創新干部選拔任用工作經驗交流材料

　　近年來，鎮坪縣委嚴格《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定，緊密結合縣情實際，積極謹慎對干部選拔任用工作的程序和方式進行具體細化，在完善程序和創新工作上積極探索，有益實踐，干部選拔任用工作程序完善，標準明確，考察嚴格，任用慎重，真正把一批政治堅定、能力突出、作風過硬、群眾信任、善于領導科學發展的優秀干部選拔到了各級領導崗位，營造了風清氣正的選人用人環境。

　　一、健全“四項制度”，暢通干部能下出口。

　　干部能上不能下，是干部工作的一大難題。近年來，我們積極健全干部考核、監督、辭職、任期四項制度，切實把暢通干部出口作為建設高素質干部隊伍、加強領導班子建設的一項重要舉措來抓，收到良好效果。

　　一是健全考核制，考核末位的“下”。結合年度目標責任制、單項工作、重點項目建設、產業建設的考核，完善科級領導干部實績考核辦法，把考核結果作為干部“下得去”的重要依據。對民意測評基本稱職和不稱職票累計達30%以上的實行降職或免職;對沒有完成任期目標的降職使用;對單位年度綜合目標考核連續三年排在全縣倒數的主要領導降職任用，直至免職。近年來，有3名主要領導不能勝任現職被降職調整，2名分管領導被免職。

　　二是健全監督制，觸犯法紀的“下”。建立完善領導干部經濟責任審計、組織人事、紀檢監察等部門聯系會議制度。加強領導干部“生活圈”、“社交圈”以及8小時以外的日常監督。在經濟責任審計中發現的群眾舉報問題，經查實有違法違規行為的進行警示訓誡，情節嚴重造成后果的降職或免職，觸犯法律的移交司法機關處理。先后有6名領導因違紀違規免除了領導職務。

　　三是健全辭職制，讓領導自愿“下”。領導干部因個人原因或其他原因不能再繼續擔任領導職務時，針對不同情況，采取不同方式，使其從領導崗位上“下”來。對那些有專長和經營治理能力且要求到企業工作或辭職“下海”的領導干部給予大力支持，并為他們在新的領域施展才華創造條件和機會。先后有2名部門領導申請辭職自謀職業，縣委批準了辭職請求，并積極為他們提供幫助。

　　四是健全任期制，到齡屆滿的“下”。嚴格領導干部任期制規定，到達規定年齡必須轉任。對正科級領導干部達到最高任職年限的，實行同級轉任，享受轉任前的職級待遇。對任職時間達10年以上的副科級領導干部，實行晉升轉任，享受主任科員待遇。要求領導干部最少干滿一屆，最高不超過兩屆，對屆滿考察考核不合格的領導干部，實行降職或免職使用。縣鄉黨委換屆以來，有49名到齡或屆滿科級領導實行了轉任。

　　干部能下出口的全面暢通，使干部隊伍的結構得到改善，活力得到增強。一是增強了全體領導干部的工作緊迫感和工作責任感;二是形成了優勝劣汰的競爭氛圍;三是保證了職務上的一定空缺，為優秀年輕干部的成長和走上領導崗位提供了良好機遇。

　　二、通過“四個渠道”，完善干部初始提名。

　　初始提名是干部選拔任用工作第一道關口，也是提高選人用人質量的要害。在實際工作中，我們堅持考核建議、定向推薦、個人自薦、民主溝通四個渠道進行干部初始提名，有效解決了以往由組織部門單一初始提名的現象，提高了干部初始提名的科學化、民主化、規范化程度。

　　一是依據考核建議提名。干部考察組在全面考察、綜合分析的基礎上，結合干部的工作能力、工作履歷、群眾呼聲等情況，提出擬考察對象的任職意向。在本次鄉鎮人大、政府換屆中，12名干部的調整縣委依據考察的建議提名。

　　二是領導定向推薦提名。堅持由縣委全委會全體成員，人大、政府、政協和公檢法的縣級領導無記名定向推薦提名?？h人大、政府換屆后，政府組成部門主要領導、政府直屬單位、協調議事機構和常設機構負責人實行了定向推薦提名，24個職位，推薦對象涉及42人，縣委組織部結合推薦集中意見和考察情況，確定人事方案。在鄉鎮人大換屆中，縣委決定將機關優秀的年輕干部放在基層一線鍛煉，通過由縣委常委和人大、政府、政協主要領導定向推薦，得票集中的6名優秀干部配備到鄉鎮擔任副職。

　　三是尊重個人自薦提名。暢通干部自我推薦渠道，在職干部可根據自身情況，向考察組反映自薦意見;日常工作中可向縣委和四大家領導反映自薦意見;通過遞交申請、干部信訪向組織部門反映自薦意見。由組織部定期收集干部的自薦情況，進行專門備案，作為組織部門了解干部特長、自我認知能力、工作志向等方面的重要****，作為干部任用的參考之一。先后有5名干部的自薦意見得到采納。

　　四是擴大民主溝通提名。在縣委新的體制和運行機制下，縣委班子成員堅持民主溝通，形成初始提名?？h委書記注重與各常委交流人事問題，了解把握常委分管單位的班子運行情況和領導干部履職情況，針對部門情況、干部情況討論研究初步人事意向?？h委組織部在領導班子調整前，向縣委常委提供班子運行情況、領導職數空缺情況和后備干部人選情況，增強人事討論研究的針對性和常委會票決的準確性。

　　組織部門根據以上四方面情況，原原本本、實實在在進行記實匯總，召開部務會，按照《條例》把任職資格條件關，按照班子配備的具體政策規定把班子結構關，立足當前放眼長遠把好年輕干部成長關，形成干部調整初步方案，提交常委會研究決定。三、抓實“四項工作”，提高考察質量水平。

　　做好干部考察工作，是選好人、用準人的基礎。我們在干部考察工作中，在嚴格干部考察紀律程序的基礎上，切實抓好抓實了組織領導、群眾認可、綜合評價三項工作，干部考察工作的質量和水平得到明顯提高。

　　一是強化組織領導。堅持縣委常委帶隊，抽調組織、人事、紀檢、政法等單位人員組成考察考核組，開展領導班子年度考核和干部考察工作，并由帶隊常委向縣委常委會匯報考察工作綜合情況，進一步加強干部考察工作的監督力度，保證考察質量。

篇2：地產集團后備管理干部選拔、培養制度

　　管理干部是集團持續、健康發展的重要因素。培養適合集團發展需要的管理干部,是激勵人員進取、提高素質、實現組織目標和個人價值,使管理干部隊伍充滿活力的有效途徑。

　　一、后備管理干部的范圍、數量和素質結構

　　1、集團按照《員工晉升制度》中管理干部范圍,建立后備管理干部隊伍;

　　2、后備管理干部的數量,一般不低于集團各公司部門經理以上管理干部總數的1.5倍;

　　3、為保證管理干部隊伍的年輕化及知識結構的不斷更新,后備管理干部隊伍的年齡要形成梯次結構,集團各部門后備管理干部年齡要求在40周歲以下,各公司部門經理級管理干部年齡要求在35周歲以下。對比較成熟、經考察近期可擔任較重要崗位職務的,年齡可適當放寬。

　　二、后備管理干部的條件

　　1、對企業有較強的忠誠度。

　　2、在企業管理、人力資源開發,成本控制現代市場營銷等方面具有一定的理論素養和必需的業務水平;在經營管理活動中,具組織領導能力,業績突出;廉潔務實、有較強的管理潛能和創新發展能力。

　　3、后備管理干部應具有正規大學全日制本科以上文化。

　　4、遵守國家的法律,法規及集團的各項規章制度。

　　三、選拔程序

　　后備管理干部的選拔工作由總裁、集團主管領導直接領導人力資源部負責組織。

　　選拔程序為:基層推薦→人力資源部考核→集團領導討論→人力資源部備案

　　1、基層推薦。由各公司領導在廣泛聽取下屬意見的基礎上選拔綜合素質好,熟悉經營管理,有一定的實踐經驗,具有較好發展潛質的管理干部或業務骨干,按照現職與后備管理干部1:2的比例,推薦后備管理干部人選報集團人力資源部。

　　2、集團人力資源部組織考核。對各公司推薦的后備管理干部人選,人力資源部采取多種方式對其進行考核。

　　3、考核的內容主要有:貫徹執行集團有關規定政策及規章制度情況;工作情況,著重考察敬業精神及工作業績;理論水平和組織領導能力情況;接受培訓和學習情況;廉潔自律,群眾信任程度情況;獎懲及職務變化的情況等。

　　4、集團領導討論。由人力資源部匯報后備管理干部人選和對其考核情況。在充分醞釀討論的基礎上,按1:1.5的比例,確定最后人選。

　　5、人力資源部備案。組織填寫《后備管理干部登記表》,并將登記表及有關考核材料存入后備管理干部檔案。

　　四、后備管理干部的培養

　　根據后備管理干部的培養目標,結合后備管理干部素質的實際情況,因人而宜地制定具體培養計劃,落實培養措施。

　　1、集團人力資源部對管理干部設定了必要的理論知識培訓內容,如管理知識、專業知識講座等,后備管理干部要參加此類培訓或學習,(來自:www.dewk.cn)堅持先培訓后上崗的原則,凡未經這類培訓的后備管理干部原則上不能提拔到上一級領導崗位。

　　2、凡缺乏實際領導工作經驗的后備管理干部,都必須到下屬公司的崗位上掛職或任職鍛煉;對工作經歷單一的后備管理干部,應進行兩個以上部門的交流或崗位輪換的鍛煉。

　　3、對比較成熟、近期擬提拔使用的后備管理干部,可安排到重要崗位鍛煉。

　　4、后備管理干部應由在職領導干部分工包干,專人負責培養,在日常工作中經常指導。同時建立培養對象定期談話和考核制度。

　　5、除上述日常性的培養措施外,還應適時安排后備管理干部參加集團有關政策的制定和重要工作的調查研究,或者參加一些有培養意義的臨時性工作。

　　五、后備管理干部的提拔使用

　　1、后備管理干部隊伍建設要做到備用結合。提拔管理干部必須先從后備管理干部中選拔。對未列入后備管理干部的人選擬任上一級領導職務的,必須提前向集團領導、人力資源部說明情況。

　　2、后備管理干部的提拔使用,原則上應與培養目標相結合。但經集團領導建議或同意的,可以跨部門使用或改變使用方向。

　　3、對后備管理干部使用前的考核,應參閱后備管理干部檔案,并聽取后備管理干部主管部門領導意見。

　　4、對條件已經成熟、適合近期提拔的后備管理干部人選,人力資源部要根據集團機構、組織設置,積極向主管領導提出提拔使用的建議。

　　六、后備管理干部隊伍的調整充實

　　1、對后備管理干部隊伍要實行動態管理,按照優勝劣汰的原則,每年進行一次調整充實。凡組織觀念淡薄、思想道德不好、(來自:www.dewk.cn)弄虛作假、不守紀律、不求進取、不干實事的,要及時調整出去。對不愿到一線和艱苦的崗位去經受鍛煉的,或經過組織培養,考核成績不合格,能力提高不明顯,發展潛力不大的以及工作表現一般,業績平平,群眾信任程度低的也要調整出后備管理干部隊伍。身體狀況不好,不宜擔任更重要、更繁重工作任務的,也不宜繼續列入后備管理干部隊伍。

　　2、因提拔、調整和調動等原因缺額的,應及時補充。后備管理干部的調整和補充,應按后備管理干部選拔程序進行。

　　七、后備管理干部工作的組織領導和日常管理

　　1、集團把后備管理干部同現職管理干部擺在同等重要的位置,每年至少研究一次后備管理干部工作。

　　2、對后備管理干部的思想政治和工作情況,要結合年度總結、民主評議等每年考察一次,并形成材料歸入后備管理干部檔案。

　　3、建立健全后備管理干部的檔案。檔案內容包括:后備管理干部登記表,管理干部考核材料(包括年度考核材料),參加培訓情況,一線鍛煉情況,獎懲情況等。后備管理干部提拔使用后,檔案中的主要材料按檔案管理規定歸入管理干部檔案。

篇3：地產置業公司管理干部選拔員工晉升管理制度

　　地產置業公司管理干部選拔與員工晉升管理制度

　　第一章總則

　　第一條為建立公司科學、規范的人才選拔和晉升管理機制，充分發掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。

　　第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循"公平、公正、公開"的原則。

　　第三條管理干部選拔是指公司主管以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

　　第四條綜合管理部為公司管理干部選拔與員工晉升的歸口管理部門。

　　第二章管理干部的選拔

　　第五條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦、公開競聘。

　　第六條逐級推薦可以通過公司各級管理人員推薦、綜合管理部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。

　　第七條根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求情況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批后，由公司綜合管理部辦理聘任或任命手續。

　　第八條考察期滿后，由綜合管理部組織進行綜合考評并填寫《干部考察期綜合考評表》，逐級做出考評意見。勝任新職位要求的，公司予以正式發文聘任。其余根據具體情況確定延長考察期或另行安排。

　　第三章員工晉升管理

　　第九條公司原則上每年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在符合條件的情況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司《薪酬管理制度》執行。

　　第十條符合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：

　　1．在工作崗位上做出突出貢獻和成績顯著者；

　　2．提出合理化建議被公司采納使公司獲得較大效益者；

　　3．為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。

　　第十一條員工晉職晉級的審批程序為：

　　1．部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經過分管領導審批后報公司綜合管理部。推薦意見應包括考核情況、突出業績、工作能力和水平評價、工作態度和表現評價及潛質等5個基本方面；

　　2．綜合管理部根據部門推薦意見，對員工的工作情況等進行調查了解和核實，并做出審核意見報人事分管領導審核；

　　3．人事分管領導做出審核意見后，報送公司總經理審批；

　　4．綜合管理部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。

　　第四章附則

　　第十二條本制度由綜合管理部負責解釋和修訂。