談員工激勵機制

　　一、激勵理論模型

　　1.需求層次理論(美國心理學家A·H·Maslow)

　　--各需求包括：

　　●生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

　　●安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業和喪失財產

　　●社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

　　●被尊重的需求。如自尊(有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的)，受人尊重(有威望、被賞識、受到重視和高度評價)

　　●自我實現的需求。其特征是自發性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創造力、講民主的性格

　　--在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。

　　--在不同時期，需求結構在動態變化，大致是逐步從低到高、從外部向內部滿足。

　　--滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。

　　--挫折下行機制：高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

　　2.激勵-保健雙因素理論(美國心理學家F.Herzberg)

　　激勵因素(內在因素)保健因素(外在因素)

　　工作成熟感企業政策與行政管理

　　工作中的信任和贊賞監督

　　工作本身挑戰性和興趣薪資

　　工作職務的責任感人際關系

　　工作的發展前景工作環境或條件

　　個人升遷機會工作安全感

　　職務、地位

　　個人生活

　　--激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。

　　--保健因素為不滿意因素，沒有它會產生意見和消極行為。

　　3.公平理論(美國J.S.Adams,1963)

　　OaOb

　　IaIb

　　Oa為當事人的工作所得、獎酬，Ia為當事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。

　　(1)當以上公式兩側相等時，當事人感到公平;

　　(2)當以上公式左側大于(〉)右側時，當事人感到占了便宜，行為有：

　　--當事人產生歉疚感，從而更努力工作。

　　--當事人心安理得。

　　(3)當以上公式左側小于(〈)右側時，當事人感到吃了虧，行為有：

　　--當事人爭取更多的獎酬、待遇。

　　--當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。

　　--當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。

　　--當事人想要參照者工作干得更多。

　　--參照者心理上調節對這些變量的認識(類似于用阿Q精神)，使之平衡。

　　--改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

　　--在企業沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。

　　(4)公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統偏差。

　　4.綜合激勵模式(Potter和Lawlor)

　　二、激勵措施

　　平臺方案1：目標激勵

　　通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。

　　平臺方案2：示范激勵

　　通過各級主管的行為示范、敬業精神來正面影響員工。

　　平臺方案3：尊重激勵

　　尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

　　平臺方案4：參與激勵

　　建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

　　平臺方案5：榮譽激勵

　　對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

　　平臺方案6：關心激勵

　　對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

　　平臺方案7：競爭激勵

　　提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。

　　平臺方案8：物質激勵

　　增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

　　平臺方案9：信息激勵

　　交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。

　　平臺方案10：文化激勵

　　包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

　　平臺方案11：自我激勵

　　包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

　　平臺方案12：處罰

　　對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

　　三、激勵策略

　　企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。

　　綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。

　　1.激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。

　　2.激勵要把握最佳時機。

　　--需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。

　　--員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。

　　3.激勵要有足夠力度。

　　--對有突出貢獻的予以重獎。

　　--對造成巨大損失的予以重罰。

　　--通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

　　4.激勵要公平準確、獎罰分明

　　--健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

　　--克服有親有疏的人情風。

　　--在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。

　　5.物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。

　　注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

　　6.推行職工持股計劃。

　　使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。

　　7.構造員工分配格局的合理落差。

　　適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

　　四、人才類別與激勵

　　1.人才模型

　　2.激勵對策

　?、裥腿瞬牛焊邿崆?、高能力

　　這是企業最理想的杰出人才。

　　基本對策是重用：給這些人才充分授權，賦予更多的責任。

　?、蛐腿瞬牛旱蜔崆?、高能力

　　這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。

　　對這類人才有不同的應對方向：

　　(1)挽救性。

　　--不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。

　　--必要時在報酬上適當刺激。

　　--特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。

　　(2)勿留性。

　　--對難以融入企業文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

　?、笮腿瞬牛焊邿崆椤⒌湍芰?/p>

　　這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。

　　--充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓。

　　--提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

　　--調整員工到其最適合的崗位或職務。

　?、羧瞬牛旱蜔崆椤⒌湍芰?/p>

　　對這類人才有不同的應對方向：

　　(1)有限作用。

　　--不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規模培訓。

　　--首先激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。

　　(2)解雇辭退。

篇2：當前物業管理企業激勵機制淺談

　　當前物業管理企業激勵機制淺談

　　美國以管理優異聞名的大企業IBM公司有一句名言：“員工能力與責任的提高，是企業成功之源?！碑斍?，許多企業不能形成有效的激勵機制來激發生產者和管理者的積極性，致使員工的工作效率低下，甚至導致企業優秀人才嚴重流失，降低了企業的核心競爭力。

　　因此，如何能夠有效地運用激勵手段，完善和加強企業的激勵機制，有效地吸引人才、留住人才及更好地調動人才的積極性，從而提高企業的管理效益也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

　　作為物業管理企業的管理者，都希望自己的員工勤奮工作，服務好業主，為企業創造更多的效益，而員工創造效益的多少，取決于員工的工作能力和工作態度。工作能力可以通過培訓來提高，而工作態度只能靠管理者對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發出來。GEC公司的韋爾奇用一個形象的比喻道出了激勵的真諦：“你要勤于給花草施肥澆水，如果他們茁壯成長，你會有一個美麗的花園?！?/p>

　　物業公司的戰略是以客戶為導向，倡導服務到最小細節，持續超越客戶需求。目前，我們蘇房物業公司的員工總數已達到400多人，從人員的結構上看，保潔、保安、維修等基層員工占了80%左右，且分布在市區及郊縣的二十多個項目中，具有人數多、分布廣、員工素質參差不齊等特點。如何使“快樂服務，創造價值”的企業精神成為每名員工的信念及源動力，將戰略轉化為每一天的工作，是提升員工服務水平的核心，也是我們蘇房物業區別于其它物業公司的關鍵所在。

　　激勵的實質就是要滿足不同員工的不同需要，從而創造更有利的價值。美國心理學家馬斯洛“需要層次論”認為人的五種需要從低到高分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要，近日看了《讓現代企業管理中的激勵成為激素》這本書，深有感觸，現根據需求層次就當前物業公司的各個不同工種淺談一下我對激勵的看法。

　　一、保安

　　現在的很多物業公司，保安的流失率是個不容忽視的社會問題。怎樣才能在保證保安員工素質的前提下降低流失率呢？首先要明確，保安的需要屬于生理和安全需要。

　　（1）大多數保安偏青年，思想還不穩定，難免有些年輕氣盛，需要公司對保安知識和能力的有效培訓，以及思想再教育，明確能盡忠職守的做好本職工作，就會有提高工資和職位升遷的機會，而且要灌輸腳踏實地的作風，做事不能浮夸，要保持積極良好的平和心態；

　?。?）保安的工作需要團體協作，根據亞當斯的公平理論，人的不公平感(或公平感)是由客觀剌激作用于主體而在主體心理上產生的一種主觀判斷，因此，管理處也不能因為個人的偏見而對個別保安持歧視態度，應平等相待，避免出現小團體現象；

　?。?）保安的勞保福利是個比較現實的問題，獎勵應與個人績效掛鉤，而且物質獎勵和精神獎勵應并重，充分調動保安的工作積極性和主觀能動性。

　　二、保潔

　　大多保潔員工是上了年紀的老阿姨，承受著一定的生活壓力，工資現狀普遍較低。

　　（1）我在這半年多保潔的管理中發現，其實她們雖然年紀很大，卻又單純如孩子。有時候適時的表揚，哪怕是每天衛生檢查表上很簡單的“合格”兩字，也會成為她們彼此攀比的目標和工作的動力，所以激勵的方式盡量是多表揚少批評；

　　（2）由于保潔的工資低，有時候公司偶爾的生活用品發放都會讓她們興奮好幾天，所以我覺得要提高保潔的工作積極性，要滿足她們的生理需要，適當的物質和精神獎勵是必要的.

　　三、管理員

　　物業公司的管理員的學歷層次較高，需求層次高于保安和保潔。

　　（1）對他們的激勵，要善于運用目標。無論是收取物業費，還是達到管理所需要的各項指標，目標是一種努力的方向，明確、合適的目標可以給員工很大的激勵作用；

　?。?）由于每位員工的需要不同，因此對某人有效的強化措施，可能并不適合于其他人，公司應當根據員工的差異對他們進行個性化的獎勵，包括加薪、晉升、授權、提供參與目標設定和決策的機會，實施差異化獎勵；

　?。?）在一定程度上說，人像動物一樣具有喜新厭舊的本能，任何工作干的時間一長，就可能感到厭倦無聊。因此，需要公司有意識的創造條件讓員工有機會跨崗位、跨部門工作和發展，實施崗位輪換，，例如可以將保潔部的員工輪換到客服部，這樣會給員工帶來工作的新鮮感，增進員工認識新工作和學習新知識的機會和興趣，從而提高工作的滿意度；同時可以有效地打破部門間的壁壘，增進企業或團隊內部的溝通與交流，有利于實現員工的多元化，增進團隊合作，提高管理水平；

　　（4）要建立公平透明的競爭機制。就客觀原因而言，如果公司的獎勵分配制度不完善、管理者對員工的付出與獎勵出現了認知誤差等，都會導致員工產生不公平感,從而導致工作積極性的降低；

　?。?）管理大師彼得·德魯克曾說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。很多管理員的物業管理經驗并不是很豐富，所以還需要公司通過有效的培訓，例如利用座談會、學習培訓、內刊等建立暢通的溝通渠道，創造足夠的溝通機會，以創造一種良好的人際關系，使員工能在一種輕松、和諧、向上的環境下工作，培養對本職工作的興趣，提高其工作的各項能力，豐富物業知識，努力提高業主的滿意度。

　　四、中、高級管理層

　　根據美國心理學家馬斯洛的需要層次論，人的最高層次需要是自我價值實現，即通過努力，實現自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。通常，具有相應的專業特長和較高的個人素質的人，具有強烈的實現自我價值愿望，物業管理企業中高級管理層的需求就是屬于這種高層次的需求。一個人在職業生涯中的自我實現，就是其知識、技能在組織中得到充分發揮并得到組織的認可，最終獲得合理的物質與精神酬報。

　?。?）要設制合理的薪酬體系，實施全面薪酬戰略，給高層管理員工以充分的激勵。由于此類員工對企業的期望和需求是全面的，既包括物質需求，更包括高度的精神需求，因而實施“全面薪酬戰略”，是實現對管理層員工全面激勵的有效模式。

　　（2）充分授權，委以重任，提高參與感。根據管理層員工從事創造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業一方面要根據任務要求進行充分的授權，允許員工自主制定他們自己認為是最好的工作方法；另一方面，要為他們獨立承擔的創造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創新活動的順利進行，這樣可以充分表達企業對他們的信任和尊重。

　?。?）開展教育培訓，加強人才培養和選拔，使其隨企業的發展不斷成長。因此，結合員工自身的特點，適當給予其出國進修深造，職務晉升、專業技術研究等方面的機會，以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性，從而成為企業最穩定可靠的人才資源。

　　世界上的成功企業，都是靠人奮斗出來的，員工的素質和活力是企業前進的根本推動力，只有良好地結合企業與員工個人目標，用激勵的方式激發出員工的工作熱情和內在潛力，使之奉獻出自己的才能去努力創造，企業才能生存、發展、輝煌。

　　當然，實施全員激勵、多元化發展，應當注意的是絕不能為激勵而激勵，為員工發展而單純地提職加薪，不能回到過去那種因人員設崗、論資歷計酬的普惠做法，否則，就會導致人工成本非正常上漲，人員的合理流動受阻等情況出現，使第三通道成為一條死路。激勵的根本目的就是要通過建立多元化的激勵機制和職業發展路徑，使那些有能力、技術強，為企業做出突出貢獻的員工有較大的發展空間，得到相應的酬報，激勵員工在任何崗位上都有所作為，使那些企業真正需要的員工不流失，最終實現企業的發展戰略目標。

　　總之，透過《讓現代企業管理中的激勵成為激素》這本書可以知道，物業企業激勵的每一環節，都要體現以人為本的原則，把合適的人放在合適的位置上，使每個人都有自己的發展平臺和成長空間。讓激勵成為企業發展的激素，只有讓員工滿意，才能讓業主滿意，最終提升企業的形象，雙贏共進，共創佳績！

篇3：商務大酒店員工激勵機制

　　商務酒店員工激勵機制

　　一、拾金不昧獎

　　1.拾到客人手機1部，獎勵20元。

　　2.拾到客人現金主動上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元;200元以上1000元以下獎勵20元;1000元以上2000元以下獎勵40元;2000元以上獎勵60元。

　　二、合理化建議獎

　　1.提出合理化建議被公司采納者獎勵50元。

　　2.為公司提出合理化建議且在一定時期內使企業增加利潤，將利潤的10%給予獎勵。

　　三、舉報獎

　　1.主動舉報壞人壞事者獎勵50元。

　　2.員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。

　　四、員工生日

　　每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領導和員工一起過生日。

　　五、優秀部門評定

　　根據各部門月考核結果，評出優秀部門。

　　評定條件：

　　A.二級優秀部門：連續三個月部門考核等級為A級的。

　　B.一級優秀部門：連續四個月部門考核等級為A級的。

　　C.特級優秀部門：連續五個月以上部門考核等級為A級的。

　　二級優秀部門月獎金300元，頒發榮譽證書。

　　一級優秀部門月獎金500元，頒發榮譽證書。

　　特級優秀部門月獎金800元，頒發榮譽證書。

　　部門獎金分配比例：部門主管占獎金比例的50%，其余50%由部門內人員均分。

　　六、優秀管理員和優秀員工的評定

　　根據各管理人員和其他人員(服務員除外)月考核結果，評出優秀管理員和優秀員工。

　　評定條件：

　　A.三級優秀管理員或三級優秀員工：連續三個月考核等級為B(含B)級以上的。

　　B.二級優秀管理員或二級優秀員工：連續四個月考核等級為B(含B)級以上的。

　　C.一級優秀管理員或一級優秀員工：連續五個月以上考核等級為B(含B)級以上的。

　　三級優秀管理員(三級優秀員工)漲工資200元，頒發榮譽證書。

　　二級優秀管理員(二級優秀員工)漲工資300元，頒發榮譽證書。

　　一級優秀管理員(一級優秀員工)漲工資400元，頒發榮譽證書。

　　七、星級服務員的評定

　　根據服務員月考核結果，評定出二星、三星、四星、五星級。

　　評定條件：

　　A.二星服務員：連續2個月考核等級在B(含B)級以上的，2個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過5分，物品管理2個月扣分不超過5分，日常區域衛生檢查2個月內扣分不超過15分，零投訴。

　　B.三星服務員：連續3個月考核等級在B(含B)級以上的，綜合平均得

　　分在85分以上，3個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過6分，物品管理3個月扣分不超過4分，日常區域衛生檢查2個月內扣分不超過12分，零投訴。

　　C.四星服務員：連續4個月考核等級在B(含B)級以上的，綜合平均得

　　分在90分以上，4個月內沒有請假，勞動紀律4個月扣分不超過6分，物品管理4個月扣分不超過3分，日常區域衛生檢查4個月內扣分不超過9分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作。

　　D.五星服務員：連續5個月考核等級在B(含B)級以上的，綜合平均得

　　分在95分以上，5個月內沒有請假，勞動紀律5個月扣分不超過5分，物品管理5個月扣分不超過2分，日常區域衛生檢查5個月內扣分不超過6分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作，同時對新員工有工作指導。

　　二星級服務員 基礎工資增加200元/月 頒發榮譽證書

　　三星級服務員 基礎工資增加300元/月 頒發榮譽證書

　　四星級服務員 基礎工資增加400元/月 頒發榮譽證書 佩帶胸卡

　　五星級服務員 基礎工資增加500元/月 頒發榮譽證書 佩帶胸卡