住宅小區(qū)建筑設(shè)計(jì)方案審定

　　住宅小區(qū)建筑設(shè)計(jì)方案審定是住宅小區(qū)規(guī)劃建設(shè)管理中十分重要的環(huán)節(jié)。其中包括各類住宅建筑設(shè)計(jì)方案及公共建筑設(shè)計(jì)方案的審查，各設(shè)計(jì)方案應(yīng)滿足城市規(guī)劃主管部門提供的規(guī)劃設(shè)計(jì)要求和工程的建設(shè)要求，并且綜合建設(shè)及開發(fā)單位的意見等。

　　建設(shè)及開發(fā)單位向城市規(guī)劃主管部門報(bào)送住宅小區(qū)建筑設(shè)計(jì)方案申請審定時，應(yīng)符合以下要求：

　　1．應(yīng)具備建設(shè)計(jì)劃的批準(zhǔn)文件；

　　2．設(shè)計(jì)方案要符合城市規(guī)劃主管部門提供的規(guī)劃設(shè)計(jì)要求；

　　3．報(bào)送的各建筑的設(shè)計(jì)方案應(yīng)為有資質(zhì)設(shè)計(jì)單位設(shè)計(jì)且方案不應(yīng)少于兩個，并可附上建設(shè)單位及其上級主管部門的推薦方案的意見；

　　4．設(shè)計(jì)方案圖紙，包括總平面圖、建筑各層平面圖、立面圖、主要剖面圖的草圖、透視圖或模型，設(shè)計(jì)方案說明書等。

　　有時，一個住宅小區(qū)往往是由多家建設(shè)單位共同開發(fā)的，各單位分別報(bào)送建筑設(shè)計(jì)方案申請審定，但都須符合上述要求。在建設(shè)單位提出建筑設(shè)計(jì)方案后城市規(guī)劃行政主管部門對方案進(jìn)行審查比較，必要時組織專家評審，對各建筑總平面布置、交通組織情況，工程周圍的環(huán)境關(guān)系，建筑造型、體量、立面色彩等進(jìn)行審查，并對方案的技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析，最后確定設(shè)計(jì)方案并提出修改意見。在建筑設(shè)計(jì)方案確定后，建設(shè)及開發(fā)單位方可以此為依據(jù)委托有資質(zhì)的設(shè)計(jì)單位進(jìn)行擴(kuò)初設(shè)計(jì)和施工圖設(shè)計(jì)。

篇2：企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案實(shí)例探討

　　企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案的實(shí)例探討

　　**公司是一家**企業(yè)，公司成立于20**年，目前有員工**余人，隨著公司項(xiàng)目的不斷增加和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。

　　由于新成立的公司基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。新公司，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。針對于上述原因，公司就其薪酬體系進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。

　　現(xiàn)經(jīng)過系統(tǒng)的分析診斷，就公司現(xiàn)在的薪酬管理所存在的問題進(jìn)行整理，認(rèn)為公司在這方面存在的主要問題有：

　　一是在薪酬分配原則不明晰，內(nèi)部不公平。不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺來確定。

　　二是不能準(zhǔn)確了解外部特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平。給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。

　　三是薪酬結(jié)構(gòu)和福利項(xiàng)目有待進(jìn)一步合理化。固定工資、浮動工資、獎金的比例到底如何？如何有效地設(shè)立保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目？這需要細(xì)細(xì)化。

　　四是需要建立統(tǒng)一的薪酬政策。

　　本人認(rèn)為：解決薪酬分配問題，需要一系列步驟，首先需要有職位說明書以作為公司人力資源管理的基礎(chǔ)；其次，在職位說明的基礎(chǔ)上，對職位所具有的特性進(jìn)行重要性評價，現(xiàn)依據(jù)被廣泛使用，最權(quán)威的評估方法之一對公司的職位等級進(jìn)行評定，最終形成公司職級圖。再次，公司就同行業(yè)、同類別、同性質(zhì)公司的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，獲得薪酬市場數(shù)據(jù)。另外，依據(jù)公司職級圖、薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，公司的業(yè)務(wù)狀況以及實(shí)際支付能力，現(xiàn)對公司的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，此項(xiàng)工作內(nèi)容包括制訂薪酬結(jié)構(gòu)、制訂不同人員的薪酬分配辦法和薪酬調(diào)整辦法、測算人力成本等。最后形成公司可執(zhí)行、公布的薪酬政策。（公司職級圖如下）

　　公司情況分析：

　　正如公司經(jīng)過診斷分析后得出的結(jié)論，公司薪酬方面存在不少問題，上面已有論述，我認(rèn)為我們可以先從理論上來了解一下薪酬設(shè)計(jì)的具體步驟。

　　一般來說，薪酬系統(tǒng)的設(shè)定可以劃分為6個基本步驟 ：

　　一、 制定薪酬策略（明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略）

　　這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對職工本性的認(rèn)識（人性觀），對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費(fèi)用的分配比例等。

　　二、 職務(wù)分析與工作評價（職務(wù)分析又稱工作分析，任務(wù)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫職務(wù)說明書；工作評價則是確定薪酬因素，選擇評價方法，大多數(shù)觀點(diǎn)把這兩塊分開表述。）

　　這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作說明與規(guī)格等文件。也是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相對價值，此價值反映了企業(yè)對各工作承擔(dān)者的要求。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的金額，并不就是各個工作承擔(dān)者真正的薪資額，那是經(jīng)過五個步驟，融人了外在公平性后，在第六個步驟“薪資分級與定薪”完成的。

　　三、 市場薪酬調(diào)查（主要指地區(qū)及行業(yè)的調(diào)查）

　　這一步驟其實(shí)并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時進(jìn)行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對薪資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。這項(xiàng)活動主要需研究兩個問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，當(dāng)然首先是本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。

　　四、 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　經(jīng)過工作評價這一步驟，無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價值的順序、等級，分?jǐn)?shù)或象征性的金額。工作的完成難度越高，對本企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，便保證了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公平性。但找出了這樣的理論上的價值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪資值，才能有使用價值。這便需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

　　所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對價值及其對應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪資結(jié)構(gòu)線”來表示，因?yàn)檫@種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。

　　五、薪資分級和定薪（或稱確定薪酬水平，主要內(nèi)容是薪酬范圍級數(shù)值的確定）

　　這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性。

　　六、薪資制度的控制與管理（或稱薪酬評估與控制，主要內(nèi)容是對薪酬的評估及成本控制）

　　企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，也是一項(xiàng)長期的工作。現(xiàn)在根據(jù)上面理論介紹來做一份薪酬設(shè)計(jì)。

　　第一步是制定薪酬策略，公司薪酬設(shè)計(jì)的原則是：

　　1、外部競爭力：

　　選定競爭對手；選擇適當(dāng)?shù)氖袌稣{(diào)查；了解目前在市場上的位置；設(shè)定市場定位目標(biāo)；相關(guān)薪酬政策調(diào)整。

　　2、內(nèi)部公平性

　　基本工資 -- 系統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)；浮動獎金 -- 與公司業(yè)績掛鉤；

　　福利計(jì)劃 - 為每位員工提供保障；股票期權(quán) -- 保留和激勵關(guān)鍵員工； 績效管理 -- 統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、 成本承受力及合理性

　　薪酬費(fèi)用預(yù)算 -- 決定公司是否有能力支付；營運(yùn)成本與凈銷售額的比值(OPE*)的預(yù)算 -- 決定薪酬是否合理，并能為管理層所接受。

　　4、員工及公司的認(rèn)同性

　　?雙贏原則。員工為公司創(chuàng)造價值；公司為員工提供有競爭性的薪酬并幫助員工實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)。

　　?有效的溝通

　　5、便于操作

　　第二步是職務(wù)分析和工作評價。

　　通過職務(wù)調(diào)查和職務(wù)分析，把職務(wù)本身的內(nèi)容、特點(diǎn)以及履行職務(wù)時所必須的知識、能力條件等各項(xiàng)要素明確確定下來，寫入職務(wù)說明書。進(jìn)行職務(wù)評價根據(jù)此劃分職務(wù)等級。評價職務(wù)的相對價值的職務(wù)評價法大多采用點(diǎn)數(shù)法，即依據(jù)評價要素確定其點(diǎn)數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)確定職務(wù)等級。根據(jù)員工的工作崗位、教育背景、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ髂晗蕖⒐ぷ骺冃А⑻囟ǖ娜肆Y源稀缺性等來確定。

　　因?yàn)槭钦猩獭⑷谫Y、投資、建設(shè)的企業(yè)，所以工作人員分為技能類和管理類兩種：技能類的的職工大概包括普通項(xiàng)目管理人員、熟練項(xiàng)目管理人員、技術(shù)類管理人員、技師、工程師、總工程師；而管理類的職工可分為文員、業(yè)務(wù)主管、部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事長和總經(jīng)理。

　　下面用崗效薪點(diǎn)工資制的主要做法來設(shè)計(jì)公司的薪酬方案：

　　首先，實(shí)行“四定”，按照因責(zé)設(shè)崗，依事設(shè)人和工作量滿負(fù)荷的原則，實(shí)行“定責(zé)、定崗、定編、定員”的“四定”原則。做到崗位職責(zé)明確，崗位定員合理，上崗條件具體。崗效薪點(diǎn)工資制是以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，以勞動崗位四要素“勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境”和個人技能為依據(jù)定點(diǎn)數(shù)，由基本工資、工齡工資和崗位工資三個單元構(gòu)成，設(shè)計(jì)如下：

　　崗位薪點(diǎn)[元]評價因素[][學(xué)歷 技能 體力 責(zé)任 特殊知識]

　　（占工資總額的20%）

　　1、1700董事長[總經(jīng)理]

　　2、1300總工程師、總會計(jì)師、副總、總助、總監(jiān)

　　3、900高級工程師 、部們經(jīng)理、高級技師等

　　4、700工程師、部門副經(jīng)理、技師等

　　5、600助理工程師、技工等、 項(xiàng)目主管、業(yè)務(wù)經(jīng)理

　　6、500文員、出納

　　7、300工勤人員

　　第三步：薪酬調(diào)查。首先我們可以查閱國家及地區(qū)統(tǒng)計(jì)部門、勞動人事機(jī)構(gòu)、工會等公開發(fā)布的資料，圖書及檔案館中年鑒等統(tǒng)計(jì)工具書，人才交流市場與組織，各種咨詢中介機(jī)構(gòu)等；其次可以通過抽樣采訪或散發(fā)專門問卷進(jìn)行收集。但因?yàn)槲覈壳霸S多企業(yè)不愿公開這些情況，我們通過新招聘的職工和前來應(yīng)聘的人員，來獲得其他企業(yè)的獎酬?duì)顩r。當(dāng)然各企業(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息中有時也披露其獎酬和福利政策，這也不失為來源之一。

　　第四步：薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。我們利用薪資結(jié)構(gòu)線來表示.公司薪酬在本地區(qū)所處的水平。（如下圖）低職務(wù)的薪酬略居同業(yè)中等水平，高職務(wù)的薪酬明顯缺乏競爭能力。

　　第五步：是薪資分級和定薪，薪酬的計(jì)量基準(zhǔn)具一般有薪等和薪點(diǎn)，相對而言，薪點(diǎn)更具有科學(xué)性。由于公司規(guī)模并不是很大（員工30余人）。我們把**公司的薪點(diǎn)設(shè)為7個。列表如下：

　　工資總額薪點(diǎn)（不含工齡）評價因素[][學(xué)歷 技能 體力 責(zé)任 特殊知識]

　　1、8500董事長[總經(jīng)理]

　　2、6500總工程師、總會計(jì)師、副總、總助、總監(jiān)

　　3、4500高級工程師 、部們經(jīng)理、高級技師等

　　4、3500工程師、部門副經(jīng)理、技師等

　　5、3000助理工程師、技工等、 項(xiàng)目主管

　　6、2500文員、出納

　　7、1500工勤人員

　　員工的薪酬由基本工資、職務(wù)工資、工齡工資、績效工資組成，相應(yīng)薪點(diǎn)如下表：

　　職務(wù)基本工資（總額80%）工齡工資（滿一年50）職務(wù)職稱工資（總額20%合計(jì)

　　1、總經(jīng)理董事長68005017008550

　　2、副總經(jīng)理[總工總師]51505013006550

　　3、高工等及部門經(jīng)理3600509004550

　　4、工程師等及部門副經(jīng)理 2800507003550

　　5、助理工程師等及業(yè)務(wù)主管 2400506003050

　　6、技師等及普通文員2000505002550

　　7、工勤人員120**03001550

　　績效工資是針對公司的薪酬分配不明晰，內(nèi)部不公平而提出的，在前面的假設(shè)前提上我們規(guī)劃如下：

　　1、對于項(xiàng)目管理人員，只要月項(xiàng)目進(jìn)度率達(dá)到95%以上，每月給予10個薪點(diǎn)的獎勵。連續(xù)一年年終給予50各薪獎勵。

　　2、對與一般管理人員，連續(xù)一年無事故年終給予50個薪點(diǎn)的獎勵。

　　3、對于中級技術(shù)人員，參與項(xiàng)目成功者給予400個薪點(diǎn)。

　　4、對于高級技術(shù)人員，指導(dǎo)項(xiàng)目成功者給予1000個薪點(diǎn)的獎勵。

　　5、對于中級管理人員，由上層管理者進(jìn)行評估給予相應(yīng)獎勵。

　　6、對于高級管理人員，由全體員工進(jìn)行不記名評估再給予相應(yīng)獎勵。

　　第六步是薪資制度的控制與管理。

　　薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其應(yīng)有的功能。在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，我們還有必要和員工進(jìn)行及時的溝通和有效的宣傳。要讓員工滿意。這樣的薪酬政策充分體現(xiàn)了公平性，有助于消除員工之間的猜疑，增強(qiáng)其工作熱情，也有利于公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，從而創(chuàng)造一個和諧滿意的工作環(huán)境。

篇3：企業(yè)(公司)薪酬設(shè)計(jì)方案

　　企業(yè)（公司）薪酬設(shè)計(jì)方案

　　第一章總則

　　第一條目的。制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報(bào)和激勵。即：

　　1、使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；

　　2、使薪酬與員工業(yè)績、團(tuán)隊(duì)績效緊密結(jié)合；

　　3、使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。

　　第二條適用范圍。凡公司的各級從業(yè)人員，除人力資源部門另行的專案方式處理外均依本方案實(shí)施。

　　第三條原則。薪酬作為分配價值形式之一，遵循"按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、可持續(xù)發(fā)展"的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向；

　　競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向；

　　激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；

　　經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。

　　第四條根據(jù)公司的特點(diǎn)，薪酬體系分為四種不同的形式：高級管理人員薪酬、管理人員薪酬、技術(shù)工薪酬及特聘人員薪酬。

　　第二章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第五條公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結(jié)構(gòu)組合。

　　工資=基本工資+工齡工資+效益工資+全勤獎

　　其中：基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+職務(wù)工資

　　基本工資：主要反映地區(qū)差異、員工的知識、技能、工作年限和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元；

　　崗位工資：是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值方面體現(xiàn)了員工的價值。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。（見附表）；

　　績效工資：根據(jù)各崗位的績效考核結(jié)果，以績效獎金的方式發(fā)放。

　　工齡工資：員工的工齡工資在于體現(xiàn)出員工在公司的不同時間段的貢獻(xiàn)能力大小。工齡工資只和員工在公司的工作時間有關(guān)，與職務(wù)、職類和崗位都沒有關(guān)系。（見附表）工齡工資中的n代表在本公司已工作滿的年限（整數(shù)）。

　　全勤獎：全勤獎管理規(guī)定的目的是為了促進(jìn)公司管理工作，規(guī)范人事行政管理制度，加強(qiáng)公司日常管理，提高員工的積極性和工作效率。完善內(nèi)部考勤管理制度。

　　全勤獎實(shí)施程序。1）考勤管理：員工考勤由辦公室行政專員根據(jù)考勤和實(shí)際情況進(jìn)行書面登記，按公司上班時間為準(zhǔn)。2）申請條件：凡是根據(jù)作息時間規(guī)定，月內(nèi)上班達(dá)全勤獎要求的，均可獲得當(dāng)月全勤獎。但有下列情形之一者將取消全勤獎。A、考勤當(dāng)月內(nèi)請假一天以上（不含一天）不滿三天者扣除全勤獎的10%，請假三天者扣除全勤獎的20%。有三天以上請假行為者，不予享受全勤獎。法定假日、婚假、喪假、產(chǎn)假均視為正常出勤，不影響全勤獎的考評。B、考勤當(dāng)月出現(xiàn)曠工者，不予享受全勤獎。C、新進(jìn)員工未滿一個月，按實(shí)際天數(shù)發(fā)放全勤獎，當(dāng)月未做滿整月的離職人員（包括辭職，解除勞動合同等）不計(jì)發(fā)當(dāng)月全勤獎。（說明：一天即一個工作日）

　　第六條崗位工資基準(zhǔn)確定的原則。結(jié)合公司的實(shí)際情況，在確定崗位工資基準(zhǔn)時，要確保：職能部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較高，業(yè)務(wù)部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較低。

　　第七條確定崗位工資等級的原則

　　（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

　　（二）崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；

　　（三）崗內(nèi)分檔，崗位調(diào)整和級檔調(diào)整相結(jié)合；

　　（四）績效獎金的確定：績效獎金結(jié)合崗位的重要性和員工的考核結(jié)果，按一定比例發(fā)放。

　　崗位工資的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后崗位工資實(shí)行整體調(diào)整與個體調(diào)整相結(jié)合的方式，個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位工資的具體檔級，需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外。

　　第三章工資特區(qū)

　　第八條設(shè)立工資特區(qū)的目的。設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。

　　第九條設(shè)立工資特區(qū)的原則

　　a)談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

　　b)保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

　　c)限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

　　第十條工資特區(qū)人才的選拔：特區(qū)人才的選拔以外部招聘的特殊人才為主。其條件為名優(yōu)院校本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。公司根據(jù)發(fā)展需要，也將不定期的、以競爭方式在本公司內(nèi)部選拔特區(qū)人才，實(shí)施特區(qū)工資待遇。

　　第十一條工資特區(qū)人才的淘汰

　　針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。

　　有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

　　d)考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

　　e)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。

　　第四章薪酬調(diào)整

　　第十二條公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。

　　第十三條公司薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

　　（一）考核調(diào)整。