勞動者不勝任工作被解除勞動合同，企業應支付補償金
案例簡介
聶某于1996年4月與某卷煙廠簽訂了5年期限的勞動合同。1997年6月因其不能勝任工作，被卷煙廠送到其下屬的一所中等專業學校培訓了3個月，聶某回原崗位后，仍不能勝任其崗位。為此，該卷煙廠于1997年11月通知聶某解除其勞動合同。在辦理解除勞動合同手續時，聶某提出應給予其經濟補償。而該卷煙廠認為聶某被解除勞動合同是由于其不勝任工作，且企業曾為聶某花去了數千元培訓費，聶某仍然不能完成工作任務，解除其勞動合同的責任不在企業，企業不承當經濟補償責任。聶某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求企業按照有關規定給予勞動合同的經濟補償。
處理結果
勞動爭議仲裁委員會經調查核實，認為該卷煙廠解除聶某勞動合同符合法律規定，但應給予解除聶某勞動合同的經濟補償。經調解，該卷煙廠支付聶某經濟補償金3000元。
案例評析
根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第七條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。本案中，聶某要求該卷煙廠給予經濟補償是正當的。
企業在勞動合同管理中應當注意不要混淆違約賠償金和經濟補償金兩個不同的概念。賠償金是指勞動合同一方當事人違反勞動合同給對方造成經濟損失時，應當承當的責任，既帶有補償的性質，又帶有對違約行為的一定處罰。它適用于勞動合同雙方當事人，即誰違約誰承擔賠償責任。而經濟補償金是對于勞動者被解除勞動合同后，給予其生活上的一定補助，只適用于用人單位解除勞動者的勞動合同，它本身不帶有任何懲罰性質。用人單位在解除職工勞動合同時依法給予經濟補償，不屬違約，不承當違約責任。弄清兩者的區別，企業就會自覺正確執行國家有關法律、法規、政策的規定。
篇2：企業被兼并后，職工被解除勞動合同能否獲得經濟補償
企業被兼并后，職工被解除勞動合同能否獲得經濟補償
案例簡介
某油脂廠因經營不善等一系列原因，于1997年被某化工廠兼并。化工廠提出兼并油脂廠，但不負責安排油脂廠的員工，油脂廠于是以生產經營發生重大變化為由，單方面解除了大部分職工的勞動合同。職工對此不服，要求油脂廠撤回解除勞動合同的決定。而油脂廠認為本廠已被兼并，無權處理善后事宜，讓職工找化工廠尋找解決途徑。
而化工廠提出工廠兼并后一切須重新設立，錄用職工必須重新簽訂勞動合同。原油脂廠除部分人員留用外，化工廠將不與油脂廠職工訂立勞動合同，也不負責安排油脂廠的人員。職工提出企業單方面解除勞動合同應給予經濟補償，而化工廠認為自己不是油脂廠勞動合同關系當事人，不承擔補償義務，因此予以拒絕。油脂廠職工于是向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求油脂廠繼續履行原勞動合同。
處理結果
經勞動爭議仲裁委員會調解，化工廠將與油脂廠大部分職工重新訂立勞動合同，對于少部分人員將給予一定的經濟補償后，不再與這部分人簽訂勞動合同。
案例評析
法人變更后，原法人的權利義務應當由繼承其權利義務的新法人承擔。本案中，化工廠兼并油脂廠，是法人間的有償合并，兼并后原油脂廠宣告終止，但這并不意味著油脂廠與職工簽訂的勞動合同同時終止，因為化工廠是油脂廠權利義務的承受者，它有義務對原油脂廠的人員重新作出安排。
因此，油脂廠單方面解除與職工的勞動合同是無效的，應由法人變更后成為新法人的化工廠對變更勞動合同重新作出決定，作為新法人的化工廠可以依法解除勞動合同，但應按國家有關規定承當經濟補償責任。可見，原油脂廠的職工要求化工廠給予其經濟補償金或重新簽訂勞動合同的請求是完全正當的。解除勞動合同的補償標準，根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中的有關規定，用人單位按勞動者在本單位的工作年限，工作時間滿一年發給相當于本人一個月的經濟補償金。
篇3：員工解除勞動合同應按法定程序進行
員工解除勞動合同應按法定程序進行
案例簡介
田某系一國有控股公司員工，與企業簽有三年期限的勞動合同，在勞動合同期限內，田某聽說在某外商投資企業工作每月月薪6000元，相比之下原企業每月只有1000多元的工資太低。遂向原企業口頭提出解除勞動合同。原企業未馬上作出答復。15日后，田某離開原企業，開始到外資企業上班。田某的離開，給原企業的生產造成了影響，原企業要求田某回公司上班，但田某以向企業提出了解除勞動合同為由而拒不回公司。于是原企業向勞動仲裁委員會提起申訴，要求田某承擔違約賠償責任。
處理結果
勞動仲裁委員會經審理，認定田某違反合同的約定，應承擔違約賠償責任，外資企業承擔連帶賠償責任。
案例評析
勞動合同是用人單位和勞動者之間確立勞動關系的依據，勞動合同一經簽訂，便具有法律約束力，雙方當事人就必須履行合同中規定的義務。對勞動合同的解除，《勞動法》作了明確的規定。《勞動法》第二十四條規定："經勞動合同當事人協商一致。勞動合同可以解除。"《勞動法》第三十一條規定："勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。"合同當事人要解除勞動合同，必須符合法律規定：此案中，田某單方面除勞動合同的行為顯然是違反了《勞動法》的有關規定。
首先，從田某通知企業解除勞動合同的形式上看，田某只是以口頭的形式通知企業的。這不符合《勞動法》第三十一條中關于勞動者應當以書面形式通知企業的規定。
其次，從田某通知企業的時間上看，其在15日后即離開單位，到了新的單位，這顯然是不符合《勞動法》關于提前30日通知的規定。當然《勞動法》也規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括如下三種：在試用期內的;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。而田某解除勞動合同理由不屬于以上三種情形，所以，其不能隨時解除勞動合同，而應當提前30日通知企業。
再次，企業沒有對其解除勞動合同的請求作出答復：說明雙方未就解除勞動合同的事項達成一致，原勞動合同就依然應當有效，田某就必須承擔其勞動合同規定的義務。
所以說，田某應當承擔www.dewk.cn違約責任。而且，作為招用他的外商投資企業，也應承擔連帶賠償責任，因為《勞動法》第九十九條規定："用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。"
此案給我們的啟示是，合同雙方當事人應當認真履行自己的義務，在單方面解除勞動合同時，應當依法定程序進行。
我國《勞動法》第十七條規定，"勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。"
《勞動法》第二十三條規定，"用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬的，勞動者可以隨即通知用人單位解除勞動合同"。本案中，搬家公司未按合同約定支付高某工資，侵犯了其合法權益，屬明顯的違約行為，高某不但有權隨時解除與該搬家公司的勞動合同，而且有權要求公司按合同規定補發不足部分的工資。而且由于公司違約在先，合同中約定的支付違約金的規定因此也失去法律效力。
顯然，該用人單位缺乏勞動合同法律知識等方面的基本的法律常識。