物業(yè)公司員工激勵機制

　　一個好的物業(yè)公司激勵機制對于提高員工積極性、工作效率和留住優(yōu)秀員工至關(guān)重要。

　　1. 薪資制度：

　　設(shè)立具有競爭力的薪資制度是激勵員工的關(guān)鍵。薪資應(yīng)包括基本工資、崗位工資、績效工資和福利等形式。根據(jù)員工的職位、能力和表現(xiàn)，設(shè)定合理的薪資水平，確保員工的付出得到相應(yīng)的回報。

　　2. 獎金制度：

　　設(shè)立獎金制度可以有效地激勵員工提高工作效率。獎金可以基于員工的業(yè)績、表現(xiàn)、創(chuàng)新成果等因素發(fā)放。例如，可以設(shè)置全勤獎、優(yōu)秀員工獎、創(chuàng)新獎等，以鼓勵員工積極表現(xiàn)。

　　3. 晉升制度：

　　建立明確的晉升制度，讓員工清楚地知道如何升職加薪。晉升標準應(yīng)包括員工的工作經(jīng)驗、能力、業(yè)績等因素。通過公平的晉升制度，激勵員工努力提高自己的綜合素質(zhì)。

　　4. 培訓(xùn)與發(fā)展：

　　為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，有助于提高員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。可以定期組織內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、交流學(xué)習(xí)等活動，讓員工不斷提升自己。同時，為員工提供晉升、轉(zhuǎn)崗等發(fā)展機會，讓員工看到職業(yè)發(fā)展的希望。

　　5. 員工關(guān)懷：

　　關(guān)注員工的身心健康，為員工提供良好的工作環(huán)境。定期組織團隊建設(shè)活動，增強員工之間的交流和合作。關(guān)注員工的生活需求，提供員工餐、交通補貼、健康體檢等服務(wù)，提高員工的工作滿意度。

　　6. 激勵性考核制度：

　　設(shè)立激勵性考核制度，讓員工在考核中感受到自己的進步和發(fā)展。考核標準應(yīng)結(jié)合員工的崗位職責(zé)、績效目標等因素制定。通過考核，讓員工發(fā)現(xiàn)不足，明確努力方向。同時，考核結(jié)果應(yīng)與薪資、晉升等激勵措施相掛鉤。

　　7. 員工持股計劃：

　　實施員工持股計劃，讓員工成為公司的股東，共享公司的發(fā)展成果。員工持股計劃可以激發(fā)員工的主人翁意識，提高員工的工作積極性。

　　8. 榮譽激勵：

　　對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，給予相應(yīng)的榮譽激勵。例如，設(shè)立月度、年度優(yōu)秀員工稱號，并在公司內(nèi)公示。通過榮譽激勵，讓員工感受到自己的努力得到了認可。

　　9. 情感激勵：

　　關(guān)注員工的情感需求，讓員工感受到公司的關(guān)懷。在員工遇到困難時，及時提供幫助。通過情感激勵，增強員工對公司的歸屬感。

　　10. 反饋與溝通：

　　建立有效的反饋與溝通機制，讓員工感受到自己的聲音被重視。定期進行員工滿意度調(diào)查，了解員工的需求和意見，針對問題進行改進。通過有效的溝通，增強員工對公司的信任。

　　通過實施這些激勵機制，物業(yè)公司可以提高員工積極性、工作效率和留住優(yōu)秀員工，從而提升整體服務(wù)水平。

篇2：商務(wù)大酒店員工激勵機制

　　商務(wù)酒店員工激勵機制

　　一、拾金不昧獎

　　1.拾到客人手機1部，獎勵20元。

　　2.拾到客人現(xiàn)金主動上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元;200元以上1000元以下獎勵20元;1000元以上2000元以下獎勵40元;2000元以上獎勵60元。

　　二、合理化建議獎

　　1.提出合理化建議被公司采納者獎勵50元。

　　2.為公司提出合理化建議且在一定時期內(nèi)使企業(yè)增加利潤，將利潤的10%給予獎勵。

　　三、舉報獎

　　1.主動舉報壞人壞事者獎勵50元。

　　2.員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。

　　四、員工生日

　　每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領(lǐng)導(dǎo)和員工一起過生日。

　　五、優(yōu)秀部門評定

　　根據(jù)各部門月考核結(jié)果，評出優(yōu)秀部門。

　　評定條件：

　　A.二級優(yōu)秀部門：連續(xù)三個月部門考核等級為A級的。

　　B.一級優(yōu)秀部門：連續(xù)四個月部門考核等級為A級的。

　　C.特級優(yōu)秀部門：連續(xù)五個月以上部門考核等級為A級的。

　　二級優(yōu)秀部門月獎金300元，頒發(fā)榮譽證書。

　　一級優(yōu)秀部門月獎金500元，頒發(fā)榮譽證書。

　　特級優(yōu)秀部門月獎金800元，頒發(fā)榮譽證書。

　　部門獎金分配比例：部門主管占獎金比例的50%，其余50%由部門內(nèi)人員均分。

　　六、優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工的評定

　　根據(jù)各管理人員和其他人員(服務(wù)員除外)月考核結(jié)果，評出優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工。

　　評定條件：

　　A.三級優(yōu)秀管理員或三級優(yōu)秀員工：連續(xù)三個月考核等級為B(含B)級以上的。

　　B.二級優(yōu)秀管理員或二級優(yōu)秀員工：連續(xù)四個月考核等級為B(含B)級以上的。

　　C.一級優(yōu)秀管理員或一級優(yōu)秀員工：連續(xù)五個月以上考核等級為B(含B)級以上的。

　　三級優(yōu)秀管理員(三級優(yōu)秀員工)漲工資200元，頒發(fā)榮譽證書。

　　二級優(yōu)秀管理員(二級優(yōu)秀員工)漲工資300元，頒發(fā)榮譽證書。

　　一級優(yōu)秀管理員(一級優(yōu)秀員工)漲工資400元，頒發(fā)榮譽證書。

　　七、星級服務(wù)員的評定

　　根據(jù)服務(wù)員月考核結(jié)果，評定出二星、三星、四星、五星級。

　　評定條件：

　　A.二星服務(wù)員：連續(xù)2個月考核等級在B(含B)級以上的，2個月內(nèi)沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過5分，物品管理2個月扣分不超過5分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個月內(nèi)扣分不超過15分，零投訴。

　　B.三星服務(wù)員：連續(xù)3個月考核等級在B(含B)級以上的，綜合平均得

　　分在85分以上，3個月內(nèi)沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過6分，物品管理3個月扣分不超過4分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個月內(nèi)扣分不超過12分，零投訴。

　　C.四星服務(wù)員：連續(xù)4個月考核等級在B(含B)級以上的，綜合平均得

　　分在90分以上，4個月內(nèi)沒有請假，勞動紀律4個月扣分不超過6分，物品管理4個月扣分不超過3分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查4個月內(nèi)扣分不超過9分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務(wù)工作。

　　D.五星服務(wù)員：連續(xù)5個月考核等級在B(含B)級以上的，綜合平均得

　　分在95分以上，5個月內(nèi)沒有請假，勞動紀律5個月扣分不超過5分，物品管理5個月扣分不超過2分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查5個月內(nèi)扣分不超過6分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務(wù)工作，同時對新員工有工作指導(dǎo)。

　　二星級服務(wù)員 基礎(chǔ)工資增加200元/月 頒發(fā)榮譽證書

　　三星級服務(wù)員 基礎(chǔ)工資增加300元/月 頒發(fā)榮譽證書

　　四星級服務(wù)員 基礎(chǔ)工資增加400元/月 頒發(fā)榮譽證書 佩帶胸卡

　　五星級服務(wù)員 基礎(chǔ)工資增加500元/月 頒發(fā)榮譽證書 佩帶胸卡

篇3：談員工激勵機制

　　談員工激勵機制

　　一、激勵理論模型

　　1.需求層次理論(美國心理學(xué)家A·H·Maslow)

　　--各需求包括：

　　●生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

　　●安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產(chǎn)

　　●社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

　　●被尊重的需求。如自尊(有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的)，受人尊重(有威望、被賞識、受到重視和高度評價)

　　●自我實現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格

　　--在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。

　　--在不同時期，需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。

　　--滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。

　　--挫折下行機制：高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

　　2.激勵-保健雙因素理論(美國心理學(xué)家F.Herzberg)

　　激勵因素(內(nèi)在因素)保健因素(外在因素)

　　工作成熟感企業(yè)政策與行政管理

　　工作中的信任和贊賞監(jiān)督

　　工作本身挑戰(zhàn)性和興趣薪資

　　工作職務(wù)的責(zé)任感人際關(guān)系

　　工作的發(fā)展前景工作環(huán)境或條件

　　個人升遷機會工作安全感

　　職務(wù)、地位

　　個人生活

　　--激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。

　　--保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。

　　3.公平理論(美國J.S.Adams,1963)

　　OaOb

　　IaIb

　　Oa為當(dāng)事人的工作所得、獎酬，Ia為當(dāng)事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。

　　(1)當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時，當(dāng)事人感到公平;

　　(2)當(dāng)以上公式左側(cè)大于(〉)右側(cè)時，當(dāng)事人感到占了便宜，行為有：

　　--當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。

　　--當(dāng)事人心安理得。

　　(3)當(dāng)以上公式左側(cè)小于(〈)右側(cè)時，當(dāng)事人感到吃了虧，行為有：

　　--當(dāng)事人爭取更多的獎酬、待遇。

　　--當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責(zé)任。

　　--當(dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎酬待遇拉下來。

　　--當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。

　　--參照者心理上調(diào)節(jié)對這些變量的認識(類似于用阿Q精神)，使之平衡。

　　--改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

　　--在企業(yè)沒法達到公平感覺時，當(dāng)事人辭職，另謀高就。

　　(4)公平感覺純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。在現(xiàn)實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。

　　4.綜合激勵模式(Potter和Lawlor)

　　二、激勵措施

　　平臺方案1：目標激勵

　　通過推行目標責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)。

　　平臺方案2：示范激勵

　　通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

　　平臺方案3：尊重激勵

　　尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

　　平臺方案4：參與激勵

　　建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

　　平臺方案5：榮譽激勵

　　對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

　　平臺方案6：關(guān)心激勵

　　對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

　　平臺方案7：競爭激勵

　　提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。

　　平臺方案8：物質(zhì)激勵

　　增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

　　平臺方案9：信息激勵

　　交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。

　　平臺方案10：文化激勵

　　包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

　　平臺方案11：自我激勵

　　包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

　　平臺方案12：處罰

　　對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

　　三、激勵策略

　　企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復(fù)性，調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種方法。

　　綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。

　　1.激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。

　　2.激勵要把握最佳時機。

　　--需在目標任務(wù)下達前激勵的，要提前激勵。

　　--員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。

　　3.激勵要有足夠力度。

　　--對有突出貢獻的予以重獎。

　　--對造成巨大損失的予以重罰。

　　--通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

　　4.激勵要公平準確、獎罰分明

　　--健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

　　--克服有親有疏的人情風(fēng)。

　　--在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務(wù)求做到公平。

　　5.物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。

　　注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

　　6.推行職工持股計劃。

　　使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。

　　7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差。

　　適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

　　四、人才類別與激勵

　　1.人才模型

　　2.激勵對策

　　Ⅰ型人才：高熱情、高能力

　　這是企業(yè)最理想的杰出人才。

　　基本對策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。

　　Ⅱ型人才：低熱情、高能力

　　這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。

　　對這類人才有不同的應(yīng)對方向：

　　(1)挽救性。

　　--不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。

　　--必要時在報酬上適當(dāng)刺激。

　　--特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。

　　(2)勿留性。

　　--對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

　　Ⅲ型人才：高熱情、低能力

　　這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。

　　--充分利用員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。

　　--提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

　　--調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。

　　Ⅳ人才：低熱情、低能力

　　對這類人才有不同的應(yīng)對方向：

　　(1)有限作用。

　　--不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。

　　--首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。

　　(2)解雇辭退。