一、公司實行考核目的:
1、公平?jīng)Q定員工的地位和待遇,創(chuàng)造一種公平競爭的機制
2、提高和維持企業(yè)經(jīng)營的高效率,達(dá)成組織目標(biāo)
3、開發(fā)人力資源,挖掘每個人的潛能,使人力資源資本增值
人事考核不是可有可無的,它是一個重要的管理過程,它是企業(yè)通過合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價,人事考核承擔(dān)者對人的管理、督導(dǎo)、指導(dǎo)、教育、激勵、約束功能。人事考核的結(jié)果是員工的招聘、培訓(xùn)、晉升(降級)、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配::的依據(jù),它是聯(lián)系其他一切人事管理制度的依據(jù)。

二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法
公司的人事考核實行分層、分類考核,實行二級考核體系,既直接上級進行一級考核,上級的上級再進行二級考核,考核的內(nèi)容:工作態(tài)度 2、工作能力3、工作業(yè)績4、工作適應(yīng)性5、發(fā)展?jié)摿?BR>根據(jù)不同的部門,考核目的不同,考核內(nèi)容也不同。
公司人事考評種類、內(nèi)容

三、人事考核的具體實施辦法:

第一章:試用期員工的考核辦法:
一、新職員一般有三個月的試用期。
二、新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假管理制度》可以請事假和病假,但試聘期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職,沒有工資。
三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次(含三次)以上,即隨時解聘。
四、試用期的考核
1、新職員在試用期滿后,人力資源部將《職員轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工,新職員根據(jù)自身情況,實施求是填寫表中的"評核內(nèi)容"和考核內(nèi)容中的"自評部分"。
2、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn),公正地評分并寫出初核評語。
3、人力資源部門根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況,如實地填寫考勤狀況。
考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。
五、轉(zhuǎn)正
用人部門根據(jù)考核結(jié)果,在新職員試用期滿之后一周內(nèi),做出同意轉(zhuǎn)正,延長試用或不擬錄用的決定,并將該《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。
業(yè)務(wù)部門新員工目標(biāo)考核規(guī)定:
1、有豐富IT銷售經(jīng)驗,經(jīng)考核破格獲得正式員工資格的,原則上按所在區(qū)正式員工銷售目標(biāo)進行考核,特例經(jīng)批準(zhǔn)可給予一個月的過渡期,過渡期后的銷售目標(biāo)不能低于正常目標(biāo)的80%。
2、試用期員工第一個月銷售目標(biāo)為正常標(biāo)準(zhǔn)的20%,第二個月為正常標(biāo)準(zhǔn)的40%,第三個月為正常標(biāo)準(zhǔn)的70%。
3、試用期員工轉(zhuǎn)正的基本條件之一為月銷售業(yè)績達(dá)到正常標(biāo)準(zhǔn)的80%以上,在此基礎(chǔ)上再根據(jù)其基本素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作紀(jì)律等考核決定能否轉(zhuǎn)正。
六、提前結(jié)束試用期:
在試用期間,對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員,試用部門主管可以提前結(jié)束試用期,并將《職員轉(zhuǎn)正考核表》報請人力資源主管、總經(jīng)理批準(zhǔn)(表附后)。
七、在試用期內(nèi),對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員,試用部門可以提前向人力資源部門提交報告,經(jīng)部門主管或人力資源部主管批準(zhǔn)后,安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
八、考核結(jié)果的評定
1、考核辦法采用項目評分發(fā)進行,考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標(biāo)準(zhǔn),每個標(biāo)準(zhǔn)限定一個最低分?jǐn)?shù),下一個標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域為分?jǐn)?shù)選擇區(qū)間。
2、考核結(jié)果的評定標(biāo)準(zhǔn):
考核結(jié)果95分以上提前轉(zhuǎn)正晉升工資;
考核結(jié)果85-94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資;
考核結(jié)果75-84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資;
考核結(jié)果60-74分延長試用期;
考核結(jié)果低于60分試用不合格,不予聘用;

第二章日常人事考核辦法
一、考核的目的:通過對員工日常的工作定量和定性的評價,促使員工完成工作目標(biāo),從而達(dá)成組織的目標(biāo)。
考核的結(jié)果作為:員工晉級、晉升、提薪、調(diào)動、獎金的依據(jù)。

二、考核時間:
1、公司考核期間為每年的1月1日至當(dāng)年的12月31日;
2、按季度考核,一季度一次;
3、每季度結(jié)束后的一周內(nèi)完成當(dāng)季度考核。

三、考核內(nèi)容
1、部門經(jīng)理:領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導(dǎo)、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
2、非部門經(jīng)理:專業(yè)知識、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿Α⑵返卵孕小?BR>成本意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外,其余各項均分為五個標(biāo)準(zhǔn),每個標(biāo)準(zhǔn)是一個等級,每個等級規(guī)定一個最高分。

四、考核程序:
1、《職員考核調(diào)查表》,由員工自行填寫,該表作為部門考核的依據(jù)。
2、《職員考核表》分自行評分、初核評分、復(fù)核評分三欄。
1)自行評分:由職員根據(jù)自身情況,實事求是填寫。
2)初核評分:分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理。
部門經(jīng)理初核由各部門主管根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象,客觀公正地評分并寫出初核評語。
非部門經(jīng)理初核由各部門經(jīng)理根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象,客觀公正地評分并寫初核評語
3)復(fù)核評分:分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理
部門經(jīng)理復(fù)核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結(jié)果,客觀公正地評分,并寫出復(fù)核評語。
非部門經(jīng)理復(fù)核由各部門主管根據(jù)上述結(jié)果,客觀公正地評分,并寫出復(fù)核評語。
考核評分以總經(jīng)理批準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為最終得分。
3、《職員考核總結(jié)表》,每季度考核結(jié)束后,考核者、被考核者要相互溝通,面對面交流,考核結(jié)果一定要和考核本人見面,雙方共同達(dá)成共同的改進意見,及下一步的努力方向,并進行在職輔導(dǎo),最終達(dá)成組織的目標(biāo)。
以上的程序為:
評估基礎(chǔ)-->評估過程-->績效改進-->在職輔導(dǎo)

五、考核辦法
公司采用項目評分法進行考核,考核內(nèi)容分成若干項目,每個項目分成五個標(biāo)準(zhǔn),每個標(biāo)準(zhǔn)配以最高分?jǐn)?shù),對每一項目進行評分,各項得分之和即為考績成績。
注意:每個標(biāo)準(zhǔn)限定一個最高分?jǐn)?shù),下一個標(biāo)準(zhǔn)最高分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)::最高分?jǐn)?shù),是該標(biāo)準(zhǔn)的打分選擇區(qū)間。例如:"責(zé)任感"項目,"具有積極責(zé)任心,能徹底達(dá)成任務(wù),可以放心交付工作"標(biāo)準(zhǔn)的最分?jǐn)?shù)為15分,下一個標(biāo)準(zhǔn)的最高分為13分,該標(biāo)準(zhǔn)打分選擇區(qū)間是14分和15分。
出勤考核:根據(jù)公司考勤記錄加扣分,加扣分標(biāo)準(zhǔn):
曠工一日扣10分
遲到一次扣2分
事假一日扣2分
病假一日扣1分
未打卡一次扣1分
產(chǎn)假、婚假、喪假、休假等超假期,事先請假的按事假扣分;
事先沒有請假的按曠工扣分,提前上班的每天加一分。
獎懲考核:加扣分標(biāo)準(zhǔn):
大功加10分
小功加6分
嘉獎加3分
大過扣10分
小過扣8分
警告扣6分
通報批評扣3分

六、獎懲規(guī)定
1、公司對以下情形之一者,予以記功授獎:
保護公司財產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻者;
業(yè)績突出,為公司帶來明顯效益者;
對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務(wù)管理規(guī)范提出合理化建議,并給公司帶來明顯效率或效益者;
在某一方面表現(xiàn)突出,足為公司楷模者;
其他制度規(guī)定應(yīng)予記功授獎行為。
記功授獎方式有:大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。
2、公司對以下情形之一者,予以記過處罰:
利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、私吃回扣、經(jīng)手錢財不清、拖欠錢財不償、違反公司財務(wù)制度者;
公司遭遇任何災(zāi)難或發(fā)生緊急事件時,責(zé)任人或在場職員未能及時全力加以挽救者;
在公司外的行為足以妨礙其應(yīng)執(zhí)行的工作及公司聲譽或利益者;
恣意制造內(nèi)部矛盾,影響公司團結(jié)和工作配合者;
怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客,給公司形象帶來損害者;
玩忽職守、責(zé)任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來損害者;
嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律及各項規(guī)章制度者;
竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務(wù)、人事、技術(shù)等機密者;
觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為;
記過處罰方式有:開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等;
若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的,將追究當(dāng)事人法律責(zé)任,公司有權(quán)起訴;獎懲記錄,納入公司考核內(nèi)容。

七、考核結(jié)果處理
1、考核結(jié)果將記入個人人事檔案。2、根據(jù)考核成績,分為四個等級:優(yōu)秀、良好、一般、較差。
各等級考核成績標(biāo)準(zhǔn):
優(yōu)秀:不低于90分、可有資格晉升一級工資良好:不低于80分、保留原級
一般:不低于65分、較差:65分以下、有降一級工資的資格
2、晉級、晉升采用定期不定期(具體可參照人事管理制度晉升部分)。
(1)定期:每年4月1日,根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo),統(tǒng)一安排晉升的考核、實施(另發(fā))。
(2)不定期:員工每為公司服務(wù)滿一年,工齡工資自動增加100元,五年后不再增加。
破格提升:職員在平時人事考核中,對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者,隨時得以提升,每年破格提升的名額控制在10%左右,主要向業(yè)務(wù)人員傾斜。
破格程序:
部門申報-->人事審核-->總經(jīng)理審批-->實施
3、凡有以下情形之一者,不得列入優(yōu)秀:
1)考核期內(nèi)受過任何記過處罰,未撤消者2)考核期內(nèi)有過曠工或累計遲到、早退兩次以上者;
3)考核項目中有一項低于第三個標(biāo)準(zhǔn)者4)存在其他不宜列入優(yōu)秀問題者;
凡有以下情形之一者,不得列入良好:
1)考核期內(nèi)受過警告以上記過處罰,未撤消者;
2)考核期內(nèi)有過曠工或累計遲到、早退四次以上者
3)存在其他不宜列入良好問題者。

附表1:職員考核表(非部門經(jīng)理職員)
附表2:職員考核表(部門經(jīng)理)
附表3:職員考核調(diào)查表
附表4、職員考核總結(jié)表

篇2：酒店人事兼文秘崗位工作職責(zé)考核追究辦法

　　酒店人事兼文秘崗位職責(zé)與考核追究辦法

　　人事兼文秘崗位職責(zé)：

　　1、負(fù)責(zé)酒店人事部門工作，掌握業(yè)務(wù)范圍，擬訂本部的工作計劃，如有重大事項應(yīng)及時向總辦主任或總經(jīng)理匯報，共同研究討論決定。

　　2、為酒店的經(jīng)營發(fā)展積極向總經(jīng)理提出建議；

　　3、做好各部門的協(xié)調(diào)工作，督促各部門完成總經(jīng)理下達(dá)的各項指令。

　　4、負(fù)責(zé)做好酒店內(nèi)部各種資料的分類和人事檔案管理工作及員工崗位調(diào)動和部門經(jīng)理任免的文件打印及傳達(dá)工作。

　　5、負(fù)責(zé)酒店對外進行招聘計劃的制定及招聘人員的面試、審查及手續(xù)辦理工作。

　　6、負(fù)責(zé)各部門經(jīng)理每月上報的經(jīng)營分析報告，進行統(tǒng)計考核并上報總經(jīng)理。

　　7、每月寫出本部門工作分析報告，于每月終了次月5日內(nèi)上報總經(jīng)理。

　　8、負(fù)責(zé)本行政部門的考勤及酒店員工指紋考勤的核對。

　　9、做好會議記錄，及各類文件的打印下發(fā)、存檔。

　　人事兼文秘崗位考核追究：

　　1、負(fù)責(zé)各部門人員的考勤、考核情況核對，以指紋考勤為主，每周3、6核對2次，并張榜公布。每月終了于次月五日內(nèi)匯總一式兩份報總經(jīng)理進行審批，作為考核追究依據(jù)，人事部一份存檔，財務(wù)部一份作為追究依據(jù)，每遲報一天扣10分，每少一次扣20分。

　　2、在規(guī)定的時間內(nèi)完成總經(jīng)理及主任交辦的各項任務(wù)，每推遲一天扣10分。

　　3、負(fù)責(zé)做好酒店內(nèi)部各種資料的分類和人事檔案管理和保存工作及文件的打印及傳達(dá)工作，每少一項扣10分。

　　4、要在規(guī)定的時限內(nèi)辦理好員工的調(diào)崗，部門經(jīng)理任免文件的打印下發(fā)工作，每推遲一天扣20分。

　　5、每月終了于本月終了于次月5日內(nèi)向辦公室報送本部門人事工作分析報告，每遲報一天扣10分，少報一次扣30分。

篇3：C房產(chǎn)人事考核管理辦法

　　人事考核管理辦法

　　第一條 人事考核體系

　　對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。

　　1.勞動態(tài)度評定：

　　根據(jù)退休金發(fā)放制度進行季度勞動態(tài)度評定，日常考核中不評議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn)，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。

　　2.工作績效考核：

　　工作績效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。

　　此項考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強調(diào)的是實際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實際能力體現(xiàn)。

　　3.任職資格能力考察：

　　由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。

　　第二條 工作績效考核制度：

　　工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點，同時提出新的內(nèi)容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評價制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

　　1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。

　　2.考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現(xiàn)(事實或數(shù)據(jù))對照考核標(biāo)準(zhǔn)進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

　　3.考核內(nèi)容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

　　4.考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素，開發(fā)類重點考核項目進度與質(zhì)量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業(yè)類重點考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況，事務(wù)類則重點考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。

　　5，考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺，尺度的掌握原則是：S(“杰出”)指實際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求;A(“很好”)指實際工作超過目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求;B(“好”)指達(dá)到目標(biāo)要求;C(“需改進”)指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求;D(“差”)指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。

　　6.考核標(biāo)準(zhǔn)。指對具體考核要素進行評價的績效標(biāo)準(zhǔn)，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，前者在考核期初由考核雙方確認(rèn)，后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。

　　7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準(zhǔn)確的事實或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。

　　8.考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準(zhǔn)確定績效考核的等級，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計時必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實能夠準(zhǔn)確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性。考核結(jié)果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。; 第三條 任職資格能力考察制度。

　　任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。

　　1.考察形式。上級考察下級，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責(zé)任，考察下級的過程就是一個關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應(yīng)性也可向上級提出。

　　2.考察內(nèi)容。考察評估內(nèi)容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)。考察時上級應(yīng)力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能，以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對公司管理的認(rèn)同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進步，

　　不斷提高績效水平。

　　3.季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制：

　　可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法，注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評價，但同時更應(yīng)重視過程管理與控制。可以設(shè)計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。

　　4.強化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位，致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時對其考核活動進行監(jiān)管，對其考核資格實施定期審查。

　　5.各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進工作：

　　在總體改進思想的指導(dǎo)下，各部門應(yīng)堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點開展改進工作。

　　6.以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo)，并與各干部、干部處達(dá)成共識。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進工作的組織責(zé)任，人力資源管理部會及時提供有關(guān)支持。

　　7.改進工作與工資改革工作相輔相成。

　　人事考核與工資制度的關(guān)系其本質(zhì)是價值評價與價值分配的關(guān)系，兩者之間是非常緊密的。考核改進與工資改革工作看似獨立的兩件事，實際上是相輔相成;互為一體的。應(yīng)統(tǒng)籌安排、互促互進，爭取高質(zhì)量完成任務(wù)。