(jiǎn)章，發(fā)布招聘信息7

　　5、簡(jiǎn)歷的收集與篩選7

　　6、基于勝任力模型的能力素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)9

　　7、筆試、面試和評(píng)價(jià)9

　　8、人員錄用11

　　9、招聘中所采用的測(cè)評(píng)方法的信效度分析11

　　附一營(yíng)銷管理能力問(wèn)卷和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)12

　　附二MBTI職業(yè)性格測(cè)試15

　　附三結(jié)構(gòu)化面試面談構(gòu)成表和評(píng)分表15

　　附四公文筐測(cè)試題目和評(píng)分表17

　　附五無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題21

　　一、招聘背景：

　　***(中國(guó))股份有限公司是一家集科研、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)于一體的高科技外資化工企業(yè)的控股子公司。公司以品種多、規(guī)格全、性能好而聞名于業(yè)界。公司自創(chuàng)建以來(lái)，在產(chǎn)品技術(shù)開(kāi)發(fā)方面目前已處于行內(nèi)領(lǐng)先地位，是本行業(yè)內(nèi)最大的生產(chǎn)服務(wù)型企業(yè)之一。

　　目前在中國(guó)已經(jīng)擁有大量的銷售辦事處和9間工廠，銷售網(wǎng)絡(luò)覆蓋600多個(gè)城市和地區(qū)。市場(chǎng)增長(zhǎng)速度都超過(guò)了30%并且增長(zhǎng)速度還在加快。考慮到本土化的需要，同時(shí)也為滿足公司在中國(guó)的擴(kuò)張需要，目前公司正在招聘人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)中國(guó)區(qū)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源開(kāi)發(fā)管理，保證公司實(shí)現(xiàn)最大效益。

　　二、招聘流程圖：

　　職位分析

　　收集相關(guān)資料

　　CHO工作說(shuō)明書

　　招聘廣告發(fā)布

　　投遞簡(jiǎn)歷

　　整理

　　篩選

　　心理測(cè)試

　　面試

　　評(píng)價(jià)中心

　　勝任力模型

　　背景調(diào)查

　　錄用

　　評(píng)估總結(jié)

　　三、招聘小組

　　姓名

　　職務(wù)

　　分工

　　張某

　　公司副總經(jīng)理

　　負(fù)責(zé)整個(gè)招聘流程的規(guī)劃設(shè)計(jì)、人員分工調(diào)配、工作協(xié)調(diào)，組織制定工作說(shuō)明書和關(guān)鍵勝任能力素質(zhì)的篩選

　　王某

　　人力資源部

　　負(fù)責(zé)聯(lián)系外部專家設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)的題目，根據(jù)測(cè)評(píng)流程準(zhǔn)備所需要各種評(píng)價(jià)材料

　　陳某

　　招聘主管

　　根據(jù)招聘流程具體落實(shí)各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，包括招聘廣告的發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)評(píng)時(shí)間、場(chǎng)地的安排和布置等

　　李某等

　　招聘專員

　　協(xié)助招聘主管實(shí)施招聘各環(huán)節(jié)的工作

　　四、招聘實(shí)施流程

　　招聘工作開(kāi)始之前，由公司招聘小組開(kāi)展組織討論計(jì)劃，對(duì)人力資源總監(jiān)的工作職責(zé)和任職資格的通用模型進(jìn)行描述和確定，同時(shí)結(jié)合外資制造業(yè)的相關(guān)背景和實(shí)際情況，構(gòu)建適合自身情況和發(fā)展的CHO的勝任力素質(zhì)模型，并進(jìn)行關(guān)鍵能力素質(zhì)的篩選。以此作為整個(gè)選聘過(guò)程的考核依據(jù)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)據(jù)此選擇的測(cè)評(píng)方法更具有針對(duì)性和準(zhǔn)確性，保證選拔的成功率。具體的實(shí)施流程如下：

　　1、進(jìn)行職位分析，制定工作說(shuō)明書

　　人力資源總監(jiān)作為公司人力資源部的管理者，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中占有舉足輕重的地位，是公司核心領(lǐng)導(dǎo)工作崗位之一。公司人力資源部已經(jīng)上升到公司戰(zhàn)略層，直接參與公司的各項(xiàng)重大決策的制定，是戰(zhàn)略決策者;同時(shí)也是公司業(yè)務(wù)層的伙伴，為公司業(yè)務(wù)層經(jīng)營(yíng)運(yùn)作提供充足優(yōu)秀的人才資源，并不斷進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，提高組織整體素質(zhì)，在選才、育才、激才和留才方面扮演著重要的角色。考慮到本公司的實(shí)際，特制定出以下的人力資源總監(jiān)的工作說(shuō)明書：

　　職位名稱

　　人力資源總監(jiān)

　　職位代碼

　　所屬部門

　　職系

　　職等職級(jí)

　　直屬上級(jí)

　　副總經(jīng)理

　　薪金標(biāo)準(zhǔn)

　　填寫日期

　　核準(zhǔn)人

　　職位概要

　　規(guī)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司的人力資源管理與組織建設(shè)，最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　工作內(nèi)容

　　1、組織草擬公司中長(zhǎng)期人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源計(jì)劃;

　　2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計(jì)人力資源管理模式(包含招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè))，制定和完善人力資源管理制度;

　　3、向公司高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平;

　　4、塑造、維護(hù)、發(fā)展和傳播企業(yè)文化;

　　5、根據(jù)人力資源計(jì)劃組織招聘工作及審核員工內(nèi)部調(diào)配方案;

　　6、負(fù)責(zé)組織本公司人力資源開(kāi)發(fā)、職業(yè)規(guī)劃與培訓(xùn)工作;

　　7、組織建立公司人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司重大人力資源管理決策提供

　　參考依據(jù);

　　8、完成領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。

　　任職資格

　　教育背景

　　◆人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。

　　培訓(xùn)經(jīng)歷

　　◆受過(guò)戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開(kāi)發(fā)等方面的培訓(xùn)。

　　經(jīng)驗(yàn)

　　◆8年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，3年以上人力資源總監(jiān)或人力資源部經(jīng)理工作經(jīng)驗(yàn)。

　　技能技巧

　　◆對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，對(duì)人力資源管理各個(gè)職能模塊均有較深入的認(rèn)識(shí)，能夠指導(dǎo)各個(gè)職能模塊的工作;

　　◆具備現(xiàn)代人力資源管理理念和扎實(shí)的理論基礎(chǔ);

　　◆熟悉國(guó)家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機(jī)制、保險(xiǎn)福利待遇、培訓(xùn)等方面的法律法規(guī)及政策;

　　◆熟悉辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件;

　　◆較好的英文聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫能力。

　　態(tài)度

　　◆具有戰(zhàn)略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團(tuán)隊(duì);

　　◆具有解決復(fù)雜問(wèn)題的能力;

　　◆很強(qiáng)的計(jì)劃性和實(shí)施執(zhí)行的能力;

　　◆很強(qiáng)的激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，責(zé)任心、事業(yè)心強(qiáng)。

　　2、CHO的勝任力素質(zhì)模型的構(gòu)建

　　現(xiàn)代組織的人力資源部門的工作已從傳統(tǒng)的事務(wù)型、操作型上升化：成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、變革推動(dòng)者、人事系統(tǒng)專家、企業(yè)精神激勵(lì)者。

　　本公司人力資源管理工作模塊圖如下：

　　人力資源管理模塊

　　人力資源規(guī)劃

　　職務(wù)分析

　　與說(shuō)明

　　績(jī)效管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

　　薪資管理

　　員工福利

　　招聘與錄用員工激勵(lì)人事調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系

　　這些工作內(nèi)容賦予了CHO更重大的崗位職責(zé)，同時(shí)對(duì)CHO的能力素質(zhì)也提出了更高的要求。從CHO所擔(dān)負(fù)的崗位職責(zé)和扮演的工作角色分析，基于勝任力模型的CHO的能力素質(zhì)要求如下表所示：

　　職業(yè)素養(yǎng)

　　誠(chéng)信度、成就動(dòng)機(jī)、激情

　　身心素質(zhì)

　　身體健康、精力充沛、承受壓力能力、情商、工作風(fēng)格、個(gè)性特征

　　知識(shí)技能

　　知識(shí)結(jié)構(gòu)

　　熟悉勞動(dòng)法規(guī);豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、熟悉經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)知識(shí);深厚的人力資源管理各模塊理論知識(shí)

　　操作技能

　　熟悉辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件;較好的英文聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫能力

　　能力素質(zhì)

　　一般能力

　　學(xué)習(xí)能力，閱讀理解，判斷推理

　　崗位能力

　　領(lǐng)導(dǎo)管理、人際溝通能力、洞察力、公關(guān)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、親和力、戰(zhàn)略決策能力、時(shí)間管理能力

　　3、招聘廣告的發(fā)布

　　根據(jù)公司制定的工作說(shuō)明書和崗位勝任力素質(zhì)模型，擬定招聘廣告并選擇合適的招聘渠道發(fā)布，具體安排如下：

　　招聘廣告內(nèi)容：

　　***(中國(guó))有限公司是一家集科研、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)于一體的高科技外資化工企業(yè)的控股子公司。公司自創(chuàng)建以來(lái)，在產(chǎn)品技術(shù)開(kāi)發(fā)方面目前已處于行內(nèi)領(lǐng)先地位，是本行業(yè)內(nèi)最大的生產(chǎn)服務(wù)型企業(yè)之一。本公司以極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、全面體貼的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、高效和諧的組織文化，誠(chéng)招以下英才：

　　人力資源部總監(jiān)一名

　　崗位要求：35歲以上，人力資源管理相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，8年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，3年以上人力資源部經(jīng)理工作經(jīng)驗(yàn);具備現(xiàn)代人力資源管理理念和扎實(shí)的理論基礎(chǔ);熟悉勞動(dòng)人事法規(guī)，具有戰(zhàn)略、策略化思維，具有很強(qiáng)的人力溝通能力和組織協(xié)調(diào)能力，在組織文化變革、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)等方面有較強(qiáng)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

　　有意者請(qǐng)?jiān)谝恢苤畠?nèi)將個(gè)人簡(jiǎn)歷(含照片)、身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、職稱證書復(fù)印件、業(yè)績(jī)證明材料寄往或E-mail到本公司。

　　地址：成都市***高新科技工業(yè)園**號(hào)郵箱

　　郵編：

　　電話：

　　傳真：

　　郵箱:

　　網(wǎng)址：

　　招聘渠道：

　　采用外部招聘渠道：前程無(wú)憂、**獵頭服務(wù)公司

　　4、簡(jiǎn)歷篩選

　　根據(jù)公司制定的工作說(shuō)明書和招聘廣告，對(duì)應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，從應(yīng)聘者的專業(yè)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)與崗位要求匹配程度進(jìn)行綜合考核篩選，確定出基本符合條件的應(yīng)聘者，并通知進(jìn)入測(cè)評(píng)階段。

　　5、基于勝任力模型的能力素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)

　　基于勝任力模型的能力素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)是根據(jù)CHO的崗位能力要求和任職資格，即依據(jù)工作說(shuō)明書和勝任力素質(zhì)模型來(lái)選擇有針對(duì)性和實(shí)效性的選拔評(píng)價(jià)方法組成的測(cè)評(píng)體系。其中，每一種測(cè)評(píng)方法均針對(duì)某一項(xiàng)或多項(xiàng)關(guān)鍵能力素質(zhì)的特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。由此組成的測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以很全面且有針對(duì)地對(duì)應(yīng)聘者是否符合CHO的能力素質(zhì)要求進(jìn)行評(píng)判，準(zhǔn)確性較高，同時(shí)經(jīng)濟(jì)有效。本測(cè)評(píng)系統(tǒng)的模型如下所示：

　　CHO的勝任力模型

　　紙筆測(cè)驗(yàn)

　　人格特質(zhì)

　　結(jié)構(gòu)化面試

　　專業(yè)知識(shí)

　　成就動(dòng)機(jī)

　　工作經(jīng)驗(yàn)

　　表達(dá)能力

　　公文筐

　　抗壓能力

　　時(shí)間管理

　　公文處理

　　決策能力

　　情景模擬

　　團(tuán)隊(duì)合作

　　人際溝通

　　應(yīng)變能力

　　親和力

　　管理能力

　　測(cè)評(píng)實(shí)施時(shí)間及進(jìn)度安排表

　　時(shí)間

　　測(cè)評(píng)方法

　　說(shuō)明

　　第一天

　　9：00—10：30

　　紙筆測(cè)驗(yàn)(領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)驗(yàn)及卡特爾16種人格因素問(wèn)卷)

　　由公司招聘小組組織外界測(cè)評(píng)專家進(jìn)行指導(dǎo)測(cè)驗(yàn)

　　11：00—12：00

　　情景模擬

　　內(nèi)容主要為日常工作中可能出現(xiàn)的管理問(wèn)題

　　12：00—13：30

　　午餐

　　申請(qǐng)者與公司一些管理人員共進(jìn)午餐

　　13：30—16：30

　　結(jié)構(gòu)化面試

　　為節(jié)省時(shí)間提高效率，將申請(qǐng)者分為兩組進(jìn)行面試，事先兩組的面試官就評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致

　　第二天

　　9：00—11：00

　　公文筐練習(xí)

　　公文處理作業(yè)

　　11：00—12：00

　　申請(qǐng)者可以回家或安排其參觀公司

　　公司招聘小組開(kāi)會(huì)比較他們的評(píng)價(jià)結(jié)果并達(dá)成一致

　　確定錄取人選

　　紙筆測(cè)驗(yàn)

　　紙筆測(cè)驗(yàn)采用測(cè)試量表或者測(cè)驗(yàn)題目對(duì)應(yīng)聘者知識(shí)、人格進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，在這里此測(cè)評(píng)方法主要采用卡特爾16PF人格問(wèn)卷和領(lǐng)導(dǎo)管理能力問(wèn)卷對(duì)應(yīng)聘者的人格以及領(lǐng)導(dǎo)管理能力進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是操作簡(jiǎn)便、成本低、時(shí)間花費(fèi)短，但是由于應(yīng)聘者都是具有經(jīng)驗(yàn)的人力資源從業(yè)者，大多熟悉甚至精通這些量表，因此不可避免地有一定程度的掩飾和隱蔽，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的準(zhǔn)確性造成影響。

　　為了盡量減少應(yīng)聘者刻意的掩蔽，在回答領(lǐng)導(dǎo)管理能力問(wèn)卷時(shí)，先對(duì)題目進(jìn)行判斷，回答是否同意題目的觀點(diǎn)，然后用盡可能少的文字說(shuō)明因何作出這樣的判斷，注意相關(guān)理論的運(yùn)用。這樣便可進(jìn)一步考查應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)管理能力。在25道題目中若回答正確20道以上，且觀點(diǎn)正確、思路清晰、有理有據(jù)則評(píng)為優(yōu)秀;正確18-19道則為一般，17道以下為較差。

　　16PF的測(cè)驗(yàn)結(jié)果中，如樂(lè)群性、聰慧性、穩(wěn)定性、敏感性等個(gè)人因素得分要求較高，而緊張性、憂慮性、懷疑性等因素得分若較高則難以勝任CHO的工作。

　　根據(jù)以上測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，淘汰難以勝任崗位的應(yīng)聘者進(jìn)入結(jié)構(gòu)化面試的環(huán)節(jié)。領(lǐng)導(dǎo)管理能力問(wèn)卷及評(píng)分答案見(jiàn)附件一。

　　結(jié)構(gòu)化面試

　　結(jié)構(gòu)化面試由公司的招聘小組組成面試專家團(tuán)隊(duì)，通過(guò)直接面談的方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合考量。本環(huán)節(jié)主要從專業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、求職動(dòng)機(jī)等方面考查應(yīng)聘者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和成就動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與公司對(duì)崗位要求的匹配程度。

　　由于應(yīng)聘者大多具有豐富的招聘面試經(jīng)驗(yàn)，公司面試官在向應(yīng)聘者提問(wèn)時(shí)應(yīng)有別于面試其他專業(yè)應(yīng)聘者，提問(wèn)應(yīng)更具有專業(yè)性和隱蔽性，不能有暗示性的問(wèn)題，多提開(kāi)放性的問(wèn)題，注意應(yīng)聘者在回答問(wèn)題的心理反映和答案后面暗含的一些問(wèn)題。

　　結(jié)構(gòu)化面試面談構(gòu)成表和結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表見(jiàn)附件二和附件三。

　　公文筐測(cè)試

　　在該環(huán)節(jié)中，應(yīng)聘者被要求處理目標(biāo)工作中的典型工作文件。這些文件包括：信件、報(bào)告、備忘錄、電話記錄、會(huì)議安排等文件。這些文件經(jīng)過(guò)考評(píng)專家的精心設(shè)計(jì)和挑選，并雜亂無(wú)章地放在一起，要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)整理這些文件。排定優(yōu)先次序，然后決定授權(quán)或者請(qǐng)示。

　　主要從應(yīng)聘者的計(jì)劃組織能力、決策能力、書面表達(dá)、洞察力等方面進(jìn)行考核。公文筐測(cè)試題目見(jiàn)附件四，評(píng)價(jià)表見(jiàn)附件五。

　　情景模擬

　　在該環(huán)節(jié)中，由招聘專家小組精選公司在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作當(dāng)中出現(xiàn)的實(shí)際管理問(wèn)題，讓應(yīng)聘者參與討論決策，應(yīng)聘者扮演一定的工作角色，即人力資源部門的負(fù)責(zé)人，通過(guò)會(huì)議討論、實(shí)際調(diào)研、請(qǐng)示授權(quán)等方式解決公司在薪酬福利、績(jī)效管理、培訓(xùn)、人事調(diào)整等人力資源管理方面存在的問(wèn)題。

　　主要從組織決策能力、洞察力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作、授權(quán)、全局統(tǒng)籌能力等方面進(jìn)行考核。情景模擬題目及評(píng)價(jià)表見(jiàn)附件六、七。

　　6、背景調(diào)查

　　從以上的測(cè)評(píng)系統(tǒng)中，篩選其中的優(yōu)秀的擬錄用的應(yīng)聘者，對(duì)其背景資格進(jìn)行審查，主要通過(guò)電話調(diào)查的方式開(kāi)展。調(diào)查內(nèi)容：應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、擔(dān)任職位的重要程度、以及應(yīng)聘者的不足之處。

　　7、錄用

　　向決定錄用的應(yīng)聘者發(fā)錄用通知書。

　　8、招聘工作總結(jié)評(píng)估

　　招聘流程是否清晰有序;招聘成本是否達(dá)到最低;應(yīng)聘人員及錄取人員的能力素質(zhì)是否與職位說(shuō)明書相符;面試方法是否科學(xué)有效。

　　附件

　　各測(cè)評(píng)方法題目及評(píng)分表

　　附件一

　　領(lǐng)導(dǎo)管理能力問(wèn)卷

　　〈目的〉通過(guò)此問(wèn)卷，全面了解被測(cè)者的管理能力素質(zhì)。

　　〈問(wèn)卷〉要求：先對(duì)題目進(jìn)行判斷，回答是否同意題目的觀點(diǎn)，然后用盡可能少的文字說(shuō)明因何作出這樣的判斷。注意相關(guān)理論的運(yùn)用。

　　1.為糾正員工的錯(cuò)處，管理者應(yīng)先指出員工的長(zhǎng)處，然后再討論其錯(cuò)處。

　　2.管理者沒(méi)有必要與下屬討論組織的遠(yuǎn)程目標(biāo)。而只要下屬能了解組織的當(dāng)前目標(biāo)，他們即能有效的履行任務(wù)。

　　3.最佳的譴責(zé)方式為當(dāng)眾斥責(zé)。

　　4.冤情和士氣問(wèn)題一般應(yīng)由員工的直屬上司處理，而不宜訴諸特別指定的專人處理。

　　5.為下屬制定工作目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該讓工作量超過(guò)他們所能負(fù)荷的限度。

　　6.管理者的首要任務(wù)在于執(zhí)行規(guī)章制度。

　　7.同僚之間人緣最佳者照理應(yīng)為合適的管理者。

　　8.管理者如在下屬面前認(rèn)錯(cuò)，則將喪失下屬對(duì)他的尊敬。

　　9.管理者如果以“我不知道，但是我將探尋答案，然后再答復(fù)您”作為問(wèn)題的答復(fù)，則該管理者必將有資格教導(dǎo)他人該如何做這項(xiàng)工作。

　　10.技術(shù)素養(yǎng)高的人就可以勝任教導(dǎo)員工的職位。

　　11.管理者是天生的，而非后天培養(yǎng)的。

　　12.管理者值得花大量時(shí)間來(lái)讓新員工接受良好的訓(xùn)練。

　　13.諷刺是對(duì)付多嘴員工的妙方。

　　14.使規(guī)章被執(zhí)行的最好方法，便是制定多重違規(guī)懲戒措施。

　　15.管理者應(yīng)詢問(wèn)下屬有關(guān)他們對(duì)工作方法的意見(jiàn)。

　　16.良好的管理者應(yīng)盡量授權(quán)下屬以履行他職務(wù)范圍內(nèi)的工作。

　　17.為了絕對(duì)公平起見(jiàn)，管理者應(yīng)不理會(huì)員工之間的個(gè)別差異，而對(duì)他們一視同仁。

　　18.管理者不應(yīng)不斷的提醒員工有關(guān)過(guò)去所犯的錯(cuò)誤。一旦員工錯(cuò)誤已被改正，則不應(yīng)再被提及。

　　19.偶爾對(duì)員工責(zé)罵將有助于一般員工循規(guī)蹈矩。

　　20.懲罰員工之時(shí)，管理者應(yīng)避免說(shuō)出或做出任何足以讓員工憎恨的事。

　　21.在倔強(qiáng)與要求嚴(yán)厲的管理者之下，員工的工作會(huì)做得最好。

　　22.倘若新員工沒(méi)有學(xué)好履行分內(nèi)工作的方法，則應(yīng)視為他們沒(méi)有接受良好的教導(dǎo)。

　　23.管理者對(duì)自身工作感到有興趣與否，要比他是否能夠有效的履行工作更為重要。

　　24.如果管理者對(duì)員工詳加說(shuō)明工作的細(xì)節(jié)，則員工將能以最有效率的方式履行工作。

　　25.管理者若想有效的做好工作，則他對(duì)下屬的感受、態(tài)度與觀念必須能夠經(jīng)常了解。

　　卡特爾16種人格因素問(wèn)卷略。

　　附件二

　　結(jié)構(gòu)化面試面談構(gòu)成表

　　測(cè)評(píng)要素

　　備選問(wèn)題

　　表達(dá)能力

　　1、請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹一下你自己的情況。

　　2、簡(jiǎn)單談?wù)勀銓?duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)況及發(fā)展趨勢(shì)的看法。

　　專業(yè)知識(shí)

　　1、您認(rèn)為HR普通工作人員和HR

　　總監(jiān)的工作職能職責(zé)的區(qū)別是什么?

　　2、您認(rèn)為外資企業(yè)、國(guó)資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的HR管理模式有什么異同?您如何評(píng)價(jià)?

　　3、請(qǐng)舉例說(shuō)明過(guò)往您曾主持制定的根據(jù)企業(yè)發(fā)展年度計(jì)劃制定的HR年度計(jì)劃。

　　4、對(duì)于高科技型和創(chuàng)造性的崗位(例如程序員，市場(chǎng)策劃人員)，您認(rèn)為最好的績(jī)效考核方式是什么?

　　5、舉例：一個(gè)企業(yè)需要長(zhǎng)期、大量招聘銷售人員，您可以提供一個(gè)簡(jiǎn)單的招聘計(jì)劃嗎(要落實(shí)到目標(biāo)并分解到HR部門工作)?

　　成就動(dòng)機(jī)

　　1、簡(jiǎn)單談?wù)勀?年內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　2、你期望自己能取得哪些成就?

　　工作經(jīng)歷

　　1、目前或最后一個(gè)工作的職務(wù)(名稱)

　　2、你為什么要辭去那份工作?

　　3、你上一份工作的出差頻率是多少?

　　4、HR

　　總監(jiān)應(yīng)具備哪些工作經(jīng)驗(yàn)?可以結(jié)合您過(guò)往工作經(jīng)歷說(shuō)明嗎?

　　附件三

　　結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表

　　姓名

　　序號(hào)

　　用表提要

　　請(qǐng)主持面談人員，就適當(dāng)之格內(nèi)劃√，無(wú)法判斷時(shí)，請(qǐng)免打√。

　　評(píng)分項(xiàng)目

　　儀容

　　禮貌

　　精神

　　態(tài)度

　　整潔

　　衣著

　　極

　　佳

　　佳

　　平實(shí)

　　略差

　　極差

　　表達(dá)能力

　　極

　　佳

　　佳

　　普

　　通

　　稍

　　差

　　極

　　差

　　專業(yè)知識(shí)

　　精湛

　　較好

　　平

　　平

　　較差

　　極

　　劣

　　成就動(dòng)機(jī)

　　明確

　　較明確

　　一般

　　較模糊

　　模糊

　　所具經(jīng)歷與本公司的配合程度

　　極

　　配

　　合

　　配

　　合

　　尚

　　配

　　合

　　未盡配合

　　未配合

　　前來(lái)本公司服務(wù)的意志

　　極堅(jiān)定

　　堅(jiān)定

　　普

　　通

　　猶

　　疑

　　極

　　低

　　附件四

　　公文筐測(cè)試題目

　　今天是20**年4月28日，恭喜你有機(jī)會(huì)在以后兩個(gè)小時(shí)內(nèi)擔(dān)任本公司人力資源部總監(jiān)，人力資源部下設(shè)3個(gè)處：人事處、勞資處、福利處。

　　現(xiàn)在是上午9點(diǎn)鐘，在聽(tīng)取了下屬的工作報(bào)告，做好今天的工作之后，你來(lái)到辦公室，秘書已將需要處理的今日積壓文件整理好，放在了文件加內(nèi)。文件的順序是隨機(jī)排序的，沒(méi)有任何意義，你需要自己出排序處理，你必須在2小時(shí)內(nèi)處理這些文件，并作出指示。十一點(diǎn)在會(huì)議室還有一個(gè)重要的會(huì)議等你主持。在這兩個(gè)小時(shí)內(nèi)，你的秘書會(huì)為你推托掉所有的雜事，相信沒(méi)有人打擾你，另外，很抱歉由于電話線路正在維修，你在處理文件的過(guò)程中，沒(méi)有辦法與外界通話。所以需要你以文件、備忘錄、便條、啟示等形式將所有的文件處理意見(jiàn)、辦法、作書面表達(dá)，最后交給秘書負(fù)責(zé)傳達(dá)。

　　在公司，你被雇員稱為：“李總”。

　　好了，可以開(kāi)始工作了，祝你一切順利。

　　文件一

　　李總：

　　前一段時(shí)間，福利處對(duì)同行業(yè)的員工福利進(jìn)行了一次調(diào)查，就每個(gè)月用于員工的人均福利費(fèi)而言，我們公司位于同行業(yè)的中上等水平。但是考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和高流動(dòng)率，為增強(qiáng)我們的凝聚力和吸引力，我們認(rèn)為，提高員工的福利待遇是一項(xiàng)有力的激勵(lì)措施。因此，我們提出一項(xiàng)增加員工福利的計(jì)劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利費(fèi)1000/岳提高到人均1500/月的較高水平。不知您對(duì)這項(xiàng)計(jì)劃的意見(jiàn)如何?請(qǐng)指示。

　　福利處

　　20**年4月*日

　　處理意見(jiàn)：

　　文件二

　　李總：

　　近幾周來(lái)，又第三分公司員工反映他們的工資分配不合理，他們指責(zé)分公司經(jīng)理王偉在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)不客觀，有效地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定。此外，第三分公司還有克扣臨時(shí)工工資的現(xiàn)象，他們又可能會(huì)集體罷工或辭職。

　　此事如何處理?請(qǐng)您批示。

　　勞資處

　　20**年4月*日

　　處理意見(jiàn)：

　　文件三

　　李總：

　　收到一份通知，本月20日在**飯店召開(kāi)大型企業(yè)人力資源管理研討會(huì)，屆時(shí)到會(huì)者軍委各企業(yè)人力資源部總監(jiān)或副總以及國(guó)內(nèi)外一些人力資源管理專家和學(xué)者。

　　您是否參加?請(qǐng)回復(fù)，以便我及早做出安排，辦理相關(guān)報(bào)名事務(wù)。

　　開(kāi)會(huì)時(shí)間：5月10日

　　上午：8：00-11：00

　　下午：14：00-16：00

　　秘書

　　20**年4月*日

　　處理意見(jiàn)：

　　文件四

　　李總：

　　根據(jù)劉總上周指示，我們做了一個(gè)工資分配調(diào)整方案，基本思路是增加公司核心崗位上優(yōu)秀員工的工資收入，吸引他們?yōu)槠髽I(yè)長(zhǎng)期服務(wù)，同時(shí)降低公司一般事務(wù)性崗位上員工的勞資收入，因?yàn)樗麄兛梢院苋菀椎乇粍趧?dòng)市場(chǎng)上的他人所替代，他們的流動(dòng)不會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

　　此方案當(dāng)否，請(qǐng)批示。

　　勞資處

　　20**年4月*日

　　處理意見(jiàn)：

　　文件五

　　李總：

　　近期各部門相繼反映，由于我公司的不斷發(fā)展擴(kuò)大，各部門的事務(wù)性工作量大幅度增長(zhǎng)，因此需要聘用一些專職秘書以緩解各部門的工作壓力。以往我們的做法是從公司的員工中選拔能勝任此項(xiàng)工作的人員。總的感覺(jué)是，這些員工從事一般性秘書工作還可以，但是，從現(xiàn)代管理的角度出發(fā)，他們的個(gè)人素質(zhì)限制了我公司的秘書工作的質(zhì)量和效率。因此，我們擬從社會(huì)上招聘一些素質(zhì)較高的秘書人員，數(shù)額大約二十余名，此項(xiàng)工作不知你的意見(jiàn)如何?

　　另外，如果決定招聘這些秘書，您是否參加面試?

　　人事處

　　20**年4月*日

　　處理意見(jiàn)：

　　文件六

　　李總：

　　公司辦公室轉(zhuǎn)來(lái)一封群眾來(lái)信，信中說(shuō)公司總務(wù)處員工李小軍在其居住地?cái)_得四鄰不安，群眾意見(jiàn)很大，如果情況屬實(shí)，將會(huì)對(duì)公司名譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面影響，特別是其居住地附近有我們公司重要大客戶的一些中高級(jí)管理人員，總裁要求盡快處理此事。

　　秘書

　　20**年4月*日

　　附群眾來(lái)信：

　　**

　　公司：

　　我們是富豪居民小區(qū)24棟的部分住戶，貴公司員工李小軍在我們這里租房居住，它經(jīng)常在家中搞舞會(huì)接待朋友，常卡拉OK。夜里很晚也不結(jié)束，影響了我們正常的生活和休息。此外，他還常與社會(huì)上一些不三不四的無(wú)業(yè)人員來(lái)往密切，令人反感。希望貴公司能夠?qū)Υ巳藥椭逃绻^續(xù)這樣下去，我們將于派出所聯(lián)系解決。

　　24棟樓部分居民

　　20**年4月*日

　　處理意見(jiàn)：

　　文件七

　　李總：

　　根據(jù)我們的調(diào)查，公司中青年員工離職率高與公司現(xiàn)有住房制度有一定關(guān)系。目前，公司已停止為員工建設(shè)或購(gòu)買住房，僅為員工提供住房補(bǔ)貼，讓他們自行租房居住或由公司提供幫助向銀行抵押貸款買房居住。但由于房?jī)r(jià)太高，中青年員工無(wú)力購(gòu)買，租方又不穩(wěn)定，員工沒(méi)有安全感。我們考慮，是否可由公司出資建設(shè)或購(gòu)買一些小型公寓，以適當(dāng)價(jià)格出租給暫時(shí)無(wú)房的員工，并規(guī)定在一定的期限后遷出公寓，給后來(lái)的員工暫住。這樣可以使中青年員工安居樂(lè)業(yè)，降低核心員工流失率，此建議當(dāng)否，請(qǐng)指示。如果可行，我們將向總裁辦公室提出報(bào)告。

　　福利處

　　20**年4月*日

　　處理意見(jiàn)：

　　文件八

　　李總：

　　最近，從財(cái)務(wù)部的員工那里反映上來(lái)的一些情況引起了我們的注意。您知道，前兩個(gè)月我們剛從其它公司調(diào)入了一位有豐富管理經(jīng)驗(yàn)和特長(zhǎng)的流動(dòng)林出任財(cái)務(wù)部經(jīng)理，目的是為了進(jìn)一步開(kāi)展財(cái)務(wù)部工作。但近來(lái)我們發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槎喾N原因使得原來(lái)的財(cái)務(wù)部副經(jīng)理在與流動(dòng)林的工作配合尚不盡如人意，并產(chǎn)生了一些矛盾。雖然二人之間的沖突尚未公開(kāi)化，但已在財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部引起了一些反映，并對(duì)工作和人員的情緒產(chǎn)生了不利影響，這事如何處理，想聽(tīng)您的意見(jiàn)。

　　人事處

　　20**年4月*日

　　處理意見(jiàn)：

　　文件九

　　李總：

　　由于受世界金融危機(jī)的影響，公司近來(lái)效益有所下降。目前公司承受較高的工資成本由一定的困難。總裁提出適當(dāng)降低公司工資水平，但這又有可能造成企業(yè)核心人員流失，另外，如果真的降低工資水平，使降低固定工資水平還是降低獎(jiǎng)金水平，請(qǐng)批示。

　　勞資處

　　20**年4月*日

　　處理意見(jiàn)：

　　文件十

　　我們對(duì)近年來(lái)人員變動(dòng)情況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，將結(jié)果呈報(bào)給您。為了減少人員流動(dòng)，保持員工的相對(duì)穩(wěn)定性，我們采用了許多手段，如提高福利待遇水平，增加工資性收入，提高本公司工齡津貼水平。但總覺(jué)得收效不明顯，我部對(duì)此問(wèn)題探討了很久，尚不能確定問(wèn)題的癥結(jié)何在，望指示。

　　人事處

　　20**年4月*日

　　處理意見(jiàn)：

　　附件五

　　公文筐測(cè)試評(píng)分表

　　序號(hào)

　　評(píng)價(jià)要素

　　要素標(biāo)志

　　評(píng)價(jià)標(biāo)度

　　權(quán)重

　　1

　　計(jì)劃能力

　　1、工作非常有條理，能分清文件筐內(nèi)各種事務(wù)之間的主次和相對(duì)重要性，分類比較明確;

　　2、分類命名清楚、合理，有一定的識(shí)別問(wèn)題的能力，能分清不同信息之間的關(guān)系

　　優(yōu)：

　　9-10分

　　良：

　　7-8分

　　中：

　　5-6分

　　差：

　　2-4分

　　20%

　　決策能力

　　1、決策較為理性，能考慮短期和長(zhǎng)期后果，對(duì)各種備選方案的優(yōu)缺點(diǎn)有較為詳細(xì)的分析比較，作出正確的決策;

　　2、對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題能進(jìn)行審慎的剖析，并能提出較高質(zhì)量的決策方案

　　同上

　　20%

　　文字表達(dá)

　　1、文體形式和文體格式使用正確，表達(dá)風(fēng)格與情景相適應(yīng);

　　2、意見(jiàn)表達(dá)正確，用詞恰當(dāng)準(zhǔn)確，有針對(duì)性的論點(diǎn);

　　3、中心突出，且語(yǔ)言流暢

　　同上

　　15%

　　時(shí)間管理

　　1、在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)能合理分布處理各公文的時(shí)間，利用時(shí)間效率高;

　　2、在對(duì)公文做出的解決方案中能體現(xiàn)出合理清晰的時(shí)間安排和分布

　　同上

　　10%

　　5

　　抗壓能力

　　1、應(yīng)對(duì)雜亂無(wú)章的一堆公文能穩(wěn)定心態(tài)和情緒，理智清醒地應(yīng)付;

　　2、對(duì)公文中體現(xiàn)出來(lái)的一系列問(wèn)題給自己造成的壓力能夠很輕松的處理

　　同上

　　10%

　　6

　　思路清晰度

　　對(duì)問(wèn)題把握比較正確，解決問(wèn)題的思路清楚，結(jié)構(gòu)性強(qiáng)，能恰當(dāng)?shù)靥幚砀鞣矫娴年P(guān)系

　　同上

　　15%

　　7

　　洞察力

　　對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題能進(jìn)行審慎的剖析，能準(zhǔn)確地把握其中的關(guān)鍵問(wèn)題和要害，提出有針對(duì)性和可操作性的解決方案

　　同上

　　10%

　　附件六

　　情景模擬題目

　　〈模擬背景〉一家同行業(yè)居領(lǐng)先地位，注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)的產(chǎn)品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財(cái)務(wù)管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司里任職。其實(shí)，這家公司的財(cái)務(wù)主管早在數(shù)月前就要求公司給這兩位年輕人增加工資。但年輕財(cái)務(wù)主管人員的薪資水平按同行業(yè)平均水平來(lái)說(shuō)已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此公司拒絕為他們加薪。

　　對(duì)于這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有人說(shuō)，盡管這兩位年輕人所得報(bào)酬絕對(duì)量高于行業(yè)平均水平，但他們的表現(xiàn)那么出色，這樣的報(bào)酬水準(zhǔn)是很難讓人滿意的。也有的人說(shuō)，公司制定了明確的薪資制度，但它是否與公司雇傭和保留優(yōu)秀人才的需要相適應(yīng)呢?公司是否應(yīng)當(dāng)制定出特殊的條例來(lái)吸引優(yōu)秀的人才，或者還是讓破壞現(xiàn)行制度的人離開(kāi)算了呢?

　　這些議論引起了公司總經(jīng)理的注意，他責(zé)成人事部牽頭，與生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等部門人員組成專案組，就這個(gè)事件籌備下月初的常務(wù)討論會(huì)，并要求在會(huì)上作出相關(guān)決策。

　　〈扮演要求〉模擬該次常務(wù)討論會(huì)，由被測(cè)者擔(dān)任人事部主管參加會(huì)議，在會(huì)上評(píng)價(jià)此事件，評(píng)價(jià)公司的薪資制度，傾聽(tīng)其他部門主管的意見(jiàn)，并提出變革或不變革的意見(jiàn)并說(shuō)明理由，最后協(xié)同大家作出決策。

　　附件七

　　情景模擬評(píng)分表

　　A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)各賦分為5、4、3、2、1，按照各指標(biāo)的權(quán)重加權(quán)計(jì)算最后得分。

　　評(píng)價(jià)指標(biāo)

　　A

　　B

　　C

　　D

　　E

　　預(yù)測(cè)前瞻能力(10%)

　　很好

　　較好

　　一般

　　較差

　　很差

　　風(fēng)險(xiǎn)承受能力(10%)

　　很好

　　較好

　　一般

　　較差

　　很差

　　組織決策能力(10%)

　　很好

　　較好

　　一般

　　較差

　　很差

　　溝通協(xié)調(diào)能力(10%)

　　很好

　　較好

　　一般

　　較差

　　很差

　　團(tuán)隊(duì)合作能力(10%)

　　很好

　　較好

　　一般

　　較差

　　很差

　　人際交往能力(10%)

　　很好

　　較好

　　一般

　　較差

　　很差

　　納諫傾聽(tīng)能力(10%)

　　很好

　　較好

　　一般

　　較差

　　很差

　　用人授權(quán)能力(10%)

　　很好

　　較好

　　一般

　　較差

　　很差

　　有效激勵(lì)能力(10%)

　　很好

　　較好

　　一般

　　較差

　　很差

　　全局統(tǒng)籌能力(10%)

　　很好

　　較好

　　一般

　　較差

　　很差

篇2：X房地產(chǎn)公司人才招聘錄用辦法規(guī)定

　　某房地產(chǎn)公司人才招聘錄用辦法暫行規(guī)定

　　1.總則：

　　（1）為規(guī)范公司人才招聘與錄用程序，制訂本規(guī)定。

　　（2）公司招聘與錄用堅(jiān)持“任人唯賢、公開(kāi)選聘、擇優(yōu)錄用”原則。

　　（3）本規(guī)定適用于公司各單位、各部門。

　　（4）總經(jīng)理辦公室、人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

　　2.人才招聘：

　　（1）公司各部門有人員需求時(shí)，須填報(bào)《人員需求審批表》，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，人事資源部及人事分管領(lǐng)導(dǎo)審核，公司總經(jīng)理審批后，在公司內(nèi)部不能調(diào)配的情況下，由人力資源部（或辦公室）負(fù)責(zé)組織對(duì)外招聘。

　　（2）人力資源對(duì)外招聘，可通過(guò)人才信息庫(kù)選擇推薦或集中對(duì)外招聘進(jìn)行。集中對(duì)外招聘須由人力資源部制訂招聘計(jì)劃，明確招聘時(shí)間、渠道、任職資格、人數(shù)及成本預(yù)算等。

　　（3）招聘計(jì)劃獲準(zhǔn)后，人力資源部（辦公室）通過(guò)職業(yè)介紹中心（人才市場(chǎng)）、媒體、互聯(lián)網(wǎng)、員工推薦、學(xué)校等渠道組織實(shí)施招聘。

　　（4）應(yīng)聘人員的個(gè)人資料一般包括身份證，學(xué)歷證及職稱證等復(fù)印件，個(gè)人簡(jiǎn)歷，近期免冠證件照等。辦公室進(jìn)行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學(xué)歷、職稱、年齡、工作經(jīng)歷等是否達(dá)到基本要求。

　　（5）應(yīng)聘人員應(yīng)填寫《應(yīng)聘人員情況登記表》。辦公室根據(jù)不同崗位和專業(yè)，原則上統(tǒng)一組織筆試。由公司各部門專業(yè)人員進(jìn)行評(píng)判打分、匯總。

　　（6）對(duì)于通過(guò)考評(píng)認(rèn)可的筆試者，辦公室將其《應(yīng)聘人員情況表》及試卷報(bào)用人部門及人事分管領(lǐng)導(dǎo)審核，以確定面試人選。

　　（7）面試一般情況下須集體進(jìn)行，面試評(píng)定小組包括，總經(jīng)理，人事分管領(lǐng)導(dǎo)，用人部門領(lǐng)導(dǎo)及公司辦公室負(fù)責(zé)人等。每個(gè)成員須填寫《面試人員評(píng)價(jià)表》，分別對(duì)應(yīng)聘人員的專業(yè)知識(shí)，表達(dá)能力，形象氣質(zhì)等作出評(píng)價(jià)，并集體討論后填寫《匯總表》，得出面試結(jié)果。

　　（8）根據(jù)面試結(jié)果，辦公室對(duì)擬錄用人員進(jìn)行資格及證書審核，社會(huì)調(diào)查等工作，主要是核查身份證、學(xué)歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現(xiàn)等。

　　3.人才錄用：

　　（1）人員錄用審批的權(quán)限

　　公司各部門主管的錄用和任命，由公司總經(jīng)理審批并聘任，部門以下的一般員工由部門主管根據(jù)審核情況篩選后報(bào)總經(jīng)理批示后，再由辦公室出臺(tái)任用表后由各部門任命。

　　（2）對(duì)擬錄用人員，辦公室填制《員工錄用審批表》進(jìn)行逐級(jí)審批。在《員工錄用審批表》中應(yīng)明確錄用人員的試用崗位，試用期限及待遇等。原則上，應(yīng)屆畢業(yè)生及工作年限2年（含）以內(nèi)的人員，試用期為6個(gè)月，其他人員為3個(gè)月。

　　（3）辦公室（人力資源部）應(yīng)及時(shí)通知經(jīng)審批同意錄用的人員，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到公司人力資源部辦理報(bào)到手續(xù)，同時(shí)向相關(guān)部門填報(bào)《新員工入職通知書》，由相關(guān)部門負(fù)責(zé)安排辦公地點(diǎn)、辦公用品、工作交接事項(xiàng)等。

　　（4）新員工在試用期內(nèi)，須參加由人力資源部（辦公室）組織的新員工教育培訓(xùn)。主要了解公司經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范、公司基本管理制度及本崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)知識(shí)等，具體方法按《新員工培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行。

　　（5）在試用期內(nèi)，人力資源部（或辦公室）應(yīng)會(huì)同用人部門共同對(duì)新員工進(jìn)行考核評(píng)估。原則上，人力資源部（或辦公室）在員工試用期滿一周前將《員工轉(zhuǎn)正考核審批表》發(fā)給用人部門，用人部門主管應(yīng)及時(shí)會(huì)同辦公室與新員工進(jìn)行交流，并要求其寫出試用期總結(jié)。

　　（6）在《員工轉(zhuǎn)正考核審批表》中，人力資源部應(yīng)明確新員工轉(zhuǎn)正后的崗位及薪金等，報(bào)請(qǐng)審批后，予以辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)并簽署正式勞動(dòng)合同。

　　（7）新員工在試用期內(nèi)有突出表現(xiàn)，用人部門可向辦公室建議給予提前轉(zhuǎn)正，如新員工在試用期沒(méi)有達(dá)到或不符合基本要求，用人部門可向人力資源部（或辦公室）建議延長(zhǎng)試用期或中止使用。

　　4.附則

　　（1）本制度由人力資源部（公司辦公室）負(fù)責(zé)解釋與修訂。

　　（2）本規(guī)定自印發(fā)之日起實(shí)施。

篇3：房地產(chǎn)公司招聘管理制度

　　房地產(chǎn)公司招聘管理制度

　　1.目的

　　1.1規(guī)范招聘管理，為招聘工作的開(kāi)展提供標(biāo)準(zhǔn)化的工作模式

　　1.2體現(xiàn)公司人力資源理念，為公司各崗位招聘到合適的人才。

　　2.適用范圍

　　集團(tuán)本部及各項(xiàng)目招聘工作。

　　3.招聘工作的基本原則

　　3.1 先內(nèi)后外原則--立足于內(nèi)部培養(yǎng)挖掘?yàn)橹鳌⑼獠恳M(jìn)為輔，為忠誠(chéng)于企業(yè)的優(yōu)秀員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)并實(shí)現(xiàn)人力資源的內(nèi)部流動(dòng)增值。

　　3.2適才適位原則--招聘工作的目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，為此，要為各個(gè)崗位招聘到最合適的人才而非最優(yōu)秀的人才，以最合適的人力資源成本獲取最大的人力資源效益。

　　3.3機(jī)會(huì)均等原則--機(jī)會(huì)面前人人平等，在招聘階段為應(yīng)聘者提供均等的機(jī)會(huì)是保證企業(yè)整個(gè)人事制度公平公正的前提。

　　3.4資格優(yōu)先原則--在同等條件下，優(yōu)先考慮錄用持有國(guó)家承認(rèn)的各類專業(yè)資格證書的應(yīng)聘者。

　　3.5不拘一格原則--在招聘渠道上廣開(kāi)"才"路，除了逐步實(shí)現(xiàn)以內(nèi)部招聘為主渠道之外，仍然要積極通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、人才交流市場(chǎng)、獵頭、大專院校等途徑參與外部人才競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)鼓勵(lì)員工保薦、推薦親友應(yīng)聘等形式挖掘人才。

　　3.6分級(jí)管理原則--在招聘運(yùn)作和錄用把關(guān)上實(shí)行分級(jí)管理，既要考慮招聘效率，又要符合集團(tuán)目標(biāo)管理權(quán)限要求。

　　4. 職責(zé)分工

　　4.1集團(tuán)人力資源部招聘工作職責(zé)

　　4.1.1招聘制度、面試及筆試題庫(kù)、素質(zhì)測(cè)評(píng)機(jī)制等的建立、修改。

　　4.1.2負(fù)責(zé)集團(tuán)本部及公司行政四、五級(jí)以上員工的招聘。

　　4.1.3負(fù)責(zé)自辦大型招聘會(huì)的統(tǒng)籌和實(shí)際操作。

　　4.1.4負(fù)責(zé)招聘網(wǎng)站的統(tǒng)籌管理。

　　4.1.5媒體招聘廣告的審核。

　　4.1.6督導(dǎo)各項(xiàng)目的招聘工作。

　　4.1.7定期向上級(jí)提供相關(guān)招聘報(bào)表、數(shù)據(jù)。

　　4.2項(xiàng)目人事部招聘工作職責(zé)

　　4.2.1負(fù)責(zé)所屬項(xiàng)目所有員工的招聘工作（行政四、五級(jí)以上除外）。

　　4.2.2嚴(yán)格按照集團(tuán)公司招聘制度、程序等開(kāi)展招聘工作。

　　4.2.3協(xié)助集團(tuán)人力資源部的招聘工作。

　　4.2.4每月按時(shí)上交相關(guān)招聘報(bào)表。

　　5.招聘規(guī)范

　　5.1應(yīng)聘者具有下列情形之一者，禁止錄用：

　　5.1.1未滿十六周歲者；

　　5.1.2體檢不及格，或健康狀況欠佳難以勝任工作者；

　　5.1.3有犯罪記錄者；

　　5.1.4經(jīng)核實(shí)，學(xué)歷、履歷不實(shí)者；

　　5.1.5被公司開(kāi)除、辭退或自動(dòng)離職者；

　　5.2常用招聘渠道及使用審批權(quán)限

　　5.3.招聘程序

　　5.3.1招聘申請(qǐng)。

　　5.3.1.1由用人部門負(fù)責(zé)人填寫《招聘申請(qǐng)表》，按相關(guān)手續(xù)審批后，交人力資源部/人事部招聘。

　　5.3.1.2督導(dǎo)級(jí)以下員工的招聘申請(qǐng)須經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)；行政六、七級(jí)人員的招聘申請(qǐng)須經(jīng)項(xiàng)目總經(jīng)理或中心負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)；行政四、五級(jí)人員的招聘須經(jīng)集團(tuán)總裁簽批。

　　5.3.2發(fā)布招聘信息，收集應(yīng)聘資料。

　　根據(jù)不同的崗位選擇相應(yīng)的渠道發(fā)布招募信息，收集應(yīng)聘資料。

　　5.3.3資料篩選和初選

　　人力資源部/人事部根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書和用人部門的要求，篩選符合資格的資料，并進(jìn)行初選面試。初選主要以印證應(yīng)聘資料和觀察其儀表舉止為主。

　　5.3.4首次面試

　　5.3.4.1對(duì)通過(guò)初選的應(yīng)聘人員，安排主試人員進(jìn)行面試，主要考察其基本素質(zhì)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度等與應(yīng)聘崗位的匹配程度。主試人員應(yīng)作好面談?dòng)涗洠?duì)其能否進(jìn)入復(fù)試做出評(píng)估。

　　5.3.4.2督導(dǎo)級(jí)以下員工須由部門經(jīng)理?yè)?dān)任主試，行政級(jí)須由項(xiàng)目總經(jīng)理/中心副總監(jiān)擔(dān)任主試。

　　5.3.5復(fù)試

　　5.3.5.1對(duì)進(jìn)入復(fù)試的應(yīng)聘人員，由人事部門協(xié)同用人部門領(lǐng)導(dǎo)或直接主管，選擇筆試、素質(zhì)測(cè)評(píng)、情景模擬、公文筐演練等方法，進(jìn)行進(jìn)一步考察。對(duì)具有錄用意向者，還應(yīng)就工作條件、待遇、到崗時(shí)間進(jìn)行溝通。

　　5.3.5.2應(yīng)聘基層操作人員者可由用人部門直接復(fù)試。

　　5.3.5.3對(duì)于未進(jìn)入復(fù)試的人員，應(yīng)由人事部門在初試后的一周內(nèi)給予通知。具體通知方式由各項(xiàng)目人事部以經(jīng)濟(jì)、有效為原則自行確定。

　　5.3.6錄用決定

　　5.3.6.1用人部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)復(fù)試結(jié)論做出是否錄用的決定。對(duì)決定錄用的人員，人事部應(yīng)立即知會(huì)其本人。

　　5.3.6.2對(duì)暫時(shí)不能錄用的，應(yīng)聘資料進(jìn)入人才庫(kù)儲(chǔ)備。對(duì)于暫不錄用或不能錄用的，亦應(yīng)由人事部門在一周內(nèi)以電話或短信的方式給予通知。

　　5.3.7定薪及簽批

　　5.3.7.1對(duì)決定錄用的人員，應(yīng)由人事部門依據(jù)公司規(guī)定的職位等級(jí)及薪酬范圍，結(jié)合員工的資格條件，確定薪酬待遇，并履行相關(guān)簽批手續(xù)。

　　5.3.7.2錄用簽批權(quán)限如下：

類別		部門 經(jīng)理	人事 部門	項(xiàng)目總經(jīng)理	行政中心	主管董事 /副總裁	主席
集團(tuán)本部	督導(dǎo)級(jí)/月薪3000元以上	√			√		√
	月薪3000元以下	√			√
項(xiàng)目	行政級(jí)		√	√	√	√	√
	督導(dǎo)級(jí)/月薪3000元以上	√	√	√		√
	月薪3000元以下	√	√	√
注：財(cái)務(wù)系統(tǒng)員工須經(jīng)財(cái)務(wù)中心審核，**主席簽批。

　　5.3.8錄用通知

　　通知新員工入職，須一并明確告知以下情況：

　　*職務(wù)職級(jí)、薪酬福利待遇、工作條件等；

　　*入職體檢要求、公司食宿安排、交通條件等注意事項(xiàng)；

　　*公司期望其入職的時(shí)間并確認(rèn)。

　　5.3.9員工試用及考核轉(zhuǎn)正

　　7.9.1新進(jìn)員工必須由人事部門和用人部門安排系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)和跟蹤輔導(dǎo)，幫助其盡快適應(yīng)工作崗位和環(huán)境，融入企業(yè)文化和部門團(tuán)隊(duì)。

　　7.9.2直線經(jīng)理應(yīng)在員工試用期滿前15天安排進(jìn)行試用期考核評(píng)估，并做出留用與否的決定，填寫〈人事處理單〉交人事部。對(duì)通過(guò)試用期考核的新員工及時(shí)轉(zhuǎn)正，促進(jìn)員工形成歸屬感和認(rèn)同感。

　　6.本規(guī)范自頒布之日起執(zhí)行，由集團(tuán)行政中心負(fù)責(zé)解釋。

　　批準(zhǔn)/日期審核/日期編寫/日期